Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐỖ THÙY DƢƠNG

QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH
CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60.38.50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS ĐỖ NGÂN BÌNH

Hà Nội, 2012


NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

1. HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

2. NLĐ

Ngƣời lao động

3. NSDLĐ:

Ngƣời sử dụng lao động

4. ILO:

Tổ chức Lao động quốc tế


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ............................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ............................................................................. 2
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài: ........................................................ 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài ................................................................ 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài .............................................................................. 4
6. Những kết quả nghiên cứu và đóng góp mới của đề tài ......................................... 4
7. Cơ cấu của luận văn ................................................................................................ 5
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG................................................................................. 6
1.1. Khái niệm quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động .............................. 6
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.. 6
1.1.2. Khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động..................... 10
1.2. Phân loại quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động .............................. 12
1.3. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao
động...........................................................................................................................14
1.3.1. Điều chỉnh pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động ................................................................................................... 14

1.3.2. Điều chỉnh pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động ..................................................................................... 17
1.3.3. Hệ quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ...................... 21
1.3.3.1 .Quyền và nghĩa vụ khi các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp
pháp........

............................................................................................................ 22

1.3.3.2 .Hệ quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp
pháp..........................................................................................................................22
Chƣơng 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT TẠI VIỆT
NAM ......................................................................................................................... 25
2.1. Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động theo pháp
luật Việt Nam và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam ..................................................... 25


2.1.1. Quy định về về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động25
2.1.2. Thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động ................................................................... 32
2.2. Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động theo
pháp luật Việt Nam và và thực tiễn thực tiễn áp dụng tại Việt Nam ........................ 35
2.2.1. Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông của người sử dụng
lao động .................................................................................................................... 35
2.2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ...................................... 35
2.2.1.2 .Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ..................................... 40
2.2.2. Thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ...................................................... 43
2.3. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động theo
pháp luật Việt Nam và thực tiễn áp dụng ................................................................. 49

2.3.1. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động ....................................................................................................... 49
2.3.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động.......................................................................................... 52
2.3.3. Thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của các bên
khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................... 57
Chƣơng 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ..... 61
3.1. Định hƣớng hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phƣơng châm dứt hợp đồng lao
động .................................................................................................................. 61
3.1.1. Đảm bảo tính thơng nhất của các quy định về quyền đơn phương châm dứt hợp
đồng lao động trong mối tương quan với các vấn đề khác ...................................... 61
3.1.2. Đảm bảo tính khả thi của các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động .......................................................................................................... .62
3.1.3. Góp phần bình ổn quan hệ lao động trong doanh nghiệp .............................. 63
3.2. Một số đề nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phƣơng châm dứt hợp
đồng lao động .......................................................................................................... .64
3.2.1. Hoàn thiện các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động .......................................................................................................... 64


3.2.2. Hoàn thiện các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động ............................................................................................ 65
3.2.3. Hoàn thiện các quy định về giải quyết quyền lợi cho các bên khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động .................................................................................... 67
3.2.4. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ..................................................... 70
KẾT LUẬN...............................................................................................................73

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng, sức lao động đƣợc coi là một loại
hàng hóa, đƣợc trao đổi và mua bán trên thị trƣờng. Hàng hóa sức lao động là loại
hàng hóa đặc biệt vì gắn với con ngƣời, ngƣời lao động chỉ bán sức lao động cho
ngƣời sử dụng lao động, ngƣời lao động không thuộc sở hữu của ngƣời sử dụng lao
động. Quan hệ lao động đƣợc hình thành và chấm dứt trên cơ sở sự tự do thỏa thuận,
nhƣng phải phù hợp với các quy định của pháp luật lao động. Hợp đồng lao động là
cơ sở quan trọng hình thành quan hệ lao động, và cũng là căn cứ pháp lý quan trọng
để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên.
Vấn đề bảo vệ quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động luôn là vấn đề
trung tâm trong việc hoạch định chính sách và pháp luật về lao động của Việt Nam.
Đặc biệt là bảo vệ quyền và lơi ích của các bên khi thực hiện "quyền đơn phƣơng
chấm dứt hợp đồng lao động" bởi đây là vấn đề thƣờng phát sinh mâu thuẫn và là
yếu tố tiềm ẩn dẫn đến tranh chấp lao động, khiếu nại, khởi kiện giữa các bên trong
quan hệ lao động.
Mặc dù pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã có nhiều quy định khá cụ
thể về quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, nhƣng khi triển khai trong thực tiễn vẫn
còn nhiều bất cập. Vì vậy, việc nghiên cứu, tìm hiều và đề xuất giải pháp hoàn thiện
các quy định về quyền đơn phƣơng chấm dút hợp đồng lao động vẫn là điều hết sức
cần thiết hiện nay.
Vì vậy, tơi đã quyết định chọn vấn đề: "Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động" làm đề tài nghiên cứu cấp
thạc sĩ với mong muốn sẽ góp phần phát hiện ra những thiếu sót trong các quy định
của pháp luật, từ đó đƣa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện lĩnh vực pháp
luật này.

