Thoả ước lao động tập thể nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động việt nam và thụy điển

BỘ TƯ PHÁP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

HOÀNG THỊ MINH

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
NGHIÊN CỨU SO SÁNH GIỮA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VÀ THỤY ĐIỂN
Chuyên ngành: Luật Quốc tế và So sánh
Mã số: 62 38 60 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học:
GS.TS. Birgitta Nystrom
PGS.TS. Đào Thị Hằng

HÀ NỘI-2011


LỜI CẢM ƠN
Nghiên cứu của tôi là kết quả của một quá trình trong đó có sự đóng góp của
nhiều người.
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Giáo sư hướng dẫn phía
Thụy Điển, Giáo sư Birgitta Nystrom, về sự hướng dẫn, tư vấn và những hỗ trợ tận
tâm của cô. Là sinh viên của cô từ năm 2002, tôi đã liên tục nhận được những ích lợi
to lớn từ quá trình hướng dẫn đó. Tôi đã rất may mắn có cơ hội học tập từ cô không
chỉ kiến thức pháp luật mà còn cả phong cách làm việc khoa học. Nghiên cứu này sẽ

không hình thành nếu không có định hướng ban đầu của cô. Tôi đã không hiểu thỏa
ước tập thể thật quan trọng đối với thị trường lao động cho đến khi tôi bắt đầu đi sâu
hơn vào nghiên cứu. Để giúp tôi phát triển luận án và đạt được những hiểu biết cần
thiết, cô đã dành rất nhiều thời gian đọc bản thảo, góp ý và thảo luận về nội dung
luận án. Cô luôn ở bên tôi, động viên tôi rất nhiều và tạo cảm hứng cho tôi làm việc
từ khi khởi đầu cho đến những tháng ngày cuối của quá trình nghiên cứu.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Giáo sư hướng dẫn phía Việt
Nam, Giáo sư Đào Thị Hằng, người đã cho tôi rất nhiều gợi ý và hướng dẫn, đóng
góp rất lớn cho nghiên cứu của tôi. Là đồng nghiệp của cô tại Đại học Luật Hà Nội,
tôi có được cơ hội tốt để gặp gỡ, thảo luận các vấn đề khác nhau trong lĩnh vực pháp
luật lao động cũng như nhận được sự động viên của cô cùng các thông tin hữu ích về
thị trường lao động. Cô đã cho tôi nhiều ý kiến chuyên môn để hoàn thiện luận án.
Cô đã luôn luôn ở bên tôi để thảo luận về bất kỳ vấn đề gì liên quan đến nội dung
luận án và dành cho tôi sự hỗ trợ tối đa trong tất cả các hoạt động liên quan đến việc
nghiên cứu, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Giáo sư Christina Moell và Giáo sư
Bengt Lundell, những người luôn luôn theo sát và dành cho các sinh viên Việt Nam sự
hỗ trợ tận tâm, giúp chúng tôi xử lý tất cả những khó khăn trong quá trình nghiên cứu.
Sau mỗi cuộc hội thảo được tổ chức để đánh giá tiến độ hoàn thành nghiên
cứu, tôi nhận được nhiều ý kiến đóng góp sắc sảo, khách quan, đầy tính xây dựng từ
các thành viên của Hội đồng đánh giá luận án. Tôi muốn gửi lời cảm ơn đặc biệt đến
Giáo sư Bengt Lundell, Giáo sư Per Ole Traskman, Giáo sư Michael Bogdan, Tiến sĩ
Nguyễn Thị Kim Phụng, Giáo sư Nguyễn Viết Tý và Giáo sư Nguyễn Hữu Chí. Ý
kiến của họ đã giúp tôi rất nhiều trong việc phát triển và cải thiện luận án.
Tôi mang ơn nhiều giáo sư và các đồng nghiệp tại Đại học Lund, Trường Luật
- Đại học Suffolk, Viện Max Planck và Văn phòng Hoà giải Quốc gia Thụy Điển.
Tôi đặc biệt biết ơn Giáo sư Reinhold Fahlbeck, Giáo sư Hans-Heinrich Vogel, Giáo
sư Holger Knudsen, Giáo sư Wolfgang Daeubler, Giáo sư Lars Goran Malmberg,
Giáo sư Hans Henrik Lidgard, Giáo sư Johann Mulder, Tiến sĩ Mia Ronnmar, Niklas

Selberg và ông Kurt Eriksson, về sự giúp đỡ, chỉ dẫn có giá trị, những tài liệu hữu
ích và sự động viên khuyến khích của họ đã dành cho tôi. Ngoài ra, tôi muốn nhân cơ
hội này xin chân thành cám ơn các nhân viên của thư viện, các trợ lý của Khoa Luật
đã cung cấp cho tôi những điều kiện và hỗ trợ kỹ thuật cần thiết cho việc nghiên cứu.
Tôi mang ơn các đồng nghiệp của tôi tại Đại học Luật Hà Nội, đặc biệt là
trong Bộ môn Luật Lao động, những người đã hỗ trợ tôi bằng việc đảm nhiệm thêm
nhiệm vụ giảng dạy, dành cho tôi thời gian quý báu để làm nghiên cứu. Tôi cũng xin
cảm ơn các tổ chức hữu quan bao gồm Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Văn
phòng ILO tại Hà Nội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Tòa án Nhân dân Tối
cao cũng như các trung tâm nghiên cứu và các doanh nghiệp tại Việt Nam đã cung
cấp thông tin và dữ liệu cho luận án. Tôi xin dành lời cảm ơn nồng ấm đến Giáo Sư
Phạm Hữu Nghị, Giáo sư Phạm Công Trứ, Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, Tiến sỹ Đỗ
Ngân Bình, ông Nguyễn Việt Thung, ông Đào Văn Thư về việc đã cung cấp tài liệu,
đã thảo luận hoặc cho ý kiến về các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình đến người bạn thân thiết,
Harry Larsen Rice, về sự giúp đỡ to lớn của ông trong việc tôi học tiếng Anh và tìm
kiếm tài liệu. Ông đã luôn ở bên để giải thích cho tôi hiểu ý nghĩa của những cụm từ
Latin, thành ngữ tiếng Anh và các cách diễn tả ngôn ngữ đặc biệt trong những tài liệu
mà tôi đã xử lý cũng như giúp tôi dịch các đoạn văn tiếng Pháp hay tiếng Đức khi
cần thiết. Ông cũng dành cho tôi những động viên kịp thời, sự sẻ chia sâu sắc và
những lời tư vấn có giá trị về cách xử lý những khó khăn trong quá trình nghiên cứu.
Tôi xin cảm ơn Quỹ Sida đã tài trợ cho nghiên cứu của tôi với tư cách là một
phần của dự án "Tăng cường Đào tạo luật tại Việt Nam". Tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến Ban Quản lý dự án và những người giúp tổ chức việc nghiên cứu, cung cấp
đủ điều kiện cần thiết để chúng tôi hoàn thành nhiệm vụ. Lời cảm ơn đặc biệt xin
được chuyển tới Giáo sư Bengt Lundell, Tiến sĩ Nguyễn Quốc Hoàn, Tiến sĩ Nguyễn
Văn Quang, chị Cù Thuỳ Trang và cô Nguyễn Thu Thủy.
Tôi cũng biết ơn ông Philip Horowitz, người đã giúp tôi soát ngôn ngữ toàn
bộ luận án và gợi ý về những chỉnh sửa cần thiết.

