Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại cơ quan bảo hiểm xã hội bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯƠNG CẨM THOA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SƯ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đinh Thị Lệ Trâm

Đà Nẵng – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Trương Cẩm Thoa


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBVC

Cán bộ viên chức

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tê

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

EFA

Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis)

VIF

Variance Inflation Factor.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................3
MỤC LỤC........................................................................................................4
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................1
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1

5. Ý nghĩa của đề tài.......................................................................................4
- Luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ
công chức các cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn” của
Nguyễn Hòa (2013), đã tiến hành đo lường mức độ hài lòng của nhân
viên và kết quả hàm hồi quy được viết như sau:..........................................6
CHƯƠNG 1......................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SƯ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC............................7
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc...................................................7
1.2.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc) của
Smith, Kendall và Hulin (1969)................................................................21
1.2.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi
sự hài lòng Minnesota) của Weiss (1967).................................................22
1.2.3. Nghiên cứu của Luddy(2005).........................................................23
1.2.4 Mô hình AJDI (Adjust Job Descriptive Index – AJDI) của PGS. TS.
Trần Kim Dung (2005)..............................................................................24
1.2.5 Job in General (JIG)_ Đo lường về sự hài lòng tổng thể của Spector
(1997)........................................................................................................25
1.2.6 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc...................................................................................................26
1.2.7 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yêu tố cá nhân......................28


KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................30
CHƯƠNG 2....................................................................................................31
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................31
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CƠ QUAN BHXH BÌNH ĐỊNH VÀ ĐẶC
ĐIỂM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI BHXH BÌNH ĐỊNH..........................31
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của tổ chức BHXH tỉnh Bình
Định 31
2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức BHXH tỉnh Bình Định...............................33

2.1.4.Tình hình hoạt động của BHXH Bình Định trong những năm qua. 39
2.1.5.Thực trạng về các yêu tố ảnh hưởng đên sự hài lòng của nhân viên
tại cơ quan BHXH Bình Định...................................................................41
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU...............................................................46
2.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU....................................................................47
2.3.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu........................................................47
2.3.2. Giả thuyêt nghiên cứu.....................................................................49
2.3.3. Thang đo........................................................................................50
2.4. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ.........................................................................52
2.4.1. Thiêt kê nghiên cứu sơ bộ...............................................................52
2.4.2. Kêt quả nghiên cứu sơ bộ................................................................53
2.5. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC............................................................54
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................61
CHƯƠNG 3....................................................................................................62
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƯ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI BÌNH ĐỊNH..........62
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC.................................................62


3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO.....................................65
3.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha................65
3.2.2. Kêt quả kiểm định độ tin cậy của thang đo.....................................69
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ – EFA......................................69
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biên độc lập..................69
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo biên phụ thuộc....................72
3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................................74
3.5. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU..............................75
3.5.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyên tính bội..............75
3.5.3. Kiểm định các giả thuyêt của mô hình............................................82
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG THEO CÁC

ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN...............................................................................83
3.6.1. Kiểm định sự khác biệt của giới tính đên sự hài lòng.....................83
3.6.2. Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đên sự hài lòng......................85
3.6.3. Kiểm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn đên sự hài lòng 85
3.6.4. Kiểm định sự khác biệt của Chức vụ công tác đên sự hài lòng......87
3.6.5. Kiểm định sự khác biệt của Thời gian công tác đên sự hài lòng....88
3.7. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG VÀ HÀI
LÒNG THEO TỪNG NHÓM NHÂN TỐ...................................................89
3.7.1. Mức độ hài lòng chung...................................................................89
3.7.2. Mức độ hài lòng theo từng nhóm yêu tố.........................................90
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..............................................................................94
CHƯƠNG 4....................................................................................................95
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH....................................................95
4.1. KẾT LUẬN...........................................................................................95


4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu..........................................................95
4.1.2. Tóm tắt kêt quả nghiên cứu.............................................................96
4.2. ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI BÌNH ĐỊNH............96
4.2.1. Vấn đề về tiền lương và phúc lợi....................................................97
4.2.2. Vấn đề về Đào tạo thăng tiên........................................................100
4.2.3. Vấn đề về Cấp trên........................................................................102
4.2.4. Vấn đề về Điều kiện làm việc.......................................................104
4.2.5. Vấn đề về Công việc.....................................................................106
4.2.6. Vấn đề về Đồng nghiệp.................................................................108
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO.........................................................................................................110
4.3.1. Hạn chê của nghiên cứu................................................................110
4.3.2. Hướng nghiên cứu tiêp theo..........................................................111