2
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Bộ luật Lao động là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền cho các bên trong
quan hệ lao động, cũng nhƣ đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ
lao động. Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động và ngƣời sử dụng
lao động rất đƣợc quan tâm và đƣợc đề cập đến trong nhiều cơng trình nghiên cứu.
Tuy nhiên, hiện tại chỉ có các cơng trình nghiên cứu riêng lẻ về ngƣời lao động hoặc
ngƣời sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc chỉ đƣợc đề cập một cách gián
tiếp.
Về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động đã đƣợc đề cập tới trong đề tài nghiên
cứu khoa học cấp trƣờng của Trƣờng Đại học Luật Hà Nội: “Chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật và trách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS. Lƣu Bình
Nhƣỡng làm chủ nhiệm. Nghiên cứu về vấn đề này cũng có các bài báo, tạp chí nhƣ:
“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của TS. Đào Thị Hằng, bài đăng
trên Tạp chí Luật học của Bộ Nội vụ số 4/2001; “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Cơng Bảy,
bài đăng trên tạp chí Tịa án nhân dân của Tòa án nhân dân tối cao, số 03/2007, “Về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Th.S Nguyễn Thị Hoa Tâm,
tạp chí nhà nƣớc và pháp luật của Viện Nhà nƣớc và pháp luật, sơ 08/2009.
Theo tìm hiểu của tác giả luận văn,có một vài khoá luận tốt nghiệp đại học và
luận văn thạc sĩ đề cập vấn đề hợp đồng lao động nói chung. Cụ thể là luận văn thạc
sĩ năm 1997 của tác giả Nguyền Hữu Chí về “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo
đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường”; luận án tiến
sĩ luật học năm 2002 của tác giả Nguyền Hữu Chí “Hợp đồng lao động trong cơ chế
thị trường ở Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn
Thanh Đại về vấn đề “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; Luận
văn thạc sĩ luật học năm 2010 của tác giả Phạm Thị Lan Hƣơng về “Quyền chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt
Nam và thực tiễn thực hiện”.

3
Các cơng trình nghiên cứu, các bài viết trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích
một số nội dung có tính riêng lẻ về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
của ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động, mà chƣa nghiên cứu một cách
trực tiếp, có hệ thống các quy định của pháp luật hiện hành về quyền đơn phƣơng
chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, cũng
nhƣ chƣa bao quát đƣợc một cách đầy đủ các trƣờng hợp về đơn phƣơng chấm dứt
hợp đồng lao động mà pháp luật Nam hiện hiện hành có quy định.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài:
Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc
xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng
lao động. Trên cơ sở đánh giá những kết quả đã đạt đƣợc và những hạn chế của
pháp luật hiện hành về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam
để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam, cũng nhƣ nâng cao hiệu
quả áp dụng pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong
điều kiện thực tiễn hiện nay.
Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn đƣợc xác định cụ thể nhƣ sau:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến quyền đơn phƣơng chấm dứt
hợp đồng lao động và điều chỉnh của pháp luật Việt Nam với vấn đề này;
- Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành, thực tiễn pháp luật Việt Nam về
quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động;
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quyền
đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1.

Đối tượng nghiên cứu

Nhằm thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đƣợc xác định ở phần trên,

đối tƣợng nghiên cứu của đề tài đƣợc xác định là:
-

Các quan điểm khoa học về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động;

-

Các quy định của pháp luật Việt Nam về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp
đồng lao động;


4
Thực tiễn áp dụng các quy định về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao

-

động.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu các quy định của pháp luật hiện hành về
quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trên những khía cạnh chính:
Nghiên cứu các quy định pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.
Với việc giới hạn đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu nhƣ trên, tác giả mong
muốn sẽ giải quyết các vấn đề nghiên cứu một cách triệt đểv hơn và đề xuất đƣợc
giải phảp khả thi góp phần hồn thiện pháp luật lao động Việt Nam khi điều chỉnh
vấn đề quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài đƣợc nghiên cứu trên cơ sở phƣơng pháp duy vật biện chúng của chủ
nghĩa Mác-Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về nhà nƣớc và pháp luật. Các phƣơng

pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phƣơng pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch
sử, so sánh…..
6. Những kết quả nghiên cứu và đóng góp mới của đề tài
Đây là cơng trình khoa học đầu tiên nghiên cứu có tính chất hệ thống, chuyên
sâu về vấn đề quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam.
Luận văn đã đánh giá đƣợc ƣu điểm và bất cập của pháp luật hiện hành của Việt
Nam về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.
Từ những hạn chế đã phân tích, Luận văn đƣa ra những yêu cầu và giải pháp cụ
thể để hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng
ở Việt Nam.
7.

Cơ cấu của luận văn
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, luận văn đƣợc kết cấu thành ba chƣơng, cụ thể

nhƣ sau:


5
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
và pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.
Chƣơng 2: Pháp luật hiện hành về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
và thực tiễn áp dụng luật tại Việt Nam.
Chƣơng 3: Định hƣớng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền
đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.


6
Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trƣớc đây đa số các nƣớc đều coi HĐLĐ là một bộ phận của hợp đồng dân
sự, nhƣ trong hệ thống pháp luật Đức HĐLĐ quan niệm về HĐLĐ đƣợc áp dụng
theo Điều 611 Bộ luật Dân sự 1896; Pháp cũng tƣơng tự trƣớc năm 1954 quan niệm
về HĐLĐ thƣờng đƣợc dẫn chiếu tới Điều 1779 Bộ luật Dân sự 1804 và Điều 1780;
hay Trung Quốc HĐLĐ thuần túy đƣợc coi là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự
điều chỉnh của luật dân sự, pháp luật khơng có quy định riêng về HĐLĐ. Hệ thống
pháp luật Anh - Mỹ cũng tiếp cận với quan điểm tƣơng tự.
Ở Việt Nam trƣớc đây trong các Sắc lệnh đã có có những quy phạm về
HĐLĐ, tuy nhiên các sắc lệnh này vẫn dẫn chiếu tới Luật dân sự, thể hiện cụ thể
Điều 18, Sắc lệnh 29/SL quy định "khế ước làm công phải tuân theo dân luật".
Hiện nay quan niệm về HĐLĐ đã dần thay đổi, HĐLĐ không chỉ mang
những đặc tính đơn thuần của một hợp đồng dân sự mà nó đã có sự phân biệt và có
những đặc tính riêng của HĐLĐ. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), HĐLĐ là:
"Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSLĐ và một cơng nhân, trong đó xác
lập các điều kiện và chế độ việc làm".
Tại Việt Nam, khái niệm về HĐLĐ đƣợc quy định tại Điều 26 Bộ luật lao
động 1994, định nghĩa HĐLĐ nhƣ sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
HĐLĐ là cơ sở của quan hệ lao động. Nếu giao kết HĐLĐ là việc các bên thiết
lập quyền và nghĩa vụ ràng buộc lẫn nhau thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý
cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ lao động. Khi các bên không muốn
tham gia vào quan hệ lao động thì có thể thoả thuận chấm dứt HĐLĐ, hoặc có


