Phân tích thực trạng công tác thi đua khen thưởng tại trung tâm thương mại biti’s miền bắc

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU
Đã từ lâu thi đua, khen thưởng có vai trò quan trọng trong
cơ chế thị trường hiện nay. Thông qua thi đua, khen thưởng mà phát
huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của con người và những thành
tựu, kinh nghiệm điển hình, khắc phục những khó khăn, hạn chế,
thúc đẩy phong trào phát triển đi lên.Bước vào thời kỳ hội nhập kinh
tế quốc tế, các doanh nghiệp không những phải cạnh tranh gay gắt
với nhau về sản phẩm, dịch vụ mà còn phải cạnh tranh với nhau về
nguồn lao động bởi trong điều kiện hiện nay nguồn nhân có trình độ
cao sẽ là lợi thế cạnh tranh có hiệu quả nhất của các doanh nghiệp.
Để thu hút được nguồn lao động có trình độ cao, bên cạnh yếu tố
tiền lương thì thi đua khen thưởng cũng là mối quan tâm sâu sắc
của ngườilao động.
Trung tâm Biti’s Miền Bắc, là một doanh nghiệp rất quan tâm
đến công tác thi đua khen thưởng lao động.Công ty Biti’s luôn luôn
quan tâm đến công tác quản trị nhân sự nói chung và thi đua khen
thưởng nói riêng, nhằm xây dựng lên một đội ngũ nhân viên trẻ,
chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo nhưng cũng đầy tinh thần trách
nhiệm, tính kỷ luật. Hệ thống thi đua khen thưởng lao động tại Biti’s
Miền Bắc được xây dựng chuyên nghiệp, chặt chẽ rõ ràng. Thể hiện
được tác dụng to lớn của công tác thi đua khen thưởng. Vậy công ty
Biti’s đã và đang triển khai công tác thi đua khen thưởng ở công ty
như thế nào? Việc áp dụng công tác thi đua khen thưởng gặp phải
những bất cập gì thì do đó em đã chọn đề tài tiểu luận “Phân tích
thực trạng công tác thi đua khen thưởng tại Trung tâm
thương mại Biti’s Miền Bắc” để làm đề tài tiểu luận của mình. Bài
tiểu luận có kết cấu 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác thi đua, khen thưởng
Chương 2: Thực thực trạng công tác thi đua, khen thưởng tại

Trung tâm thương mại Biti’s Miền Bắc
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác thi đua, khen
thưởng tại Trung tâm thương mại Biti’s Miền Bắc

1


2


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC THI ĐUA KHEN
THƯỞNG

1. Cơ sở lý luận về công tác thi đua, khen thưởng
1.1. Một số khái niệm liên quan
-Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của
cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
-Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng
và
khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân tập
thể có thành tích trong việc xây dựng bảo vệ tổ quốc.
-Quy chế khen thưởng là văn bản quy định những nguyên tắc,
hình thức, nội dung khen thưởng trong tổ chức nhằm kích thích năng
suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Quy chế khen thưởng trong cơ
quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, tổ chức đó tự xây dựng và chỉ
có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Xong phải đảm bảo công
bằng, khuyến khích được người lao động có hiệu quả lao động cao,
sự sáng tạo và phải đảm bảo dân chủ, công khai,
1.2. Vai trò của thi đua khen thưởng

1.2.1. Vai trò của thi đua
Thi đua sẽ khiến nhân viên trong doanh nghiệp ganh đua với
nhau, thúc đẩy các nhiệm vụ được giao sẽ được hoàn thành tốt. cạnh
tranh sẽ khiến người lai động luyôn tìm tòi sang tạo hoàn thiện các
phương án kinh doanh thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của khen thưởng
− Đối với người lao động
Khen thưởng có vai trò kích thích, thúc đẩy người lao đông phát
huy năng lực, tư duy sáng tạo và làm việc khoa học.
Những nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho thấy có mối quan hệ
giữa thù lao và kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Khen
thưởng cũng là một loại thù lao lao động. Do đó, khen thưởng mà
cao, hợp lý, sẽ là đòn bẩy thúc đẩy sự cố gắng, nỗ lực cũng như sự
sáng tạo trong công việc của nhân viên. Trong quá trình làm việc, khi
người lao động có suy nghĩ tích cực thì tất yếu họ sẽ làm việc với kết
quả cao nhất có thể. Do đó, người lao động sẽ tự hoàn thiện được
3


những kỹ năng, phẩm chất của mình, sẽ cố gắng hết mình, làm giảm
và loại bỏ các loại lãng phí để từ đó nhận được phần thưởng xứng
đáng, nâng cao thu nhập và giá trị bản thân.
− Đối với tổ chức
Khen thưởng giúp người lao động làm việc có động lực, tăng
năng suất và chất lượng. Qua đó, làm giảm giá thành sản phẩm vì
thế hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ tăng, doanh nghiệp sẽ vững
vàng hơn trong nền kinh tế đầy cạnh tranh.
Đôi khi, khen thưởng lại tạo ra phong trào thi đua làm việc giữa
các nhân viên. Những nhân viên gương mẫu, muốn nâng cao giá trị
bản thân thường không chịu đứng yên nhìn phần thưởng qua đi, họ

không muốn mình thua kém người khác. Nên tự bản thân họ sẽ học
hỏi để hoàn thiện bản thân mà tổ chức không mất công đào tạo do
đó giảm chi phí cho tổ chức.
Tạo sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức, giảm được chi phí
do bỏ việc, đồng thời thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi. Tính
cạnh tranh vì thế sẽ cao bởi trong điều kiện hiện nay lợi thế cạnh
tranh hiệu quả nhất của các doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực
có trình độ cao
1.3) Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác thi đua, khen
thưởng
1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
- Năng lực, khả năng của người lao động:
Năng lực, khả năng của người lao động càng cao thì họ càng dễ
dàng, suôn sẻ hơn trong việc thực hiện công việc của mình. Từ đó
động
lực
lao
động
có
thể
lớn
hơn.
Mục tiêu cá nhân:
Tùy thuộc vào mục tiêu cao hay thấp mà mức độ cố gắng, nỗ
lực cá nhân sẽ tương ứng, từ đó mà tổ chức những phong trào thi
đua, khen thưởng với mức độ phù hợp. Do đó mà lãnh đạo của tổ
chức phải có những biện pháp để hướng mục tiêu của cá nhân với
mục tiêu của tổ chức khi đó c phong trào thi đua của tổ chức mới
đem lại hiệu quả.
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về bên trong tổ chức

