Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần tư vấn và xây lắp Viễn thông tin học

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ
XÂY LẮP VIỄN THÔNG TIN HỌC....................................................................2
1.1. Quá trình hình thành và phát triển..............................................................2
1.2. Cơ cấu công ty............................................................................................2
1.2.1. Cơ cấu nhân sự hiện tại của công ty....................................................3
1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban..................................................3
1.3. Các hoạt động sản xuất kinh doanh chính..................................................4
1.4. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh trong một số năm gần đây.........5
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY LẮP VIỄN THÔNG TIN HỌC........7
2.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty................................................7
2.1.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng...........................................................7
2.1.2. Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng.............................................................8
2.1.3. Tuyển mộ.............................................................................................8
2.1.4. Tuyển chọn........................................................................................14
2.2. Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty................18
2.2.1. Kết quả đạt được...............................................................................18
2.2.2. Hạn chế..............................................................................................18
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY
LẮP VIỄN THÔNG TIN HỌC...........................................................................20
3.1. Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên....................................20
3.2. Hoàn thiện hơn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.................20
3.3. Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng......................................20
3.4. Lập website riêng của công ty..................................................................21
3.5. Thực hiện phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp hơn..............21
KẾT LUẬN.........................................................................................................23
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................24

1
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ
chức nào. Nguồn nhân lực là yếu tố số một quyết định đến sự thành công hay
thất bại của tổ. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh
nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn
tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn
- con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu
quả thì tổ chức đókhông thể nào đạt tới mục tiêu. Quá trình tuyển dụng là đầu
vào về đội ngũ nguồn nhân lực của tổ chức và có ý nghĩa quan trọng nhất giúp
tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao,
đáp ứng được các yêu cầu công việc, đảm bảo được hiệu quả cũng như hiệu suất
đặt ra cho sự phát triển của tổ chức. Đồng thời các vị trí nhân viên trong công ty
cần phải phù hợp với khả năng, năng lực, mong muốn, sở trường, phát huy được
động lực làm việc và đạt được lợi ích cho cả người lao động và toàn công ty. Vì
vậy, muốn có được một đội ngũ lao động tốt trong mỗi doanh nghiệp, để có thể
đưa doanh nghiệp đi đến thành công thì hoạt động tuyển dụng nhân sự cần được
chú trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong
công ty và qua quá trình thực tập và tìm hiểu về quy trình hoạt động tuyển dụng
nhân sự, em quyết định chọn đề tài: “Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân
sự tại Công ty Cổ phần tư vấn và xây lắp Viễn thông tin học”.


2
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
VÀ XÂY LẮP VIỄN THÔNG TIN HỌC

1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần Tư vấn và xây lắp Viễn thông Tin học thành lập vào ngày
09/02/2006, trên cơ sở của Xí nghiệp Thiết kế - Công ty Cổ phần Viễn Liên. Sau
đó tách riêng thành công ty độc lập mang tên gọi duy nhất đến nay là: Công ty
cổ phần Tư vấn và xây lắp Viễn thông Tin học.
• Tên giao dịch: VITI ONE., JSC
• Giấy phép kinh doanh: 0101858242 - ngày cấp: 17/01/2006
• Ngày hoạt động: 09/02/2006
• Điện thoại: 04.7845909
• Giám đốc: NGUYỄN THỊ THU HUYỀN
1.2. Cơ cấu công ty
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy của công ty
Giám đốc

Xí nghiệp thiết kế

Phòng nhân sự

Xí nghiệp xây lắp

Phòng kinh doanh

Phòng kế toán

Phòng chăm sóc khách hàng


3
1.2.1. Cơ cấu nhân sự hiện tại của công ty






Giám đốc: 1 Giám đốc
Xí nghiệp thiết kế : 7 người
Xí nghiệp xây lắp : 15 người
Phòng nhân sự : 3 người

 Phòng kinh doanh : 5 người
 Phòng kế toán : 3 người
 Phòng chăm sóc khách hàng : 3 người

 Tổng số nhân sự hiện tại trong công ty là : 37 người
1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban
 Xí nghiệp thiết kế:
Chức năng là thiết kế hệ thống hạ tầng viễn thông trong các công trình
dân dụng. Đảm bảo các tính năng kỹ thuật và vận hành cho các công trình, đảm
bảo độ chính xác và an toàn cho các công trình của công ty.
 Xí nghiệp xây lắp:
Trên cơ sở các bảng thiết kế hệ thống xây dựng của xí nghiệp thiết kế,
phòng xây lắp có chức năng triển khai thực hiện đúng theo yêu cầu bản vẽ, đảm
bảo đúng tiến độ và qui chuẩn kỹ thuật chuẩn để đạt được hiệu quả cao nhất
trong thi công.
 Phòng nhân sự:
Có chức năng là lập kế hoạch và tuyển dụng nhân sự khi các phòng ban
có nhu cầu về nhân sự, đào tạo và phát triển, theo dõi thông tin nhân lực toàn
công ty, đưa ra bảng mô tả công việc chuẩn hóa cho từng vị trí nhân viên.
 Phòng Kế toán:
Quản lí tốt các nguồn thu – chi, định kì lập báo cáo tài chính, có các đề

xuất với Ban giám đốc về tình hình tài chính hiện tại của công ty và đảm bảo
chế độ giải ngân nhanh nhất trong công tác triển khai các dự án .