7

quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật, hoặc HĐLĐ cũng có
thể chấm dứt trong các trƣờng hợp đƣợc pháp luật quy định.
Có thể hiểu : "Chấm dứt HĐLĐ là việc người lao động và người sử dụng lao
động hoặc một trong hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt
quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động." [11, tr.93]
Cũng nhƣ các quan hệ khác trong nền kinh tế thị trƣờng, quan hệ lao động
không phải là một hiện tƣợng bất biến mà nó cũng có quá trình phát sinh, thay đổi
hoặc chấm dứt khi xuất hiện một sự kiện pháp lý nhất định. Chấm dứt HĐLĐ có hai
hình thức là: đƣơng nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Nhƣ
vậy, về có thể hiểu đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là một trƣờng hợp chấm dứt
HĐLĐ.
Từ trƣớc tới giờ trong các văn bản pháp luật lao động nƣớc ta chƣa đƣa ra
khái niệm về đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Xét về lý thuyết thì đơn phƣơng chấm
dứt HĐLĐ đƣợc coi là một trong những khái niệm pháp lý có nội hàm khá rộng và
phức tạp. Các nội dung chủ yếu cần phải nêu đƣợc nhƣ: bên đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ là bên nào, thủ tục thực hiện đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, tính hợp pháp và
hậu quả pháp lý của việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ này. Trong thực tế, đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ cũng đƣợc coi là một trong những vấn đề phức tạp nhất,
xét trên cả hai phƣơng diện là luật thực định và thực tiễn áp dụng luật. Các văn bản
pháp luật lao động khơng có điều khoản nào định nghĩa về đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ mà chỉ quy định một số trƣờng hợp đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Do đó, có rất nhiều quan điểm, nhận thức khác nhau
về vấn đề thế nào là đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
Ngƣời lao động hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
khi quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm, vì thế cần có biện
pháp để bảo vệ mình. Và nhƣ vậy, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà
các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không đƣợc thực hiện đúng,
đủ hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Vậy, chúng ta có thể
hiểu, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là:

8
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một bên chủ động quyết định chấm dứt việc
thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý
chí của bên kia.[30, tr.74]
Về bản chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một bên chủ thể khi không
muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong
HĐLĐ. Do đó, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ mang đầy đủ đặc trƣng của chấm dứt
HĐLĐ nói chung. Ngồi ra, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ có các đặc trƣng riêng
sau:
Thứ nhất, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ xảy ra chỉ bởi ý chí của một bên chủ
thể trong quan hệ HĐLĐ.
Không giống với khi giao kết hợp đồng, địi hỏi phải có sự thỏa thuận của cả
hai bên chủ thể tham gia vào quan hệ lao động, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ đƣợc
thực hiện bởi ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động, không muốn tiếp
tục thực hiện HĐLĐ theo ý muốn của bên còn lại, nhƣng đƣợc pháp luật thừa nhận
và đảm bảo thực hiện trong các điều luật cụ thể.
Hành vi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của chủ thể là một hành vi pháp lý.
Bởi việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ HĐLĐ là xử sự
của một bên trong QHLĐ đƣợc pháp luật gắn với việc làm chấm dứt quan hệ pháp
luật lao động. Ý chí đơn phƣơng cũng là đặc trƣng cơ bản của việc đơn phƣơng
chấm dứt HDLĐ. Do vậy, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ
do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của ngƣời thứ ba.
Nhƣ vậy, trong đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ chỉ cần một bên chủ thể có ý
chí chấm dứt quan hệ lao động với bên kia, ý chí này đƣợc biểu hiện ra bên ngồi
dƣới hình thức nhất định để cho phía bên kia đƣợc biết mà không nhất thiết phải
nhận đƣợc sự chấp thuận của bên kia.
Thứ hai , hành vi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm
dứt hiệu lực pháp lý trƣớc thời hạn hoặc trƣớc khi công việc theo hợp đồng đƣợc
hồn thành.

Thơng thƣờng, khi tạo lập một quan hệ lao động bằng việc giao kết HĐLĐ,
có thể là HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn, các bên sẽ


9
cùng nhau cam kết làm việc trong thời gian đó và tự ngun gắn kết mình với cơng
việc trong thời hạn đó. Nhƣng khi một trong hai bên khơng cịn muốn duy trì tiếp
tục quan hệ lao động đó nữa, mà muốn chấm dứt nó điều này có nghĩa là chấm dứt
trƣớc thời hạn đã ký kết trong HĐLĐ, giải thoát các bên khỏi việc phải thực hiện
trách nhiệm của mình trong HĐLĐ. Chỉ cần một trong hai bên có thể đƣa ra đƣợc lý
do chính đáng của mình, thì khơng cần phải chờ đến khi hồn thành cơng việc hoặc
hết thời gian trong HĐLĐ mà một bên có thể đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, điều
này có ý nghĩa là hiệu lực của HĐLĐ sẽ khơng cịn hay nói cách khác các bên sẽ
khơng cịn bị ràng buộc bởi trách nhiệm và quyền lợi với nhau nữa, và có quyền tự
do đi tìm việc làm hoặc tìm ngƣời lao động mới.
Thứ ba, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng.
Khi một trong hai bên đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ thƣờng làm phát sinh
những hậu quả pháp lý nhất định. Hậu quả pháp lý trong trƣờng hợp đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng, điều này thể hiện ở chỗ: đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
từ phía NLĐ sẽ có hậu quả pháp lý khác với đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ từ phía
NSDLĐ, dơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ hợp pháp sẽ có hậu quả pháp lý khác với
trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ngay cả trong trƣờng hợp
đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ hợp pháp cũng vẫn có sự khác nhau về hậu quả pháp
lý giữa NLĐ và NSDLĐ. Ngoài ra, quan hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa
NLĐ và NSDLĐ, mà đó là quan hệ của rất nhiều NLĐ, có liên quan và ảnh hƣởng
lẫn nhau, vì thế khi một quan hệ lao động chấm dứt cịn có thể ảnh hƣởng đến các
quan hệ lao động khác và có thể ảnh hƣởng đến xã hội.
Thứ tư, việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ hợp pháp sẽ giải phóng cho các
bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ.
Việc chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho chủ thể có ý chí đơn phƣơng chấm dứt