- Chính sách nhân sự và sự thực hiện chính sách nhân sự
Yếu tố này đóng vai trò quan trọng, nó ảnh hưởng lớn đến việc
4


tổ chức thi đua cho người lao động. Nếu tổ chức có các chính sách
đúng đắn đảm bảo quyền lợi cho người lao động cả về vật chất lẫn
tinh thần sẽ làm thỏa mãn yêu cầu của người lao động, từ đó sẽ giúp
người lao đông gắn bó và cống hiến hết mình cho sự thành công của
phong trào thi đua, từ đó người lao động có động lực làm việc hết
mình để đạt được hiệu quả cao.
-Phong cách lãnh đạo:
Phong cách lãnh đạo là cách thức mà người lãnh đạo dùng để
gây ảnh hưởng đến hoạt động của một cá nhân hay của một nhóm
người nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định. Trong
quá trình thi đua người lao động chịu tác động bởi người lãnh đạo
mình. Khi một lãnh đạo có các mỗi quan hệ nghề nghiệp trên cơ sở
tin tưởng, quan tâm tới người lao động thì sẽ giúp người lao động
hăng say tham gia vào các phong trào thi đua hơn.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật:
Cơ sở vật chất kỹ thuật như hệ thống công nghệ và bố trí công
nghệ, máy móc thiết bị, ánh sáng, nhiệt độ phù hợp với yêu cầu công
việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc
của mình trong phong trào thi đua, hỗ trợ tài chính phục vụ công tác
thi đua, khen thưởng
1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Luật pháp chính trị:
Luật pháp càng rõ ràng, tình hình chính trị càng ổn định thì
doanh nghiệpcàng có điều kiện để đảm bảo sự tồn tại cũng như phát
triển của mình, từ đó người lao động sẽ an tâm hơn để làm việc, nó

sẽ tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng của mình,
thi đua hết mình vì mục tiêu của tổ chức.
- Môi trường cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như ngay nay
bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với những đối thủ
cạnh tranh. Càng nhiều đối thủ cạnh tranh thị việc khẳng định vị thế
của mình, cũng như để phát triển càng quan trọng, doanh nghiệp
càng phải tìm ra các biện pháp để sử dụng tốt nhất các nguồn lực.
Để sử dụng tốt các nguồn lực thì doanh nghiệp cần phải biết tổ chức
tốt các phong trào thi đua , khen thưởng cho người lao động để họ
phát huy
5


1.4) Nội dung công tác thi đua, khen thưởng
Đối với mỗi phong trào thi đua, khen thưởng, đơn vị phát động phải xác định rõ
mục tiêu, phạm vi, đối tượng thi đua, trên cơ sở đó xây dựng các chỉ tiêu và nội dung
thi đua cụ thể. Việc xác định nội dung và chỉ tiêu thi đua, khen thưởng phải khoa học,
phù hợp với thực tiễn của từng đơn vị và có tính khả thi cao - Các đơn vị tùy theo điều
kiện cụ thể có hình thức tổ chức phát động thi đua phù hợp coi trọng việc tuyên truyền
ý nghĩa của đợt thi đua, khen thưởng, phát huy tinh thần trách nhiệm, ý thức tự giác
của từng cán bộ, người lao động, đa dạng hóa các hình thức phát động thi đua. Chống
mọi biểu hiện phô trương, hình thức trong thi đua. - Các đơn vị tùy theo điều kiện cụ
thể có kế hoạch triển khai các biện pháp tổ chức thực hiện thi đua, khen thưởng, theo
dõi quá trình tổ chức thi đua, khen thưởng , tổ chức chỉ đạo kiểm điểm để rít kinh
nghiệm và phổ biến kinh nghiệm làm tốt cho các đối tượng tham gia thi đua.

6

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THI ĐUA KHEN THƯỞNG
TẠI TRUNG TÂM BITI’S MIỀN BẮC

−
−
−
−

2,1) Tổng quan về Trung tâm Biti’s Miền Bắc.
Tên doanh nghiệp: Trung Tâm Thương Mại Biti’s Miền Bắc
Trung tâm Biti’s Miền Bắc là 1 trong 7 trung tâm, chi nhánh của
hệ thống trung tâm của Biti’s
Địa chỉ: Thôn Do Lộ, Xã Yên Nghĩa, Thị Xã Hà Đông, Thành Phố
Hà Nội
Thương Mại Biti’s Miền Bắc
2.1.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Đầu mối trung chuyển, phân phối và kinh doanh sản phẩm Biti’s
Đầu tư xây dựng, phát triển các dự án bất động sản
Đầu tư xây dựng các khu công nghiệp
Được cụ thể hóa trong giấy phép đăng ký kinh doanh bao gồm: Kinh
doanh hàng tiêu dùng (sản phẩm da, giả da, sản phẩm cao su, nhựa,
dụng cụ thể dục, thể thao và đồ chơi trẻ em). Kinh doanh nhà ở,cho
thuê nhà phục vụ các mục đích kinh doanh (ki ốt, trung tâm thương
mại). Kinh doanh khu vui chơi giải trí. Dịch vụ thương mại. Cho thuê
kho bãi. Đầu tư, kinh doanh khu công nghiệp. Sửa chữa nhà, trang trí
nội ngoại thất. Sản xuất vật liệu xây dựng.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự tại TTTM Biti’s Miền Bắc
Cơ cấu tổ chức của TTTM Biti’s Miền Bắc
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức TTTM Biti’s Miền Bắc