4

 Phòng Kinh doanh:
Chức năng của phòng kinh doanh là đề ra và triển khai các phương án tiếp
cận với khách hàng mục tiêu và khách hàng tiềm năng mà công ty hướng
đến.
 Phòng chăm sóc khách hàng:
Có chức năng thực hiện các chính sách chăm sóc khách hàng trong toàn
bộ quá trình, giải quyết các thắc mắc, tư vấn và hướng dẫn cho khách hàng,
quản trị hệ thống khách hàng hiện tại.
1.3. Các hoạt động sản xuất kinh doanh chính
Công ty cổ phần tư vấn và xây lắp viễn thông tin học có các hoạt động
kinh doanh chính sau đây:
- Tư vấn đầu tư về các công trình dân dụng cho các khách hàng có nhu cầu,
lập dự án đầu tư theo yêu cầu của khách hàng và bên cạnh đó cũng thiết kế các
bộ phận trong lĩnh vực thông tin liên lạc và viễn thông tin học được sử dụng
trong các công trình dân dụng.
- Thi công xây dựng các công trình theo các bản thiết kế kĩ thuật đáp ứng
và đảm bảo triển khai thực hiện đúng theo yêu cầu bản vẽ, đảm bảo đúng tiến độ
đã thỏa thuận và đảm bảo các qui chuẩn kỹ thuật chuẩn để đạt được hiệu quả cao
nhất trong thi công các công trình.
- Sửa chữa, bảo trì hệ thống thông tin liên lạc và viễn thông tin học cho
khách hàng của công ty sau khi đã hoàn thành và đưa các công trình vào hoạt
động hoặc cho các khách hàng khác có nhu cầu sửa chữa hệ thống viễn thông tin
học.
Trong xu thế ngày càng phát triển của thị trường tin học - viễn thông cũng

như nhu cầu đầu tư, phát triển công nghệ hiện đại, công ty đã và đang cung ứng


5
nhanh chóng và kịp thời các sản phẩm chất lượng cao được ứng dụng công nghệ
hiện đại cho các công trình trong nước.
1.4. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh trong một số năm gần
đây.
Mặc dù công ty mới được chuyển đổi sang thành công ty cổ phần nhưng
với những tiềm lực cũng như một nền tảng tài chính vững chắc thu được từ hoạt
động sản xuất kinh doanh cùng với đội ngũ nhân công kỹ thuật có trình độ
chuyên môn cao và có kinh nghiệm lâu năm nên lợi nhuận của công ty ngày một
tăng.
Bảng 1: Tình hình hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần tư vấn
và xâylắp Viễn thông Tin học
Đơn vị: 1000đ
Chỉ tiêu

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Doanh thu thuần

11.795.804

13.385.067

14.379.951

Lợi nhuận trước thuế

3.585.205

5.561.169

6.887.758

Lợi nhuận sau thuế

2.688.904

4.170.876

5.165.818

Giá trị TSCĐ bình quân

10.357.621

12.995.358

13.790.046

Vốn lưu động bình quân

12.667.312

14.460.378

15.322.879

(Nguồn: Công ty Cổ phần tư vấn & xây lắp Viễn thông Tin học)
Qua số liệu ở bảng 1, nói chung tình hình kinh doanh của công ty vẫn có
sự tăng trưởng ổn định. Trong năm 2013, 2014 do tình hình kinh tế thế giới khó


6
khăn nên đã ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Thể hiện
ở doanh thu thuần và lợi nhuận sau thuế của công ty tăng mạnh( doanh thu thuần
tăng khoảng 1,6 tỷ đồng, lợi nhuận tăng 1,5 tỷ đồng) của năm 2013 so với năm
2012 , nhưng đã tăng chậm hơn của năm 2014 so với năm 2013( cụ thể doanh
thu thuần và lợi nhuận cùng tăng gần 1 tỷ đồng) . Giá trị tài sản cố định bình
quân của công ty tăng đều qua các năm, cụ thể năm 2012 đến năm 2014 tăng
gần 3,5 tỷ đồng. Đó là do công ty mở rộng phạm vi hoạt động sản xuất kinh
doanh của mình, công ty đẩy mạnh việc mua sắm thêm tài sản cố định. Vốn lưu
động bình quân của công ty cũng tăng gần 2,7 tỷ đồng sau 2 năm từ năm 2012
đến 2014. Có được sự thành công đấy là do các nguyên nhân chủ yếu sau:
-

Bộ máy tổ chức quản lý của công ty hoạt động có hiệu quả, cùng với chất

lượng chuyên môn cao và tinh thần đoàn kết, hăng hái lao động sản xuất của các
thành viên trong công ty giúp cho công ty vượt qua được khủng hoảng của nền
kinh tế. Công ty đã tiến hành tiết kiệm, cắt giảm các khoản chi phí sản xuất, thi
công không cần thiết, kinh doanh một cách có hiệu quả và giám sát chặt chẽ nên
lợi nhuận của công ty luôn tăng qua các năm.
Có sự hỗ trợ từ phía Nhà nước và Chính phủ đối với các doanh nghiệp

vừa và nhỏ, điển hình là gói công cụ hỗ trợ lãi suất 4% và nhiều công cụ khác
giúp cho công ty có thể dễ dàng tiếp cận các nguồn vốn hơn.


7

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY LẮP VIỄN THÔNG TIN
HỌC
2.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng

Tuyển mộ

Tuyển chọn

2.1.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Trong quý đầu hàng năm, trưởng các bộ phận xác định nhu cầu tuyển
dụng dự kiến trong năm. Nhu cầu tuyển dụng những vị trí cụ thể được dựa trên
các số liệu về số lượng nhân viên hiện tại, khối lượng công việc trong năm và
các kế hoạch của từng bộ phận cho các hoạt động trong năm.
Nội dung của kế hoạch tuyển dụng gồm:
-

Tổng số nhân viên hiện có của từng bộ phận.
Các vị trí đang cần tuyển nhân viên.
Số lượng nhân viên cần tuyển ứng với các vị trí đó.
Thời gian tuyển cho từng vị trí còn thiếu.