KẾT LUẬN..................................................................................................112
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................113
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM........................................115
PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG
VIỆC.............................................................................................................118
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1
2.1
2.2
2.3
2.4
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9

3.10
3.11
3.12
3.13
3.14
3.15
3.16
3.17
3.18

Bảng các nhân tố tạo sự thỏa mãn cho người lao động theo
từng loại nhu cầu của lý thuyêt Maslow
Cơ cấu cán bộ viên chức theo giới tính và độ tuổi
Quy định hệ số phụ cấp chức vụ
Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại
BHXH Bình Định
Hình thức chọn nhân viên để phỏng vấn
Hệ số tin cậy Cronch Alpha của các yêu tố trong mô hình
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc
sau khi loại bỏ DKLV3
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của nhân tố hài lòng
Bảng kêt quả KMO & Bartlett’s Test thang đo các biên độc
lập KMO and Bartlett’s Test
Bảng tổng phương sai trích thang đo các biên độc lập
Bảng ma trận thành phần sau khi xoay
Bảng kêt quả KMO & Bartlett’s Test thang đo biên phụ
thuộc KMO and Bartlett’s Test
Bảng tổng phương sai trích thang đo biên phụ thuộc
Bảng Ma trận thành phần sau khi xoay nhân tố
Bảng hệ số tương quan giữa biên phụ thuộc và biên độc lập

Bảng Model Summaryb
Bảng ANOVAb
Bảng Coefficientsa
Kêt quả kiểm định One – Way ANOVA
Kêt quả kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đên sự hài lòng
Kêt quả kiểm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn
đên sự hài lòng
Kêt quả kiểm định sự khác biệt của Chức vụ công tác đên
sự hài lòng
Kêt quả kiểm định sự khác biệt của Thời gian công tác đên
sự hài lòng

Trang
10
36
43
57
61
65
68
68
69
70
71
72
73
73
76
77
77

80
83
84
85
86
87


3.19
3.20
3.21
3.22
3.23
3.24
3.25
3.26

Kêt quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung
Kêt quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần
Tiền lương phúc lợi
Kêt quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần
Đào tạo thăng tiên
Kêt quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần
Cấp trên
Kêt quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần
Điều kiện làm việc
Kêt quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần
Đặc điểm công việc
Kêt quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần
Đồng nghiệp

Kêt quả thống kê mô tả mức độ hài lòng theo thành phần
Hài lòng

88
89
90
90
91
91
91
92

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6
2.1
2.2
2.3
2.4
3.1
3.2

Tên hình
Tháp nhu cầu của Maslow

Mô hình Lý thuyêt hai nhân tố của Herzberg
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin
Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss
Mô hình nghiên cứu của PGS. TS Trần Kim Dung (2005)
Quy trình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng
Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại
BHXH Bình Định
Hình thức chọn nhân viên để phỏng vấn
Mẫu phân chia theo giới tính
Mẫu phân chia theo độ tuổi

Trang
9
14
20
22
23
25
47
48
55
58
62
63


3.3
3.4

3.5
3.6
3.7
3.8
3.9

Mẫu phân chia theo trình độ chuyên môn
Mẫu phân chia theo chức vụ công tác
Mẫu phân chia theo thâm niên công tác
Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Đồ thị phân tán Scatterplot
Biểu đồ tần số Histogram
Đồ thị P-P Plot