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến cha mẹ, anh chị em và
con trai tôi về sự hỗ trợ và tình yêu thương không giới hạn của họ. Tôi đã có điều
kiện thuận lợi nhất cho công việc, tôi có được đầy đủ năng lượng để làm việc chính
là vì tôi có họ bên tôi.
Tôi rất biết ơn nếu nhận được những ý kiến đóng góp thêm cho nghiên cứu
này. Địa chỉ thư của tôi là

Hà Nội, tháng 4 năm 2011.
Hoàng Thị Minh


Mục lục
Mục lục ..............................................................................................i
Chữ viết tắt ......................................................................................vi
Chương 1: Giới thiệu .......................................................................ii
1.1. Cơ sở của luận án .................................................................................... 1
1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài .................................................................... 4
1.3. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 6
1.4. Phương pháp nghiên cứu, tài liệu sử dụng........................................... 8
1.5. Kết cấu luận án ....................................................................................... 11

Chương 2: Những vấn đề lý luận cơ bản về thoả ước tập thể ...13
2.1. Khái niệm thoả ước tập thể ................................................................... 13
2.2. Mối quan hệ giữa thoả ước tập thể và một số công cụ pháp lý điều
tiết thị trường lao động ................................................................................ 16
2.2.1. Thoả ước tập thể và pháp luật lao động quốc tế ............................. 17
2.2.2. Thoả ước tập thể và pháp luật lao động quốc gia ........................... 18
2.2.2.1. Thoả ước tập thể và pháp luật quan hệ lao động cá nhân ................. 18
2.2.2.2. Thoả ước tập thể và pháp luật quan hệ lao động tập thể ................... 20
2.2.3. Thoả ước tập thể và hợp đồng lao động .......................................... 21

2.2.4. Thoả ước tập thể và nội quy lao động .............................................. 24
2.2.5. Thoả ước tập thể và thoả thuận doanh nghiệp ................................ 26
2.2.6. Thoả ước tập thể và tập quán doanh nghiệp.................................... 29
2.3. Các đặc trưng của thoả ước tập thể .................................................... 31
2.4. Bản chất của thoả ước tập thể.............................................................. 33
2.4.1. Tính hợp đồng ..................................................................................... 33
2.4.2. Tính quy phạm ..................................................................................... 35
2.5. Vai trò của thoả ước tập thể.................................................................. 36
2.5.1. Thoả ước tập thể là một công cụ pháp lý thực hiện pháp luật lao
động quốc tế và pháp luật lao động quốc gia ............................................ 36
2.5.2. Thoả ước tập thể cân đối lợi ích của các bên và ổn định quan hệ
lao động ......................................................................................................... 40
2.5.3. Thoả ước tập thể tạo môi trường cạnh tranh bình đẳng cho doanh
nghiệp ............................................................................................................ 43
2.5.4. Thoả ước tập thể tăng cường kỷ luật lao động, hỗ trợ sản xuất .... 44
2.6. Hình thức của thoả ước tập thể ............................................................ 45

i


2.6.1. Hình thức văn bản ............................................................................... 45
2.6.2. Hình thức lời nói ................................................................................. 47
2.6.3. Hình thức ngầm định .......................................................................... 48
2.7. Nội dung của thoả ước tập thể ............................................................. 48
2.7.1. Việc làm ................................................................................................ 49
2.7.2. Thời giờ làm việc- nghỉ ngơi .............................................................. 51
2.7.3. Tiền lương ........................................................................................... 52
2.7.4. An toàn và vệ sinh lao động ............................................................... 54
2.7.5. Bảo hiểm xã hội và phúc lợi ............................................................... 55
2.7.6. Sự hợp tác giữa công đoàn và doanh nghiệp .................................. 56

2.7.7. Giải quyết tranh chấp .......................................................................... 57
2.7.8. Điều khoản về phạm vi áp dụng và hiệu lực của thoả ước tập thể 57
2.7.9. Một số lưu ý ......................................................................................... 58
2.8. Hiệu lực của thoả ước tập thể .............................................................. 63
2.8.1. Bắt buộc hay không bắt buộc? .......................................................... 63
2.8.2. Tính quy phạm (normative effect) ........................................................ 66
2.8.3. Xung đột thoả ước tập thể ................................................................. 77
2.9. Thời hạn của thoả ước tập thể ............................................................. 78
2.10. Phân loại thoả ước tập thể .................................................................. 83
2.10.1. Thoả ước tập thể cấp quốc tế .......................................................... 83
2.10.1.1. Thoả ước tập thể cấp toàn cầu ........................................................ 84
2.10.1.2. Thoả ước tập thể cấp khu vực ......................................................... 93
2.10.2. Thoả ước tập thể của quốc gia ...................................................... 100
2.10.2.1. Thoả ước tập thể cấp liên ngành ................................................... 100
2.10.2.2. Thoả ước tập thể cấp ngành .......................................................... 103
2.10.2.3. Thoả ước tập thể cấp doanh nghiệp .............................................. 106
2.11. Vấn đề công nhận chủ thể thương lượng tập thể ........................... 109
2.12. Điều kiện phát triển thương lượng tập thể và tình hình phát triển
của thoả ước tập thể ở một số nền kinh tế thị trường lớn trên thế giới 115

Chương 3. Khái lược pháp luật về thoả ước tập thể ................. 124
3.1. Pháp luật lao động quốc tế về thoả ước tập thể ............................... 124
3.1.1. Giới thiệu chung về pháp luật lao động quốc tế ............................ 124
3.1.1.1. Khái niệm pháp luật lao động quốc tế .............................................. 124
3.1.1.2. Sự ra đời của pháp luật lao động quốc tế ........................................ 125
3.1.1.3. Mục tiêu của pháp luật lao động quốc tế .......................................... 126

ii

3.1.2. Các văn bản pháp lý quốc tế liên quan đến thoả ước tập thể....... 127
3.1.2.1. Các văn bản pháp lý mang tính toàn cầu ......................................... 127
3.1.2.1.1. Các văn bản của Liên Hợp Quốc .................................................. 127
3.1.2.1.2. Các văn bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) ....................... 128
3.1.2.2. Các văn bản pháp lý tầm Khu vực ................................................... 131
3.1.2.2.1. Các văn bản của Hội đồng Châu Âu (Council of Europe).............. 131
3.1.2.2.2. Các văn bản của Liên minh Châu Âu (European Union). .............. 134
3.1.2.2.3. Các văn bản của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) . 136
3.1.2.2.4. Các văn bản của khu vực Châu Á ................................................. 136
3.1.2.3. Nội dung chính của pháp luật lao động quốc tế trong lĩnh vực
thoả ước tập thể .......................................................................................... 137
3.1.2.3.1. Vấn đề tự do liên kết ..................................................................... 137
3.1.2.3.2. Phát triển thương lượng tập thể .................................................... 139
3.1.2.3.3. Phát triển thoả ước tập thể ............................................................ 141
3.1.3. Sự ảnh hưởng của pháp luật lao động quốc tế về thoả ước tập thể
đến pháp luật lao động của Thuỵ Điển và Việt Nam ................................ 142
3.1.3.1. Sự ảnh hưởng của pháp luật lao động quốc tế đến pháp luật lao
động của Thuỵ Điển ...................................................................................... 142
3.1.3.2. Sự ảnh hưởng của pháp luật lao động quốc tế đến pháp luật lao
động của Việt Nam ........................................................................................ 147
3.2. Khái lược quá trình phát triển của thoả ước tập thể và pháp luật về
thoả ước tập thể ở Thụy Điển và Việt Nam ............................................... 150
3.2.1. Quá trình phát triển của thoả ước tập thể và pháp luật về thoả ước
tập thể ở Thụy Điển ..................................................................................... 150
3.2.2. Quá trình phát triển của pháp luật về thoả ước tập thể và thoả ước
tập thể tại Việt Nam ..................................................................................... 161

Chương 4. Pháp luật hiện hành về thoả ước tập thể ở Thụy
Điển và Việt Nam .......................................................................... 171
4.1. Ký kết thoả ước tập thể ....................................................................... 171

4.1.1. Các bên của thoả ước tập thể .......................................................... 171
4.1.1.1 Bên người lao động ........................................................................... 171
4.1.1.1.1. Công đoàn của Thụy Điển ............................................................. 171
4.1.1.1.2. Công đoàn của Việt Nam .............................................................. 180
4.1.1.2. Bên sử dụng lao động ...................................................................... 189

iii


4.1.1.2.1. Bên sử dụng lao động của Thụy Điển ........................................... 189
4.1.1.2.2. Bên sử dụng lao động của Việt Nam ............................................. 191
4.1.2. Trao yêu cầu ...................................................................................... 192
4.1.3. Đàm phán ........................................................................................... 195
4.1.4. Lấy ý kiến tập thể lao động .............................................................. 204
4.1.5. Ký thoả ước tập thể .......................................................................... 207
4.2. Đăng ký thoả ước tập thể .................................................................... 208
4.2.1. Mục đích của việc đăng ký thoả ước tập thể .................................. 208
4.2.2. Cơ quan đăng ký thoả ước tập thể .................................................. 211
4.2.3. Thủ tục đăng ký thoả ước tập thể (với Việt Nam)............................ 213
4.3. Áp dụng thoả ước tập thể ................................................................... 214
4.4. Chấm dứt thoả ước tập thể ................................................................. 220
4.5. Thoả ước tập thể vô hiệu .................................................................... 224
4.5.1. Cơ sở pháp lý xác định thoả ước tập thể vô hiệu .......................... 224
4.5.2. Cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thoả ước tập thể vô hiệu ......... 226
4.5.3. Xử lý thoả ước tập thể vô hiệu ........................................................ 227
4.6. Tranh chấp liên quan đến thoả ước tập thể....................................... 229
4.6.1. Loại tranh chấp.................................................................................. 230
4.6.2. Cơ quan giải quyết tranh chấp ......................................................... 231
4.6.2.1. Cơ quan giải quyết tranh chấp của Thụy Điển ................................. 231
4.6.2.2. Cơ quan giải quyết tranh chấp ở Việt Nam ...................................... 235