Như vậy, bước lập kế hoach tuyển dụng là rất quan trọng và có ý nghĩa

tiên quyết nhằm xác định hiện tại công ty đang thiếu bao nhiêu nhân sự cho từng


8
bộ phận và tổng số nhân sự còn thiếu trong toàn công ty; nó cũng là bước tiền đề
cho các bước tiếp theo được thực hiện một cách có hiệu quả trong quá trình
tuyển dụng.
2.1.2. Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự công ty sẽ cùng với trưởng bộ
phận lập phiếu yêu cầu tuyển dụng.
Phiếu yêu cầu tuyển dụng được lập bao gồm những thông tin cụ thể và chi
tiết về vị trí tuyển dụng, số lượng cần tuyển cho vi trí trống,lí do tuyển dụng cho
vị trí đó, thời gian để tuyển dụng là bao lâu, thời gian tuyển là khi nào, bản
thông báo tuyển dụng với các yếu tố như bản mô tả công việc, bản thông báo
tuyển dụng, mức lương khởi điểm và lương thử việc dự kiến,…
Cán bộ nhân sự và trưởng bộ phận cần tuyển người sẽ cùng nhau tập trung
thống nhất chi tiết về bản mô tả công việc và yêu cầu cụ thể đối với các ứng viên
apply cho vị trí đang cần tuyển đó.
Bên cạnh đó, phiếu yêu cầu tuyển dụng cũng nêu rõ thành phần của hội
đồng tuyển dụng nhân sự cho đợt phỏng vấn đó. Tùy vào từng vị trí cần tuyển
dụng mà sẽ thành phần của hội đồng tuyển dụng sẽ khác nhau để phù hợp với
các yêu cầu cần thiết cho quá trình phỏng vấn các ứng viên.
Sau khi đã thống nhất về phiếu yêu cầu tuyển dụng thì cán bộ nhân sự sẽ
trình lên để giám đốc công ty phê duyệt.
2.1.3. Tuyển mộ
2.1.3.1. Lập kế hoạch tuyển mộ
Bắt đầu quá trình tuyển mộ, cán bộ nhân sự cần phải lập một bản kế hoạch
tuyển mộ về các vấn đề như: số lượng ứng viên cần tuyển mộ là bao nhiêu,

tuyển chọn tử những nguồn nào ( nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay kết hợp
cả hai nguồn), phương pháp áp dụng đôi với từng nguồn, thời gian và địa điểm
để triển khai tuyển mộ.


9
Bản kế hoạch là cơ sở cho quá trình triển khai tuyển mộ, đồng thời cũng
để đánh giá quá trình tuyển mộ khi quá trình hoàn thành. Việc lập kế hoạch cần
chi tiết, cụ thể , rõ ràng để việc thực hiện đạt được hiệu quả cao như kế hoạch đã
đề ra.
2.1.3.2. Xác định nguồn tuyển mộ và Phương pháp tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ bên trong công ty:
Chính là việc Sử dụng những nhân viên trong tổ chức để lấp chỗ trống về
nhân sự.
Nguồn bên trong thường có nhiều ưu điểm. Nguồn bên trong gồm những
nhân viên đã trải qua các công việc trong công tyvà họ đã thể hiện được thái độ
nghiêm túc, cũng như là đã được rèn luyện về tinh thần trách nhiệm đối với công
việc. Ưu điểm đó là sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí trong quá trình tuyển
dụng nhân sự. Những nhân viên hiện tại sẽ dễ dàng thích nghi với các nhiệm vụ
mới hơn. Bên cạnh đó, những nhân viên này đã hiểu và biết các mục tiêu, định
hướng cũng như là các giá trị văn hóa lâu nay của công ty nên họ sẽ ít bỏ việc
giữa chừng trong quá trình làm việc. Đồng thời nguồn tuyển mộ này sẽ tạo ra
được sự thi đua giữa các nhân viên hiện tại của công ty, làm tăng hiệu quả công
việc cũng như đạt được sự thỏa mãn đối với công việc, đồng thời cũng tăng mức
độ trung thành của nhân viên hiện tại đối với công ty.
Tuy nhiên, nguồn này cũng có một vài nhược điểm, hạn chế khi sử dụng.
Việc đề cử những nhân viên hiện tại đang làm việc trong công ty có thể làm cho
các nhân viên hiện tại đang làm việc còn lại có suy nghĩ không phục sự đề cử đó
và từ đó gây ra nhiều hậu quả tiêu cực như không hợp tác, gây tâm lý thành lập
các nhớm đơn lẻ đấu đá nhau, kéo thành tích cũng như kết quả công việc chung

đi xuống, và rất dễ tạo ra các mâu thuẫn nội bộ nghiêm trọng và kéo theo các
hậu quả khó lường trước được. Nguồn tuyển mộ này đôi khi cũng kìm hãm sự
sáng tạo của nhân viên. Những nhân viên hiện tại của công ty đã quen với cách
làm việc hiện tại và với cả lãnh đạo của họ trước đây. Họ có thể làm việc một