HĐLĐ trong quan hệ lao động đƣợc khơng cịn bị ràng buộc bởi quyền và nghĩa vụ
ràng buộc trong hợp đồng. Việc này khác hẳn với việc thau đổi hay tạm hoãn hợp
đồng. Nếu việc thay đổi HĐLĐ là việc các bên cùng thỏa thuận thêm hay giảm bớt
quyền và nghĩa vụ, thì tạm hỗn hợp đồng là sự dừng tạm thời việc thực hiện quyền


10
nghĩa vụ đã ký kết trong HĐLĐ trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định
của pháp luật, và hết khoảng thời gian này thì các bên phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
Nhƣng, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ hợp pháp sẽ chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao
động đƣợc thiết lập theo HĐLĐ.
Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật
dành cho NLĐ và NSDLĐ để họ tự mình bảo vệ lợi ích hợp pháp cũng nhƣ tự mình
thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù
hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
1.1.2. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo cách hiểu thơng thƣờng, “quyền” là nói về những điều đƣợc làm nhƣng
khơng trái pháp luật. Cịn theo Từ điển Tiếng Việt “Quyền” đƣợc hiểu là “điều mà
pháp luật và xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được địi hỏi”[13,
tr.648]. “Quyền” dƣới góc độ khoa học pháp lý đƣợc hiểu là "là khả năng xử sự của
chủ thể được pháp luật trao cho – đó là khả năng của chủ thể quan hệ pháp luật
được thực hiện những hành vi nhất định mà pháp luật cho phép"[30, tr.48].
Quyền đƣợc nhà nƣớc trao cho mỗi công dân, trong xã hội hiện đại tồn tại rất
nhiều quyền khác nhau, trong quan hệ lao động quyền đƣợc pháp luật ghi nhận cụ
thể nhất là quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp
đồng lao động cũng là một trong các quyền của các quyền của NLĐ và NSDLĐ.
Đây là quyền mà pháp luật cho phép NLĐ hoặc NSDLĐ đƣợc đơn phƣơng chấm
dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với bên còn lại. Quyền đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ
để họ tự mình bảo vệ lợi ích hợp pháp khi có nguy cơ hoặc đang bị vi phạm cũng

nhƣ tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do tuyển dụng và bố trí lao
động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Trong những trƣờng hợp nhất định,
HĐLĐ có thể chấm dứt do sự kiện đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc
NSDLĐ. Và nhƣ vậy, đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể
sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ khơng đƣợc thực hiện đúng, đủ, hoặc khi
một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động.


11
Nhƣ vậy, có thể hiểu về quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc
NSDLĐ là khả năng của NLĐ hoặc NSDLĐ đƣợc chấm dứt HĐLĐ không phụ
thuộc vào ý chí bên kia, đƣợc pháp luật thừa nhận, của các chủ thể trong quan hệ
HĐLĐ, giải phóng các bên khỏi quyền lợi và nghĩa vụ đã giao kết trong HĐLĐ.
Từ cách hiểu trên, quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ có hai đặc điểm cơ
bản sau đây:
Thứ nhất, quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ phải có sự ghi nhận về mặt
pháp lý và đƣợc bảo đảm thực hiện bởi các quy định của pháp luật. Đây là dấu hiệu
quan trọng, trong một xã hội có sự quản lý của nhà nƣớc, mọi công dân đều phải
thực hiện theo pháp luật dƣới sự giám sát của pháp luật. Vì vậy, mà chỉ có thể thực
hiện quyền khi có sự thừa nhận của pháp luật, và sự thừa nhận này làm cho giá trị
pháp lý của quyền đƣợc đảm bảo một cách chắc chắn hơn. Thể hiện ở việc, pháp
luật có các chế tài đối với chủ thể khi không thực hiện đúng và đủ quyền và nghĩa
vụ của mình. NLĐ hoặc NSDLĐ khi thực hiện không đúng hoặc trái quy định của
pháp luật sẽ phải gánh chịu hậu quả pháp lý.
Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của các bên trong
quan hệ lao động, tuy nhiên, không phải là quyền vơ hạn, các bên chỉ có thể thực
hiện quyền của mình trong giới hạn pháp luật cho phép. Quyền chấm dứt này hồn
tồn phụ thuộc vào ý chí của một bên vì vậy nếu pháp luật khơng có sự giới hạn thì
quyền này sẽ dễ bị lạm dụng, dẫn tới gây thiệt hại cho bên còn lại trong quan hệ lao
động và không thể thực hiện đƣợc mục tiêu mà quyền chấm dứt hợp đồng lao động

hƣớng tới. Vì thế quyền chấm dứt hợp đồng lao động cần phải có sự điều chỉnh của
pháp luật.
Thứ hai, quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ phải có sự thừa nhận về mặt xã
hội, gắn liền với chủ thể, đƣợc thể hiện cụ thể trong thực tế đời sống thông qua các
quan hệ xã hội cụ thể của chủ thể trong một cộng đồng nhất định. Mọi quyền đểu
phải gắn liền với một chủ thể nhất định, chủ thể này có thể hiểu là cá nhân hoặc tổ
chức, doanh nghiệp, và phải đƣợc thực hiện trong một hoặc một số quan hệ nhất
định, đƣợc thể hiện trong xã hội. Quan hệ lao động là một quan hệ đặc biệt, mà