4.6.3. Các bước giải quyết tranh chấp ...................................................... 238
4.6.3.1. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của Thụy Điển .................... 238
4.6.3.2. Thủ tục giải quyết tranh chấp ở Việt Nam ........................................ 244
4.7. Vi phạm liên quan đến thoả ước tập thể ............................................ 247
4.7.1. Khái niệm vi phạm liên quan đến thoả ước tập thể ....................... 247
4.7.2. Một số hình thức vi phạm và cách thức xử lý ................................ 248
4.7.2.1. Vi phạm liên quan đến việc ký kết thoả ước tập thể ......................... 248
4.7.2.2. Vi phạm liên quan đến thực hiện thoả ước tập thể .......................... 249

Chương 5. Phát triển thoả ước tập thể ở Việt Nam ................... 255
5.1. Tạo điều kiện nền tảng cho phát triển công đoàn ............................. 256
5.2. Hoàn thiện hệ thống công đoàn Việt Nam ......................................... 263
5.2.1. Sự cần thiết phải đổi mới công đoàn .............................................. 263
5.2.2. Hành động cụ thể nhằm tăng cường vai trò của công đoàn......... 265
5.2.2.1. Xây dựng công đoàn cơ sở .............................................................. 265

iv


5.2.2.1.1. Đổi mới nhân sự của công đoàn cấp cơ sở ................................... 266
5.2.2.1.2 Hoạt hoá và củng cố mối liên kết giữa các cấp công đoàn ............ 269
5.2.2.2. Quy định rõ và bổ sung các quyền và nghĩa vụ của công đoàn ....... 272
5.2.2.3. Bảo vệ cán bộ công đoàn khỏi bị trù dập ......................................... 274
5.2.2.4. Cải thiện tình hình tài chính của công đoàn ..................................... 277
5.2.2.4.1. Cân đối lại cơ cấu chi tiêu của công đoàn ..................................... 277
5.2.2.4.2. Tăng cường quỹ công đoàn........................................................... 279
5.3. Trang bị về thẩm quyền cho tổ chức của các bên quan hệ lao động
với mục đích thương lượng tập thể .......................................................... 285
5.4. Hoàn thiện pháp luật liên quan đến thoả ước tập thể....................... 286
5.4.1. Mở rộng phạm vi chủ thể thương lượng phía người lao động..... 286

5.4.2. Sử dụng đình công làm phương tiện hỗ trợ ký kết thoả ước tập
thể ................................................................................................................. 290
5.4.3. Đăng ký thoả ước tập thể, thủ tục công nhận tính hợp pháp của
thoả ước tập thể .......................................................................................... 293
5.4.4. Xử lý những điều khoản của thoả ước tập thể chưa tương thích
với luật pháp nhưng thích hợp với hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp293
5.4.5. Vấn đề thời hạn của thoả ước tập thể ............................................. 294
5.4.6. Áp dụng thoả ước tập thể trong trường hợp chuyển nhượng hoặc
tổ chức lại doanh nghiệp ............................................................................ 295
5.4.7. Sửa đổi thoả ước tập thể.................................................................. 296
5.4.8. Xử lý thoả ước tập thể hết hạn ........................................................ 296
5.4.9. Vấn đề ký kết thoả ước tập thể ngành ............................................ 297
5.4.10. Vai trò của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động ...... 299
5.4.11. Nghĩa vụ giữ bình ổn quan hệ lao động và trách nhiệm đối với
đình công bất hợp pháp ............................................................................. 299
5.4.12. Hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ...................... 301
5.5. Tăng cường công tác thực hiện pháp luật lao động......................... 303
5.6. Loại bỏ một số trở ngại đối với việc phát triển thoả ước tập thể .... 306
5.6.1. Hạn chế nhận thức về thoả ước tập thể.......................................... 306
5.6.2. Thiếu hiểu biết về pháp luật lao động ............................................. 307
5.6.3. Thiếu kinh nghiệm và kỹ năng thương lượng ................................ 309
5.6.4. Thiếu nguồn lực và thẩm quyền ...................................................... 309

Tài liệu tham khảo và phụ lục ...................................................... 317
v


Chữ viết tắt
ETUC

Liên đoàn Lao động Châu Âu

Eurofound

Quỹ tài trợ nghiên cứu Châu Âu phục vụ mục tiêu Cải thiện Điều
kiện Sống và Làm việc

FDI

Đầu tư trực tiếp từ nước ngoài

IFA

Thoả ước Khung Quốc tế

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế

LO

Liên đoàn Lao động Thụy Điển (lao động cổ xanh)

MOLISA

Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

OECD

Tổ chức Hợp tác Kinh tế và Phát triển

SACO

Liên đoàn Các Hiệp hội Lao động Chuyên nghiệp Thụy Điển

SAF

Liên Minh Giới chủ Thụy Điển

SN

Liên đoàn Doanh nghiệp Thuỵ Điển

SOEs

Doanh nghiệp Nhà nước

TCO

Liên đoàn Lao động Hành chính Thụy Điển (lao động cổ cồn/văn phòng)

TLĐLĐVN

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

UN

Liên Hợp Quốc

UNICE

Liên đoàn Giới chủ Châu Âu

US

Hoa Kỳ

VCCI

Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam

VCI

Liên minh Hợp tác xã Việt Nam

WTO

Tổ Chức Thương mại Quốc tế

vi

Chương 1: Giới thiệu
1.1. Cơ sở của luận án
Quan hệ lao động là quan hệ tự do ý chí. Khi tham gia vào quan hệ lao
động bao giờ các bên cũng xuất phát từ lợi ích kinh tế của mình và một khi lợi ích
đó không thoả mãn được thì không ai có thể ép buộc họ phải tham gia vào một
quan hệ lao động nhất định. Nhưng quan hệ lao động còn bị chi phối bởi cung-cầu
lao động, việc ký kết các hợp đồng lao động đơn lẻ sẽ bất lợi cho bên yếu thế,
thường là phía lao động. Bởi thế, có một phương tiện rất quan trọng giúp các bên
cân bằng được lợi ích đồng thời khích lệ sự tăng trưởng lợi ích chung, đó là thoả
ước lao động tập thể (thoả ước tập thể) và khi được sử dụng đúng đắn chúng sẽ
trở thành phương tiện quan trọng điều chỉnh mối quan hệ lao động và hỗ trợ hiệu
quả cho pháp luật lao động của nhà nước.
Từ khi nước ta chuyển sang cơ chế thị trường, quan hệ lao động có nhiều
biến đổi theo xu hướng các đối tác vừa hợp tác vừa cạnh tranh mạnh mẽ. Nhu cầu
của thị trường lao động cần phải có những thoả ước tập thể có giá trị đích thực để
hỗ trợ các bên thiết lập quan hệ hợp đồng lao động.
Mặc dù Bộ luật lao động của nước CH.XHCN Việt Nam đã dành cả một
chương để xác định các nguyên tắc, điều kiện, trình tự thủ tục ký kết thoả ước lao
động tập thể, hoạt động ký kết và thực hiện thoả ước tập thể ở các đơn vị cơ sở
vẫn còn những yếu kém và mang nặng tính hình thức. Theo báo cáo gần đây của
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN), trong số các doanh nghiệp có
tổ chức công đoàn cơ sở, tỷ lệ doanh nghiệp có thoả ước tập thể chiếm 65,22%.
Trong đó, doanh nghiệp nhà nước: 96,33%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài: 57% và các doanh nghiệp khác: 59,21%.1 Điều đáng nói là số doanh
nghiệp có tổ chức công đoàn cấp cơ sở của của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài và các doanh nghiệp trong khu vực ngoài quốc doanh chỉ chiếm khoảng