BAN GIÁM ĐỐC TRUNG TÂM

Phòng kế toán &
phân tích tài
chính

Phòng tổ chức
nhân sự&hành
1.
chính
:
7

Phòng tiếp thị &
kinh doanh

Ban quản lý dự
án miền bắc


Cơ cấu nhân sự tại trung tâm thương mại Biti’s Miền Bắc

−
−
−
−

−

Cơ cấu nhân lực Biti’s Miền Bắc: 170 CBNV

Ban Điều hành Biti’s Miền Bắc gồm 6 thành viên (chưa kể Ban
GĐ Dự án Miền Bắc): Giám Đốc; Phó Giám Đốc; Trưởng phòng tổ chức
nhân sự & hành chính; Trưởng phòng tiếp thị kinh doanh; Trưởng
phòng kế toán & phân tích tài chính; Trưởng ban KD&QLBH phối
hợp điều hành hoạt động đơn vị,
Gián tiếp điều hành, quản lý, nghiệp vụ quản lý, kiểm soát hành
chính nhân sự, tài chính, kinh doanh quản lý, kiểm soát là: 24 nhân
sự, chiếm tỷ lệ 14%, bao gồm:
Gián tiếp chỉ đạo, quản lý và kiểm soát: 6 nhân sự (3.5% tổng số nhân
sự)
Gián tiếp quản lý và kiểm soát hành chính – nhân sự: 6/32 nhân sự
của Phòng TCNS&HC (3.5% tổng số nhân sự)
Gián tiếp quản lý và kiểm soát tài chính: 12/13 nhân sự của Phòng
KT – PTTC (7% tổng số nhân sự)
Gián tiếp quản lý và kiểm soát hoạt động, số liệu kinh doanh: 7/123
nhân sự của Phòng TT – KD (4% tổng số nhân sự )
Trực tiếp tác nghiệp kinh doanh & bán hàng: 116/123 nhân sự
của Phòng TT – KD chiếm 68% nhân sự toàn Trung tâm.
Lao động trực tiếp (công nhân kho, lái xe giao nhận, nhân viên giao
nhân, nhân viên bảo vệ kiểm soát an ninh, PCCC): 63/170 nhân sự trung
tâm, chiếm 37%.
Tổng số nhân sự hiện tại: 160 nhân sự (kể cả nhân sự đang trong
thời gian thử việc).
2.2)Thực trạng công tác thi đua khen thưởng của TTTM Biti’s
Miền Bắc
2.2.1)Giới thiệu về quy chế thi đua khen thưởng của TTTM
Biti’s Miền Bắc
Quy chế thi đua khen thưởng của TTTM Biti’s Miền Bắc được thể
hiện thông quan văn bản pháp quy là: Quy chế đánh giá bình xét thi
đua khen thưởng Giới thiệu về Quy chế đánh giá bình xét thi đua

khen thưởng
Thời gian và đối tượng đánh giá bình xét
Thời gian thực hiện
8


−

•

−

•
−

−

Công tác đánh giá bình xét được tổ chức tại từng đơn vị, phân
xưởng mỗi tháng một lần và cuối năm sẽ được tổng hợp để xếp loại
và khen thưởng cho từng CBCNV. Thời gian bình xét trong tháng tính
từ ngày 1 đến ngày cuối tháng
Đối tượng thực hiện
CBCNV vào làm việc tại trung tâm từ ngày 15 trở về trước của
tháng.
CBCNV vào làm việc sau ngày 15 hàng tháng vì lý do nghỉ hộ
sản theo chế độ quy định, CBCNV bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp được điều trị có đầy đủ chứng y và thủ tục hợp lý theo quy
định
CBCNV đã nghỉ việc từ ngày cuối tháng trở về trước không được
bình xét

CBCNV đã nghỉ việc trước ngày 31/12 không được xếp loại bình
xét cuối năm
Tiêu chuẩn bình xét khen thưởng
Tiêu chuẩn trọng tâm
Tiêu chuẩn ngày công
: 15 điểm
Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ
: 5 điểm
Tiêu chuẩn tác phong công nghiệp
: 4 điểm
Tiêu chuẩn sáng kiến, cải tiến, tiết kiệm
: 3 điểm
Tiêu chuẩn khen thưởng:
CBCNV có khen thưởng được cộng điểm theo quy chế, cụ thể như
sau:
Khen thưởng cấp 1 được cộng từ 0,5 -> 2,5 điểm
Khen thưởng cấp 2 được cộng từ 3,0 -> 5,0 điểm
Khen thưởng cấp 3 được cộng từ 5,5 -> 7,5 điểm
Khen thưởng cấp 4 được cộng từ 8,0 -> 10 điểm
Phương pháp tinh điểm
Tiêu chuẩn ngày công
Các ngày công được tính điểm ( +0.5 điểm/ngày), bao gồm:
Ngày công làm việc thực tế theo quy định của CBCNV;
Ngày nghỉ phép thường niên, ngày nghỉ hàng tuần, nghỉ lễ…
theo quy định của pháp luật và trung tâm
Các ngày công bị trừ điểm( từ 0.5 -> 1 điểm/ngày), bao gồm:
Các ngày nghỉ đột xuất, nghỉ việc riêng, nghỉ vượt phép bị trừ
9

−
−
−

−
−
−
−
−

−

0.5 điểm/ngày (tổng điểm bị trừ là 1 điểm)
Các ngày nghỉ ốm đau, thai sản… không có chứng y và không
theo đúng thủ tục quy định của công ty bị trừ 0.5 điểm/ngày ( tổng
điểm bị trừ là 1 điểm)
Các ngày nghỉ vô kỷ luật ( không xin phép) bị trừ 1 điểm/ngày.
Trường hợp này, CBCQ đơn vị xem xét trừ điểm ngày công hoặc xử lý
kỷ luật
Tổng số điểm ngày công tối đa của CBCNV được tính không quá
15 điểm. Đối với các tháng có số ngày không quá 30 nhưng nếu
không có các ngày bị trừ điểm vẫn được tính tối đa 15 điểm.
Tiêu chuẩn về điểm hoàn thành nhiệm vụ
Điểm tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ của CBCNV trong tháng
được tính tối đa là 5 điểm. Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ được
đánh giá tổng hợp trên các mặt:
Hoàn thành khối lượng công việc đạt chất lượng và đúng thời gian
quy định: 2điểm.
Hoàn thành khối lượng công việc đạt chất lượng và hiệu quả: 2 điểm.
Thực hiện đúng quy trình, quy định, thủ tục công việc quản lý tài

