Những điểm mới về tranh chấp lao động và đình công trong bộ luật lao động năm 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

CHỬ THỊ XUYÊN

NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG
TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Ngân Bình

HÀ NỘI - 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn
là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Chử Thị Xuyên

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận
được rất nhiều sự giúp đỡ, động viên và sự hướng dẫn tận tình của các thầy cô
giáo, bạn bè và gia đình trong suốt khóa học cũng như thời gian nghiên cứu đề
tài luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới TS. Đỗ Ngân Bình, người đã
tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và viết đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Hội đồng đã cho tôi những
lời nhận xét cũng như những ý kiến đóng góp quý báu, giúp tôi hoàn thiện bản
luận văn này.
Tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo Khoa sau Đại học về những bài giảng thú
vị và hữu ích; cảm ơn gia đình đã trợ giúp về mọi mặt; cảm ơn bạn bè về sự cổ
vũ tinh thần lớn lao.
Mặc dù, tôi đã nghiên cứu và tìm hiểu kỹ về đề tài của mình song không
thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Tôi rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của mọi cá nhân, tổ chức quan tâm đến đề tài để đề tài được
hoàn thiện hơn nữa.
Xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, Ngày 15 tháng 5 năm 2013


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TCLĐ, ĐÌNH CÔNG VÀ ĐIỀU CHỈNH
PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI VẤN ĐỀ NÀY ................................................................ 5
1. Tổng quan về TCLĐ và đình công .............................................................. 5
1.1.

Khái niệm, đặc điểm và phân loại TCLĐ ............................................... 5

1.1.1.

Khái niệm, đặc điểm của TCLĐ ........................................................ 5

1.1.2.

Phân loại TCLĐ ............................................................................... 9

1.2.

Khái niệm, đặc điểm và phân loại đình công ....................................... 11

1.2.1.

Khái niệm, đặc điểm của đình công ................................................ 11

1.2.2.

Phân loại đình công........................................................................ 14

2. Điều chỉnh pháp luật đối với vấn đề TCLĐ và đình công........................ 17
2.1.

Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với TCLĐ và đình

công …………………………………………………………………………..17
2.2.

Nội dung cơ bản cần điều chỉnh bằng pháp luật đối với TCLĐ và đình

công …………………………………………………………………………..18
2.2.1.

Nội dung cơ bản cần được điều chỉnh bằng pháp luật đối với

TCLĐ........ ................................................................................................... 18
2.2.2.

Nội dung cơ bản của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với đình

công

……………………………………………………………………...19

3. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về
TCLĐ và đình công .......................................................................................... 23
3.1.

Trước năm 1994 ................................................................................... 23

3.2.

Từ năm 1994 đến ngày 01/5/2013 ........................................................ 23

3.3.

Từ ngày 01/5/2013 trở đi ...................................................................... 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ................................................................................. 27
CHƯƠNG 2: NHỮNG QUY ĐỊNH MỚI VỀ TCLĐ VÀ ĐÌNH CÔNG THEO
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 .............................................................................. 29
1. Những quy định mới về TCLĐ trong Bộ luật Lao động 2012 ................. 29
1.1.

Quy định mới về khái niệm TCLĐ ....................................................... 29


1.2.

Quy định mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân .... 31

1.2.1.

Quy định mới về thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân .................. 31

1.2.2. Quy định mới về trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân ............................ 33
1.3.

Quy định mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về

quyền…………………………………………………………………………..35
1.3.1.

Những điểm mới về thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền . 35

1.3.2. Quy định mới về trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền ............... 36
1.4.

Quy định mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về lợi

ích

…………………………………………………………………………..37

2. Những quy định mới về đình công trong Bộ luật Lao động 2012 ............ 40
2.1.

Quy định mới về khái niệm đình công ................................................. 40

2.2.

Quy định mới về tính hợp pháp của cuộc đình công ........................... 41

2.2.1.

Bổ sung quy định thời gian và sửa đổi các trường hợp được phép

đình công ..................................................................................................... 41
2.2.2.

Quy định mới về cuộc họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công ... 42

2.2.3.

Quy định mới về trình tự phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình

công

……………………………………………………………………...42

2.2.4.

Quy định mới về thời hạn khiếu nại quyết định về việc xét tính hợp

pháp của cuộc đình công ............................................................................. 43
2.3.

Quy định mới về các hành vi bị cấm trước, trong và sau đình công .... 43

2.4.

Quy định mới về đóng cửa tạm thời doanh nghiệp .............................. 44

2.5.

Quy định mới về thẩm quyền và thủ tục giải quyết đình công ............. 45

2.5.1.

Về thẩm quyền giải quyết đình công ............................................... 45

2.5.2.

Về thủ tục giải quyết đình công ....................................................... 47

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ................................................................................. 49
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN VÀ TĂNG TÍNH
KHẢ THI CỦA PHÁP LUẬT VỀ TCLĐ VÀ ĐÌNH CÔNG ............................ 50

1. Đánh giá về tính khả thi của các quy định mới về TCLĐ và đình công
trong Bộ luật lao động 2012 ............................................................................. 50


2. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và tăng tính khả thi
của các quy định về TCLĐ và đình công trong Bộ luật Lao động 2012 ........ 51
2.1. Kiến nghị về cụ thể hóa trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong
giải quyết TCLĐ. ............................................................................................ 52
2.2. Kiến nghị về cụ thể hoá các quy định về trình tự, thủ tục hòa giải TCLĐ
cá nhân tại Hòa giải viên lao động ................................................................ 55
2.3.

Kiến nghị về việc hướng dẫn thi hành về thời hiệu yêu cầu giải quyết

TCLĐ cá nhân. .............................................................................................. 55
2.4.