1

Nguồn: Nghị quyết số 01/NQ-ĐCT của TLĐLĐVN ngày 18/6/2009 về “Đổi mới, nâng cao chất lượng

thương lượng, ký kết và thực hiện thoả ước lao động tập thể”, tr. 2

1


20%2 số doanh nghiệp cùng loại trên thị trường lao động, do đó tỷ lệ các doanh
nghiệp có thoả ước tập thể tương ứng sẽ chỉ khoảng 11% đến 12% trên tổng số
doanh nghiệp hiện có. Trong những năm trước tỷ lệ doanh nghiệp ký kết thoả ước
tập thể còn thấp hơn. Ví dụ, đối với các năm 2004, 2005, 2006 số doanh nghiệp ở
khu vực ngoài quốc doanh có thoả ước tập thể chỉ chiếm 4,55%, 4,87% và
3,36%3. Hầu hết các thoả ước tập thể được ký kết với chất lượng thấp, mang tính
hình thức, chủ yếu sao chép lại những quy định đã có của luật.4 Chỉ khoảng gần
40% thoả ước tập thể đã ký kết có những nội dung có lợi hơn cho người lao động
so với quy định của pháp luật lao động.5 Nguyên nhân của tình trạng thoả ước tập
thể phát triển kém đó là các quy định của pháp luật chưa hoàn thiện (quy định
chưa rõ, chưa đầy đủ, chưa hợp lý), công đoàn yếu (do cả hạn chế trong pháp luật
và cơ chế), nhận thức về thoả ước tập thể, về vai trò của đình công chưa đầy đủ...
Sự thiếu vắng các thoả ước tập thể có chất lượng là một trở ngại đối với
việc phát triển ổn định quan hệ lao động, chưa khơi dậy tối đa năng lực của xã hội
vào phát triển kinh tế cũng như góp phần thúc đẩy sự bình đẳng và tiến bộ xã hội
trong lao động. Tranh chấp lao động trong những năm gần đây lan rộng (năm
2003 số tranh chấp lao động được đưa đến toà án là 652, năm 2006: 820, năm
2007: 1022, năm 2008: 1709)6, số các vụ đình công cũng tăng (ví dụ, số đình
công năm 2007 tăng 41% so với năm 2006, số vụ đình công năm 2008 tăng 30%
so với năm 2007)7, công nhân phải làm việc trong những điều kiện tồi tệ; cuộc
sống công nhân còn nhiều khó khăn do thời gian làm việc dài, tiền lương thấp8,

2

Nguồn: Báo cáo số 17/BC-TLĐ của TLĐLĐVN “Tổng kết đánh giá 19 năm thực hiện Luật Công đoàn”,

ngày 9/3/2010, tr.10
3
Xem: Nguyễn Năng Khánh (2008), "Thoả ước lao động tập thể theo Pháp luật Lao động Việt Nam",
Luận án Tiến sỹ, xem phụ lục số 2 (số liệu từ Viện Khoa học Lao động và các Vấn đề xã hội –MOLISA).
4

Nguồn: Nghị quyết số 01/NQ-ĐCT của TLĐLĐVN ngày 18/6/2009 về “Đổi mới, nâng cao chất lượng
thương lượng, ký kết và thực hiện thoả ước lao động tập thể”, tr. 3, cũng xem: Báo cáo số 17/BC-TLĐ của
TLĐLĐVN “Tổng kết đánh giá 19 năm thực hiện Luật Công đoàn”, ngày 9/3/2010, tr.10
5

Nguồn: Nghị quyết số 01/NQ-ĐCT của TLĐLĐVN ngày 18/6/2009 về “Đổi mới, nâng cao chất lượng
thương lượng, ký kết và thực hiện thoả ước lao động tập thể”, tr. 2
6

Nguồn: Báo cáo công tác xét xử của Toà án Nhân dân Tối cao các năm: 2003, 2006, 2007, 2008.

7

MOLISA (2008), Báo cáo Hội nghị triển khai công tác Lao động Thương binh và Xã hội năm 2009, tr.45

8

Nguồn: như trên, tr.45

2


đặc biệt trong hoàn cảnh lạm phát tăng cao. Quan hệ lao động có nhiều yếu tố đối
kháng. Nhu cầu điều chỉnh và làm hài hoà quan hệ lao động ngày càng trở nên

cấp thiết. Hơn nữa, với đòi hỏi của một nền kinh tế hội nhập hiện nay, các đơn vị
sử dụng lao động cần tăng cường trật tự, nề nếp, tác phong lao động công nghiệp,
đảm bảo sức sản xuất, sức cạnh tranh lớn và giành thế chủ động trên thị trường,
trong đó có cả việc đảm bảo các tiêu chuẩn quốc tế trong quản lý chất lượng hàng
hoá cũng như trách nhiệm xã hội... của doanh nghiệp. Trong điều kiện đó, học tập
kinh nghiệm của các quốc gia nhằm làm lành mạnh quan hệ lao động, hỗ trợ hoạt
động sản xuất tại các đơn vị cơ sở, trong đó có việc nghiên cứu ứng dụng pháp
luật về thoả ước tập thể vào điều kiện Việt Nam là một hoạt động khoa học rất có
ý nghĩa cả về mặt thực tiễn lẫn lý luận.
Đối với Thuỵ Điển, thoả ước tập thể là một nét đặc sắc của quan hệ lao
động và thị trường lao động. Hệ thống thoả ước tập thể phát triển tập trung ở mức
cao trở thành một bộ phận quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động. Nhờ sự
hỗ trợ hiệu quả của hệ thống thoả ước tập thể, các văn bản pháp luật lao động của
Nhà nước trong những năm qua hầu như được giữ nguyên, bởi hệ thống thoả ước
tập thể năng động đã luôn biến đổi theo kịp những biến đổi diễn ra trên thị
trường. Có thể nói trong nhiều thập kỷ qua, thoả ước tập thể đã đóng góp lớn cho
sự phát triển kinh tế bền vững của Thuỵ Điển.
Với quan điểm học tập kinh nghiệm của Thụy Điển trong việc vận hành
một nền kinh tế thị trường tự điều tiết (self-regulated based economy), trong việc
thiết lập và thực thi hiệu quả pháp luật về thoả ước tập thể, tôi quyết định chọn đề
tài "Thoả ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt
Nam và Thuỵ Điển". Mục tiêu của nghiên cứu này là nâng cao nhận thức về tầm
quan trọng của thoả ước tập thể, các điều kiện và cơ chế pháp lý cần thiết cho một
hệ thống thoả ước tập thể mạnh, từ đó góp phần nhất định vào việc hoàn thiện
luật pháp về thương lượng tập thể và thoả ước tập thể, nâng cao chất lượng ký kết và
thực hiện thoả ước tập thể ở Việt Nam.

3

1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong số các công trình đã được công bố, mảng đề tài về thoả ước tập thể
mới chỉ chiếm một phần nhỏ bé. Hiện tại cũng đã có một số công trình đã được
thực hiện dưới dạng khoá luận tốt nghiệp, luận văn tốt nghiệp, như "Thoả ước lao
động tập thể -Thực trạng ký kết và thực hiện ở Việt Nam" - Luận văn tốt nghiệp,
tác giả Trần Hồng Vân (thực hiện năm 1996), "Thoả ước lao động tập thể -Thực
trạng ký kết và thực hiện ở Việt Nam" Khoá luận tốt nghiệp - Tác giả Bùi Thị
Hương (thực hiện năm 1997), "Thoả ước lao động tập thể và thực tiễn áp dụng ở
Vĩnh Phú", Khoá luận tốt nghiệp, tác giả Nguyễn Thị Hồng Việt (thực hiện năm
1997). Có một công trình được thực hiện ở cấp độ thạc sỹ với tên gọi: "Thoả ước
lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường - Những vấn đề lý luận và thực tiễn
áp dụng" của tác giả Trần Thị Thuý Lâm (thực hiện năm 2001). Những công trình
nghiên cứu trên cũng đã đề cập một số khía cạnh cụ thể về thoả ước tập thể như
khái niệm, bản chất, các quy định hiện hành của pháp luật về nội dung của thoả
ước tập thể, thủ tục ký kết thoả ước tập thể, vấn đề thoả ước tập thể vô hiệu. Các
nghiên cứu đó cũng đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật, qua đó
nâng cao chất lượng ký kết và thực hiện thoả ước tập thể. Tuy nhiên, do hạn chế
về phạm vi nghiên cứu, cấp độ yêu cầu nghiên cứu, những công trình đó còn sơ
lược. Gần đây có một công trình mới: luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Năng
Khánh với tên gọi "Thoả ước lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam"
được công bố năm 2009 khi tôi đã thực hiện nghiên cứu của mình được 3 năm.
Bản luận án này, cùng với các nghiên cứu trên, là nguồn tài liệu tham khảo quý
cho tôi, tuy vậy cũng bị giới hạn bởi phạm vi nghiên cứu và chỉ tập trung vào các
quy định pháp luật về thoả ước tập thể của Việt Nam. Về phần lý luận, chỉ có khái
niệm, đặc điểm và các loại thoả ước tập thể được đề cập. Trên các tạp chí, bài
viết về thoả ước tập thể không nhiều và mỗi bài cũng chỉ đề cập đến từng khía
cạnh đơn lẻ của thoả ước. Về các nghiên cứu ở Thụy Điển, tôi cũng tìm được một
số luận án, bao gồm: “Lokala kollektivavtal: om lokala parters rättsliga ställning
inom fackliga organisationer (Thoả ước tập thể cấp doanh nghiệp)”, của tác giả