12
trong quan hệ đó NLĐ khơng thể nhờ ngƣời khác đại diện hoặc thay mặt mình thực
hiện cơng việc, vì sức lao động gắn liền với một cá nhân không tách rời. Hơn nữa,
quan hệ lao động này cịn có thể ảnh hƣởng đến nhiều lợi ích và quan hệ khác, nên
khơng thể ai có thể hoặc muốn đại diện chịu trách nhiệm khi có sự vi phạm xảy ra.
Trong quan hệ lao động, mỗi ngƣời lao động đƣợc thuê đều có nhiệm vụ và trình độ
khác nhau, vì thế khó có thể tìm một ngƣời khác thay thế mình đảm nhận công việc
đã giao kết trong HĐLĐ. Cũng tƣơng tự nhƣ vậy, NSDLĐ là ngƣời đứng ra thuê và
chịu trách nhiệm trả lƣơng và thực hiện quyền nghĩa vụ trong HĐLĐ đã đƣợc ký
NSDLĐ. Vì thế, quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ phải gắn với một chủ thể xác
định. Ngoài ra, quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là do ý chí chủ quan của chủ
thế muốn đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ vì thế nó phải gắn với cá nhân NLĐ hoặc
NSDLĐ trong quan hệ lao động.
1.2. Phân loại quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý do ý chí của
một bên chủ thể muốn kết thúc quan hệ lao động, khơng cịn chịu sự ràng buộc lẫn
nhau. Có nhiều cách để phân chia quyền đơn phƣơng châm dứt HĐLĐ, dựa vào chủ
thể tham gia vào quan hệ lao động thì có thể chia đơn phƣơng châm dứt HĐLĐ
thành quyền đơn phƣơng châm dứt HĐLĐ của NLĐ và quyền đơn phƣơng chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Còn căn cứ vào tính hợp pháp của việc đơn phƣơng chấm

dứt HĐLĐ thì có thể chia thành đơn phƣơng châm dứt HĐLĐ hợp pháp và đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp.
Căn cứ vào chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể chia quyền đơn
phƣơng châm dứt HĐLĐ thành quyền đơn phƣơng châm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và
quyền đơn phƣơng châm dứt HĐLĐ của NLĐ. Quan hệ lao động đƣợc hình thành
từ hai chủ thể chính là NLĐ và NSDLĐ, có quyền và lợi ích liên quan và ảnh hƣởng
lẫn nhau. Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi cụ thể của một bên
trong quan hệ lao động, vì vậy chỉ có NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ mới có
thể thực hiện quyền này. Đây cũng là hƣớng nghiên cứu chủ đạo của tác giả khi tiếp
cận đề tài này. Cụ thể nhƣ sau:


13
Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ: Quyền đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ đƣợc hiểu là hành vi mang ý chí chủ quan của NSDLĐ muốn
chấm dứt quan hệ lao động, muốn hủy bỏ thỏa thuận, quyền và trách nhiệm với
NLĐ vì một lý do nào đó có thể là lý do khách quan, có thể là do lỗi của
NLĐ....Nhƣng tất cả cũng dẫn đến một hệ quả cuối cùng là chấm dứt quan hệ lao
động, giải thoát NSDLĐ khỏi quyền và trách nhiệm đã giao kết trong HĐLĐ, và
việc thực hiện quyền này có thể dẫn tới việc NSDLĐ phải gánh chịu những hậu quả
pháp lý nhất định, nhƣ phải bồi thƣờng cho NLĐ một khoản tiền, .....
Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: cũng nhƣ quyền đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là
hành vi pháp lý của NLĐ chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ
lao động, giải thoát NLĐ khỏi sự quản lý và điều hành của NSDLĐ để tìm kiếm
một cơng việc mới, và có thể phải gánh chịu hậu quả do hành vi của mình.
Đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề phức tạp vì trên thực tế những
tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động chiếm một tỷ lệ lớn là từ việc đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy cần có sự điều chỉnhh của pháp luật về quyền đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ, điều này không chỉ nhằm mục đích tạo hành lang pháp lý

cho chủ thể đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ và hơn nữa cịn có sự đam bảo thực hiện
quyền đó bằng các chế tài của pháp luật. Hầu hết các nƣớc trên thế giới đều ghi
nhận quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ trong luật dù cụ thể
hay chỉ mang tính định hƣớng.
Căn cứ vào tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì có thể chia
thành đơn phƣơng châm dứt HĐLĐ hợp pháp và đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ bất
hợp pháp. Cụ thể là:
Đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Đây có thể hiểu là trƣờng hợp mà
trong đó hành vi của các chủ thể khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ tuân thủ đầy
đủ theo các quy định của pháp luật. Đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là vấn đề tƣơng
đối nhạy cảm và ảnh hƣớng lớn không chỉ tới NLĐ hay NSDLĐ mà còn cả xã hội,


14
vì vậy mà các quốc gia đều quy định quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trong luật,
Việt Nam cũng tƣơng tự, NSDLĐ và NLĐ chỉ có thể thực hiện quyền đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ của mình khi tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật. Luật lao
động Việt Nam quy định đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ đựa trên cơ sở hai vấn đề
chính là căn cứ và thủ tục chấm dứt. NLĐ và NSDLĐ chỉ có thể thực hiện quyền
này và đƣợc sự bảo vệ của pháp luật khi tuân thủ đầy đủ theo đúng căn cứ và thủ
tục luật quy định.
Đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái pháp luật): Đây đƣợc hiểu là
trƣờng hợp mà hành vi của NSDLĐ hoặc NLĐ khi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
không tuân thủ đầy đủ theo quy định của pháp luật. Nhƣ đã phân tích ở trên, quyền
đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ gồm hai vấn đề chính là căn cứ
chấm dứt và thủ tục chấm dứt. NSDLĐ hoặc NLĐ khi vi phạm hoặc căn cứ chấm
dứt hoặc thủ tục chấm dứt hoặc cả căn cú và thủ tục chấm dứt HĐLĐ thì đều bị coi
là trái pháp luật và có thể phải chịu hậu quả pháp lý nhất định.
1.3. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng
lao động

Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là một trong những vấn đề quan trọng và
phức tạp, nó liên quan và có sự ảnh hƣởng rất lớn tới khơng chỉ doanh nghiệp mà
cịn cả một nền kinh tế của một quốc gia. Tùy theo phong tục tập quán, điều kiện
kinh tế và hình thức nhà nƣớc mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề
này.
1.3.1. Điều chỉnh pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động
Khi tham gia vào quan hệ lao động, các bên đều hƣớng tới một lợi ích nhất
đinh. Đối với NLĐ đó là tiền lƣơng, cịn với NSDLĐ thì đó là những khoản lợi
nhuận mà họ thu đƣợc khi bỏ ra các chi phí đầu vào của quá trình sản xuất. Và khi
mà những mục tiêu đó khơng đạt đƣợc thì việc duy trì HĐLĐ đã ký kết khơng thực
sự có ý nghĩa và khơng đem lại quyền lợi cho các bên nữa.


15
Thừa nhận quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động tức là pháp luật
cho phép các bên chủ thể đuộc quyền giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã
thỏa thuận trƣớc đó. Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của
ngƣời chấm dứt khơng phụ thuộc vào ý chí của bên kia, nên nếu pháp luật khơng có
sự điều chính rất dễ dẫn đến tình trạng lạm dụng gây ảnh hƣởng đến lợi ích của chủ
thể cịn lại. Vì vậy, cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật về quyền đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ nhằm hƣớng tới dung hòa tự do của một bên với lợi ích của bên
cịn lại và lợi ích của xã hội.
Sự điều chỉnh của pháp luật đối với quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
đƣợc thể hiện ở hai vấn đề: căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Cụ thể là:
Thứ nhất, NLĐ muốn đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ phải có căn cứ.
Căn cứ là điều kiện tất yếu trƣớc tiên để có thể chấm dứt HĐLĐ. Dù trong
quan hệ lao động, NLĐ là đối tƣợng yếu thế hơn và luôn đƣợc pháp luật bảo vệ,
nhƣng nếu NLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ sẽ gây khó khăn lớn cho NSDLĐ nhƣ: cơng
việc bị đình trệ, ảnh hƣởng đến sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận … Vì vậy, cần thiết

khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động thì phải có lý do( hay nói cách khác là
căn cứ pháp luật cho phép): NLĐ chỉ đƣợc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ khi thỏa
mãn những điều kiện nhất định và nó trực tiếp ảnh hƣởng đến quyền lợi của NLĐ.
Pháp luật lao động Việt Nam không giống nhƣ các nƣớc trên thế giới nhƣ
Singapore, Thụy Điển,... thƣờng quy định căn cứ chấm dứt chung với các loại
HĐLĐ dù xác định thời hạn hay không xác định thời hạn, mà đối với từng loại
HĐLĐ xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn có quy định các cụ thể để
NLĐ áp dụng khi muốn đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Các trƣờng hợp NLĐ đƣợc
quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ đối với HĐLĐ xác định thời hạn, thƣờng là:
Những lý do về điều kiện lao động nhƣ điều kiện về vệ sinh lao động, an
toàn lao động.... Khi tham gia giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận về
công việc, địa điểm làm việc cũng nhƣ điều kiện lao động cho NLĐ khi họ tham gia
công việc. Nếu sau khi ký kết HĐLĐ mà NSDLĐ không bảo đảm những điều kiện
nhƣ trong hợp đồng, tức là điều kiện làm việc thực tế không phù hợp với nguyện


16
vọng, ý chí của NLĐ, thì pháp luật cho phép NLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ.
Lý do về tiền lƣơng, tiền lƣơng luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ khi
tham gia quan hệ lao động. Tiền lƣơng không chỉ là khoản tiền đƣợc dùng để tái tạo
sức lao động mà đó cịn là nguồn thu nhập bảo đảm cuộc sống của cả gia đình họ.
Vì thế việc trả lƣơng không đầy đủ hoặc không đúng hạn sẽ ảnh hƣởng không nhỏ
đến cuộc sống sinh hoạt của NLĐ và gia đình. Điều này ảnh hƣởng trực tiếp đến
quyền và lợi ích của NLĐ, NLĐ sẽ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ để có
thể tìm cơng việc khác với chế độ lƣơng ổn định hơn, bảo đảm cuộc sống tốt hơn.
Những lý do bất khả kháng hay có lý do chính đáng nhƣ khi NLĐ hoặc gia
đình gặp hồn cảnh khó khăn (chuyển nhà, ốm đau lâu ngày…); NLĐ nữ có thai;
Gia đình chuyển nơi ở đi tỉnh khác....Trong những trƣờng hợp này, NLĐ khó có thể
thực hiện nghĩa vụ trong HĐLĐ vì những lý do khách quan khơng do NLĐ quyết