64
64
65
74
78
79
79


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc đổi mới ở nước ta hiện nay, vai trò của lao động trí óc
ngày càng trở nên quan trọng, là nguồn lực mang tính chiên lược và là một
trong những yêu tố quan trọng quyêt định sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh

tê. Chính vì vậy, các nhà quản lý, lãnh đạo đều đặt mối quan tâm về con người
lên hàng đầu trong chiên lược xây dựng và phát triển tổ chức nhất là tuyển
chọn đúng người cho cơ quan mình. Tuy nhiên, việc chọn đúng người mình
cần vẫn chưa đủ, cơ quan phải biêt cách giữ chân nhân viên của mình, nhất là
những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong cơ quan.
Để làm được điều này, nhà quản lý phải nắm bắt được nhu cầu, nguyện
vọng của nhân viên và tìm cách thỏa mãn những nhu cầu đó một cách tốt
nhất. Bởi khi nhu cầu được thỏa mãn, người lao động sẽ có động lực để làm
việc, cống hiên hêt mình và gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức.
Trong cuộc khảo sát gần đây được thực hiện bởi CarrerBuilder - một
website việc làm hàng đầu thê giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên
trong giới làm công: cứ trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán
nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình
20% trong hai năm gần đây.
Trước những con số thống kê đáng báo động như vậy, ta dễ dàng nhận ra
lực lượng lao động đang là thách thức không chỉ đối với bản thân mỗi doanh
nghiệp mà cả nền kinh tê Việt Nam trong môi trường cạnh tranh toàn cầu vì
chúng ta hiểu rằng nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá của các doanh
nghiệp, nó quyêt định sự thành bại hay vị thê cạnh tranh của doanh nghiệp
trên thương trường. Do đó, việc tìm hiểu và đo lường sự hài lòng của nhân
viên trong môi trường mình làm việc là một vấn đề cấp bách và cần được
quan tâm nghiên cứu, vì một khi nhân viên thỏa mãn với công việc của mình


2

điều này giúp họ bền bỉ phấn đấu để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn,
luôn tin tưởng và trung thành với công ty mình đang phục vụ. Và do vậy, hiệu
suất và hiệu quả giải quyêt công việc của nhân viên sẽ cao hơn, giúp công ty
không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường kinh tê cạnh tranh rất

khắc nghiệt như hiện nay.
Thực tê hiện nay là những người có năng lực, chuyên môn giỏi lại không
muốn vào làm việc tại cơ quan BHXH Bình Định, hoặc họ chỉ làm việc cầm
chừng, kém hiệu quả và có nhiều cán bộ viên chức bày tỏ ý định chuyển
ngành để đên làm việc ở các đơn vị khác điều đó làm cho ban lãnh đạo
BHXH Bình Định hêt sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng lãnh
đạo cơ quan cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không hài lòng của
nhân viên trong công việc. Do đó vấn đề hêt sức cấp bách hiện nay của cơ
quan là phải tìm hiểu mức độ hài lòng của người lao động đang làm việc tại
cơ quan để biêt được người lao động có được hài lòng không, yêu tố nào có
thể nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên, yêu tố nào có thể kích
thích nhân viên làm việc tốt hơn. Đó là lí do của việc chọn đề tài “Nghiên cứu
các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại cơ
quan Bảo Hiểm Xã Hội Bình Định” trên cơ sở đó giúp lãnh đạo cơ quan có kê
hoạch xây dựng thành công chính sách nhân sự nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu
của người lao động , xây dựng được một môi trường làm việc đoàn kêt, thân
thiện , khai thác nguồn lực con người đồng thời phát hiện những mặt hạn chê
trong các chính sách đãi ngộ , động viên hiện tại của cơ quan, qua đó có thể
đưa ra các quyêt định phù hợp nhằm mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân
viên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đạt được các mục tiêu sau:


3

- Thứ nhất, xác định các yêu tố ảnh hưởng đên sự hài lòng công việc
của nhân viên BHXH Bình Định.
- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yêu tố đên sự hài lòng
của nhân viên BHXH Bình Định.

- Thứ ba, kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên
theo một vài đặc tính cá nhân ( tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, trình độ
chuyên môn và thâm niên công tác). Từ đó kiên nghị một số giải pháp liên
quan đên việc nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại BHXH
Bình Định.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đên sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại BHXH Bình
Định.
- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn là các nhân viên từ cấp trưởng
phòng/ban trở xuống đang làm việc tại BHXH Bình Định. Thời gian thực hiện
cuộc khảo sát là tháng 8 năm 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước chính:
Nghiên cứu khám phá sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính
thức sử dụng phương pháp định lượng. Cụ thể là:
- Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn
nghiên cứu khám phá để nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với đội
ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt, thực hiện phỏng vấn nhân viên để xây dựng
thang đo sơ bộ về sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với cơ quan.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang
đo và đo lường mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ở BHXH Bình
Định