4


Kent Källström, Stockholm: LiberFörlag, (1979)9; “Collective wage bargaining
and the impact of norms of fairness: an analysis based on the Norwegian
experiences” của Geir Høgsnes, Oslo: Univ. of Dept. of Sociology, Institute for
Social Research (1994); “Organising cooperation bargaining, voting and
control”, của Bård Harstad, Publisher: Stockholm: Institute for International
Economic Studies, Stockholm University, (2003); “Redundancy and the Swedish
model: Swedish collective agreements on employment security in a national and
international context” của Gabriella Sebardt, publisher: Uppsala Iustus, (2005).
Các luận văn thạc sỹ viết về thoả ước tập thể (được tiếp cận ở giác độ lý luận)
không có nhiều. Thực tế là tôi chưa tìm thấy luận văn nào (bằng tiếng Anh) viết
về thoả ước tập thể trong danh mục các công trình nghiên cứu của học viên được
thư viện Đại học Lund Thụy Điển quản lý (trong tổng số khoảng 400 công trình
được thực hiện từ những năm 1990). Chỉ có một bài viết ngắn có tính cách tổng
kết tình hình thực tiễn thương lượng tập thể (bài The Rise and Fall of the
Restricted Swedish Model của tác giả Lars Svensson vào 2010), còn lại là về các
vấn đề khác như: thời giờ làm việc linh hoạt, đào tạo nghề, sự vắng mặt của lao
động.... Do mức độ phát triển của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam và ở Thụy
Điển cũng như ở các quốc gia khác không đồng đều, kết hợp với những đặc trưng
của mỗi quốc gia và từng khu vực, sự khác biệt về mục tiêu nghiên cứu và cách
tiếp cận vấn đề nghiên cứu..., tôi không coi những tác phẩm đó như sản phẩm
nghiên cứu tương đồng có thể được hiểu và chấp nhận sâu rộng ở Việt Nam, mà
coi chúng là những nguồn tài liệu tham khảo, cung cấp kiến thức mới về thoả ước
tập thể ngoài lãnh thổ Việt Nam. Với tư cách là một công trình nghiên cứu khá
toàn diện về thoả ước tập thể, dưới giác độ so sánh và được thực hiện ở cấp tiến
sĩ, nghiên cứu của tôi có thể được xem như là sản phẩm đầu tiên trong lĩnh vực
này tại Việt Nam.

9

Luận án này được viết bằng tiếng Thụy Điển, tôi chỉ đọc được lời giới thiệu.

5


1.3. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Luận án hướng đến những mục tiêu sau: Thứ nhất, nghiên cứu làm sáng tỏ
những vấn đề lý luận cơ bản về thoả ước lao động tập thể. Thứ hai, nghiên cứu
làm sáng tỏ môi trường xã hội - pháp lý có liên quan trực tiếp đến hệ thống pháp
luật về thoả ước của hai quốc gia. Thứ ba, phân tích và đánh giá thực trạng các
quy định của pháp luật hiện hành của hai quốc gia về thoả ước tập thể và việc áp
dụng chúng trên thực tiễn, chỉ ra những kết quả cũng như những vấn đề còn hạn
chế, thiếu sót, chưa phù hợp cần được hoàn thiện. Thứ tư, đề xuất phương hướng
và giải pháp hoàn thiện pháp luật về thoả ước tập thể, nâng cao nhận thức cũng
như hiệu quả của việc ký kết và thực hiện thoả ước tập thể ở Việt Nam.
Để thực hiện các mục tiêu nêu trên, trước hết, các vấn đề lý luận cơ bản liên
quan đến thoả ước tập thể sẽ được xem xét. Những vấn đề này bao gồm: Khái
niệm, đặc điểm, mối quan hệ giữa thoả ước tập thể và các hiện tượng pháp lý
khác (như pháp luật lao động, hợp đồng lao động, nội quy lao động, tập quán
công ty) và vai trò của thoả ước tập thể. Những vấn đề như hình thức, nội dung,
thời hạn, hiệu lực của thoả ước tập thể sẽ được nghiên cứu khá chi tiết. Để làm rõ
các vấn đề lý luận về thoả ước tập thể, các ví dụ minh chứng không chỉ được lựa
chọn từ Thụy Điển hay Việt Nam mà từ cả các quốc gia khác trên thế giới. Bởi
các công trình nghiên cứu luật so sánh thường phân nhóm các quốc gia có nền
kinh tế thị trường trên thế giới thành các khu vực điển hình như EU (đôi khi các
nước khối Nordic được xem xét độc lập), Mỹ, Nhật, và Các nước đang phát triển,
các ví dụ minh chứng trong nghiên cứu này cũng sẽ được sử dụng để làm rõ đặc
thù của thoả ước tập thể trong từng nhóm đó. Bên cạnh đó, một số vấn đề trực

tiếp liên quan đến thoả ước tập thể như cách thức công nhận chủ thể thương
lượng, điều kiện nền móng để phát triển hệ thống thoả ước tập thể lành mạnh, tình
hình phát triển thoả ước tập thể ở các khu vực trên thế giới cũng sẽ được xem xét.
Thứ hai, nghiên cứu thoả ước tập thể cũng bao gồm cả việc nghiên cứu luật
pháp quốc tế về thoả ước tập thể, lịch sử phát triển của thoả ước tập thể và pháp
luật về thoả ước tập thể. Những vấn đề này có ý nghĩa quan trọng bởi lẽ chúng
phản ánh môi trường pháp lý và những điều kiện nền tảng của hệ thống thoả ước
tập thể hiện hành. Liên quan đến pháp luật quốc tế về thoả ước tập thể, những mối

6


quan tâm chính sẽ là: nguồn gốc và sự hình thành pháp luật lao động quốc tế, mục
tiêu, các cơ quan ban hành tiêu chuẩn lao động cấp quốc tế, các văn bản pháp lý
có liên quan và nội dung chính của pháp luật quốc tế về thương lượng và thoả ước
tập thể. Bên cạnh đó, sự ảnh hưởng của luật pháp quốc tế tới hệ thống luật pháp
của Thụy Điển và Việt Nam cũng sẽ được xem xét. Pháp luật lao động quốc tế là
một thể thống nhất bao gồm nhiều bộ phận cấu thành, mỗi bộ phận đó đều có ý
nghĩa nhất định đối với sự phát triển của thoả ước tập thể. Trong phạm vi nghiên
cứu này, chỉ những tiêu chuẩn lao động có liên quan trực tiếp đến thoả ước tập thể
sẽ được xem xét. Bộ phận quy định này bao gồm những vấn đề về tự do liên kết,
tự do thương lượng và thoả ước tập thể. Về lịch sử phát triển thoả ước tập thể của
hai hệ thống luật pháp về thoả ước tập thể, những khía cạnh quan trọng như
phong trào công nhân, thái độ và hoạt động thực tiễn của của hai nhà nước, các
điều kiện chủ quan và khách quan tác động đến sự phát triển của thoả ước và
pháp luật về thoả ước sẽ được nghiên cứu.
Thứ ba, pháp luật hiện hành về thoả ước tập của Thụy Điển và Việt Nam là
một trong những nội dung chính của nghiên cứu này, bao gồm các quy định về
thủ tục thương lượng, ký kết, thực hiện, đăng ký thoả ước tập thể, các vấn đề có
liên quan đến quá trình ký kết và thực hiện thoả ước tập thể (vấn đề thương lượng

thiện chí, hành động công nghiệp được sử dụng trong trường hợp thương lượng
bế tắc, sửa đổi thỏa ước tập thể, xử lý các thoả ước tập thể vô hiệu, thực hiện thoả
ước tập thể trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc tổ chức lại doanh nghiệp,
vi phạm thoả ước tập thể và các biện pháp xử lý...). Cách thức chấm dứt thỏa ước
tập thể và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cũng sẽ được xem xét. Trong khi
quy định của pháp luật được trình bày, hoạt động thực tế của các đối tác xã hội
cũng được đánh giá. Đôi khi, ví dụ về kinh nghiệm của các quốc gia khác có thể
được trình bày, nếu một chút so sánh là cần thiết, nhưng mục đích duy nhất của
hoạt động này chỉ là để hiểu rõ thêm các quy định pháp luật của Thụy Điển và
của Việt Nam.
Trên tất cả, những nghiên cứu và phát hiện của luận án chỉ để tìm kiếm giải
pháp nhằm làm lành mạnh hoá thị trường lao động Việt Nam. Vì thế mối quan
tâm tiếp theo sẽ là: Các kinh nghiệm và bài học nào được rút ra từ quá trình