định. Vì thế, đối với những trƣờng hợp nhƣ vậy, NLĐ đƣợc pháp luật cho phép có
quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
Những lý do khi NLĐ bị ngƣợc đãi, ép buộc, cƣớng bức, xúc phạm danh dự,
nhân phẩm,....NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động, có sự phụ thuộc về mặt pháp
lý vào NSDLĐ, mọi hành vi đánh đập, xúc phạm hoặc cƣỡng bức .... không chỉ vi
phạm pháp luật lao động, mà còn vi phạm quyền cơng dân, quyền con ngƣời. Vì thế,
NLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, pháp luật lao động Việt Nam cho
phép NLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần phải đƣa ra lý do
chỉ cần báo trƣớc một thời hạn nhất đinh.
Tóm lại, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
theo hƣớng: NLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trong trƣờng hợp NSDLĐ
có hành vi vi phạm hoặc vì lý do bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ gây khó khăn
cho NLĐ. Việc điều chỉnh quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của pháp luật có tác
dụng phát huy tác động tích cực khi NLĐ sử dụng quyền này, đó là: chấm dứt quan
hệ lao động khơng cịn phù hợp, gây khó khăn cho NLĐ, bảo đảm quyền tự do việc
làm của NLĐ, hạn chế việc ràng buộc suốt đời với một NSDLĐ. Đồng thời, cũng


17
tránh trƣờng hợp NLĐ lạm dụng quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn
cho NSDLĐ, đặc biệt là trong trƣờng hợp NSDLĐ đã mất thời gian, công sức đào
tạo NLĐ mà NLĐ lại không làm việc cho NSDLĐ.
Thứ hai, về thủ tục chấm dứt, NLĐ muốn đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ
phải báo trƣớc cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định.
Khi quan hệ lao động chấm dứt, cả hai bên đều bị ảnh hƣởng không nhỏ, dù
việc chấm dứt đó đƣợc pháp luật cho phép. Việc báo trƣớc cho NSDLĐ về việc
NLĐ quyết định đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là cần thiết để NSDLĐ có thể chuẩn
bị tuyển dụng lao động mới thay thế, sắp xếp lại quá trình sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp khơng bị đình trệ, về vấn đề này Việt Nam cũng giống nhƣ pháp luật

lao động của các nƣớc trong khu vực nhƣ Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore...Trong
Luật lao động Singapore tại Điều 10 có quy đinh về thời hạn báo trƣớc nhƣ sau:
(3) Chấm dứt cơng việc của mình, ngƣời đã đƣợc tuyển dụng theo HĐLĐ
phải thơng báo trƣớc ít nhất:
(a) Một ngày nếu ngƣời đó đƣợc tuyển dụng để làm cơng việc dƣới 26
tuần;
(b) Một tuần nếu ngƣời đó đã đƣợc tuyển dụng để làm việc trong thời gian
từ 26 tuần trở lên nhƣng dƣới 2 năm;
(c) 4 tuần nếu ngƣời đó đã đƣợc tuyển dụng để làm việc trong thời gian từ
5 năm trở lên [10, tr.20-22]
Không giống nhƣ Singapore, Việt Nam quy định thời hạn báo trƣớc có thể
dài, hay ngắn tùy thuộc vào lý do đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và đƣợc
tính theo ngày làm việc. Việc báo trƣớc phải đƣợc thể hiện bằng văn bản.
1.3.2. Điều chỉnh pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động
Việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ sẽ gây nên hậu quả nghiêm
trọng đối với NLĐ và có thể gây ảnh hƣởng lớn tới sự ổn định của xã hội vì tỷ lệ hất
nghiệp gia tăng. Vì thế, việc pháp luật bảo vệ quyền lợi cho NLĐ là điều cần thiết
và quan trọng nhất, vì NLĐ trong quan hệ lao động ln nằm ở vị trí thấp hơn và dễ
bị tổn thất nhất. Quan hệ lao động đƣợc xây dựng trên cơ sở của hai chủ thể là NLĐ


18
và NSDLĐ dựa trên sự gắn kết và tƣơng trợ lẫn nhau về quyền và lợi ích, vì thế
việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của một trong hai chủ thể đều có thể gây ảnh
hƣởng đến chủ thể cịn lại dù ít hay nhiều. Do vậy, pháp luật khơng chỉ bảo vệ NLĐ
mà còn phải bảo vệ cả NSDLĐ để đảm bảo sự hài hòa và ổn định của quan hệ này.
Bảo vệ lợi ích cho NLĐ trên cơ sở đảm bảo quyền và lợi ích cho NSDLĐ.
Hiến pháp ghi nhận quyền "tự do kinh doanh" của NSDLĐ, vì vậy NDLĐ có tồn
quyền quyết định th mƣớn và sử dụng lao đơng trong q trình sản xuất kinh

doanh. Điều 46 Bộ luật Dân sự 2005 có quy định "Quyền tự do kinh doanh của cá
nhân được tôn trọng và được bảo vệ. Cá nhân có quyền lựa chọn hình thức, lĩnh
vực, ngành nghề kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự do giao kết hợp đồng lao động,
thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định của pháp luật". Quyền đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ đảm bảo quyền tự do của NSDLĐ trong vấn đề nhân lực,
NSDLĐ có quyền tuyển dụng lao động khi có nhu cầu và chấm dứt HĐLĐ khi
khơng cịn nhu cầu hoặc việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ đó có thể gây ảnh hƣởng đến
lợi ích của NSDLĐ. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ là cần thiết. Nếu điều chỉnh đúng đắn, phù hợp, bảo đảm
dung hòa lợi ích các bên thì sẽ đem lại tác động tích cực tới sự phát triển của doanh
nghiệp, kéo theo đó là sự phát triển của kinh tế đất nƣớc. Cũng nhƣ quyền đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nội dung điều chỉnh pháp luật về quyền đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phải bao gồm hai vấn đề là căn cứ chấm dứt
và thủ tục chấm dứt. Cụ thể:
Thứ nhất, NSDLĐ muốn đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ phải có lý do; hiện
nay, trên thế giới tồn tại hai cách thức quy định căn cứ chấm dứt HĐLĐ, đó là các
quy định mang tính định tính và các quy định mang tính định lƣợng.
Cách thứ nhất, quy định mang tính định tính. Quy định mang tính định tính
có nghĩa là khi NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ chỉ cần chứng
minh việc mình chấm dứt HĐLĐ họ áp dụng căn cứ thuộc loại căn cứ do luật quy
định. Các nƣớc theo quan điểm này này gồm Thụy Điển, Hàn Quốc,....Chẳng hạn,
theo quy định của Điều 7 Luật bảo vệ việc làm SFS 1982:80, sửa đổi bổ sung 2007
của Thụy Điển thì khi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ chỉ cần dựa vào hai căn cứ: đó