Kiến nghị cụ thể hóa về thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Chủ tịch Ủy

ban nhân dân cấp huyện ................................................................................ 56
2.5.

Kiến nghị hướng dẫn cụ thể về thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tập

thể về quyền ................................................................................................... 57
2.6.

Kiến nghị cụ thể hóa về việc cấm hành động đơn phương trong khi

TCLĐ tập thể.................................................................................................. 57

2.7.

Kiến nghị hướng dẫn cụ thể về quyền của các bên trước và trong quá

trình đình công .............................................................................................. 58
2.8.

Kiến nghị hướng dẫn cụ thể về hành vi bị cấm trước, trong và sau khi

đình công ....................................................................................................... 59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.. ………….……………………………………….…. 61
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 64


BẢNG TỪ VIẾT TẮT
TCLĐ:

Tranh chấp lao động

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động


1

LỜI NÓI ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh
tế thị trường ở Việt Nam đã ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động ở các doanh
nghiệp. Đặc biệt là quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ không thể điều chỉnh
bằng các biện pháp can thiệp hành chính như trước đây, mà hoàn toàn do các bên
tự do thỏa thuận trên cở sở các vấn đề có tính chất định khung của pháp luật lao
động. Do bị chi phối bởi các quy luật khách quan của kinh tế thị trường nên mâu
thuẫn về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ ngày càng thể hiện rõ nét, biểu hiện qua
việc TCLĐ liên tục gia tăng. Tính phức tạp của các TCLĐ ngày càng cao, trong
đó có nhiều vụ TCLĐ đã chuyển thành đình công. Đình công được xem là “vũ
khí” cuối cùng của NLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình.
Để kiểm soát và điều chỉnh vấn đề TCLĐ và đình công, Nhà nước Việt
Nam đã cụ thể hoá các quy định về vấn đề này trong Bộ luật Lao động ban hành
năm 1994 sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 (sau đây gọi là Bộ luật
Lao động cũ) và một số văn bản hướng dân thi hành. Nhưng sau nhiều năm triển
khai thực hiện, các quy định về TCLĐ và đình công đã bộc lộ một số vướng
mắc. Đặc biệt là, những NLĐ khi đình công chưa tuân thủ các quy định về đình
công. Vì vậy, 100% các cuộc đình công xảy ra từ trước đến nay đều bất hợp
pháp. Nguyên nhân của tình trạng này được xác định là ý thức tuân thủ pháp luật
chưa tốt của NLĐ và đặc biệt là tính kém khả thi của các quy định về đình công.
Thực trạng này đặt ra yêu cầu phải kịp thời hoàn thiện các quy phạm
pháp luật về TCLĐ và đình công để pháp luật có thể đi vào cuộc sống, được các
chủ thể tự giác chấp hành. Sự kiện đáng chú ý là ngày 18/6/2012, Quốc hội khóa
XIII kỳ họp thứ 3 đã thông qua Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 chính thức
có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 (sau đây gọi là Bộ luật Lao động 2012).

Bên cạnh việc có nhiều những điểm mới được giới nghiên cứu và các
chuyên gia đánh giá là phù hợp hơn và khả thi hơn, việc Bộ luật Lao động này có


2

thực sự đi vào thực tiễn hay còn phải được tiếp tục hoàn thiện còn là một vấn đề
cần được nghiên cứu và tìm hiều. Vì lý do trên, tác giả đã quyết định lựa chọn đề
tài nghiên cứu: “Những điểm mới về TCLĐ và đình công trong Bộ luật Lao
động 2012” trong luận văn thạc sĩ với mục đích làm rõ một số điểm mới trong
các quy định về TCLĐ và đình công của Bộ luật Lao động 2012. Từ đó, đề xuất
các kiến nghị hoàn thiện và tăng tính khả thi của các quy định này trong thực
tiễn áp dụng pháp luật tại Viêt Nam.
2.

Tình hình nghiên cứu đề tài

TCLĐ và đình công là một hiện tượng xuất hiện ở Việt Nam khi chuyển
đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế kinh tế thị trường. Vì thế các
bài viết về TCLĐ và đình công xuất hiện nhiều trong thời kỳ này. Nhưng các bài
viết, công trình nghiên cứu khoa học phản ánh thực trạng TCLĐ và đình công
nhìn từ góc độ pháp lý không nhiều, chủ yếu là các bài viết thuần túy mang tính
kinh tế xã hội.
Trong số các công trình nghiên cứu về vấn đề TCLĐ, đình công có thể
kể đến luận văn thạc sĩ của tác giả Đinh Văn Sơn với đề tài: “TCLĐ và đình công
theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành”, viết năm 2002. Luận văn này đã
bước đầu luận giải những vấn đề lý luận về TCLĐ và đình công, đánh giá và nêu
một số bất cập của pháp luật Việt Nam về TCLĐ và đình công. Trên cơ sở
những bất cập đã nêu, luận văn cũng đã đề xuất một số giải pháp có tính định
hướng nhằm hoàn thiện các quy định hiện hành về TCLĐ và đình công ở Việt

Nam.
Đáng chú ý là luận án của Tiến sỹ Đỗ Ngân Bình với đề tài: “Pháp luật
về TCLĐ và đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập
quốc tế”, viết năm 2006. Luận án đã phân tích luận giải những vấn đề lý luận,
thực trạng và hướng hoàn thiện pháp luật TCLĐ và đình công ở Việt Nam trong
điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.