7


nghiên cứu và những giải pháp có thể áp dụng nhằm khắc phục các thiếu sót của luật
pháp và tăng cường chất lượng ký kết, thực hiện thoả ước tập thể ở Việt Nam.
1.4. Phương pháp nghiên cứu, tài liệu sử dụng
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu

Về phương pháp nghiên cứu, luận án được dựa trên cơ sở của phép duy vật
biện chứng và phương pháp luận duy vật lịch sử, phương pháp so sánh, phương
pháp phân tích, phương pháp mô tả và phương pháp dự báo. Những phương pháp
trên không sử dụng độc lập mà đan xen và kết hợp với nhau.
Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là thiết
yếu bởi lẽ để hiểu được bản chất, đặc điểm, nội dung của hiện tượng pháp lý, đôi
khi cần đặt chúng vào trong quá trình, điều kiện và bối cảnh nơi chúng tồn tại.
Phương pháp duy vật lịch sử được sử dụng trước hết khi nghiên cứu các hiện

tượng pháp lý của thực tiễn thị trường lao động như nhận thức của xã hội đối với
các vấn đề của quan hệ lao động, về công đoàn, sự phát triển của thoả ước tập thể,
của pháp luật về thoả ước tập thể trên thế giới nói chung, ở Thụy Điển và ở Việt
Nam nói riêng, sự ảnh hưởng của luật pháp quốc tế vào hệ thống pháp luật về
quan hệ lao động ở hai quốc gia... Nghiên cứu những nội dung này sẽ không thể
thực hiện được chúng nếu không liên hệ với các sự kiện cụ thể, với các quá trình
cụ thể, là nền tảng vật chất cho chúng. Nhưng cũng qua đây luận án chỉ ra được
tình trạng hiện tại, sự ổn định tạm thời của nhận thức xã hội, của công đoàn, của
thị trường lao động, song cũng như dự đoán được phần nào sự vận động tiếp theo,
những hệ quả, sự tương tác của chúng đối với sự phát triển của thoả ước tập thể,
và có đề ra biện pháp tác động tích cực. Chẳng hạn ở Việt Nam, những tác động
này là để đẩy nhanh thêm sự phát triển của thị trường theo hướng làm cho nó lành
mạnh hơn, xúc tiến các điều kiện để phát triển công đoàn, hạn chế và khắc phục
tình trạng nhận thức sai lệch về công đoàn và thoả ước tập thể, hoặc để khắc phục
tình trạng thực thi pháp luật không nghiêm...
Phương pháp so sánh sẽ là phương pháp chủ đạo trong nghiên cứu này và
được sử dụng rộng rãi ở hầu hết các chương 2, 3 và 4. Chương 2 là chương trình
bày các vấn đề có tính chất lý luận cơ bản của thoả ước tập thể. Những nội dung
đó được minh chứng bằng những ví dụ thực tế không chỉ hạn hẹp ở trường hợp

8


Thụy Điển và Việt Nam mà ở cả các nền kinh tế thị trường lớn trên thế giới, đại
diện cho các thể chế pháp lý khác nhau về quan hệ lao động và thoả ước tập thể.
Những đối chiếu, so sánh ở phần này là để nhằm rút ra những tương đồng và khác
biệt, để thấy được khuynh hướng cơ bản, chủ đạo cũng như những biến thái của
chúng trong những điều kiện xác định, cụ thể. Phương pháp so sánh được sử dụng
nhiều ở phần khái niệm, quan hệ giữa thoả ước tập thể và các một số phương tiện
pháp lý điều chỉnh thị trường lao động, hình thức, nội dung của thoả ước tập thể,

hiệu lực, thời hạn, các loại thoả ước tập thể, công nhận chủ thể thương lượng, các
điều kiện để thoả ước tập thể phát triển. Phương pháp so sánh cũng được sử dụng
phổ biến ở chương 3, khi nghiên cứu về sự ảnh hưởng của pháp luật quốc tế đến
pháp luật lao động và pháp luật về thoả ước tập thể ở hai nước, và lịch sử phát
triển của thoả ước tập thể, pháp luật về thoả ước tập thể, từ đó cho thấy những
điều kiện hình thành và phát triển của thoả ước tập thể ở hai quốc gia rất khác
nhau đã dẫn đến trạng thái và đặc điểm, mức độ phát triển, vai trò của chúng
trong điều chỉnh thị trường lao động không giống nhau, và khả năng thúc đẩy
kinh tế cũng khác nhau. Trong Chương 4, phương pháp so sánh lại được sử dụng
triệt để với tuyệt đại đa số các nội dung. Nhưng ở đây, sự so sánh tập trung vào
quy định hiện hành của Thụy Điển và Việt Nam về thoả ước tập thể và những kết
quả thực tế chúng đã đem lại.
Phương pháp phân tích-tổng hợp cũng được sử dụng rải rác ở hầu hết các
chương, khi cần làm rõ bất kể khía cạnh nào của các vấn đề nghiên cứu, hoặc
phân tích mối liên hệ bên trong và bên ngoài của các vấn đề nghiên cứu. Phương
pháp phân tích được sử dụng như một phương pháp chủ đạo đối với những phần
như khái niệm, mối quan hệ của thoả ước tập thể với các phương tiện khác điều
chỉnh thị trường lao động, bản chất, đặc trưng, vai trò của thoả ước tập thể
(chương 2), Các bên của thoả ước tập thể (chương 4), những điều kiện phát triển
công đoàn, hoàn thiện hệ thống công đoàn...(chương 5).
Phương pháp mô tả cũng không thể thiếu, được dùng phổ biến ở một số
phần liên quan đến các quy định của pháp luật hiện hành của hai quốc gia về các
vấn đề ký kết, thực hiện, chấm dứt, sửa đổi bổ sung thoả ước tập thể, giải quyết
tranh chấp, xử lý vi phạm...(chương 4)

9


Phương pháp dự báo được sử dụng kết hợp và sau các phương pháp nêu
trên. Chẳng hạn, sau khi mô tả, phân tích, so sánh, đánh giá thì tác giả đưa ra một

vài định hướng về những sự kiện có thể xảy ra trong tương lai. Phương pháp này
được sử dụng nhiều trong chương 5, ví dụ dự đoán về sự phát triển của thị trường
lao động Việt Nam, của công đoàn, và các kết quả sau khi áp dụng các biện pháp hoàn
thiện pháp luật và cơ chế...
1.5.2. Tài liệu