10
cách máy móc theo lối tư duy cũ, làm việc thường không có nhiều sự sáng tạo,
và thường họ không tạo ra nhiều sự sáng tạo trong quá trình làm việc sau này.
Điều này sẽ kìm hãm việc phát triển sự sáng tạo đổi mới trong các nghĩ cũng
như cách làm việc của nhân viên đó nói riêng và toàn bộ công ty nói chung.
Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong công ty:
- Thông qua bản thông báo tuyển mộ đến các nhân viên trong công ty:
Phòng nhân sự sẽ lập bản thông báo tuyển mộ, sau đó bản thông báo này
được gửi đến tất cả các nhân viên đang làm việc trong tổ chức biết được các vị
trí trống và khuyến khích các cá nhân nộp hồ sơ ứng tuyển.. Phương pháp này
sẽ được thực hiện một cách nhanh chóng để đưa thông báo tuyển dụng đến các
nhân viên trong công ty, các nhân viên hiện tại của công ty sẽ dễ dàng và nhanh
chóng nắm bắt được thông tin và biết được mình có phù hợp với vị trí đang cần
tuyển không.
Hồ sơ ban đầu của ứng viên chỉ yêu cầu CV bản mềm . Nếu là hồ sơ bản
giấy thì chỉ cần bản phô tô, không cần công chứng. Đây là một ưu điểm mà công
ty áp dụng để tạo điều kiện thu hút các nhân viên hiện tại bởi nhờ đó ứng viên
cũng dễ dàng trong việc nộp hồ sơ hơn.
- Thông qua sự đề bạt của cấp trên đối với nhân viên cấp dưới của mình
trong tổ chức:
Các nhân viên cấp trên đang làm việc trong công ty có quyển được đề bạt
các ứng cử viên là các nhân viên cấp dưới của họ cho các vị trí đang cần tuyển
dụng. Các nhân viên cấp trên trong công ty thường sẽ hiểu rõ về nhân viên của
mình trong quá trình làm việc của nhân viên đó và sẽ giới thiệu những ứng viên

tốt và phù hợp với vị trí cần tuyển- những người mà họ tin tưởng có khả năng
làm việc vào vị trí đang cần tuyển vì kêt quả làm việc mà ứng viên đó mang lại
sẽ được đánh giá liên quan đến sự tin tưởng của nhân viên cấp trên đã giới thiệu.
Đôi khi nếu giới thiệu ứng viên sáng giá thì nhân viên cấp trên có thể được


11
thưởng để khuyến khích. Tuy nhiên vẫn cần thiết phải có sự công bằng đối với
tất cả các ứng viên không kể là bên trong hay bên ngoài.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài công ty
Nguồn tuyển mộ này cũng có những ưu và nhược điểm riêng. Nguồn bên
ngoài chính là sử dụng những nhân viên bên ngoài để lấp chỗ trống về nhân sự.
Họ là những người hiện tại đang không làm việc cho công ty và muốn tham gia
vào lực lượng lao động của công ty.
Nguồn bên ngoài thường đa dạng và phong phú hơn. Những người từ bên
ngoài có thể sẽ có nhiều kiến thức cũng như kinh nghiệm làm việc nhiều hơn cả
những nhân viên đang làm việc cho công ty, đồng thời nguồn cung nhân sự
ngoài thị trường cũng rất lớn, do đó công ty sẽ có được nhiều hơn các sự lựa
chọn và có khả năng tìm được những nhân tố mới có thể làm tốt hơn, giúp công
ty có nhiều sự đột phá trong quá trình phát triển kinh doanh của mình. Nguồn
tuyển mộ này có thể cung cấp những ứng viên với nhiều cách nhìn mới đối với
công ty và các hoạt động của công ty. Họ có thể tạo ra không khí làm việc hoàn
toàn mới lạ và hiệu quả hơn giúp có được những thay đổi cần thiết và hiệu quả
nhất là khi công ty đang khó khăn trong việc tìm ra một nguồn năng lượng mới
cho nhân viên của mình.
Tuy nhiên khi sử dụng nguồn bên ngoài thì cũng gặp phải nhiều hạn chế.
Công ty sẽ phải chi ra một khoản chi phí tuyển mộ lớn cho các hoạt động tuyển
mộ từ rất nhiều nguồn thông tin để tiếp cận được các ứng viên có chất lượng.
Các ứng viên thì thông thường khi mới tiếp cận với công ty, đa số họ chưa thể
đáp ứng ngay được các yêu cầu đối với các vị trí cần tuyển. Công ty sẽ cần

nhiều thời gian cũng như công sức để đào tạo họ và định hướng cho họ theo nền
tảng các giá trị văn hóa mà công ty đang có, đồng thời làm cho họ quen với môi
trường làm việc trong công ty và bắt kịp được các nhân viên khác trong quá
trình làm việc.


12
Đôi khi công ty nếu quá chú trọng đến việc sử dụng nguồn bên ngoài thì
có thể không quan tâm nhiều đến các vị trí ứng viên là những nhân viên bên
trong công ty nên họ có thể giảm động lực, mất dần sự nỗ lực làm việc vì thấy
kho có cơ hội thăng tiến trong công việc và đôi khi có thể họ sẽ cảm nhận là
công ty không chú trọng đến họ. Do đó những nhân viên hiện tại có thể sẽ có ác
cảm với những nhân viên từ bên ngoài vào công ty và gây ra những sự bất đồng
về sau.
Tóm lại, để có được các ứng viên phù hợp với các tiêu chí của công ty
mong muốn thì tùy vào mục đích tuyển dụng , công ty có thể cân nhắc để lựa
chọn nguồn tuyển mộ bên trong hoặc bên ngoài hoặc kết hợp cả hai nguồn tuyển
mộ này để có được kết quả cao nhất.
Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài tổ chức
Trong thời đại công nghệ hiện nay, mạng internet chính là thế giới phẳng
giúp ứng viên và nhà tuyển dụng kết nối lẫn nhau.
Với sự phát triển mạnh mẽ về tỉ lệ người dùng, mạng internet là nơi
không chỉ kết nối bạn bè với bạn bè mà còn kết nối nhà tuyển dụng với ứng
viên. Khả năng lan truyền thông tin nhanh chóng và cực kỳ đơn giản của mạng
đặc biệt là mạng xã hội cho phép nhà tuyển dụng dễ dàng tiếp cận nhiều ứng
viên hơn. Đặc biệt xu thế hiện nay là các ứng viên sẽ ưu tiên tìm kiếm thông tin
việc làm trên mạng đầu tiên sau đó mới đến các công cụ khác, đó chính là một
ưu điểm của mạng internet mà công ty sử dụng đăng tin tuyển dụng trên mạng là
công cụ chính.
Công ty thường đăng thông tin tuyển dụng trên Website có uy tín ở Việt

Nam và được nhiều người biết đến và đã hoạt động rất hiệu quả và hữu ích cho
ứng viên cũng như những nhà tuyển dụng như careerlink.vn, ungvien.net,
vietnamwork.com, mywork.com.vn, tuyendung.com, jobviet.com
vieclam.24h.com.vn , vieclam.laodong.com.vn, timviecnhanh.com, ...