4

- Sau khi thu thập dữ liệu, tiên hành xử lý, phân tích dữ liệu nghiên cứu
bằng phần mềm SPSS 16.0. Tiêp theo sẽ thực hiện các phân tích: kiểm định
thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá

EFA, phân tích phương sai và phân tích hồi quy bội.
5. Ý nghĩa của đề tài
Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của
nhân viên, những kêt quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa thực
tiễn đối với cơ quan như sau:
- Xác định được các thang đo dùng để đo lường sự hài lòng công việc và
các nhân tố ảnh hưởng đên sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc
tại BHXH Bình Định. Bên cạnh đó , nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài lòng
công việc theo các yêu tố cá nhân: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chức
vụ công tác và thâm niên công tác.
- Kêt quả nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo của BHXH Bình Định sẽ
xây dựng cho tổ chức của mình những chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự
hài lòng của các nhân viên.
- Nghiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hài
lòng của nhân viên nói chung, đặc biệt đối với những nhân viên đang làm việc
tại các cơ quan, tổ chức nhà nước.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kêt luận, đề tài kêt cấu với 4 chương, trong đó:
- Mở đầu: Giới thiệu tính cấp thiêt của đề tài, mục tiêu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài.
- Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài lòng của nhân
viên trong công việc và thực tiễn.
- Chương 2: Trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, nội dung
gồm thiêt kê nghiên cứu, thiêt kê khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo.
- Chương 3: Trình bày kêt quả nghiên cứu sau khi đã tiên hành phân tích
dữ liệu.


5

- Chương 4: Kêt luận và gợi ý một số giải pháp. Trình bày một số nhóm
giải pháp và kiên nghị nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc và sự gắn
kêt của nhân viên với cơ quan, đồng thời nêu lên những hạn chê nghiên cứu
và đề nghị các bước nghiên cứu tiêp theo.
7. Tổng quan tài liệu
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã có tìm đọc và tham khảo một
số tài liệu sau:
- Nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969) về xây dựng các chỉ
số mô tả công việc (JDI) gồm có 5 nhân tố và 72 thang đo để đánh giá mức độ
thỏa mãn công việc.
- Nghiên cứu của Luddy(2005)
Luddy đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để tìm hiểu sự hài lòng
công việc của người lao động ở Viện y tê cộng đồng ở Western Cape, Nam
Phi.
- Nghiên cứu của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda Parvin
(2011)

Theo cách tiêp cận của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda

Parvin thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đên 7 yêu tố: (1) Điều kiện
làm việc, (2) Lương, (3) Sự thăng tiên, (4) Sự công bằng, (5) An toàn, (6)
Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Mối quan hệ với cấp trên.
Còn theo nghiên cứu của EJ Lumley, M. Coetzee, R. Tladinnyane,
N. Ferreira (2011) thì sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng liên
quan đên 8 yêu tố: (1) Lương, (2) Sự thăng tiên, (3) Mối quan hệ với đồng
nghiệp, (4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Phúc lợi, (6) Chính sách công ty,
(7)Tính chất công việc, (8) Sự giao tiêp.
- Nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005): Bà đã thực hiện nghiên
cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng
cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp, tác giả

đã đưa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù
hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam.


6

- Luận văn thạc sĩ “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán
bộ công chức các cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn” của
Nguyễn Hòa (2013), đã tiên hành đo lường mức độ hài lòng của nhân viên và
kêt quả hàm hồi quy được viêt như sau:
Thỏa mãn = 0,823 + 0,223*Tiền lương và phúc lợi + 0,165*Công việc +
0,083*Môi trường + 0,136*Đồng nghiệp + 0,092*Đánh giá thành tích +
0,150*Đào tạo thăng tiên.
Tất cả các hệ số trong phương trình hồi quy trên đây đều mang dấu
dương, điều đó có nghĩa là cả 6 nhân tố nghiên cứu đều có tác động tích cực
đên sự hài lòng của nhân viên về công việc. Nói cách khác, khi cải thiện bất
kỳ nhân tố nào đều làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên, và ngược lại.
Trong đó thành phần “tiền lương và phúc lợi” có ý nghĩa quan trọng nhất (có
hệ số lớn nhất), kê đên là “công việc”, “đào tạo thăng tiên”, “đồng nghiệp”,
“đánh giá thành tích” và cuối cùng là “môi trường”.