3

Ngoài ra, còn có một số bài viết có liên quan đến vấn đề TCLĐ và đình
công nhìn từ góc độ pháp lý được đăng trên một số tạp chí như bài "Đình công vấn đề nổi cộm trong quan hệ lao động" của tác giả Ngô Thị Mến. Trong đó đề
cập những nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công ở Việt Nam và đề xuất một số
giải pháp pháp lý nhằm hạn chế đình công. Hoặc bài “Mấy ý kiến về TCLĐ và
đình công ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng đăng trên Tạp chí
nghiên cứu lập pháp, Văn phòng quốc hội, số 4/2004. Trong đó nổi bật là những
quan điểm lý luận về giải quyết đình công và chỉ ra một số điểm bất cập của các
quy định trong Bộ luật Lao động cũ về giải quyết đình công.
Nhìn chung, các bài viết, luận văn, luận án nêu trên đã đề cập đến một số
khía cạnh khác nhau về TCLĐ và đình công. Tuy nhiên, với sự xuất hiện của Bộ
luật Lao động 2012 thì vấn đề TCLĐ và đình công lại đòi hỏi phải có những
nghiên cứu mới trên cơ sở những quy định mới của Bộ luật Lao động 2012. Luận
văn này là công trình nghiên cứu đầu tiên về Bộ luật Lao động mới điều chỉnh
đối với vấn đề TCLĐ và đình công.
3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ những điểm mới của pháp luật
TCLĐ và đình công, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật

về TCLĐ và đình công.
Với mục đích nêu trên, luận văn đặt ra những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:
Thứ nhất, nghiên cứu một số vấn đề lý luận về TCLĐ và đình công như:
khái niệm, đặc điểm, phân loại TCLĐ; khái niệm, đặc điểm, phân loại đình công.
Thứ hai, nghiên cứu những điểm mới trong quy định của pháp luật về
TCLĐvà đình công trong Bộ luật Lao động năm 2012 so với các văn bản pháp
luật trước đó.
Thứ ba, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp
luật về TCLĐ và đình công ở Việt Nam theo Bộ luật Lao động 2012.
4.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài


4

Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu nhằm tìm hiểu một cách có hệ
thống một số vấn đề lý luận cơ bản về TCLĐ và đình công công theo Bộ luật
Lao động 2012. Ngoài ra, luận văn có tham khảo thêm những quy định về TCLĐ
và đình công của một số quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới đề đề xuất
các giải pháp hoàn thiện và tăng tính khả thi của các quy định mới này trong
thực tiễn.
5.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở quan điểm Mác - Lê Nin và tư tưởng
Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà
nước ta về xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung, pháp luật lao
động nói riêng.

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng các phương pháp phân
tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê;
phương pháp lịch sử... để làm rõ từng nội dung cụ thể của luận văn, nhằm đạt
được những nhiệm vụ đã xác định của luận văn.
6.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung chính của luận văn bao bồm ba chương:
Chương 1: Tổng quan về TCLĐ, đình công và điều chỉnh pháp luật đối
với vấn đề này.
Chương 2: Những quy định mới về TCLĐ và đình công trong Bộ luật
Lao động 2012.
Chương 3: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện và tăng khả tính khả thi của
pháp luật về TCLĐ và đình công.


5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TCLĐ, ĐÌNH CÔNG VÀ ĐIỀU CHỈNH
PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI VẤN ĐỀ NÀY
1.

Tổng quan về TCLĐ và đình công

1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại TCLĐ
1.1.1.

Khái niệm, đặc điểm của TCLĐ

Trong quá trình hình thành và vận động của nền kinh tế thị trường ở các
quốc gia, quan hệ lao động về cơ bản được hình thành trên cơ sở tự do, tự
nguyện giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ. Trong quan hệ lao động thì quyền lợi của
các bên vừa thống nhất lại vừa mâu thuẫn với nhau. Thống nhất là bởi vì họ cần
có nhau để thiết lập quan hệ lao động. Cụ thể, NLĐ cần việc làm, cần tiền lương
để nuôi sống bản thân và các thành viên trong gia đình; còn NSDLĐ cần sức lao
động của NLĐ để thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh tạo ra lợi nhuận.
Đồng thời giữa họ cũng không tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn bởi lẽ
quyền và lợi ích của họ ít khi đồng nhất với nhau. Cụ thể, NSDLĐ là người mua
sức lao động, mục tiêu hàng đầu của họ là doanh thu và lợi nhuận; để có lợi
nhuận, NSDLĐ thường tiến hành khai thác giá trị thặng dư thông qua việc sử
dụng sức lao động, do đó họ luôn tính toán làm sao để có thế tăng năng suất, thời
gian và cường độ làm việc của NLĐ, đồng thời lại muốn giảm các chi phí cho
NLĐ. Trong khi đó, NLĐ là người đi làm thuê, là người bán sức lao động nên họ
luôn muốn sức lực của mình bỏ ra phải được trả giá cao và luôn muốn được làm
việc trong điều kiện làm việc tốt nhất, được tăng lương, giảm giờ làm v.v… Có
thể nói, nền kinh tế thị trường chính là môi trường hình thành, nuôi dưỡng và
phát triển quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh của các chủ thể trong quan
hệ mua bán sức lao động. Nhưng cũng chính nền kinh tế thị trường cũng là nơi
tiềm ẩn, chứa đựng các mâu thuẫn, xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong thực
tiễn đời sống lao động, TCLĐ xuất hiện không phải do ý chí chủ quan của bất kỳ
một chủ thể nào mà là hiện tượng khách quan phát sinh trong đời sống kinh tế xã