13
Bên cạnh đó, các thông tin tuyển dụng còn được đăng trên một số groups
Facebook như Tuyển dụng nhân sự- tìm việc làm ; Tuyển Dụng Việt Nam;
Tuyển Dụng Nhân Sự;… Chính nhờ sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của
Facebook cũng như số lượng các thành viên của các trang tuyển dụng chuyên
nghiệp trên Facebook ngày càng tăng nên kênh truyền thông này cũng có nhiều
ưu điểm giúp công ty có thể tìm được các ứng viên phù hợp với nhu cầu của
công ty.
Ngoài ra phương tiện truyền thống phát tở rơi về các tin tuyển dụng vẫn
được công ty áp dụng . Phát tờ rơi đòi hỏi chi phí thấp và hiệu quả đôi khi triển
khai có kế hoạch sẽ mang lại hiệu quả cao. Phát tờ rơi mang thông tin tuyển
dụng đến tận tay rất nhiều người, do đó số lượng ứng viên biết đến thông tin
tuyển dụng của công ty sẽ tăng lên một lượng đáng kể.
Bên cạnh đó, đối với những thực tập sinh tại công ty, nếu đủ khả năng làm
việc tại vị trí đang cần tuyển dụng thì công ty sẽ tuyển dụng trực tiếp để đào tạo
thêm để đáp ứng được công việc cũng như tiết kiệm được chi phí.
2.1.3.3. Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ.
Cán bộ nhân sự sẽ lập kế hoạch cho mỗi chiến dịch tuyển mộ nhân sự về
số lượng người tham gia vào quá trình tuyển mộ( có cần đi thuê thêm nhân viên
làm việc parttime không), địa điểm tổ chức ở đâu và thời gian, thời điểm tổ chức
là khi nào để tìm kiếm và thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng nhất.
Những yếu tố này cần phải được đưa ra một cách cụ thể, rõ ràng và dựa trên
những số liệu và phân tích kĩ lưỡng để có được những kế hoạch mang lại hiệu
quả tốt cho mỗi chiến dịch.

2.1.3.4. Triển khai tiến hành quá trình tuyển mộ theo kế hoạch đã lập ra.
2.1.3.5. Đánh giá sau khi quá trình tuyển mộ kết thúc
Sau mỗi chiến dịch tuyển mộ, cán bộ nhân sự sẽ có bản đánh giá về việc
triển khai thực hiện quá trình tuyển mộ để thấy được những kết quả đạt được và


14
những hạn chế còn chưa đạt được như kế hoạch đã đề ra, từ đó tìm hiểu nguyên
nhân và đề xuất các hướng giải quyết cho các lần tuyển mộ lần sau.
Bảng 2: Kết quả quá trình tuyển mộ của công ty trong 3 năm gần đây
Năm 2012
S
TT

Chỉ tiêu

Số

Tỷ

lượng

trọng

(người)

(%)

Năm 2013
Số lượng

(người)

Tỷ
trọng
(%)

Năm 2014
Số lượng
(người)

Tỷ
trọng
(%)

1

Tổng số CV thu

63

100

48

100

36

100

2

được được
Nguồn
nội bộ

13

20,6

10

20,8

6

16,7

50

79,4

38

79,2

30

83,3

3 Nguồn bên ngoài

(Nguồn: Công ty Cổ phần tư vấn & xây lắp Viễn thông Tin học)
Thông qua số liệu ở bảng trên, ta thấy tổng số CV thu được từ 2 nguồn là
khá cao. Năm 2012 tổng số CV thu được là cao hơn hai năm 2013 và 2014 là do
số lượng nhân viên cần tuyển của năm 2013 và 2014 là ít hơn so với năm 2012.
Bên cạnh đó, tỉ lệ số CV thu được từ nguồn bên trong thường thấp hơn so với
bên ngoài. Nguồn bên trong thường chiếm khoảng 20% , còn lại khoảng 80% số
CV đến từ việc tìm kiếm ứng viên bên ngoài.
2.1.4. Tuyển chọn
Sau khi tiến hành xong quá trình tuyển mộ, tiếp tục đến quá trình tuyển
chọn. Tuyển chọn là bước quan trọng giúp tìm ra các nhân viên phù hợp với các
vị trí đang cần tuyển.
2.1.4.1. Quy trình tuyển chọn
 Chọn lọc hồ sơ
Sau khi thu được rất nhiều hồ sơ của các ứng viên trong quá trình tuyển
mộ, cán bộ tuyển dụng cần chọn lọc và phân loại hồ sơ ứng viên dựa vào phiếu
yêu cầu tuyển dụng, bản mô tả công việc của vị trí đó, năng lực và kinh nghiệm


15
thể hiện trên hồ sơ để bước đầu chọn ra được những ứng viên có khả năng phù
hợp với công việc cần tuyển nhân sự.
Dành thời gian tối thiếu để loại bỏ những ứng viên ít phù hợp nhất và
dành nhiều thời gian để xem xét kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp nhất
Chú ý đến những thành tích của ứng viên, tránh so sánh giữa các ứng viên
với nhau và so sánh các ứng viên với tiêu chuẩn.
Những ứng viên phù hợp sẽ được liên hệ đi phỏng vấn , còn những hồ sơ
ứng viên không được chọn sẽ được lưu lại để làm cơ sở dữ liệu cho những lần
tuyển dụng sau đó với những vị trí thích hợp hơn với những ứng viên đó.