Về tài liệu, nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở một số lượng lớn các
nguồn tài liệu tham khảo bao gồm các văn kiện pháp lý, giáo trình, sách tham
khảo, bài viết tạp chí, báo cáo của quốc gia, công trình nghiên cứu, khảo sát, các
trang thông tin điện tử trình bày bằng tiếng Anh và tiếng Việt. Với phần nghiên
cứu về Thụy Điển, luận án chủ yếu sử dụng các tài liệu do các tác giả Thụy Điển
viết. Bên cạnh đó các ấn phẩm về so sánh luật lao động giữa các quốc gia được
viết bởi các tác giả khác nhau cũng là một nguồn tài liệu quan trọng. Một số văn
bản pháp luật có thể thu thập được dưới dạng tiếng Anh. Một số trang web cung
cấp thông tin về quan hệ lao động, về thương lượng tập thể ở Thụy Điển và ở một
số các nền kinh tế thị trường khác do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Quỹ Tài
trợ nghiên cứu Châu Âu phục vụ mục tiêu Cải thiện Điều kiện Sống và Làm việc
(Eurofound) và Văn phòng Hoà giải Quốc gia Thụy Điển v.v... ấn hành khá
phong phú. Tuy nhiên, số các bản án về lao động được dịch sang tiếng Anh còn ít
ỏi. Nhiều văn bản pháp luật của Thụy Điển cũng không được dịch sang tiếng
Anh, đặc biệt là những văn bản đã hết hiệu lực. Trong bối cảnh đó, những ấn
phẩm nhắc đến những văn bản này là nguồn tài liệu duy nhất mà tác giả có thể
tiếp cận. Bên cạnh đó, những bình luận (hoặc tổng kết đánh giá giá trị thực tiễn
của văn bản) được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu trong nước cũng rất quan
trọng. Điều đó có nghĩa rằng sử dụng đến các nguồn tài liệu thứ cấp đôi khi là sự
lựa chọn cần thiết, đặc biệt khi tác giả nghiên cứu lịch sử phát triển thoả ước tập
thể và pháp luật về thoả ước tập thể ở Thụy Điển.
Đối với phần nghiên cứu về Việt Nam, tác giả sử dụng cả hai nguồn tài
liệu tiếng Việt và tiếng Anh. Các văn bản pháp luật có thể dễ dàng tiếp cận. Các

10


giáo trình và sách về luật lao động, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành chiếm
một vị trí quan trọng. Tuy nhiên, do nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh
việc tiếp cận một vài nội dung không có sẵn, một số thông tin chỉ có thể thu thập
qua tài liệu bằng tiếng Anh. Trong trường hợp này độ tin cậy của nguồn tài liệu
cần được tính đến. Khi xử lý tài liệu loại này, tác giả chủ yếu lựa chọn các ấn
phẩm do ILO ấn hành, đặc biệt là những ấn phẩm từ văn phòng Đại diện của ILO
ở Hà Nội và của khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, các bài viết của các chuyên
gia về quan hệ lao động của ILO. Một số lượng đáng kể các bài viết ngắn về
những khía cạnh khác nhau của quan hệ lao động ở Việt Nam được trình bày trên
trang thông tin của Bộ Lao động - Thương binh & Xã hội, tạp chí và báo cũng
được sử dụng. Riêng đối với những vấn đề đã được công nhận rộng rãi hoặc dễ
dàng tiếp cận thông tin, tác giả sẽ không trích dẫn nguồn tài liệu.
1.5. Kết cấu luận án
Luận án được chia thành 5 chương:
Chương thứ nhất tập trung vào việc luận giải lý do tác giả lựa chọn đề tài,
phương pháp nghiên cứu, tài liệu dự kiến sử dụng, các câu hỏi nghiên cứu và giới
thiệu vắn tắt về luận án.
Chương thứ hai được sử dụng vào việc trình bày và giải thích một cách có
hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về thoả ước tập thể, lược sử hình thành và
phát triển của thoả ước tập thể nhằm làm sáng tỏ bản chất, vai trò, ý nghĩa, hình
thức, nội dung, hiệu lực... của thoả ước tập thể trong quan hệ lao động. Những cố
gắng nghiên cứu trong chương này là để có được nhận thức toàn diện nhất về hệ
thống thoả ước tập thể và pháp luật về thoả ước tập thể ở các nền kinh tế khác
nhau thuộc các khu vực khác nhau trên thế giới.
Chương thứ ba nhằm vào việc giới thiệu khái quát về pháp luật lao động
quốc tế liên quan đến thoả ước tập thể, mức độ tác động của chúng đến pháp luật
về thoả ước tập thể ở hai quốc gia Thụy Điển và Việt Nam. Chương này còn có

nhiệm vụ trình bày khái quát về lịch sử phát triển thoả ước tập thể và pháp luật về thoả
ước tập thể ở hai quốc gia.

11


Chương thứ tư tập trung nghiên cứu pháp luật hiện hành, thực tiễn ký kết,
thực hiện thoả ước tập thể ở hai quốc gia; làm rõ những điểm khác biệt và tương
đồng giữa hai hệ thống thoả ước tập thể; chỉ ra những điểm hạn chế còn tồn tại
trong hệ thống pháp luật cũng như trong thực tiễn áp dụng pháp luật về thoả ước
tập thể ở Việt Nam; phân tích những nguyên nhân về mặt kinh tế -xã hội dẫn đến
thực trạng đó; phân tích đánh giá và rút ra các kết luận cần thiết sau mỗi phần.
Chương thứ năm dành cho các đề xuất. Với những kiến thức và bài học
kinh nghiệm rút ra qua sau quá trình khảo sát đã nêu, trên cơ sở phân tích tình
hình thực tế và các đòi hỏi cụ thể về việc phát triển thoả ước tập thể ở Việt Nam,
tác giả sẽ đề xuất những giải pháp cần thiết để hoàn thiện pháp luật về thoả ước
tập thể cũng như nâng cao chất lượng hoạt động ký kết và thực hiện pháp luật về
thoả ước tập thể ở Việt Nam. Mục tiêu cuối cùng tác giả mong muốn đạt tới đó là
góp phần vào việc thiết lập một môi trường lành mạnh cho phát triển thoả ước tập
thể ở Việt Nam.

12


Chương 2
Những vấn đề lý luận cơ bản về thoả ước tập thể
2.1. Khái niệm thoả ước tập thể
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở
sự tự nguyện của cả hai phía. Khi tham gia vào quan hệ lao động, mỗi bên đều
xuất phát từ chính lợi ích của mình. Người lao động (NLĐ) tìm kiếm thu nhập và

các lợi ích khác. Còn người sử dụng lao động (NSDLĐ) tìm kiếm lợi nhuận. Bởi
sự kết hợp giữa lao động và tiền vốn đầu tư sẽ sinh lợi cho cả hai bên, đây có thể
xem như cơ sở thực tế để thiết lập, duy trì mối quan hệ hợp tác bình đẳng, thiện
chí và cùng có lợi giữa các bên. Cũng có thể nói quan hệ này có bản chất của một
quan hệ cộng sinh.
Tuy nhiên, sẽ không thể có sự bình đẳng tuyệt đối trong mối quan hệ này
bởi các bên có địa vị kinh tế - xã hội khác nhau. NLĐ hầu như luôn phải chịu áp
lực về việc làm và những nhu cầu bức thiết của chính bản thân và gia đình. Trong
bối cảnh cạnh tranh khắc nghiệt của thị trường lao động, kiếm được một việc làm
không phải dễ dàng. Một NLĐ chỉ có một công việc chuyên môn trong khi
NSDLĐ thì có thể lựa chọn một trong số nhiều NLĐ. Đó chính là lý do khiến cho
NLĐ thường xuyên phải lo lắng về việc không được tuyển dụng hoặc mất việc.
Đồng thời với khía cạnh tâm lý này NSDLĐ có thể tận dụng nhằm bắt chẹt NLĐ
trong quan hệ mua bán sức lao động.
Khi thế bình đẳng giữa các bên quan hệ lao động đã bị phá vỡ thì hậu quả đó
là bên yếu thế, thường là bên lao động, sẽ gặp bất lợi trên bàn thương lượng và
việc đạt được những điều kiện làm việc như họ mong muốn sẽ là một khó khăn.
Sự không cân bằng về lợi ích trong các thoả thuận có thể được phản ánh ở những
điều khoản ấn định chế độ tiền công lao động thấp, thời gian làm việc kéo dài, điều
kiện làm việc thấp kém…
Tuy vậy, cuối cùng những NLĐ cũng đã tìm ra lối thoát để giải quyết tình
trạng bất bình đẳng. Để làm cho mình mạnh hơn, có thể đối phó với bên sử dụng
lao động và để đấu tranh đòi những điều kiện làm việc tốt hơn, những người lao
động đã liên kết lại với nhau thành tập thể. Bằng cách đó sức mạnh của từng cá