19
là căn cứ do dƣ thừa lao động trong doanh nghiệp hay do nhƣợc điểm của NLĐ
không thể tiếp tục hồn thành cơng việc đƣợc giao. Nhƣ vậy, chỉ cần NSDLĐ chứng
minh đƣợc việc mình đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là do dƣ thừa lao động
hoặc do khả năng của NLĐ thì việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ nhƣ vậy là hợp

pháp. Pháp luật của các nƣớc theo quan điểm này chỉ giới hạn các căn cứ mang tính
định tính làm cơ sở đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, họ có quyền tự chủ trong việc
xác định căn cứ và chứng minh các căn cứ của mình hợp pháp và thuộc trƣờng hợp
pháp luật quy định để có thể đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
Cách thứ hai, là quy định căn cứ mang tính định lƣợng. Đó là việc pháp luật
sẽ quy định cụ thể các căn cứ mà NSDLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
Khơng giống với các quy định mang tính định tính, ngƣời sử dụng lao động khi
muốn đơn phƣơng châm dứt HĐLĐ trong trƣờng hợp này phải đƣa ra đƣợc căn cứ
thuộc các trƣờng hợp mà pháp luật quy định nếu khơng thì sẽ bị coi là trái pháp luật.
Các quốc gia theo trƣờng phái này gồm có Trung Quốc, Liên bang Nga,...Việt Nam
chúng ta quy định theo quan điểm này, có nghĩa là khi NSDLĐ đơn phƣơng chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ phải viện dẫn đƣợc căn cứ theo quy định của pháp luật lao
động. Cụ thể:
Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ vì những lý do liên quan đến năng lực
làm việc của NLĐ nhƣ: Khi NLĐ không đảm bảo điểm kiện về vấn đề sức khỏe, về
năng suất lao động, khả năng thích nghi với môi trƣơng làm việc, khả năng sáng
tạo......Trong quan hệ mua bán hàng hóa, lợi ích ln đƣợc đặt lên hàng đầu, vì thế,
khi một hàng hóa bị hƣ hỏng hay khơng cịn giá trị thì sẽ khơng đƣợc lựa chọn.
Cũng nhƣ vậy, trong quan hệ lao động, NSDLĐ bỏ tiền ra mua sức lao động với
mong muốn từ sức lao động đó tạo ra những giá trị cho mình, khi hàng hóa sức lao
động đó khơng đáp ứng đƣợc yêu cầu họ đặt ra thì việc tiếp tục duy trì quan hệ đó
sẽ ảnh hƣớng lớn tới quyền lợi của họ. Vì thế, trƣờng hợp này NSDLĐ đƣợc quyền
đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ vì những lý do liên quan đến ý thức làm
việc và đạo đức của NLĐ, đó là: ý thức về việc chấp hành kỷ luật lao động, nội quy
lao động, tinh thần trách nhiệm đối với cơng việc, tính trung thực, .....Đặc điểm


20
quan trọng nhất trong quan hệ HĐLĐ là quyền quản lý của NSDLĐ với NLĐ, trong

một doanh nghiệp cần phải có trật tự và phải có ngƣời duy trì trật tự đó cũng nhƣ
trừng phạt đối với những hành vi vi phạm trật tự của doanh nghiệp.
Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ vì những thay đổi về tổ chức, quản lý,
điều hành nhƣ: sáp nhập, giải thể, chia tách, hợp nhất, phá sản, chấm dứt hoạt động
của đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp hay lý do kinh tế.
Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ vì những trƣờng hợp bất khả kháng nhƣ:
thiên tai, dịch bệnh, lý do kinh tế,..mà NSDLĐ mặc dù đã cố gắng nhƣng vẫn không
thể khắc phục đƣợc buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ trong những hồn cảnh bất lợi, khó khăn và để hạn
chế sự lạm dụng quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐcủa NSDLĐ trong việc , pháp
luật lao động điều chỉnh về vấn đề này không cho phép NSDLĐ đơn phƣơng chấm
dứt HĐLĐ trong một số trƣờng hợp nhƣ: NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp đang điều trị, NLĐ nữ có thai hoặc đang ni con dƣới 12 tháng…
Thứ hai, về thủ tục để NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ: Về trình tự
chấm dứt, NSDLĐ khi muốn ra quyết định đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ
phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, và phải đƣợc sự đồng ý
của Ban chấp hành cơng đồn cơ sở. Trong trƣờng hợp, NSDLĐ và Ban chấp hành
cơng đồn cơ sở khơng thống nhất ý kiến đƣợc với nhau, thì NSDLĐ phải báo cáo
với cơ quan có thẩm quyền và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Việc Bộ
luật Lao động quy định nhƣ vậy nhằm kiểm sốt tình hình, hạn chế tình trạng
NSDLĐ lạm dụng cho thơi việc hàng loạt cơng nhân, làm bất ổn thị trƣờng lao động,
tác động xấu đến xã hội.
Sự tham gia của Cơng đồn khi NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ là cần thiết và xuất phát từ chức năng bảo vệ NLĐ của Công đồn. NLĐ ln
nằm ở vị trí yếu hơn trong quan hệ lao động và họ cũng có thể khơng thể hiểu hết
đƣợc quyền lợi của mình trong luật. Vì vậy, cần có một tổ chức giúp đỡ và bảo vệ
mình. Vì thế sự can thiệp của cơng đồn vào việc NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ là cần thiết.