 Tổ chức phỏng vấn
Cán bộ nhân sự sẽ lập danh sách những ứng viên được phỏng vấn và liên
hệ với những ứng viên đó để thông báo thời gian và địa điểm về buổi phỏng vấn.
Buổi phỏng vấn thường được chuẩn bị chu đáo để tạo ấn tượng tốt về công ty tới
các ứng viên. Thành phần cán bộ tuyển dụng thông thường sẽ có 2 người tham
gia vào buổi phỏng vấn. Họ là cán bộ phụ trách nhân sự công ty và trưởng bộ
phận đang thiếu nhân sự.
Qua buổi phỏng vấn, các cán bộ tuyển dụng sẽ có thêm nhiều thông tin cụ
thể hơn về các ứng viên cũng để đánh giá một cách chính xác hơn về từng ứng
viên , đánh giá tác phong, các kĩ năng cần thiết cho công việc và quan trọng nhất
là đánh giá được chuyên môn nghiệp vụ cũng như những kinh nghiệm tích lũy
được của ứng viên. Ứng viên có thể trao đổi về những nội dung liên quan đến
công việc.
Cuối buổi phỏng vấn, ứng viên có thể hỏi các cán bộ tuyển dụng những
vấn đề mà họ còn quan tâm, thắc mắc. Nhà tuyển dụng sẽ được giới thiệu về
công ty, tầm nhìn cũng như mục tiêu phát triển của công ty,cũng như tất cả
những băn khoăn của các ứng viên. Cán bộ tuyển dụng sẽ giới thiệu khái quát về
công việc của ứng viên nếu trúng tuyển cũng như những cơ hội thăng tiến của


16
họ giúp cho các ứng viên sẽ hiểu hơn về công việc, tránh khỏi những bỡ ngỡ về
sau.
Thông qua những câu trả lời của ứng viên mà các cán bộ tuyển dụng sẽ
tìm ra được ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Sau buổi phỏng vấn là thời gian để các cán bộ tuyển dụng bàn bạc để đưa
ra danh sách kết quả những ứng viên được chọn một thích hợp và công bằng
nhất. Kết quả sẽ được công bố sau khi đã có danh sách chính thức ứng viên vượt
qua vòng phỏng vấn.
 Thử việc

Sau khi lọt qua vòng phỏng vấn, các ứng viên sẽ phải trải qua thời gian
thử việc tại công ty. Thông thường thì thời gian thử việc sẽ khoảng 2 tuần, còn
tùy thuộc vào từng vị trí công việc khác nhau sẽ có các mức thời gian và mức
lương thử việc khác nhau. Thông thường những nhân viên thử việc sẽ được giao
những công việc đơn giản, đôi khi là những việc không đúng chuyên ngành, sở
trường… mục đích của việc này để thách thức sự kiên nhẫn và tinh thần trách
nhiệm của nhân viên trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức.
 Thông báo trúng tuyển
Sau quá trình thử việc, các ứng viên trúng tuyển sẽ được cán bộ tuyển
dụng chính thức gửi thông báo trúng tuyển và thư mời làm việc chính thức. Thư
mời làm việc gồm chức danh công việc, nội dung công việc, mức lương và các
chế độ đãi ngộ, cán bộ quản lý trực tiếp, địa điểm làm việc, ngày bắt đầu làm
việc, thời gian làm việc và thử việc,…
 Tiếp nhận nhân viên mới
Sau khi ký hợp đồng, cán bộ nhân sự sẽ hướng dẫn nhân viên mới làm các
thủ tục cần thiết để đảm bảo cho tất cả nhân viên mới thuận tiện trong quá trình
làm việc sau này tại công ty.


17
Cán bộ nhân sự sẽ hướng dẫn nhân viên mới hiểu biết và chấp hành các
quy định được ban hành chung cho toàn công ty. Bên cạnh đó cần cũng cấp cho
nhân viên mới nắm được tổng quan về công ty,sứ mệnh, mục tiêu, phát triển và
thành tựu, sơ đồ tổ chức, sản phẩm, dịch vụ, môi trường làm việc, văn hóa công
ty,giá trị cốt lõi, tiện ích làm việc. Trong ngày đầu tiên đi làm, cán bộ nhân sự
giới thiệu nhân viên mới đến bộ phận mà họ sẽ làm việc. Công ty luôn nỗ lực tạo
ra một môi trường năng động, đoàn kết, hòa đồng, cùng giúp đỡ lẫn nhau, đặc
biệt là đối với những thành viên mới, giúp họ nhanh chóng thích nghi, thoải mái
và tự tin khi làm việc trong công ty.
Bảng 3: Kết quả tuyển chọn của công ty trong 3 năm gần đây

Đơn vị: (người)
Chỉ tiêu

Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

Số lượng nhân viên cần tuyển

10

7

5

Tổng số CV thu được

63

48

36

Số ứng viên tham gia phỏng vấn

53

41

31

Số nhân viên trúng tuyển và đi làm

10

7

5

Tỷ lệ tuyển chọn

1:6

1:7

1:7

(Nguồn: Công ty Cổ phần tư vấn & xây lắp Viễn thông Tin học)
Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy số lượng nhân viên cần tuyển trong 3
năm vừa qua của công ty không nhiều, đều không quá 10 người, vì không có
nhiều nhân viên bỏ việc và công ty cũng không mở thêm chi nhánh mới nên tình
trạng thiếu nhân lực của công ty không nghiêm trọng. Đặc biệt năm 2014, chỉ có
5 vị trí cần tuyển nhân sự cho thấy năm 2014 có sự ổn định nhân sự cao. Số CV
thu được qua các năm đều cao, cụ thể năm 2012 cao nhất với 63 CV và năm
2014 là 36 CV; chỉ số tỷ lệ tuyển chọn đều cao xấp xỉ bằng nhau ở cả 3 năm vào
khoảng 1 : 7 tức là trong 7 ứng viên sẽ chọn lấy 1 ứng viên. Số ứng viên đến