13


nhân đã được tập trung lại và địa vị của họ cũng đã được cải thiện. NLĐ đã nhận
thức được rằng hành động một cách có tập thể sẽ hiệu quả hơn nhiều so với đọ

sức cá nhân. Nhận thức này trong cộng đồng NLĐ đã dẫn đến sự hình thành công
đoàn, sự xuất hiện của thương lượng tập thể cùng những hành động tập thể mà
trước đó người ta chưa từng biết đến, ví dụ đình công...
Với việc hành động tập thể, điều kiện làm việc của giới lao động được cải
thiện dần. Công đoàn và hoạt động tập thể cũng dần trở thành phương thức ưa
chuộng và phổ biến để giải quyết các vấn đề của quan hệ lao động và được sử
dụng như những vũ khí tự vệ của NLĐ trên thị trường. Đối với NSDLĐ, công
đoàn là một kênh đối thoại hiệu quả với NLĐ của họ.
Trên thế giới, những thoả ước tập thể đầu tiên xuất hiện đã khá lâu, khoảng
cuối thế kỷ thứ 18 và vào đầu thế kỷ 19 khi các nền kinh tế tư bản đang trong thời
kỳ phát triển mạnh mẽ nhất ở một số khu vực như Anh, Mỹ, Đức và các nước
khối Nordic. Đối với nhiều quốc gia, thoả ước tập thể đã có những đóng góp quan
trọng làm nên một xã hội thịnh vượng ngày nay.
Với những lý do tồn tại và hoàn cảnh xuất hiện khá tương đồng, thoả ước
tập thể dù xuất hiện ở nơi nào cũng có chung vai trò và bản chất tương tự nhau.
Chính vì vậy, định nghĩa thoả ước tập thể ở các nước được đưa ra cũng khá thống
nhất, theo đó, thoả ước tập thể thường được hiểu là văn bản thoả thuận được ký
kết giữa một bên là NSDLĐ (hoặc tổ chức giới chủ) với bên kia là công đoàn
(hoặc một số tổ chức công đoàn hoặc đại diện của bên lao động) nhằm đưa ra các
điều kiện lao động cũng như một hệ thống các quy tắc điều chỉnh mối quan hệ
giữa NSDLĐ và tập thể lao động (mà thông thường được đại diện bằng tổ chức
công đoàn).
Thực tế, các quốc gia thuộc hệ thống chính trị khác nhau và thuộc các nền
kinh tế lớn trên thế giới như Mỹ, Nhật và EU (bao gồm cả Đức và các nước trong
khối Nordic) hầu như đều có chung một cách hiểu về thoả ước tập thể như trên.10

10

Đối với Đức và Mỹ, đáng chú ý là không có điều luật nào định nghĩa thoả ước tập thể. Tuy nhiên khái
niệm thoả ước tập thể vẫn được hiểu thông qua các tài liệu đào tạo pháp luật của Đức và Mỹ. Với Đức,

xem: Manfred Weiss và Marlene Schmidt et al. (2000), Federal Republic of Germany, Kluwer, tr. 147,
đoạn 347-348; Với Mỹ, xem: Alvil L. Goldman (1996), United States of America, ELL, Kluwer, đoạn
549; Đối với Nhật, xem Điều 14 Luật Công đoàn

14


Tuy nhiên, về chi tiết cũng có một vài điểm khác biệt. Chẳng hạn, đối với Anh,
thoả ước tập thể không nhất thiết phải bằng văn bản11, đối với Đan Mạch cũng
vậy, thoả ước tập thể có thể dưới hình thức miệng, thậm chí là một thoả ước ngầm
định. Ở Đan Mạch thoả ước tập thể có thể được ký kết bởi một tập thể NLĐ (ít
nhất 2 người) chứ không nhất thiết phải là công đoàn12… Tương tự như vậy, một
số quốc gia khác cũng chấp nhận đại diện của tập thể lao động như Anh,
Romania, Estonia, Latvia, Lithuania và Pháp. Ở Estonia, Latvia và Lithuania, khi
đại diện của tập thể lao động được cơ quan có thẩm quyền cho phép thì họ được ký
kết thoả ước tập thể cấp doanh nghiệp khi ở nơi đó chưa có công đoàn.13
Cả Thụy Điển và Việt Nam đều không thuộc vào trường hợp đặc biệt. Với
Thụy Điển, Điều 23 của Employment Act (Co-Determination Act) 1976 (tạm gọi
là Luật Thương lượng tập thể) định nghĩa thoả ước tập thể như sau: “Thoả ước
tập thể nghĩa là một thoả thuận bằng văn bản giữa tổ chức giới chủ hoặc NSDLĐ
với tổ chức của NLĐ về điều kiện việc làm hoặc về những vấn đề khác thuộc mối
quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ”. Đối với Việt Nam, một định nghĩa tương tự về
thoả ước tập thể cũng được nêu tại Điều 44 của Bộ luật Lao động, theo đó thoả
ước tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ về điều kiện
lao động và sử dụng lao động và về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ
lao động. Định nghĩa này khá khái quát, không nêu rõ các bên của thoả ước tập
thể như trong định nghĩa thoả ước tập thể của Thụy Điển. Điều này có thể được lý
giải một phần ở việc tổ chức đại diện của các bên chưa phát triển đầy đủ để thực
hiện chức năng thương lượng. Cũng do vậy ở Việt Nam thoả ước tập thể mới chỉ
chủ yếu được ký kết ở cấp doanh nghiệp.

Khuyến nghị số 91 của ILO đã đưa ra định nghĩa về thoả ước tập thể một
cách tương đối cởi mở, nhằm tính đến những điều kiện khác nhau tại các quốc
gia, theo đó thoả ước tập thể là tất cả các bản thoả thuận viết liên quan đến việc

11

Lewis Silkin (2005), United Kingdom, trong "Collective bargaining agreements", Jus Labouris 2005, tr.
27; xem: "Collective agreements", United Kingdom, Eurofound 2009.
12

Xem: Norrbom & Vinding (2005), Denmark, trong "Collective bargaining agreements", Jus Labouris
2005, tr. 8; xem: "Collective Agreement", Denmark, Eurofound 2009.
13
Với nước Anh, xem: "Collective bargaining", UK, 2009, tài liệu ấn hành bởi ETUI (European Trade
union Institute); Đối với Romania, Estonia, Latvia, Lithuania và Pháp, xem: Thorsten Schulten (2005),
Changes in national collective bargaining systems since 1990, Eurofound 2005.

15


làm và điều kiện lao động được ký kết giữa một một bên là NSDLĐ, một hoặc một
nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ. Trong
trường hợp không có tổ chức đại diện cho bên lao động như đã nêu thì những
người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo
pháp luật của quốc gia cũng sẽ có quyền ký kết thoả ước tập thể.14
Từ những khái niệm trên, có thể khái quát một vài điểm về thoả ước tập thể:
- Thứ nhất, thoả ước tập thể là thoả thuận của các bên quan hệ lao động.
Phía NSDLĐ có thể là cá nhân, hoặc tổ chức giới chủ. Đối với phía NLĐ thì bao
giờ cũng phải là tập thể. Trong hầu hết các trường hợp, tổ chức đại diện bên lao
động là công đoàn. Bên cạnh đó người đại diện tập thể lao động cũng được công

nhận nếu như họ được cử ra theo trình tự mà pháp luật quốc gia quy định.
- Thứ hai, nội dung của thoả ước tập thể phong phú, gồm tất cả các vấn đề
mà các bên của thoả ước tập thể phải giải quyết nhằm duy trì hoạt động của doanh
nghiệp cũng như bảo toàn và phát triển mối quan hệ giữa các bên. Các nội dung
đó có thể về việc làm và điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động cá nhân hoặc quan hệ lao động tập thể.
- Thứ ba, thoả ước tập thể xuất hiện chủ yếu dưới hình thức văn bản. Đôi khi
chúng có thể xuất hiện ở hình thức miệng hoặc ngầm định nhưng hiếm gặp hơn.
Nhìn chung, trừ một vài khác biệt nhỏ, thoả ước tập thể được hiểu khá thống
nhất ở cả các văn bản pháp lý quốc tế (chủ yếu là ILO) lẫn luật pháp của quốc gia,
trong đó có Thụy Điển, Việt Nam và các quốc gia khác trên thế giới.
2.2. Mối quan hệ giữa thoả ước tập thể và một số công cụ pháp
lý điều tiết thị trường lao động
Một thị trường lao động có thể được điều chỉnh bằng một số công cụ pháp lý
như các tiêu chuẩn lao động quốc tế, pháp luật của quốc gia, thoả ước tập thể,
thoả thuận doanh nghiệp15, nội quy lao động, tập quán doanh nghiệp, hợp đồng
lao động… Những tiểu mục dưới đây sẽ được dành để trình bày mối quan hệ qua

14

Xem Mục II. Định nghĩa thoả ước tập thể, Khuyến nghị số 91.

15

Loại văn bản này tương tự như thoả ước tập thể, được lập ở cấp doanh nghiệp giữa Hội đồng doanh
nghiệp và NSDLĐ, chỉ xuất hiện ở một số quốc gia, ví dụ ở Đức.

16