sản, thiết bị máy móc, tài liệu hồ sơ đơn vị: 1 điểm.
Tiêu chuẩn tác phong công nghiệp
Điểm tiêu chuẩn tác phong công nghiệp trong tháng tối đa là 4
điểm. Nếu vi phạm một trong số các nội dung của tiêu chuẩn tác
phong công nghiệp thì bị trừ 0,5 điểm/ lần vi phạm. Tiêu chuẩn tác
phong công nghiệp được đánh giá trên các nội dung:
Chấp hành sự điều động, phân công giao việc của cấp trên
Không đi trễ về sớm, không nghỉ ngơi quá giờ quy định, không vi
phạm quy định về bấm thẻ, đeo thẻ tên, trang phục
Không đi lại khu vực cấm, không thuộc phạm vi công tác
Không vi phạm nội quy phòng cháy, chữa cháy; vệ sinh an toàn lao
động
Đối với cán bộ quản lý từ cấp tổ trưởng trở lên cần phải xem xét tính
gương mẫu trong chấp hành nội quy, kỷ luật, nguyên tắc chế độ của
công ty
Chấp hành các nội quy khác của Công ty và của đơn vị
Tiêu chuẩn sáng kiến cải tiến
Điểm tiêu chuẩn sáng kiến, cải tiến, tiết kiệm của CBCNV Công
10


−

−

−

•
−

ty trong tháng được tính tối đa là 3 điểm và được đánh giá tổng hợp
trên các mặt:
Thường xuyên cải tiến công việc mình đang đảm nhận hoặc góp ý đề
xuất cho đơn vị và hoạt động của các đơn vị khác trong hệ thống
công ty để đạt hiệu quả cao hơn: 1 điểm.
Mạnh dạn đề xuất đóng góp ý kiến sáng kiến cho các đơn vị và cấp
trên về các lĩnh vực công tác chung của công ty nhằm mục đích
mang lại hiệu quả và tốt đẹp hơn và được ghi nhận trong sổ sáng
kiến, cải tiến của đơn vị: 1 điểm.
Có tinh thần tiết kiệm, chặt chẽ trong việc sử dụng tài chính của
công ty, có ý thức tiết kiệm, thể hiện từ tiết kiệm việc nhỏ như: thời
gian, điện, nước, điện thoại, văn phòng phẩm,…, đến việc tiết kiệm
lớn hơn: 1 điểm.
Xếp loại đánh giá, bình xét hàng tháng và cuối năm
Xếp loại đánh giá hàng tháng
Loại xuất sắc đạt từ : 34 điểm trở lên
Loại A đạt từ : 25 -> 33.75 điểm
Loại B đạt từ : 24 -> 24.75 điểm
Loại C đạt từ : 18 -> 21.75 điểm
Loại D đạt dưới 18 điểm
Đối với trường hợp nghỉ thai sản thì các tháng nghỉ thai sản sẽ
được xếp loại B. Xếp loại đánh giá cả năm
Tổng hợp xếp loại bình xét khen thưởng cả năm dựa trên kết quả
xếp loại hàng tháng, cụ thể như sau:
Loại xuất sắc:
Các trường hợp khen thưởng CBCNV đạt loại xuất sắc do chủ
quản các phòng ban đề xuất và được Hội đồng xét duyệt khen
thưởng của Công ty quyết định cuối cùng.
Tiêu chí để các đơn vị đề xuất cá nhân xuất sắc là:
Có một tháng xuất sắc và các tháng còn lại xếp loại A trở lên;

Không bị bất cứ hình thức kỷ luật nào;
Gương mẫu đi đầu về đạo đức, tác phong và trong mọi công
việc;
Có nhiều đề xuất sáng kiền đem lại hiệu quả trong công việc
được giao
Loại biểu dương
11


Do cán bộ chủ quản mỗi phòng ban đề xuất và được Hội đồng
xét duyệt khen thưởng của Công ty quyết định cuối cùng
Tiêu chí để xét vchọn và đề xuất cá nhân xuất sắc là:
Có một tháng xuất sắc và các tháng còn lại được xếp loại A trở
lên.
Số lần cấp kỷ luật từ cấp 2 đến cấp 2 không quá 2 lần / năm
Gương mẫu đi đầu về đạo đức, tác phong và trong mọi công việc
- Loại A
Làm việc đủ 12 tháng
Đạt 10A + 2B (trở lên)
Hoặc 11A + 1C (trở lên)
Hoặc 1 xuất sắc + 9A + 1B + 1C
- Loại B
Làm việc đủ 11 tháng trở lên
Đạt 1 Xuất sắc + 5A + 1C + còn lại B (trở lên)
Hoặc 8A + 1C + còn lại B (trở lên)
Hoặc 1D + còn lại A (trở lên)
Hoặc làm việc đạt B ( trở lên)
Không bị kỷ luật cảnh cáo
- Loại D
Làm việc đủ 6 tháng trở lên

Đạt 5C + còn lại D ( trởlên)
- Loại E
Làm việc đủ 3 tháng trở lên
Có các tháng đạt D ( trở lên)
Những trường hợp nâng hạng sẽ do hội đồng xét duyệt của Công
ty quyết định
• Phương thức thực hiện
− Hội đồng xét duyệt
Hội đồng xét duyệt Công ty bao gồm: Ban Tổng giám đốc; Giám
đốc sản xuất; Giám đốc các trung tâm chi nhánh; Trưởng các phòng
ban.
Ban xét duyệt trung tâm chi nhánh từ 4 thành viên trở lên, được
thành lập và hoạt động theo quy định của Ban Giám đốc Tổng công
ty:
Hội đồng xét duyệt của Công ty chịu trách nhiệm triển khai theo
12


dõi thực hiện công tác đánh giá khen thưởng kỷ luật của Công ty
Các cuộc họp đánh giá bình xét đều phải lập thành biên bản có
đầy đủ chữ ký của các thành viên. Hồ sơ xét duyệt phải được lưu trữ
tại phòng tổ chức nhân sự & hành chính
− Quy trình thực hiện
Tiêu chuẩn ngày công, tiêu chuẩn khen thưởng được tính điểm
thông qua việc tổng hợp các bản báo cáo ngày công, các bản báo
cáo này do quản trị nhân viên lập và hoàn tất chậm nhất trước ngày
5 dương lịch của tháng sau.
Sau khi tổng hợp các điểm ngày công khen thưởng chủ quản
các đơn vị phòng ban phải thực hiện việc đánh giá bình xét các tiêu
chuẩn hoàn thành nhiệm vụ, tác phong công nghiệp, sáng kiến cải