6

hội. Nền kinh tế thị trường càng phát triển, quan hệ lao động càng trở nên phức
tạp,TCLĐ vì thế ngày càng có chiều hướng gia tăng.
TCLĐ là một trong những thuật ngữ thực sự được sử dụng tại Việt Nam

từ kể sau công cuộc đổi mới năm 1986. Bởi vì từ trước năm 1986 Đảng và Nhà
nước ta theo quan điểm xây dựng nền kinh tế thị trường kế hoạch hóa tập trung,
từ đó dẫn tới một hệ quả là khái niệm TCLĐ hầu như không được nhắc đến.
Dưới góc độ ngôn ngữ học, tranh chấp được hiểu theo hướng là sự bất
đồng ý kiến giữa các bên với nhau. Như vậy, TCLĐ chính là sự bất đồng ý kiến
giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Với cách tiếp cận này thì khái niệm
TCLĐ chủ yếu hướng đến tranh chấp liên quan khía cạnh tinh thần của con
người, cụ thể hơn là cách hiểu về TCLĐ này hướng đến giải phóng quan điểm,
suy nghĩ, tư duy bên trong của mỗi bên.
Bên cạnh đó còn có quan điểm cho rằng TCLĐ là sự xung đột giữa các
bên trong quan hệ lao động. Khái niệm TCLĐ theo quan điểm này đã phần nào
xác định được tính chất của tranh chấp - có sự mẫu thuẫn, đối kháng với nhau
nhưng vẫn chưa thể hiện được hết nội hàm của khái niệm như đối tượng của
TCLĐ, cụ thể hơn là những chủ thể tham gia trong TCLĐ đó nhằm đạt được
điều gì, mong muốn cái gì.
Để hiểu khái niệm trên một cách thấu đáo, cặn kẽ thì cần phải tìm hiểu
các khía cạnh cơ bản của TCLĐ. Hiện nay trên thế giới, tùy theo đặc điểm kinh
tế, chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm TCLĐ được hiểu và định nghĩa
không hoàn toàn giống nhau. Tuy nhiên, khái niệm về TCLĐ thường được hiểu
theo hai cách cơ bản như sau:
(i) Hiểu theo nghĩa rộng, TCLĐ là mọi tranh chấp phát sinh trong lĩnh
vực lao động - việc làm. Theo cách hiểu này, TCLĐ là một khái niệm khá rộng
và bao trùm. Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ liên quan đến
quan hệ lao động và việc làm đều được xem là TCLĐ.


7

(ii) Hiểu theo nghĩa hẹp, TCLĐ là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ
hợp đồng lao động. Theo cách hiểu này, TCLĐ chỉ bó hẹp trong phạm vi những

mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và
NLĐ.
Nhìn chung, các quốc gia trên thế giới thường có xu hướng hiểu TCLĐ
theo nghĩa rộng bởi việc hiểu TCLĐ theo nghĩa rộng có nhiều điểm hợp lý hơn.
Theo cách hiểu này, TCLĐ là một khái niệm khá rộng, tất cả các mâu thuẫn,
xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động và các quan hệ có liên quan đến
quan hệ lao động, gắn với quá trình sử dụng lao động đều được coi là TCLĐ.
TCLĐ là một cụm từ ghép, trong đó tranh chấp chính là sự tranh giành.
Tranh giành thông thường phải có ít nhất từ hai cá thể trở lên, vì ở đây tranh
giành không thể chỉ xảy ra đối với duy nhất một bên tạo nên tranh chấp và chỉ có
người đó là chủ thể duy nhất tham gia trong tranh chấp.
TCLĐ là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động,
tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên.
Không chỉ có vậy, TCLĐ còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm,
học nghề, quan hệ đại diện lao động v.v… tức là những vấn đề liên quan đến
quyền, lợi ích của các bên gồm NLĐ, NSDLĐ. Do đó có thể hiểu TCLĐ là khái
niệm khá rộng, khá bao trùm bởi lẽ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ
lao động là những yếu tố khá phức tạp và dày đặc.1
Qua những phân tích trên thì chúng ta có thể đưa ra khái niệm về TCLĐ
một cách chi tiết như sau: “TCLĐ là những xung đột về quyền và lợi ích giữa
các bên trong quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động và quan
hệ liên quan. Trong đó, các bên trong TCLĐ có thể là các chủ thể trong quan hệ
lao động hoặc các chủ thể trong quan hệ liên quan; đồng thời xung đột giữa các
bên nói trên phải được thể hiện qua một hình thức nhất định và biểu đạt rõ yêu
cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết TCLĐ đó”.
1

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb. CAND, Hà Nội, năm 2011.

8

Cách hiểu TCLĐ như trên sẽ bao quát TCLĐ xảy ra trong thực tế, mở
rộng phạm vi và đối tượng áp dụng của các quy định pháp luật về giải quyết
TCLĐ, giải quyết các vấn đề thực tiễn tương đối đúng với đặc điểm của các quan
hệ phát sinh trong lĩnh vực quan hệ lao động. Qua đó, góp phần giải quyết hiệu
quả, nhanh chóng và linh hoạt các mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động,
duy trì sự phát triển bền vững của thị trường sức lao động, đảm bảo quyền và lợi
ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định
xã hội và thúc đẩy nền kinh tế của các quốc gia phát triển.
Xuất phát từ tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các TCLĐ cũng
có những đặc điểm riêng biệt, qua đó có thể phân biệt được TCLĐ với các tranh
chấp pháp lý khác. Cụ thể, TCLĐ có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, TCLĐ phát sinh, tồn tại trong phạm vi quan hệ lao động và
các quan hệ liên quan.
TCLĐ trong phạm vi quan hệ lao động ở đây ví dụ như tranh chấp về
tiền lương, tranh chấp về kỷ luật lao động, tranh chấp về tăng lương cho NLĐ
v.v…
TCLĐ trong phạm vi các quan hệ liên quan như tranh chấp trong quan hệ
học nghề, tranh chấp trong quan hệ bồi thường hoặc tranh chấp trong quan hệ
bảo hiểm v.v…
Thứ hai, TCLĐ không chỉ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao
gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Điều này được hiểu là TCLĐ có thể phát sinh khi có hoặc không có vi
phạm pháp luật. Hầu hết các tranh chấp pháp lý khác đều phát sinh từ sự vi phạm
pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã
được xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng TCLĐ có thể phát sinh trong trường
hợp không có vi phạm pháp luật.
Thứ ba, tính chất và mức độ của TCLĐ luôn phụ thuộc vào quy mô và số
lượng tham gia của một bên tranh chấp là NLĐ.