18
tham gia phỏng vấn tuy không đạt được con số 100% so với tổng số CV thu
được, cụ thể số ứng viên đến phỏng vấn/ tổng số CV năm 2012 là 53/63, năm
2013 là 41/48, và năm 2014 là 31/36, nhưng kết quả tuyển dụng là số nhân viên

trúng tuyển và đi làm thì lại đạt 100% so với số lượng nhân viên vần tuyển, như
vậy đáp ứng được nhu cầu đang cần tuyển nhân sự của công ty nên công ty
không bị thiếu hụt về nhân lực.
2.2. Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty
2.2.1. Kết quả đạt được
Kết quả tuyển mộ và tuyển chọn của bộ phận nhân sự trong 3 năm qua
đều đạt được kết quả đã đề ra theo kế hoạch. Nhân sự không bỏ việc cũng như
nhảy việc quá nhiều, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự không trở nên nghiêm
trọng. Quá trình tuyển mộ thu hút ứng viên làm tương đối tốt nên số lượng CV
thu được là cao, bên cạnh đó tỷ lệ tuyển chọn cao nên chất lượng nhân viên mới
tuyển tương đối đảm bảo nhu cầu, đáp ứng được các yêu cầu đòi hỏi đối với
nhân viên.
2.2.2. Hạn chế
Công ty không tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động mà chỉ nhận
giấy khám sức khoẻ do ứng viên tự khám ở các bệnh viện nên bước khám sức
khoẻ chỉ mang tính hình thức, qua loa.
Đối với một số vị trí, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc còn
chưa thực sự cụ thể, chi tiết và rõ ràng gây ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng
nhân sự. Bên cạnh đó trong thời đại hiện nay rất mạnh và phổ biến về công
nghệ, công ty vẫn chưa có website của mình là một hạn chế lớn đối với việc hoạt
động kinh doanh, thu hút thêm khách hàng cũng như là quảng bá về thương hiệu
của công ty; đặc biệt đối với công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty thì
website của riêng công ty sẽ góp phần vào hiệu quả của việc tuyển dụng rất lớn
cả về thời gian và chi phí.


19
Hàng năm, số sinh viên được đào tạo chuyên ngành công nghệ thông tin
ra trường rất đông nhưng chất lượng không cao và chưa đáp ứng được các yêu
cầu của các nhà tuyển dụng. Họ thiếu kinh nghiệm, thiếu kĩ năng mềm nhưng

đổi lại họ có niềm đam mê và sự sáng tạo của tuổi trẻ. Do đó tạo nhiều khó khăn
cho các cán bộ tuyển dụng khi cân nhắc lựa chọn đối với những ứng viên là sinh
viên.
Các kênh quảng cáo tuyển dụng của công ty còn ít, chưa đa dạng nên có
thể bỏ lỡ và không thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng ở các kênh khác.
Khi áp dụng kênh đăng tin tuyển dụng trên Facebook, số lượng ứng viên nộp hồ
sơ tương đối nhiều, nhưng số lượng ứng viên có chất lượng còn thấp, chưa đáp
ứng được nhu cầu của công ty cũng là hạn chế của kênh quảng cáo này.


20
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY
LẮP VIỄN THÔNG TIN HỌC
3.1. Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên
HIện nay, công ty chưa tổ chức khám sức khoẻ cho các ứng viên mà lấy
các mẫu khám sức khỏe do ứng viên tự đến khám ở các cơ sở y tế hoặc bệnh
viện và đôi khi các giấy khám sức khoẻ của cơ sở y tế không đảm bảo. Công ty
nên tổ chức khám sức khoẻ cho các ứng viên trước khi thử việc để đảm bảo các
ứng viên được nhận có đầy đủ tình trạng sức khoẻ để làm việc an toàn cũng như
có hiệu quả trong công ty.
3.2. Hoàn thiện hơn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Mỗi vị trí công việc đều có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để làm cơ sở
cho việc chọn lựa cũng như tìm kiếm các ứng viên, đồng thời cũng là điều kiện
để đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên và khen thưởng xứng
đáng đối với những nhân viên có thành tích tốt. Do vai trò quan trọng đối với
quá trình tuyển dụng và quản trị nhân lực, cán bộ nhân sự và các trưởng bộ phận
phòng ban trong công ty cần thảo luận, bàn bạc, bổ sung để nội dung của ba bản
trên được đưa ra cụ thể, chi tiết và hoàn thiện hơn nữa.

3.3. Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng
Trong thời đại công nghệ hiện đại cũng như phát triển như hiện nay,
chúng ta có rất nhiều phương pháp quảng cáo hữu ích, phong phú và đa dạng.
hiện tại công ty chủ yếu sử dụng việc đăng các thông tin tuyển dụng trên các
website tuyển dụng việc làm mà ít sử dụng những phương tiện truyền thông
khác như báo giấy, ti vi, tạp chí,... Các thông tin trên báo, tạp chí, truyền hình
thường dễ dàng và nhanh chóng đến được với ứng viên và số lượng ứng viên
biết đến cũng rất nhiều và đa dạng. Công ty có thể thực hiện quảng cáo tuyển
dụng trên các kênh truyền hình, dù không cần ở các khung giờ vàng, cũng không