tiến, tiết kiệm hoàn tất chậm nhất trước ngày 12 dương lịch của
tháng sau.
Quản trị viên tại đơn vị tổng hợp kết quả đánh giá xếp loại bình
xét hàng tháng và trình cán bộ chủ quản ký xác nhận, sau đó phối
hợp với các phòng ban liên quan điều chỉnh các bất hợp lý (nếu có)
Sau khi kiểm phòng hành chính ký xác nhận vào bảng kết quả ,
trình Ban Tổng giám đốc Công ty phê duyệt cuối cùng. Sau khi được
phê duyệt sẽ chuyển về các đơn vị để công bố cho CBCNV. Thời gian
hoàn tất chậm nhất là ngày 15 dương lịch hàng tháng phải niêm yết
kết quả cho cán bộ công nhân viên đồng thời tiếp nhận và giải quyết
các khiếu nại (nếu có) trước ngày 18 của tháng
Phần tổng hợp kết quả bình xét cuối năm do phòng tổ chức nhân
sự hành chính thực hiện, tổng hợp những kết quả bình xét hàng
tháng của các đơn vị đồng thời chuyển các đơn vị rà soát kiểm tra
trước khi niêm yết và thông báo cho CBCNV.
− Phân cấp thực hiện
Giám đốc trung tâm chi nhánh sẽ xét duyệt ( hàng tháng ) cho
cán bộ nhân viên trực thuộc đơn vị mình quản lý
Ban Tổng Giám Đốc Công ty sẽ xét duyệt (hàng tháng) cho các
cấp: Trợ lý, phụ tá của Ban Tổng Giám Đốc, Các Giám đốc, Giám đốc
trung tâm chi nhánh
Hội đồng xét duyệt Công ty sẽ xét duyệt kết quả bình xét hàng
tháng của CBCNV và kết quả bình xét cuối năm, quyết định các
trường hợp nâng hạng ngoiaf quy định và duyệt kết quả bình chọn cá
13


nhân xuất sắc, cá nhân biểu dương trong năm của đơn vị.
2.3. Thực trạng công tác thi đua khen thưởng tại TTTM Biti’s
Miền Bắc

2.3.1. Ưu điểm trong công tác thi đua khen thưởng tại TTTM
Biti’s Miền Bắc
Trung tâm thương mại Biti’s Miền Bắc đã xây dựng lên quy chế
thi đua khen thưởng một cách chuyên nghiệp, thể hiện sự đầu tư cả
về chiều rộng lẫn chiều sâu của ban lãnh đạo Công ty Biti’s. Trước khi
ban hành quy chế, Biti’s đã tìm hiểu, tham khảo qua nhiều công ty
cũng như các văn bản pháp luật liên quan. Đồng thời cũng tìm hiểu,
đánh giá cụ thể tình hình thực tế tại công ty và các trung tâm chi
nhánh nhằm đưa ra các quy định về khen thưởng thích đáng để đẩy
mạnh hoạt động sáng kiến – cải tiến trên toàn công ty. Mỗi nội dung
trong quy chế đều mang tính hệ thống, bao quát song cũng rất logic,
cụ thể, dễ hiểu. Quy chế thi đua khen thưởng của công ty đã giúp
CBCNV tích cực làm việc, đi vào nề nếp khoa học, kịp thời đánh giá
đúng dắn kết quả làm việc của CBCNV nhằm phát huy năng lực cũng
như kịp thời uốn nắn, sửa chữa huấn luyện nhân viên yếu kếm
Thực trạng công tác thi đua khen thưởng tại TTTM Biti’s Miền
Bắc trong thời gian qua đã có những cải tiến đổi mới.
• Về thời gian thực hiện đánh giá:
Thời gian thực hiện đánh giá bình xét thi đua khen thưởng đươc
thực hiện mỗi tháng một lần và cuối năm sẽ được tổng hợp để xếp
loại và khen thưởng cho từng CBCNV tại các đơn vị, phòng ban. Điều
này đảm bảo cho việc đánh giá, bình xét khen thưởng được thường
xuyên, nghiêm túc, kịp thời. Có tác dụng khích lệ nhân viên. Tạo
động lực cho họ làm việc tốt hơn vào tháng sau.
• Về đối tượng thực hiện:
CBCNV vào làm việc tại trung tâm từ ngày 15 trở về trước của
tháng
Ngoài việc áp dụng cho những người đi làm trước ngày 15 hàng
tháng. Công ty còn quan tâm tới đối tượng làm việc sau ngày 15
hàng tháng vì lý do sức khỏe, có đầy đủ chứng y và thủ tục hợp lý

theo quy định. Thể hiện được sự quan tâm, chia sẻ của công ty tới
những nhân viên có hoàn cảnh đặc biệt. Đồng thời cũng đảm bảo
được sự công bằng cho người lao động.
14


•

−
−
−
−

•

Về tiêu chuẩn đánh giá bình xét khen thưởng:
Công ty đã xây dựng, ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá thi
đua khen thưởng, quy định về thang điểm và điều kiện bình xét
Các tiêu chuẩn trọng tâm mà Biti’s căn cứ để đánh giá nhân viên
bao gồm:
Tiêu chuẩn ngày công
Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ
Tiêu chuẩn tác phong công nghiệp
Tiêu chuẩn sáng kiến, cải tiến, tiết kiệm.
Những tiêu chí này đã bám sát với mục đích đánh giá. Thể hiện
được mục đích đánh giá hiệu quả làm việc của từng chức danh công
việc có đạt yêu cầu hay không của nhân sự. Qua đó đánh giá chính
xác , khoa học và hợp lý năng lực của từng nhân sự cho công bằng.
Công tác bình xét đã bám sát vào các tiêu chí. Do được thực hiện liên
tục thường xuyên nên tổ chức sẽ có cơ sở xếp loại nhân viên. Nếu