9

TCLĐ nếu chỉ phát sinh giữa một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ
với NSDLĐ thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân. Sự ảnh hưởng
của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường
được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong cùng một thời điểm, tập thể NLĐ
hoặc một nhóm NLĐ liên kết lại để đưa ra những yêu cầu đòi hỏi đối với
NSDLĐ thì tính chất của cuộc tranh chấp lại là tranh chấp tập thể. Mức độ ảnh
hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp, nhưng
nếu chúng có nguy cơ bùng nổ thành đình công thì rõ ràng là nghiêm trọng hơn
các tranh chấp cá nhân. Như vậy tính chất và mức độ của TCLĐ không chỉ đánh
giá bằng nội dung tranh chấp, giá trị tranh chấp như một số tranh chấp khác mà
phần lớn sẽ phụ thuộc vào quy mô, tính tổ chức, số lượng của một bên tranh
chấp là NLĐ.
Thứ tư, TCLĐ có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia
đình và NLĐ, nhiều khi có tác động đến an ninh công cộng và đời sống kinh tế,
chính trị, xã hội.
Trước hết đối với NLĐ thì tiền lương thu nhập là nguồn sống chủ yếu
cho bản thân và gia đình họ, khi TCLĐ xảy ra sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp vào
nguồn thu nhập đó, NLĐ có thể bị giảm hoặc mất thu nhập. Đặc biệt đối với
những TCLĐ tập thể sẽ làm ảnh hưởng đến NLĐ trong phạm vi bộ phận của
doanh nghiệp hay toàn bộ doanh nghiệp đó, bởi vì TCLĐ tập thể liên quan đến
lợi ích của một tập thể lao động. Nội dung của tranh chấp có thể phát sinh trong
việc thực hiện các điều khoản đã được thoả thuận giữa các bên về việc sử dụng
lao động, hay việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ của các bên mà trước đó họ
chưa có sự thoả thuận. Sự tác động lớn hơn từ TCLĐ tập thể có thể dẫn đến đình
công. Mà các cuộc đình công, xét về phương diện kinh tế, tâm lý, trật tự xã hội,
luật pháp sẽ bị tác động và chi phối. Đồng thời có ảnh hưởng đến quá trình duy

trì hoạt động kinh tế của đất nước, cũng như đời sống của NLĐ và cộng đồng.
1.1.2.

Phân loại TCLĐ


10

Việc phân loại TCLĐ có ý nghĩa rất quan trọng. Bởi vì qua đó sẽ xác
định chính xác từng loại tranh chấp để và sẽ áp dụng cơ chế giải quyết phù hợp
và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan
hệ lao động. Việc phân loại TCLĐ cũng dựa theo các tiêu khác nhau. Cụ thể:


Căn cứ vào quy mô của cuộc TCLĐ, có thể phân chia các

TCLĐ thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể.
TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa NSDLĐ với cá nhân NLĐ (hoặc một
nhóm NLĐ) về các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ (hoặc nhóm NLĐ) đó.
Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động
hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân. Tranh chấp
cá nhân thường có tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ. Trong
thực tế có thể có trường hợp một nhóm NLĐ tranh chấp với NSDLĐ, nhưng họ
có những yêu cầu khác nhau và chỉ quan tâm đến lợi ích của cá nhân thì đó vẫn
là tranh chấp cá nhân.
TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ về quyền,
lợi ích liên quan đến tập thể lao động.


Căn cứ vào tính chất của TCLĐ, có thể chia TCLĐ thành TCLĐ về

quyền và TCLĐ về lợi ích.
TCLĐ về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp
luật lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp ở doanh nghiệp mà một
trong hai bên cho rằng bên kia đã vi phạm.
TCLĐ về lợi ích là tranh chấp về việc một trong hai bên tham gia quan
hệ lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp
luật lao động, hoặc khác với các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh
nghiệp.


Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên thì TCLĐ còn có thể được

phân loại dựa vào các căn cứ khác.


11

Chẳng hạn, căn cứ vào nội dung tranh chấp thì TCLĐ sẽ được phân loại
thành tranh chấp tiền lương, tranh chấp thời gian làm việc, tranh chấp kỷ luật lao
động. Hoặc căn cứ vào quan hệ phát sinh tranh chấp thì TCLĐ được chia thành
tranh chấp trong quan hệ lao động, tranh chấp trong quan hệ học nghề, tranh
chấp trong quan hệ bảo hiểm xã hội v.v… Cũng có thể căn cứ vào khu vực tranh
chấp thì TCLĐ sẽ bao gồm tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước, tư nhân,
có vốn đầu tư nước ngoài v.v…
1.2. Khái niệm, đặc điểm và phân loại đình công
1.2.1.