21
nhất thiết là các kênh nổi tiếng có chi phí đắt mà lựa chọn những kênh thích hợp
nhất để đăng tin tuyển dụng thì sẽ mang lại hiệu quả cao, cũng có thể thu hút
được nhiều ứng viên, tạo thêm lòng tin vào công ty; phương pháp này đã được
sử dụng từ lâu, nhưng hiện nay dường như không được dùng nhiều do thịnh
hành theo mạng internet. Hơn nữa, những thông tin tuyển dụng luôn được thiết
kế theo một mẫu chung nên chưa hấp dẫn ứng viên. Công ty cần đầu tư vào việc
thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng một cách hấp dẫn hơn nữa.
3.4. Lập website riêng của công ty
Công ty cần lập website riêng của công ty, sẽ tạo rất nhiều thuận lợi khi
đăng những tin tuyển dụng nhân sự vào chính trang web của công ty, bên cạnh
đó đấy mạnh các hoạt động marketing online để nhiều ứng viên có thể dễ dàng
và nhanh chóng tiếp cận được các thông tin tuyển dụng chính thức của công ty.
Sau quá trình tuyển dụng, công ty sẽ công bố kết quả tuyển dụng trên website
của công ty. Nếu công ty sử dụng phương thức này, kết quả tuyển dụng sẽ nhanh
chóng đến được với ứng viên. Đồng thời, công ty sẽ tiết kiệm được chi phí cho
việc thông báo kết quả tới ứng viên. Kết quả tuyển dụng được công khai giúp
cho ứng viên và nhân viên trong công ty yên tâm về tính minh bạch, công bằng
của đợt tuyển dụng.

3.5. Thực hiện phỏng vấn tuyển chọn một cách chuyên nghiệp hơn
Câu hỏi phỏng vấn đặt ra phải ngắn gọn, dễ hiểu, tạo điều kiện để ứng
viên có cơ hội trình bày đầy đủ ý kiến của mình. Cán bộ phỏng vấn cần dẫn dắt
ứng viên vào những điểm chính của buổi nói chuyện. Phỏng vấn viên cần đặt
câu hỏi một cách khéo léo để ứng viên bộc lộ được bản thân, đưa ra các câu trả
lời phù hợp với mục tiêu phỏng vấn, tránh tình trạng trả lời lan man, né tránh
câu hỏi của người phỏng vấn.Thời gian phỏng vấn cần được sắp xếp linh hoạt.
Nếu thấy ứng viên không phù hợp với công việc thì phỏng vấn viên nên giảm
lượng thời gian phỏng vấn. Với những ứng viên giỏi thì thời gian phỏng vấn có
thể tăng thêm. Tuy nhiên, thời gian phỏng vấn không nên kéo dài quá vì nó sẽ
gây nên tình trạng mệt mỏi cho cả ứng viên và hội đồng phỏng vấn. Tạo sự thoải


22
mái cho ứng viên, nên sử dụng một mẫu đánh giá được tiêu chuẩn hóa kết hợp
với các câu hỏi có chuẩn bị chu đáo từ trước.
Phải ghi chú trong suốt cuộc phỏng vấn. Nên tránh những cuộc phỏng
vấn ngắn có thể dẫn đến những quyết định không chín chắn. Và sau khi kết thúc
buổi phỏng vấn bằng việc tóm tắt lại nội dung cuộc phỏng vấn và tạo cơ hội cho
ứng viên đính chính những gì chưa rõ ràng. Và đặc biệt đối với các ứng viên là
sinh viên mới ra trường, cần phải thực sự phỏng vấn một cách chuyên nghiệp và
chuyên sâu, đồng thời cũng phải cân nhắc thật kĩ để không bỏ sót những ứng
viên có chất lượng, có sức sáng tạo và niềm đam mê, nhiệt huyết của tuổi trẻ!


23
KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế hiện đại ngày nay, các doanh nghiệp muốn phát triển và
đạt được các mục tiêu đã đặt ra thì cần phải quan tâm đến sự lớn mạnh của chất
lượng nguồn nhân lực hiện tại, đặc biệt là đầu vào của nguồn nhân lực chính là

công tác tuyển dụng. Hoạt động tuyển dụng nếu triển khai có hiệu quả tạo ra cơ
sở cho sự thành công của một tổ chức. Do đó tổ chức cần phải thiết lập một kế
hoạch tuyển dụng hoàn thiện và phù hợp với các đặc điểm hiện tại của tổ chức.
Bài tiểu luận đã phân tích thực trạng quá trình triển khai các hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại công ty. Qua đó đánh giá những kết quả đạt được của
quá trình tuyển dụng trong 3 năm gần đây, bên cạnh đó cũng nêu ra một số hạn
chế còn chưa mang lại hiệu quả cao. Từ đó em xin đề xuất một số giải pháp để
đẩy mạnh hiệu quả trong quá trình tuyển dụng của công ty trong tương lai. Công
ty cần phải chú trọng hơn đến các hoạt động tuyển dụng nhằm phát huy được
những thế mạnh cũng như kinh nghiệm tích lũy được, ngoài ra cần khắc phục
những điều chưa làm tốt trong quá trình tuyển dụng. Em mong rằng công ty sẽ
có đạt được nhiều thành công trong quá trình tuyển dụng, tìm được những ứng
viên xuất sắc cho bộ máy nhân sự của công ty trong thời gian tới!
Quá trình thực tập của em diễn ra trong khoảng thời gian ngắn và em còn
nhiều thiếu xót về mặt kiến thức nên bài tiểu luận của em không tránh khỏi
những thiếu sót. Em mong nhận được sự góp ý của thầy giáo để bài tiểu luận của
em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cám ơn thầy Nguyễn Hồng Quân cùng các anh chị
trong phòng nhân sự của Công ty cổ phần Tư vấn và xây lắp Viễn thông tin học
đã giúp đỡ em hoàn thành quá trình thực tập này!


24
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung , 2005, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, HN.
2. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, Giáo trình quản trị
nhân lực, NXB Lao động – Xã hội.
3. Brian Tracy, 2014, Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng
hợp TP.HCM.
4. />5. />6. />7. />