nhân viên đạt yêu cầu thì sẽ tiếp tục sử dụng để có chính sách phát
triển, nếu không đạt yêu cầu thì kiên quyết loại bỏ ngay nhằm chuẩn
hóa lại đội ngũ nhân sự hiện có và tuyển mới theo yêu cầu nhằm
mục tiêu, phương hướng giáo dục – đào tạo để phát triển nguồn
nhân lực, nhân tài mới cho công ty. Như vậy, việc đánh giá bình xét
nhân viên theo các tiêu chí này ngoài việc nhằm mục đích để khen
thưởng kỷ luật còn có mục đích không kém phần quan trọng đó là
chuẩn hóa đội ngũ nhân viên trong công ty.
Ngoài các tiêu chí này, trung tâm còn có các tiêu chí khen
thưởng đột xuất. Các tiêu chí được áp dụng cho từng CBCNV khi có
những thành tích xuất sắc, hoặc phải kỷ luật ngay nhằm mục đích
ngăn ngừa. Có tác dụng kịp thời hơn so với việc phải để tới cuối
tháng mới tiến hành đánh giá
Về phương pháp tính điểm
Các tiêu chí dùng để đánh giá đã được lượng hóa bằng điểm số.
Điểm của các tiêu chí không được tính đồng đều mà đã tính theo
trọng số. Cụ thể như sau:
Tổng điểm ngày công tối đa của CBCNV trung tâm tối đa không
quá 15 điểm. Những ngày đi làm thực tế và nghỉ theo Quy định của
trung tâm thì được cộng 0,5 điểm một ngày. Các ngày nghỉ việc riêng
bị trừ 0,5 điểm/ ngày. Nghỉ vô kỷ luật bị trừ 1 điểm/ ngày và có thể bị
15


kỷ luật.
Điểm khen thưởng ( nếu có) trong tháng thì không được tính
ngay trong kết quả bình xét tháng mà sẽ được tổng kết vào cuối năm
để thực hiện cấn trừ điểm khen thưởng – kỷ luật. Căn cứ như vậy là
hợp lý vì nó đảm bảo cho việc phân phối điểm số giữa các tháng, từ
đó đảm bảo cho việc cấn trừ điểm và xếp loại của người lao động

• Về việc xếp loại bình xét hàng tháng và cuối năm:
Mỗi tháng, từng CBCNV trong công ty đều được đánh giá, bình
xét theo các tiêu chí.
Đối với các tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ - tác phong công
nghiệp- sáng kiến, cải tiến tiết kiệm phòng nhân sự sẽ đưa biểu mẫu
cho mỗi phòng ban để cán bộ chủ quản trực tiếp đánh giá nhân viên
cấp dưới của mình. Sau khi đánh giá, cán bộ chủ quản sẽ đưa cho
nhân viên xem và ký tên vào đó. Như vậy, việc theo dõi, đánh giá
nhân sự không chỉ là nhiệm vụ riêng phòng tổ chức nhân sự. Phòng
tổ chức nhân sự sẽ căn cứ trên kết quả đánh giá về thái độ làm việc,
chuyên môn nghiệp vụ về một nhân viên nào đó của Cán bộ chủ
quan của từng phòng ban rồi mới tiến hành tổng hợp đánh giá . Như
vậy thì việc xếp loại, bình xét sẽ mang tính khách quan, chính xác.
Công việc đánh giá nhân viên luôn gắn liền với việc đôn đốc nhắc
nhở nhân viên qua đó sẽ giúp họ có tinh thần phấn đấu hoàn thiện
kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành công việc được giao.
Số điểm đạt được hàng tháng của mỗi nhân sự được đánh giá
theo nhiều mức khác nhau. Trong một mức, khoảng điểm không quá
lớn, mỗi mức lại thể hiện chi tiết, rõ ràng , cụ thể
Ngoài ra, các trường hợp xét nâng hạng hoặc xếp loại ngoài các
tiêu chuẩn nêu trong quy chế sẽ do Hội đồng xét duyệt của công ty
linh hoạt quyết định căn cứ vào hiệu quả làm việc thực tế của từng
CBCNV.
• Về hiệu quả của khen thưởng đối với việc nâng cao năng suất, chất
lượng lao động
Đặc biệt, nhằm kich thích hiệu quả làm việc của nhân viên kinh
doanh và nhân viên bán hàng, công ty còn có quy định chế độ khen
thưởng hoàn thành doanh thu:
Thời gian áp dụng theo quý
Đối tượng: Trưởng khu vực, nhân viên kinh doanh địa bàn, cửa

16


hàng tiếp thị
Điều kiện: Tỷ lệ công nợ trên doanh thu cuối tháng phải đảm bảo
đúng quy định và doanh thu thực hiện quý phải lớn hơn hoặc bằng
doanh thu kế hoạch quý
− Nhânviên kinh doanh địa bàn:
Mức thưởng = Doanh thu kế hoạch × 0.1%
− Cửa hàng tiếp thị
Mức thưởng = Doanh thu kế hoạch × 0.3%
− Trưởng khu vực:
Mức thưởng = Doanh thu kế hoạch × 0.04%
Lao động chủ yếu trong trung tâm là lao động trực tiếp, cụ thể
hơn thì nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng chiếm tỷ trọng rất
cao. Đây là lực lượng lao động quan trọng trực tiếp tạo ra doanh thu
vì vậy trung tâm có quy định riêng về mức thưởng đối với lực lượng
lao động này là rất hợp lý.
Nhìn vào mức thưởng, ta thấy rằng: tỷ lệ khen thưởng áp dụng
cho nhân viên trực tiếp tác nghiệp tại thị trường và nhân viên bán
hàng trực tiếp cao hơn hẳn các trưởng khu vực của họ. Điều này thể
hiện sự phù hợp, công bằng trong khen thưởng của công ty cũng như
sự ghi nhận công sức của nhân viên bán hàng tại tuyến. Có tác dụng
tạo động lực rõ rệt đối với nhân viên cấp dưới.
Để thấy được hiệu quả kinh tế của tiền thưởng đối với việc sử
dụng lao động, chúng ta có thể xem bảng dưới đây :
Bảng 2.3: Các chỉ tiêu hiệu quả kinh tế của tiền thưởng và sử
dụng lao động tại trung tâm 3 năm 2007-2008-2009