7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SƯ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyêt về cơ sở xây dựng
mô hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự hài lòng trong công
việc. Trên cơ sở kêt quả một số nghiên cứu trước của các tác giả trong và

ngoài nước, luận văn tiên hành xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và các
giả thuyêt nghiên cứu.
1.1 KHÁI NIỆM VỀ SƯ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ MỘT SỐ LÝ
THUYẾT LÀM CƠ SỞ NGHIÊN CỨU VỀ SƯ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc
Sự hài lòng công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo
cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yêu tố
thành phần của công việc.
a. Mức độ hài lòng chung trong công việc
Từ điển Oxford Advance Leaner’s Dictionary cho rằng sự hài lòng là
việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó.
Một trong những định nghiã thường xuyên được đưa ra về sự hài lòng
với công việc là của Spector. Theo ông, sự hài lòng với công việc có liên
quan đên cách mà mọi người cảm nhận về công việc và những khía cạnh khác
của nó. Sự hài lòng trong công việc có liên quan đên mức độ mọi người thích
hay không thích công việc của họ.
Hoppock (1935) đưa ra định nghĩa sự hài lòng trong công việc là sự kêt
dính giữa tâm sinh lý và môi trường xung quanh làm cho một người thành
thực nói rằng tôi hài lòng với công việc của mình.
Vroom ( 1964) định nghĩa sự hài lòng trong công việc chính là việc
người nhân viên đó tập trung vào vị trí mà họ đang làm một cách hiệu quả.
Schultz (1982) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là “ một khuynh
hướng tâm lý của người lao động về công việc của họ- và điều này có liên
quan đên một tập hợp nhiều thái độ khác nhau”.


8

Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng môi trường làm việc càng đáp
ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên thì độ hài lòng công

việc càng cao.
Weiss(1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Với các quan điểm về sự hài lòng ở trên, định nghĩa về sự hài lòng của
Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả nên luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này
cho nghiên cứu của mình.
Mức độ hài lòng với các thành phần công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành
phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân
viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như: bản chất công việc, cơ
hội đào tạo và thăng tiên, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương của họ.
Schemerhon (1993) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng
về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh công việc khác nhau về
công việc của nhân viên.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hà i lò ng công
việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự
hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với
công việc của mình.


9

1.1.2 Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu về sự hài lòng công việc
a. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ( 1943) [12]
NHU CẦU TỰ THỂ HIỆN:
- Giao trách nhiệm, ủy
quyền
- Mở rộng công việc
NHU CẦU TỰ TRỌNG:
- Biểu

dương,
khen
thưởng
- Kêu gọi tham gia
NHU CẦU XÃ HỘI:
- Tạo không khí thoải
mái
- Xây dựng tinh thần
đồng đội
- Cung cấp thông tin
NHU CẦU AN TOÀN:
- Cải tiên điều kiện làm
việc
- Tiền thưởng, thù lao
NHU CẦU SINH LÝ:
- Tiền lương
- Điều kiện làm việc

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nói đên sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đên lý thuyêt nhu
cầu cấp bậc của Maslow(1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia
làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn
kê tiêp sẽ xuất hiện.
Từ lý thuyêt này ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biêt được nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của
mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.


10

Bảng 1.1 Bảng các nhân tố tạo sự thỏa mãn cho người lao động theo từng
loại nhu cầu của lý thuyết Maslow
Loại nhu cầu

Các nhân tố tạo sự thỏa mãn cho người lao
động

Nhu cầu cơ bản

- Tiền lương. Nêu tổ chức muốn đáp ứng nhu
cầu này cho người lao động, họ có thể đáp
ứng thông qua việc trả lương tốt và công
bằng, đảm bảo các khoản phúc lợi như tiền
thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các
chuyên tham quan, du lịch, thưởng sáng
kiên…
- Điều kiện làm việc an toàn, đầu tư trang
thiêt bị cần thiêt và cải thiện môi trường làm
việc xung quanh.Đơn vị nên có các chương
trình thể dục, thể chất cho người lao động để
giúp họ giữ gìn sức khỏe.