Khái niệm, đặc điểm của đình công

Để đưa ra cách nhìn thống nhất và tương đối toàn diện về đình công,
trước hết cần phải xem xét đình công dưới những góc độ khác nhau. Cụ thể là
đình công cần được xem xét dưới các góc độ kinh tế, xã hội, chính trị, pháp lý
với tư cách là một hiện tượng tồn tại khách quan trong nền kinh tế thị trường.
Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực
hiện bởi những NLĐ, nhằm gây sức ép để đạt những yêu sách nhất định gắn với
lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp.
Dưới góc độ xã hội, đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi
ý chí tự nguyện của nhiều NLĐ. Đình công xét dưới góc độ xã hội còn là hiện
tượng có khả năng gây mất ổn định đối với trật tự xã hội. Với các cuộc đình
công diễn ra ở quy mô nhỏ, hành vi ngừng việc diễn ra một cách hoà bình, mức
độ ảnh hưởng đến trật tự xã hội sẽ không lớn. Nếu không giải quyết kịp thời, hậu
quả của đình công sẽ không dừng lại ở những thiệt hại đơn thuần về vật chất, mà
sẽ kéo theo những hậu quả nghiêm trọng về chính trị, xã hội.
Dưới góc độ chính trị, đình công là hiện tượng có thể gây bất ổn đến tình
hình chính trị của quốc gia. Đình công có mục đích chủ yếu là bảo vệ các quyền
và lợi ích nghề nghiệp của những NLĐ trong quan hệ lao động.
Dưới góc độ pháp lý, đình công là một quyền của NLĐ được pháp luật
thừa nhận (theo Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn


12

hoá của Liên hiệp quốc). Quyền đình công được hiểu là quyền ngừng việc tạm
thời của những NLĐ, nhằm buộc NSDLĐ hoặc các chủ thể khác phải thoả mãn
những yêu sách về quyền, lợi ích và được NLĐ tự nguyện tiến hành trong khuôn
khổ pháp luật.
Xung quanh vấn đề đình công thì còn có nhiều quan điểm khác nhau,
dựa vào những vấn đề nêu trên, có thể đưa ra khái niệm đình công như sau:
“Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để), có tổ chức

của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế để
buộc NSDLĐ hay một chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi
ích của tập thể lao động”. Khái niệm này bao quát đầy đủ những thuộc tính phổ
biến nhất của mọi trường hợp đình công phát sinh và tồn tại trong kinh tế thị
trường.
Về cơ bản, đình công có những đặc điểm chính sau đây:
Thứ nhất, đình công là sự phản ứng của những NLĐ thông qua hành vi
ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để).
Trong điều kiện bình thường, NLĐ có nghĩa vụ phải làm việc theo thoả
thuận trong hợp đồng lao động dưới sự phân công của NSDLĐ. Khi NLĐ muốn
được nghỉ việc, ngừng việc phải được sự đồng ý của NSDLĐ. Trường hợp NLĐ
tự ý nghỉ việc mà không được sự đồng ý của NSDLĐ và không có lý do chính
đáng, họ có thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật, thậm chí sa thải.
Khi có TCLĐ, tập thể NLĐ có thể ngừng việc, không đi làm để gây sức
ép đối buộc NSDLĐ phải chấp nhận yêu cầu mà họ đưa ra. Xử sự này có thể là
hợp pháp hoặc bất hợp pháp tùy theo quy định của pháp luật. Việc NLĐ tự ý
ngừng việc là dấu hiệu đầu tiên, quan trọng của đình công.
Trên thực tế, sự ngừng việc thường biểu hiện ở những mức độ khác nhau
như ngừng việc lẻ tẻ hay đồng loạt, làm việc cầm chừng hay ngừng việc hoàn
toàn. Hiện tồn tại nhiều quan điểm khác nhau, thậm chí trái ngược nhau về mức
độ ngừng việc trong đình công. Có ý kiến cho rằng chỉ cần có sự tự ý không làm


13

việc nhằm phản kháng lại chủ thể khác của những NLĐ là đã thoả mãn dấu hiệu
thứ nhất của đình công. Lại có ý kiến cho rằng chỉ khi có sự tự ý ngừng việc một
cách triệt để (ngừng việc hoàn toàn) mới được coi là đình công, còn sự ngừng
việc cầm chừng chỉ là biểu hiện của hiện tượng “lãn công”. Đa số pháp luật các
nước theo xu hướng thừa nhận ngừng việc hoàn toàn là dấu hiệu đầu tiên để

nhận dạng và phân biệt đình công trong thực tiễn.
Thứ hai, đình công là hiện tượng phản ứng có tính tập thể được tiến
hành bởi những NLĐ.
Tính tập thể là một trong những dấu hiệu cơ bản của đình công. Tính tập
thể của một cuộc đình công đồng thời thể hiện ở hai dấu hiệu là có sự tham gia
của nhiều NLĐ và giữa họ có sự liên kết mật thiết, cùng ngừng việc vì mục tiêu
chung. Dấu hiệu thứ nhất là dấu hiệu hình thức, đình công phải thể hiện ra bên
ngoài là hành vi ngừng việc của nhiều NLĐ. Tuy nhiên nếu hành vi ngừng việc
đó là của đông đảo NLĐ nhưng giữa họ không có sự liên kết mật thiết và không
vì mục tiêu chung thì đó cũng không được coi là hành vi đình công. Như vậy
trong hai dấu hiệu trên dấu hiệu thứ hai được coi là dấu hiệu nội dung, phản ánh
bản chất tính tập thể của đình công.
Thứ ba, đình công được thực hiện một cách có tổ chức.
Tính tổ chức của cuộc đình công được hiểu là có người lãnh đạo đình
công, đình công có yêu sách rõ ràng và đã được chuẩn bị trước. Thành phần lãnh
đạo đình công có thể là tổ chức đại diện của những NLĐ như công đoàn hay
nghiệp đoàn, có thể chỉ là một người hay một nhóm người được tập thể lao động
bầu ra tại thời điểm chuẩn bị đình công. Tư cách lãnh đạo của những người này
có được pháp luật thừa nhận hay không phụ thuộc vào quan điểm của từng Nhà
nước. Nhưng trong thực tiễn, thành phần lãnh đạo đình công rất đa dạng và
không phụ thuộc vào quy định của pháp luật mà phụ thuộc vào yêu cầu của thực
tế khách quan trong từng hoàn cảnh cụ thể. Trong một số trường hợp, các cuộc
đình công nổ ra bất ngờ có thể chưa có sự chuẩn bị yêu sách từ trước, nhưng vẫn


14

có nguyên nhân rõ ràng và không thể thiếu vai trò của một số người đứng ra tổ
chức và kêu gọi đình công.
Đình công là phản ứng mang tính tập thể của nhiều NLĐ. Để đạt được

mục đích của cuộc đình công, không thể thiếu vai trò của người lãnh đạo. Có thể
ví người lãnh đạo đình công như chất keo gắn kết các cá nhân trong một tập thể,
tạo nên sức mạnh chung của những NLĐ, nhằm gây sức ép với phía bên kia. Mỗi
NLĐ khi tham gia đình công có những cách hành động và suy nghĩ khác nhau,
nếu không có sự thống nhất hành động thông qua vai trò của tổ chức (hoặc cá
nhân) lãnh đạo đình công, NLĐ sẽ không có những cách thức hành động chung
để tạo nên sức mạnh tập thể. Do đó, tính tập thể và tính tổ chức là hai dấu hiệu
không thể tách rời của một cuộc đình công.
Thứ tư, mục đích của đình công đạt những yêu sách gắn với lợi ích của
tập thể lao động.
Bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế, nên mục đích của
đình công phải nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích cho tập thể
NLĐ.
Như vậy, hiện tượng ngừng việc tập thể của những NLĐ chỉ là biểu hiện
bên ngoài của ý chí phản kháng khi họ cần bảo vệ những quyền và lợi ích nhất
định. Thông qua hành động ngừng việc, tập thể lao động muốn gây sức ép với
chủ thể đối diện nhằm đạt được những yêu sách về kinh tế.
1.2.2.


Phân loại đình công

Căn cứ vào tính chất của cuộc đình công:

Nếu căn cứ vào những đặc tính riêng thuộc về bản chất của đình công thì
có thể phân đình công thành hai loại: đình công được chia làm hai loại: đình
công kinh tế và đình công chính trị.
Đình công kinh tế: Là những cuộc đình công nhằm gây sức ép với bên sử
dụng lao động hoặc chủ thể khác nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi
ích kinh tế- xã hội- nghề nghiệp (việc làm, tiền lương, tiền thưởng,…) và các

15

quyền lợi khác liên quan đến quan hệ lao động. Đây là loại đình công phổ biến
nhất, phản ánh rõ nét nhất bản chất của đình công là một biện pháp đấu tranh
kinh tế. Cũng như pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, pháp luật Việt
Nam ghi nhận đình công kinh tế là đình công hợp pháp.
Đình công chính trị: Là những cuộc đình công nhằm gây sức ép để phản
đối chính quyền nhà nước, các đảng phái chính trị cầm quyền hoặc đối lập nhằm
đạt được những mục đích chính trị mà người tham gia đình công quan tâm.
Những cuộc đình công chính trị thể hiện thái độ, mục đích chính trị đối với chính
sách đối nội, đối ngoại của nhà nước của những người tham gia vì vậy nó có ảnh
hưởng lớn đến trật tự, an ninh xã hội và sự tồn tại của các chế độ cầm quyền
trong phạm vi quốc gia. Pháp luật của hầu hết các nước đều ghi nhận sự bất hợp
pháp của các cuộc đình công chính trị. Bộ luật Lao động 2012 cũng đã ghi nhận
chỉ những cuộc đình công “phát sinh từ TCLĐtập thể về lợi ích và trong phạm vi
lao động” mới được coi là hợp pháp (Khoản 2, Điều 209, Bộ luật Lao động
2012).


Căn cứ vào phạm vi đình công: Đình công gồm có:

Đình công Doanh nghiệp: là những cuộc đình công do tập thể NLĐ trong
một phạm vi Doanh nghiệp tiến hành. Tuy nhiên, những cuộc đình công trong
phạm vi một đơn vị sử dụng lao động không phải là loại hình doanh nghiệp cũng
có thể được xếp vào loại này.
Đình công bộ phận: là những cuộc đình công do tập thể NLĐ trong một
bộ phận thuộc doanh nghiệp tiến hành.
Đình công ngành, khu vực: là những cuộc đình công của những NLĐ

trong phạm vi một ngành, một khu vực tiến hành.
Tổng đình công: là những cuộc đình công của những NLĐ trong phạm vi
nhiều ngành hoặc nhiều khu vực trên phạm vi toàn quốc tiến hành.
Tùy thuộc vào pháp luật của mỗi quốc gia mà những cuộc đình công nào
trong số các cuộc đình công nói trên sẽ được coi là hợp pháp. Ở Việt Nam, pháp


16

luật chỉ thừa nhận sự hợp pháp của những cuộc đình công được tiến hành bởi
những NLĐ cùng làm việc dưới sự quản lý, điều hành của một chủ sử dụng lao
(đình công doanh nghiệp và đình công bộ phận).


Căn cứ vào mục đích đình công: Đình công bao gồm:

Đình công yêu sách: là những cuộc đình công nhằm đạt được một hoặc
một số yêu sách về quyền và lợi ích chính đáng cho những NLĐ tham gia đình
công.
Đình công hưởng ứng: là những cuộc đình công nhằm ủng hộ, tỏ thái độ
đồng tình để hỗ trợ cho cuộc đình công khác trong khi những người tham gia
đình công không có yêu sách về quyền và lợi ích cho mình. Theo pháp luật Việt
Nam, những cuộc đình công này bị coi là đình công bất hợp pháp.


Căn cứ vào quy định của pháp luật về đình công: Đình công được

chia thành: đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp.
Đình công hợp pháp: là những cuộc đình công tiến hành theo đúng quy
định của pháp luật hiện hành.

Đình công bất hợp pháp: là cuộc đình công vi phạm các điều kiện luật
định về đình công.


Ngoài những cách phân loại nêu trên, có thể phân loại đình công

theo phương thức tiến hành (đình công cổ điển và đình công hiện đại); căn cứ
vào thời gian đình công (đình công thông thường, đình công từng đợt, đình công
chớp nhoáng...).
Như vậy, sự phân loại đình công chỉ mang tính tương đối, phụ thuộc vào
các tiêu chí được đưa ra xem xét cuộc đình công. Song qua quá trình phân loại,
chúng ta có thể có những đánh giá tổng quát nhất về đình công, từ đó lựa chọn
các quy định phù hợp để áp dụng cho từng loại, đồng thời đưa ra định hướng
hoàn thiện pháp luật về những vấn đề này.


17

2.

Điều chỉnh pháp luật đối với vấn đề TCLĐ và đình công

2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với TCLĐ và
đình công
Thực tế cho thấy, trong bất cứ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết
của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh
tế không thể giải quyết được [67, tr.35-41]. Do đó, điều chỉnh pháp luật đối với
TCLĐ và đình công là yêu cầu mang tính khách quan.
Việc điều chỉnh của pháp luật đối với TCLĐ và đình công còn bảo đảm
quyền đình công của NLĐ không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và không

trái với xu thế phát triển của các quan hệ lao động. Mặt khác, quyền đình công
của NLĐ chỉ trở thành hiện thực nếu được Nhà nước đảm bảo về mặt pháp lý
trong việc thực hiện. Sự can thiệp của Nhà nước thông qua các quy phạm pháp
luật sẽ góp phần bảo vệ quyền đình công của NLĐ, bởi “đảm bảo bằng pháp luật
là một trong những điều kiện quan trọng nhất để các quyền con người, quyền
công dân được thực hiện” [89, tr.50]. Pháp luật về TCLĐ và đình công đóng vai
trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Trong điều kiện
cung cầu lao động bị mất cân đối, NLĐ bị đẩy vào thế yếu, việc đảm bảo quyền
đình công thông qua các quy định cụ thể của pháp luật rất có ý nghĩa trong việc
bảo vệ NLĐ.
Pháp luật về TCLĐ và đình công đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ. Với những quy định như: cấm xâm phạm tài sản, thân thể của chủ
sử dụng, giải quyết nhanh chóng, kịp thời các cuộc đình công, pháp luật đã chú ý
đến việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Điều này phù hợp với bản chất
của quan hệ lao động là quan hệ vừa chứa đựng mâu thuẫn, vừa phụ thuộc lẫn
nhau theo nghĩa cộng sinh.
Pháp luật về TCLĐ và đình công còn “góp phần quan trọng trong việc
giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa lợi ích của toàn xã hội, lợi ích tập thể với
lợi ích cá nhân” [35, tr.38]. Với các quy định nhằm hạn chế và ngăn chặn các


18

hành vi có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội, pháp luật về TCLĐ
và đình công đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ lợi ích chung của tập thể
lao động, bên cạnh việc bảo vệ các lợi ích cá nhân có liên quan. Pháp luật về
TCLĐ và đình công định hướng hành vi của các bên trong quá trình đình công
phù hợp với lợi ích chung của xã hội. Đình công là cuộc đấu tranh kinh tế giữa
những NLĐ và NSDLĐ, do đó khi giải quyết đình công phải giải quyết mâu
thuẫn về lợi ích giữa các bên. Nhưng quyền và lợi ích giữa các bên trong quan hệ

lao động luôn có mối quan hệ và nằm trong tổng thể các quyền và lợi ích của
Nhà nước và xã hội. Do đó, đình công xảy ra không chỉ làm thiệt hại tới lợi ích
của các bên trong quan hệ lao động, mà còn có thể ảnh hưởng đến các doanh
nghiệp và các ngành kinh tế khác, ảnh hưởng tới sự ổn định chung trong xã hội.
2.2. Nội dung cơ bản cần điều chỉnh bằng pháp luật đối với TCLĐ và
đình công
2.2.1. Nội dung cơ bản cần được điều chỉnh bằng pháp luật đối với
TCLĐ
Điều chỉnh pháp luật được hiểu là việc Nhà nước dùng pháp luật, dựa
vào pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội, tác động vào quan hệ xã hội
nhằm tạo lập trật tự xã hội theo ý chí của nhà nước.
Thứ nhất, quy định về khái niệm và phân loại TCLĐ.
Việc xác định khái niệm TCLĐ là rất cần thiết. Bởi vì điều đó có ý nghĩa
lớn trong việc xác định tính chính xác cơ quan có thẩm quyền giải quyết và thủ
tục tố tụng tương ứng. Tuy xét về lý thuyết thì TCLĐ có thể được nhận dạng qua
các dấu hiệu như chủ thể tranh chấp, mục đích tranh chấp, tính chất của tranh
chấp, nội dung tranh chấp... nhưng việc nhận dạng qua các dấu hiệu trên thực tế
không phải lúc nào cũng dễ dàng. Nhiều TCLĐ có thể bị nhầm lẫn với các tranh
chấp dân sự hoặc tranh chấp thương mại. Vì vậy, pháp luật của đa số các quốc
gia đều có quy định cụ thể thế nào là TCLĐ. Tùy theo pháp luật của các nước mà
khái niệm này được quy định chính thức trong văn bản pháp luật hoặc thông qua