Các chỉ

tiêu
Doanh
thu
thuần
(DTT)
Lợi
nhuận

17

Ký
hiệu

Thực hiện

So sánh

Đơn vị
2007

2008

M

Tỷ đồng

95,5

140

P

Tỷ đồng

2,5

3,1

2009

2008/2007

200,5 44,5
4,2

0,6

2009/2008

146,6
%

60,5

143,2
%

124%

1,1

135,5
%


Tổng số
lao
động
Chi phí
tiền
thưởng
Năng
suất lao
động
bình
quân
Hệ số
sử dụng
chi phí
tiền
thưởng
Khả
năng
sinh lợi
của 1
nhân
viên
Doanh
lợi trên
chi phí

tiền
thưởng
Lương
bình
quân 1
nhân
viên/thá
ng

X

Người

252

182

168

T

Tỷ

3,55

5,7

8,1

M/X

Tỷ/người

M/T

Tỷ/người

26,9

24,6

24,8

-2,3

91,5
%

0,6

102,4
%

P/X

Triệu/
Người

9.92

17.03

25

7.11

171.7
0%

7.97

146.7
8%

P/T

Tỷ/tỷ

0,7

0,5

0,52

-0,2

71,5
%

0,02

104%

2.11

2.23

2.5

0.12

1.06
%

0.27

1.12%

Tr/ng/
Tháng

-70

72%

2,15 160,6

-14

92%

2,4

142,1
%

0.379 0.769 1.193 0.39 202% 0.424

155%

Nguồn : Năm 2007-2008-2009 Báo cáo doanh thu phòng tiếp thị
kinh doanh; Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện quỹ thưởng phòng
kế toán và phân tích tài chính
Từ bảng trên phân tích chúng ta thấy rằng doanh số hàng năm
tăng khá cao, trong khi đó số lao động lại giảm đi qua từng năm Điều
này chứng tỏ năng xuất lao động bình quân qua các năm đều tăng.
Cụ thể:
So sánh năm2008 với năm 2007 ta thấy rằng năng xuất lao
động bình quân tăng 0,39 tỷ đồng/người, tương ứng với tỷ lệ tăng
18


102% . So sánh 2009/2008 năng suất lao động bình quân tăng 0,424
tỷ đồng/người, tương ứng với tỷ lệ tăng 55%. Sở dĩ có sự tăng năng
suất lao động đó là vì Trung tâm đã mở rộng quy mô sản xuất, sắp
xếp hợp lý lực lượng lao động, chăm lo cải thiện điều kiện sống và
điều kiện làm việc cho người lao động nên khiến người lao động tích
cực công tác hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Hơn nữa,
Chất lượng lao động đầu vào cũng được chú trọng hơn trước, công
tác đào tạo, phát triển đội ngũ lao động được trung tâm đặc biệt

quan tâm.
Về hiệu suất sử dụng chi phí tiền thưởng: So sánh năm
2008/2007 ta thấy rằng cứ một đơn vị tiền bỏ ra chi phí tiền thưởng
thì doanh số bán ra giảm 2,3 tỷ đơn vị tiền hay giảm 8,5%. Như vậy
để thấy rằng hiệu suất sử dụng chi phí tiền thưởng là chưa hiệu quả
và cần phải có biện pháp khắc phục. So sánh năm 2009/2008 thì
thấy rằng hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương đã được khắc phục, cứ
một đơn vị tiền bỏ ra chi phí tiền lương thì doanh số bán ra tăng 0.6
tỷ đơn vị tiền tương ứng tăng 2,4%.
Về khả năng sinh lợi của một nhân viên qua 3 năm đều tăng. So
sánh năm 2008/2007 khả năng sinh lợi của một nhân viên tăng 7,11
triệu đồng hay tăng 71,7%. So sánh năm 2009/2008 khả năng sinh
lợi một nhân viên tăng 7,79 triệu đồng hay tăng 46,78%. Như vậy
khả năng sinh lợi của một nhân viên qua các năm đều tăng, điều này
được đánh giá là tốt.
Về doanh lợi chi phí tiền thưởng ta thấy rằng, năm 2007 cứ một
đơn vị tiền chi phí tiền thưởng bỏ ra thì tạo ra 0,7 đơn vị tiền lợi
nhuận, năm 2008 là 0,5 đơn vị tiền lợi nhuận. Như vậy, so sánh năm
2008/2007 ta thấy rằng do hệ số sử dụng chi phí tiền thưởng không
hiệu quả nên cứ một đơn vị chi phí tiền lương đã làm giảm 0,2 đơn vị
tiền lợi nhuận hay giảm 28,5%. Năm 2009 cứ một đơn vị chi phí tiền
thưởng thì thu 0,52 đơn vị tiền lợi nhuận, so sánh năm 2009/2008 thì
cứ một đơn vị chi phí tiền thưởng đã làm tăng 0,02 đơn vị tiền lợi
nhuận hay tăng 4%.
Từ các chỉ tiêu trên cho ta thấy rằng hiệu quả sử dụng lao động
ở Công ty qua 3 năm đều rất tốt. Doanh số tăng, năng suất lao động
tăng, tiền lương, tiền thưởng cho người lao động cũng tăng qua các
năm, đảm bảo đời sống cho người lao động. Điều đó chứng tỏ hoạt
19

,
-> J D
=
+
%
$
9 %.
D
C
-o =3
,
&! &
>"
Q? '
\
. ,
H$
(
;
C -*
% O A
+ A
. $
!"
N, @
Jj = !
C
&
;' &

. ,
!
+ #[
Y (% < " # &
7
, @
C
2 J %
Jj
g ˆ
9
Jj = ! " 8
@%U 8
#[
(% < v
Y (% < -> J D v Y (% <
(
%
( v #
'
[
\
-* &
) "
N
/
( 1
)
0% A1
Jj

+ H8HaQ
C
*
AI
' L %?%
>
-*
0% +
-B
C %(! )
* ,
D
J ' . "]
>
< c
-B
C
>
7
0%
0% - (
9
$
A( 9 (
A,
7 ( '
A "
a ;
\ P L%
+

$
( A1
"
8
#[
Y (% <
$
! $
0%
(% -(
O
B E
_
( D'
+
>
(
' L
&
7
*
$
(
(
( A1
Jj
M ;
' > 2% /
& *
5

(
?
!
A>
^ !
^ !
C ' [A
,
&
0 H8HaQ" H$
! D
!
)
H8HaQ
$
!
%
'W
0 A> ^ !
C
&
"
Q? (
1
\
H$
! (' =3
.
?
1

\
(
AI
? AI
4
\
=
€" O A
9 1
\
=
! &
1
=
0
/
,
h J ' . ‚ - < VX (
?
<
I% )
)
-* ' D
D
+
, " HE
7
)
%e $
?