Nhu cầu an toàn

- Đảm bảo các điều kiện làm việc, đảm bảo
công việc được duy trì ổn định và đối xử công
bằng với nhân viên.
- Đơn vị có thể cung cấp cho nhân viên những
kê hoạch đảm bảo cuộc sống và sức khỏe, các

chê độ BHXH, các chê độ khi về hưu, các kê
hoạch để dành tiêt kiệm..

Nhu cầu xã hội

- Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên,
…


11

Đơn vị có thể tổ chức những cuộc thi nhỏ về
kiên thức chuyên môn trong nội bộ, không
những tạo điều kiện cho CBVC nâng cao
trình độ của mình, mà còn là nơi giao lưu học
hỏi, trao đổi kinh nghiệm giữa các đồng
nghiệp với nhau. Tổ chức hoạt động TDTT tại
đơn vị hoặc tham gia các hội thao, hội
khỏe..do các cấp, các ngành, đoàn thể tổ chức
hoặc giao lưu thi đấu với các đơn vị khác.
Nhu cầu tự trọng

- Được khen thưởng/khen ngợi
Cơ quan có thể tổ chức các bữa tiệc trao giải
thưởng công nhận thành tích cho nhân viên,
tặng thưởng…Điều này giúp cải thiện, thúc
đẩy lòng tự trọng của họ. Ngoài ra, cán bộ
viên chức sẽ được phong tặng các danh hiệu
thi đua khi hoàn thành tốt các nhiệm vụ và kê
hoạch được giao, chấp hành tốt các quy định

của Ngành và Pháp luật của Nhà nước

Nhu cầu tự thể hiện

Nhà lãnh đạo cần tạo ra các cơ hội phát triển
các thê mạnh của cá nhân; người lao động cần
được đào tạo và phát triển, tạo điều kiện để
người lao động phát triển nghề nghiệp.
- Công việc sáng tạo, thử thách
- Linh hoạt và tự chủ về công việc
- Tham gia vào việc đưa ra quyêt định
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)


12

Do đó, muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Nhận biêt cấp độ nhu cầu
và đưa ra các giải pháp phù hợp, các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào
nhu cầu hoặc kỳ vọng của người lao động để cho họ làm việc hăng hái và
chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ
và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
b. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom [18]
Victor Vroom nhấn mạnh quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì?
Theo thuyêt này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một
sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ
dẫn đên những kêt quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyêt này
gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được
mối quan hệ trực tiêp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kêt quả/phần
thưởng cũng như tạo nên sự hấp dẫn cần các kêt quả/phần thưởng đối với

người lao động.
Ứng dụng lý thuyêt này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động
có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì
người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy,
trước hêt phải tạo được sự thỏa mãn của người lao động với điều kiện môi
trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó
khiên họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đên kêt quả và phần
thưởng như kỳ vọng. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ
tin rằng những kêt quả họ đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận cũng như sự
tưởng thưởng của cơ quan.


13

c. Lý thuyết ERG(Existence- Relatedness – Growth) của Alderfer [8]
Thuyêt ERG của Alderfer nhìn chung giống thuyêt nhu cầu cấp bậc của
Maslow tuy nhiên số lượng nhu cầu cấp bậc được rút gọn còn ba thay vì năm
như của Maslow. Thuyêt ERG nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người:
- Nhu cầu tồn tại ( Existence needs) bao gồm những nhu cầu tồn tại cơ
bản của con người như nhu cầu sinh lý và an toàn, nhóm nhu cầu này có nội
dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Các tổ chức
có thể đáp ứng nhu cầu này thông qua việc trả lương, phúc lợi, môi trường
làm việc an toàn và bảo đảm việc làm.
- Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và
tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội
và một phần nhu cầu tự trọng. Nhu cầu quan hệ có thể được thỏa mãn bằng
các mối quan hệ tương tác với đồng nghiệp và quản lý.
- Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu

cầu tự trọng. Những nhu cầu này có thể được thỏa mãn bằng cách sự dụng tất
cả những kỹ năng và khả năng của nhân viên. Những công việc mang tính
thách thức, tự chủ và sáng tạo có thể thỏa mãn nhu cầu này.
Thuyêt ERG cho rằng tại một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu cùng
xuất hiện và khi một nhu cầu không được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi
nhu cầu khác. Nghiên cứu đã dựa trên quan điểm này xây dựng mô hình hồi
quy tuyên tính đa biên trong đó biên phụ thuộc (sự hài lòng công việc) và
nhiều biên độc lập (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau).
d. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg [10]
Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện
các cuộc phỏng vấn với những người kỹ sư và kê toán ngành công nghiệp
khác nhau và đã rút ra nhiều kêt luận rất bổ ích. Sau khi tổng hợp phân tích


14

kêt quả điều tra, ông phát hiện rằng những nhân tố khiên họ bất mãn thường
là nhân tố bên ngoài công việc, đại đa số những nhân tố có liên quan đên điều
kiện làm việc và môi trường làm việc của họ. Còn những nhân tố khiên họ hài
lòng thường là nhân tố bên trong của công việc, do bản thân công việc quyêt
định.
HÀI LÒNG

Trách nhiệm
Công nhận

Các yêu tố
thúc đẩy

Thăng tiên

Thành tựu
Bản chất công việc

KHÔNG HÀI LÒNG
KH ÔNG BẤT MÃN

Các yêu tố
duy trì

CÂN BẰNG
Cấp trên
Lương
Môi trường làm việc
Chính sách
Quan hệ với đồng nghiệp

BẤT MÃN
Hình 1.2. Mô hình Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Ông cho rằng những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yêu
có hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố tạo động lực thúc đấy.
Nhân tố duy trì: gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lương, phúc lợi, sự
giám sát, môi trường làm việc, chính sách cơ quan, cuộc sống cá nhân, sự ổn
định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây được xem là nguồn gốc
của sự bất mãn. Những nhân tố duy trì nêu xử lý không tốt có thể gấy ra sự
bất mãn đối với công việc. Tuy nhiên, khi những nhu cầu duy trì được thỏa


15

mãn, thì kêt quả không nhất thiêt là họ hài lòng với công việc. Những nhân tố

này không thể có tác dụng khích lệ, chỉ có thể có tác dụng duy trì tính tích cực
và tác dụng của nó đối với công việc ở mức hiện trạng. Do đó nhân tố này
được gọi là “nhân tố duy trì”.
Nhân tố thúc đẩy: gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển, và
các khía cạnh khác của công việc. Bởi vì những yêu tố này đại diện cho
nguồn gốc của sự hài lòng, nên chúng được gọi là nhân tố thúc đẩy. Nêu việc
xử lý các nhân tố thúc đẩy thỏa đáng thì có thể làm cho người ta sản sinh tâm
lý hài lòng. Nêu xử lý không thỏa đáng thì hiệu quả bất lợi củ nó cùng lắm chỉ
là không thể tạo ra tâm lý hài lòng, chứ không tạo ra tâm lý bất mãn.
Lý thuyêt Herzberg không coi sự hài lòng công việc như một thể liên tục
với một đầu là hài lòng và đầu kia là bất mãn mà coi chúng là hai loại tách
biệt. Các yêu tố duy trì mà thuận lợi thì người lao động sẽ không bất mãn,
nhưng không nhất thiêt hài lòng. Để hài lòng, người lao động phải được trải
nghiệm các cơ hội phát triển và sự thừa nhận.
* Các nhân tố thúc đẩy
- Trách nhiệm: liên quan đên quyền mà một người được giao để thực
hiện công việc mà không cần giám sát. Nhân viên dễ có động hơn nêu họ cảm
thấy có trách nhiệm đối với công việc của họ. Nhân viên cấn tự do và quyền
lực để thực hiện công việc.
- Sự công nhận: là mức độ thừa nhận hoặc phê duyệt thành tích của
người giám sát và những người khác. Định nghĩa này cũng bao gồm sự công
nhận tiêu cực, chẳng hạn như chỉ trích hay khiển trách.
Herzberg (1966) lưu ý rằng nhân viên ở tất cả các cấp trong một tổ chức
muốn được công nhận cho những thành tựu của họ. Nêu nhà quản lý nhận
thấy những nhân viên đang làm việc tốt, họ nên công khia công nhận và khen
thưởng ngay lập tức. Việc cảm ơn nhân viên công khai vì đã xử lý một tình