-\
,
0 &
C
' L
D' =i
7 "
#
C' 1
1
*
-> J D
=
+
=
'
$
' j' $
! [
\
H8HaQ
=
_ %(
4%
1 d
' -B A@ = ˆ
?
9 7
6
_ %( "

2.3.2. Hạn chế trong công tác thi đua, khen thưởng tại TTTM
Biti’s Miền Bắc
Một số hạn chế trong công tác thi đua, khen thưởng tại TTTM
Biti’s Miền Bắc có thể kể đến:
Việc bình chọn, khen thưởng chủ yếu giành cho người lãnh đạo
mà quên người trực tiếp lao động sản xuất hoặc có khen cũng chưa
nhiều. Nhất là hình thức khen thưởng đột xuất chưa kịp thời. Nguyên
nhân có thể là do sự nhận thức của nhà quản lý còn hạn chế, do sự
nể nang hay do có quan liêu trong quá trình kiểm tra, giám sát nhân
viên của nhà quản lý. Khen thưởng lẽ ra phải được tạo thành phong
trào để mọi người thi đua đạt được nhưng chính cách làm của những
người làm công tác khen thưởng ở TTTM Biti’s Miền Bắc lại hạn chế
những người được khen thưởng.
Trung tâm cũng chưa thật sự đầu tư vào công tác khen thưởng,
người lao động mới được khen chứ chưa được thưởng. Ban giám đốc
công ty chưa đầu tư thời gian tương xứng cho công tác lãnh đạo, chỉ
đạo và tổ chức phong trào thi đua khen thưởng. Là những người nắm
bắt tình hình thực tế cũng như hiểu rõ đội ngũ người lao động ở trung
tâm nhất nhưng ban giám đốc trung tâm, phòng tổ chức nhân sự và
hành chính lại thiếu những đề xuất sáng tạo trong công tác khen
thưởng mà áp dụng dập khuôn thậm chí còn không đúng theo quy
chế. Nguyên nhân có thể nhận thấy ngay là do việc tổ chức bộ máy
và cán bộ chuyên trách chưa thực sự đáp ứng yêu cầu đổi mới, nhiều
cán bộ được bố trí nhưng không thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ,
dẫn đến năng lực tham mưu, và cụ thể hóa các chủ trương chính
sách của Tổng Giám đốc còn hạn chế.
Quy chế cùng các hệ thống văn bản về thi đua - khen thưởng
của trung tâm vẫn chưa được hoàn thiện. Các tiêu chí để đánh giá

còn chung chung, chưa có sự phân biệt giữa quản lý và nhân viên,
giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Cuối cùng là việc vận dụng quy chế khen thưởng còn thiếu linh
hoạt. Trong khi nguồn tài chính dành cho khen thưởng còn hạn chế
thì trung tâm cũng chưa có nhiều những hình thức khen thưởng tinh
thần đối với nhân viên. Việc công khai ca ngợi nhân viên chưa nhiều,
có chăng cũng chỉ là việc khen ngợi mang tính xã giao giữa các cá
nhân với nhau mà thôi.
21


22


CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THI ĐUA KHEN THƯỞNG
TẠI TRUNG TÂM THƯƠNG MẠI BITI’S MIỀN BẮC
3.1. Giải pháp hoàn thiện về công tác thi đua
Thứ nhất, cần nâng cao mức các quy định thi đua giữa các cá nhân
để đạt kết quả cao hơn, cá nhân tham gia thi đua với nhau.
Thứ hai, cho các thành viên và tổ chức tự có bản đánh giá bản thân
trước khi đưa ra chấm điểm thi đua
Thứ ba, cần kiểm tra và theo dõi các thành viên có đăng ký thi đua
để tránh gian lận.
3.2. Giải pháp hoàn thiện về công tác khen thưởng
Thứ nhất phải có hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng,
các tiêu chí đánh giá nhân viên cần đầy đủ, khoa học,rõ ràng và
quan trọng nhất là phải đo lường được, tránh đưa ra các tiêu chí
“chung chung” .Để làm được điều này, từng cá nhân và đơn vị phải
nghiên cứu hệ thống tiêu chí, điều kiện và quy trình bình xét khen
thưởng để quán triệt sâu sắc trong tổ chức bình xét. Nếu những nội

dung nào chưa phù hợp thì cần trao đổi đề xuất về tổng công ty.
Thứ hai, trong nhiều trường hợp, thưởng cho nhân viên có những
cách làm khác hiệu quả hơn nhiều. Mọi người sẽ cảm thấy được
khuyến khích nhiều hơn nếu họ nhận được tiền. Nhân viên đánh đổi
tài năng và công sức để được trả tiền nhằm đáp ứng nhu cầu cá
nhân. Với lý do này, tiền thực sự là một nguồn động viên lớn. Một
nhà lãnh đạo sáng suốt cần biết rằng, thỉnh thoảng nhân viên cần
được tăng lương hoặc thưởng để duy trì động cơ làm việc tốt. Tuy
nhiên, tăng lương hay thưởng chỉ là nguồn động viên ngắn hạn. Dần
dần, việc tăng thu nhập cơ bản đã trở thành điều mà mọi người
mong đợi. Nhiều người đánh giá cao việc được tăng lương, nhưng tự
họ sẽ không cảm thấy được khuyến khích nhiều bằng hành động này.
Do đó, ngoài việc khen thưởng bằng tiền, còn có rất nhiều cách khác
mang lại hiệu quả bất ngờ.

23


KẾT LUẬN
Nhìn chung công tác thi đua khen thưởng tại Trung tâm thương
mại Biti’s Miền Bắc đã đạt yêu cầu. Công ty đã lựa chọn một hình
thức thi đua khen thưởng khá là công bằng, khách quan, phù hợp với
đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp và các quy định của
pháp luật . Đồng thời phát huy tối đa vai trò to lớn của thi đua khen
thưởng hiện nay
Không ngừng hoàn thiện quy chế thi đua khen thưởng là một
yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ việc
hoàn thiện quy chế thi đua hoàn thiện công tác khen thưởng kỷ luật
trong doanh nghiệp không những giúp người lao động hoàn thiện
bản thân, thúc đẩy họ hăng say trong công việc mà còn bảo vệ lợi

ích cũng như hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp