Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên đối với trường cao đẳng nghề du lịch thương mại nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

CHẾ HỒNG DƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN
BỘ - GIẢNG VIÊN ĐỐI VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
DU LỊCH - THƯƠNG MẠI NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

^

CHẾ HỒNG DƯƠNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN ĐỐI VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH THƯƠNG MẠI NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

Số: 410/QĐ-ĐHTN ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

Số: 275/QĐ-ĐHNT ngày 06/12/2017

Ngày bảo vệ:

Ngày 19/12/2017

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh
Th.s. Đoàn Nguyễn Khánh Trân
Chủ tịch Hội đồng
TS. Quách Thị Khánh Ngọc
Phòng đào tạo sau đại học

KHÁNH HÒA – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó
của cán bộ - giảng viên đối với trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ
An” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ
công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Nha Trang, tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Chế Hồng Dương

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại Khoa Kinh tế và Khoa Sau đại học Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh và ThS. Đoàn
Nguyễn Khánh Trân đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực
hiện luận văn.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến các nhà khoa học, cũng như các chuyên gia,
hội đồng chấm luận văn đã góp ý, phản biện cho luận văn này. Luận văn không thể
hoàn thành nếu không có sự góp ý, phản biện của các chuyên gia, hội đồng chấm luận
văn.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Trường cao đẳng Du lịch – Thương mại
Nghệ An đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện và động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn thạc
sĩ.
Nha Trang, tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Chế Hồng Dương

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................iv

MỤC LỤC .......................................................................................................................v
BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...........................7
1.1. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên .....................................................................7
1.2. Các lý thuyết liên quan về sự gắn bó của nhân viên ................................................8
1.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu. .........................................................................................8
1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố .............................................................................................9
1.2.3. Thuyết X và thuyết Y ..........................................................................................10
1.2.4. Lý thuyết của Alderfer (1969) .............................................................................10
1.2.5. Thuyết hy vọng của Vroom .................................................................................11
1.3. Ý nghĩa của phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên ..........12
1.3.1. Về phía nhân viên ................................................................................................12
1.3.2. Về nhà quản lý .....................................................................................................12
1.3.3. Về phía xã hội ......................................................................................................13
1.4. Các nghiên cứu đánh giá sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .............................13
1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ....................................18
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................21
CHƯƠNG 2 : BỐI CẢNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................22
2.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................22
2.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ .......................................................................................24
2.3. Nghiên cứu chính thức ...........................................................................................29
2.3.1. Phương pháp chọn mẫu .......................................................................................30
2.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................30
2.3.2.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach anpha ...............................................................30
2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................................31
v

2.3.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính .............................................................................31
2.3.2.4. Kiềm định sự khác biệt về sự gắn bó của các nhóm biến kiểm soát ................32
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................32
CHƯƠNG 3 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................33
3.1. Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................................33
3.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha......................................................................35
3.2.1. Thang đo Lương, phúc lợi và sự công bằng ........................................................35
3.2.2. Thang đo Điều kiện làm việc...............................................................................36
3.2.3. Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp............................................37
3.2.4. Thang đo Cơ hội thăng tiến .................................................................................38
3.2.5. Thang đo Khen thưởng và công nhận thành tích ...............................................39
3.2.6. Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp với cấp trên ................................................40
3.2.7. Thang đo Triển vọng và sự phát triển của nhà trường ........................................40
3.2.8. Thang đo Sự gắn bó .............................................................................................42
3.2.9. Tổng hợp các biến quan sát của từng thang đo sau phân tích Cronbach’s alpha 43
3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................43
3.4. Xác định các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của cán bộ giảng viên Trường Cao
đẳng Du lịch - Thương mại Nghệ An ............................................................................50
3.4.1. Kết quả phân tích tương quan ..............................................................................50
3.4.2. Kết quả kiểm định nhân tố tác động đến sự gắn bó ............................................51
3.5. So sánh sự ảnh hưởng của các nhóm trong mỗi biến kiểm soát tới sự gắn bó .......56
3.5.1. Kiểm định Independent - sample T-test giữa biến kiểm soát giới tính và biến phụ
thuộc sự gắn bó ..............................................................................................................57
3.5.2. Kiểm định Anova giữa biến kiểm soát tuổi và biến phụ thuộc sự gắn bó ...........57
3.5.3. Kiểm định Independent- sample T-test giữa biến kiểm soát tình trạng hôn nhân
và biến phụ thuộc sự gắn bó ..........................................................................................59
3.5.4. Kiểm định Anova giữa biến kiểm soát trình độ chuyên môn và biến phụ thuộc sự
gắn bó ............................................................................................................................59

3.5.5. Kiểm định Anova giữa biến kiểm soát số năm công tác và biến phụ thuộc sự gắn
bó ...................................................................................................................................61
3.5.6. Kiểm định Independent- sample T-test giữa biến kiểm soát đối tượng và biến
phụ thuộc sự gắn bó .......................................................................................................62

vi


3.6. Mô tả thống kê các thang đo...................................................................................63
3.6.1. Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp............................................63
3.6.2. Thang đo Triển vọng và sự phát triển của nhà trường ........................................64
3.6.3. Thang đo Khen thưởng và công nhận thành tích ................................................65
3.6.4. Thang đo Cơ hội thăng tiến .................................................................................65
3.6.5. Thang đo Lương, phúc lợi và sự công bằng ........................................................66
3.6.6. Thang đo Điều kiện làm việc...............................................................................67
3.6.7. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên ...........................................67
3.6.8. Thang đo Sự gắn bó .............................................................................................68
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................68
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ĐỀ XUẤT ..........................................70
4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu và đóng góp của đề tài ...............................................70
4.2. Một số gợi ý chính sách ..........................................................................................72
4.2.1. Về nâng cao cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........................................72
4.2.2. Nâng cao uy tín của trường, tăng cường sự lãnh đạo của Ban giám hiệu ...........73
4.2.3. Đổi mới công tác Khen thưởng và công nhận thành tích ....................................74
4.2.4. Công tác bổ nhiệm, thăng tiến .............................................................................74
4.2.5. Đổi mới chính sách lương, phúc lợi ....................................................................75
4.2.6. Nâng cao điều kiện làm việc ...............................................................................75
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................................76
KẾT LUẬN ...................................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................78

PHỤ LỤC ..........................................................................................................................

vii


BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

: Analysis of Variance (Phân tích phương sai)

CBGV

: Cán bộ giáo viên

EFA

: Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

HSSV

: Học sinh sinh viên

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin (Trị số KMO)

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Thang đo Lương, phúc lợi & sự công bằng ..................................................26
Bảng 2.2. Thang đo Điều kiện làm việc ........................................................................27
Bảng 2.3. Thang đo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ......................................27
Bảng 2.4. Thang đo Cơ hội thăng tiến ...........................................................................28
Bảng 2.5. Thang đo khen thưởng và công nhận thành tích ...........................................28
Bảng 2.6. Thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên ...........................................28
Bảng 2.7. Thang đo Triển vọng và sự phát triển của nhà trường ..................................29
Bảng 2.8. Thang đo sự gắn bó .......................................................................................29
Bảng 3.1. Kết quả thống kê đặc điểm giới tính .............................................................33
Bảng 3.2. Kết quả thống kê đặc điểm tuổi ....................................................................33
Bảng 3.3. Kết quả thống kê tình trạng hôn nhân ...........................................................33
Bảng 3.4. Kết quả thống kê trình độ ..............................................................................34
Bảng 3.5. Kết quả thống kê số năm công tác ................................................................34
Bảng 3.6. Kết quả thống kê theo đối tượng ...................................................................34
Bảng 3.7. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha .............................................................36
thang đo Lương, phúc lợi & sự công bằng ....................................................................36
Bảng 3.8. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Điều kiện làm việc ...............36
Bảng 3.9. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha .............................................................37
thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp lần 1 ..............................................37
Bảng 3.10. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển
nghề nghiệp sau khi loại CHDT6 ..................................................................................38
Bảng 3.11. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Cơ hội thăng tiến ...............39
Bảng 3.12. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Khen thưởng và công nhận
thành tích .......................................................................................................................39
Bảng 3.13. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Mối quan hệ đồng nghiệp và
cấp trên ..........................................................................................................................40
Bảng 3.14. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha ...........................................................40
thang đo Triển vọng và sự phát triển của nhà trường lần 1 ...........................................40
Bảng 3.15. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha ...........................................................41
thang đo Triển vọng và sự phát triển của nhà trường sau khi loại TVPT6 ...................41

Bảng 3.16. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha thang đo Sự gắn bó ...........................42
ix


Bảng 3.17. Tổng hợp biến quan sát của các thang đo ...................................................43
Bảng 3.18. Phân tích KMO & Barlett’s lần đầu ............................................................44
Bảng 3.19. Kết quả phân tích Nhân tố khám phá EFA lần đầu.....................................46
Bảng 3.20. Phân tích KMO & Barlett’s lần cuối...........................................................47
Bảng 3.21. Kết quả phân tích Nhân tố khám phá EFA lần cuối ...................................48
Bảng 3.22. Phân tích KMO & Barlett’s biến phụ thuộc................................................49
Bảng 3.23. Kết quả EFA cho thang đo sự gắn bó .........................................................50
Bảng 3.24: Đánh giá sự phù hợp của mô hình ..............................................................52
Bảng 3.25: Kết quả ANOVA.........................................................................................52
Bảng 3.26. Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố tác động đến sự gắn bó ...................53
của cán bộ giảng viên ....................................................................................................53
Bảng 3.27. Kiểm định Levene phương sai đồng nhất cho các nhóm giới tính .............57
Bảng 3.28. Kiểm định Levene phương sai đồng nhất cho các nhóm tuổi .....................57
Bảng 3.29. Kiểm định Anova giữa tuổi và sự gắn bó ...................................................58
Bảng 3.30. Bảng mô tả giá trị trung bình sự gắn bó giữa các nhóm Tuổi ....................58
Bảng 3.31. Kiểm định Levene phương sai đồng nhất theo tình trạng hôn nhân ...........59
Bảng 3.32. Kiểm định Levene phương sai đồng nhất cho các nhóm trình độ chuyên
môn ................................................................................................................................60
Bảng 3.33. Kiểm định Anova giữa trình độ chuyên môn và sự gắn bó ........................60
Bảng 3.34. Bảng mô tả giá trị trung bình sự gắn bó theo trình độ chuyên môn ...........60
Bảng 3.35. Kiểm định Levene phương sai đồng nhất theo năm công tác .....................61
Bảng 3.36. Kiểm định Anova giữa số năm công tác và sự gắn bó ................................61
Bảng 3.37. Bảng mô tả giá trị trung bình sự gắn bó theo số năm công tác ...................61
Bảng 3.38: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất cho các nhóm đối tượng ...........63
Bảng 3.39: Mô tả thống kê thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ...........64
Bảng 3.40: Mô tả thống kê thang đo triển vọng và sự phát triển của nhà trường .........64

Bảng 3.41. Mô tả thống kê thang đo Khen thưởng và công nhận thành tích ................65
Bảng 3.42. Mô tả thống kê thang đo Cơ hội thăng tiến.................................................66
Bảng 3.43. Mô tả thống kê thang đo Lương, phúc lợi và sự công bằng .......................66
Bảng 3.44. Mô tả thống kê thang đo Điều kiện làm việc ..............................................67
Bảng 3.45. Mô tả thống kê thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên ..........68
Bảng 3.46. Mô tả thống kê thang đo Sự gắn Bó............................................................68

x


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................19
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................22
Hình 3.1. Đồ Thị Histogram ..........................................................................................54
Hình 3.2: Đồ thị phần dư ...............................................................................................55

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Xuất phát từ vấn đề cán bộ giảng viên chủ yếu tại Trường cao đẳng Du lịch Thương mại Nghệ An tuổi đời đang còn rất trẻ. Chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên
là điều kiện quan trọng quyết định đến sự phát triển của nhà trường. Mặc dù trong
những năm qua vấn đề đào tạo luôn được chú trọng để nâng cao trình độ chuyên môn
cán bộ giảng viên. Ngoài ra với chính sách tiền lương, tiền thưởng công bằng, chính
sách phúc lợi tốt đã khuyến khích cán bộ giảng viên phát huy lao động, nhiệt tình công
tác. Tuy nhiên, hiện cán bộ giảng viên trẻ tuổi chuyển đơn vị công tác rất nhiều. Theo
báo cáo tổng kết phong trào thi đua các năm học từ 2011 đến 2016, tổng số lượng cán
bộ - giảng viên nghỉ việc, chuyển công tác của trường là 30 lượt người, trong tổng số
gần 181 cán bộ giảng viên. Chính vì vậy, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn
bó đối với công việc của cán bộ giảng viên Trường cao đẳng Du lịch - Thương mại

Nghệ An càng trở nên cấp thiết.
Với mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
cán bộ, giảng viên đối với Trường cao đẳng Du lịch - Thương mại Nghệ An. Đề xuất
các gợi ý chính sách nhằm nâng cao mức độ gắn bó của cán bộ giảng viên đối với nhà
trường. Luận văn được thực hiện qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
định lượng chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được sử dụng nghiên cứu định tính bằng
phương pháp phỏng vấn sâu, chuyên gia, nhà quản lý và nghiên cứu sơ bộ định
lượng. Kết quả các biến độc lập được xác định và sàng lọc, đồng thời điều chỉnh và
hoàn thiện bảng hỏi làm công cụ cho nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng
chính thức sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu với công cụ là bảng hỏi và xử lý
dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16. Tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo
bằng hệ số Cronbach’s Alpha, đánh giá giá trị của thang đo bằng phương pháp phân
tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ và mức độ tác
động của các biến độc lập tới biến phụ thuộc trong mô hình thông qua mô hình hồi quy
tuyến tính bội.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, có 7 nhân tố tác động lên sự gắn bó của cán
bộ giảng viên đối với Trường cao đẳng Du lịch - Thương mại Nghệ An. Thứ tự tác
động của các nhân tố tới sự gắn bó của cán bộ, giảng viên đó là “Cơ hội đào tạo” và
sau đó lần lượt là các biến: “Triển vọng phát triển”; “Khen thưởng và công nhận
thành tích”, “Cơ hội thăng tiến”; “Lương, phúc lợi và sự công bằng”; “Điều kiện làm
xii


việc” và cuối cùng là biến “Mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp”. Các biến độc lập
đều có hệ số hồi quy mang dấu dương, phù hợp với các giả thuyết đặt ra. Kết quả kiểm
định T-Test và Anova cho thấy có sự khác biệt về sự gắn bó giữa các nhóm tuổi của
biến kiểm soát tuổi, của các nhóm trình độ chuyên môn khác nhau của biến kiểm soát
trình độ chuyên môn, của các nhóm số năm làm việc tại trường của biến kiểm soát số
năm làm việc tại trường.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số hàm ý chính sách quản trị giúp

nhà quản lý nâng cao sự gắn bó của cán bộ giảng viên đối với Trường cao đẳng Du
lịch - Thương mại Nghệ An và từ đó thúc đẩy cán bộ, giảng viên hăng say làm việc.
Bao gồm các nhóm chính sách về: Nhóm chính sách về đào tạo; Nhóm chính sách về
phát triển của nhà trường; Nhóm chính sách về khen thưởng; Nhóm chính sách về
công tác bổ nhiệm; Nhóm chính sách về lương, phúc lợi; Nhóm chính sách về điều
kiện làm việc.
Từ khóa: Sự gắn bó, Cán bộ, Giảng viên, trường cao đẳng Du lịch - Thương mại
Nghệ An.

xiii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động gắn bó với tổ chức có nghĩa là mỗi nhân viên đều hiểu và cam kết với
giá trị và mục tiêu của tổ chức. Sự gắn bó không tự nhiên mà có mà đó là một quá
trình hai chiều mà ở đó mỗi tổ chức cần có các chính sách hợp lý để gắn kết đội ngũ
nhân viên của mình và quan trọng hơn là bản thân các nhân viên cũng tự quyết định
cách thức họ sẽ gắn bó với tổ chức. Theo kết quả cuộc khảo sát “Sự gắn bó của nhân
viên, ý tưởng cho hành động” tại thị trường tuyển dụng của Úc, 83% tin rằng sự gắn
bó của nhân viên quan trọng đối với tổ chức của họ và hơn 14 % nói đó điều quan
trọng “tới một mức độ nào đó”, chỉ 3% cho biết sự gắn bó của nhân viên là không
quan trọng (Nick Deligiannis, 2016). Tỷ lệ cao hơn hẳn những người nhận ra tầm quan
trọng của sự gắn bó của nhân viên đủ để thuyết phục bạn rằng nó cần thiết cho tổ chức
của bạn nhiều như thế nào.
Qua 20 năm xây dựng và phát triển, Trường cao đẳng nghề Du lịch- Thương mại
Nghệ An vượt qua mọi khó khăn, thách thức, không ngừng trưởng thành mạnh về mọi
mặt và càng khẳng định vị thế quan trọng trong hệ thống các trường dạy nghề của tỉnh
Nghệ An, khu vực Bắc miền trung và cả nước. Hiện trường là một trong 40 trường
trọng điểm quốc gia, được Chính phủ phê duyệt: “Đề án phát triển trường nghề chất

lượng cao đến năm 2020” và một trong 25 trường đào tạo nghề quốc tế, đáp ứng yêu
cầu lao động hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN trong thời kỳ hội nhập kinh tế toàn
cầu. Với những thành tích đạt được, trường vinh dự được Chủ tịch nước tặng Huân
Chương lao động hạng Nhất. Thời gian tới, nhiệm vụ của trường đặt ra rất nặng nề, đòi
hỏi nhà trường tiếp tục đổi mới mạnh mẽ chương trình, nội dung, phương pháp giảng
dạy, kiểm tra đào tạo nghề, và đặc biệt là nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ giảng
viên, nâng cao đời sống của cán bộ giảng viên để họ trưởng thành, tận tụy đam mê
đóng góp thiết thực vào sự phát triển của Nhà trường. Thực hiện Luật Giáo dục nghề
nghiệp ngày 27 tháng 11 năm 2014 và Thông tư số 46/2016/TT-BLĐTBXH ngày 28
tháng 12 năm 2016 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về việc “Quy định điều
lệ trường cao đẳng”, Trường đã đổi tên (Trường cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại
Nghệ An thành Trường cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An) tại quyết định số
334/QĐ-LĐTBXH ngày 14 tháng 3 năm 2017 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã
hội.
1


Cán bộ, giảng viên chủ yếu tại Trường cao đẳng Du lịch - Thương mại Nghệ An
tuổi đời đang còn rất trẻ (có độ tuổi dưới 40) chiếm hơn 70% trong tổng số cán bộ
giảng viên Nhà trường. Chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên là điều kiện quan trọng
quyết định đến sự phát triển của nhà trường. Mặc dù trong những năm qua vấn đề đào
tạo luôn được chú trọng để nâng cao trình độ chuyên môn giảng viên. Ngoài ra với
chính sách tiền lương, tiền thưởng công bằng, chính sách phúc lợi tốt đã khuyến khích
cán bộ giảng viên phát huy lao động, nhiệt tình công tác. Tuy nhiên, hiện cán bộ, giảng
viên trẻ tuổi chuyển đơn vị công tác rất nhiều. Theo báo cáo tổng kết phong trào thi
đua các năm học từ 2011 đến 2016, tổng số lượng cán bộ giảng viên nghỉ việc, chuyển
công tác của trường là 30 lượt người, trong tổng số gần 181 cán bộ giảng viên. Việc
cán bộ giảng viên chuyển đổi việc, đặc biệt là những cán bộ, giáo viên giỏi đã ảnh
hưởng không nhỏ tới hoạt động nhà trường. Vì vậy, lãnh đạo nhà trường luôn đặt ra
nhiệm vụ quan trọng là hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo dựng

được một đội ngũ cán bộ giảng viên có năng lực đầy nhiệt huyết gắn bó lâu dài và
đóng góp tích cực xây dựng nhà trường phát triển.
Hiện nay đã có một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động như: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân
viên đối với Trường Cao đẳng Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch Nha Trang ” của tác giả
Đoàn Thị Trang Hiền, “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ công nhân
viên đối với Trường Trung cấp Kinh tế Khánh Hòa ” của tác giả Trần Thị Huế,
nghiên cứu của tác giả Châu Thị Minh Vi về “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của công chức - viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa”, nghiên
cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức
ở khu vực hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Rạch Giá ” của tác giả Lý Thị
Hiền, nghiên cứu “Một số nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với
Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Khánh Hòa”
của Ngô Thị Thúy Hoa… Mỗi công trình nghiên cứu có mô hình nghiên cứu và cách
tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, hiện chưa có nghiên cứu nào thực hiện tại trường Cao
đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An về chủ đề này.
Xuất phát từ những lý do trên, để xác định được các nhân tố ảnh hưởng tới sự
gắn bó của cán bộ giảng viên đối với trường, từ đó gợi ý một số chính sách để nâng
cao sự gắn bó của cán bộ giảng viên đối với trường, tôi đã lựa chọn đề tài: “Các nhân

2


tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ giảng viên đối với Trường cao đẳng nghề Du
Lịch - Thương Mại Nghệ An” để làm luận văn tốt nghiệp cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên đối
với Trường cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An và đề xuất một số gợi ý chính
sách nhằm nâng cao mức độ gắn bó, duy trì cán bộ giảng viên nhà trường.

2.2. Mục tiêu cụ thể
* Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố này đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên đối với Trường cao đẳng Du lịch Thương mại Nghệ An.
* Mục tiêu 2: Đề xuất các gợi ý chính sách nhằm nâng cao mức độ gắn bó của
cán bộ giảng viên đối với nhà trường.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Là các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên đối với Trường
cao đẳng Du lịch - Thương mại Nghệ An.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1 Phạm vi về không gian
Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Trường cao đẳng Du lịch - Thương mại
Nghệ An. Hiện tại trường có ba cơ sở:
- Cơ sở Vinh: Số 450 đường Lê Viết Thuật, TP Vinh, Tỉnh Nghệ An.
- Cơ sở 2: Số 127, Đường Sào Nam, TX Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An
- Cơ sở 1: Trung tâm thực hành nhà hàng khách sạn: Số 14, Đường Sào Nam, TX
Cửa Lò, Tỉnh Nghệ An.
3.2.2 Phạm vi về thời gian
Các dữ liệu thứ cấp phục vụ cho đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ giáo viên và
các chính sách duy trì nhân lực của Nhà trường được thu thập cho giai đoạn 2013 đến
2016. Số liệu điều tra khảo sát được thu thập trong giai đoạn từ tháng 03/2017 đến
tháng 05/2017.

3


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập số liệu :
- Thông tin thứ cấp : Thu thập thông qua các Báo cáo tổng kết các năm học; Báo
cáo chính đại hội Đảng bộ trường; Quy chế thi đua khen thưởng của Nhà trường... Các

đề tài luận văn, luận án, các bài báo khoa học liên quan tới chủ đề gắn bó của nhân
viên đối với tổ chức.
- Thông tin sơ cấp : Thu thập thông qua bản câu hỏi điều tra phỏng vấn cán bộ,
giảng viên đang làm việc tại trường.
4.2. Phương pháp xử lý số liệu:
- Trong quá trình thực hiện, để phân tích bối cảnh và đối tượng nghiên cứu, tác giả
đã sử dụng tổng hợp các phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp, mô tả.
- Để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, giáo viên của
Nhà trường, tác giả đã sử dụng phương pháp định lượng và phân tích dữ liệu điều tra
khảo sát bằng phần mềm SPSS 16.0.
Quá trình nghiên cứu bao gồm hai bước chính:
 Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật phỏng vấn sâu và nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Mục đích dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của cán bộ, giảng viên nhằ m xây dựng bản câu hỏi chiń h thức sử du ̣ng cho
nghiên cứu. Những thành viên tham gia phỏng vấn sâu gồm: ban lãnh đạo nhà trường,
của chuyên gia, giáo viên hướng dẫn luận văn. Trên cơ sở những thông tin có được sau
khi phỏng vấn, từ đó xây dựng bản câu hỏi chính thức được xác định phù hợp với bối
cảnh nghiên cứu tại Trường. Bản câu hỏi phát hành thử và điều tra trên 30 mẫu, lấy ý
kiến phản hồi và được hiệu chỉnh lần cuối, sẵn sàng cho nghiên cứu định lượng chính
thức.
 Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mô
hình nghiên cứu, được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến đến sự gắn bó của cán bộ, giảng viên đối với
Trường cao đẳng Du lịch - Thương mại Nghệ An. Thang đo Likert 5 mức độ được sử
dụng để đo lường giá trị các biến số. Công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục
vụ cho phân tích định lượng nói trên là bản câu hỏi được gửi đến cán bộ, giảng viên của
Trường.
4

Mẫu thu thâ ̣p đươ ̣c phân tích và xử lý bằ ng phần mề m SPSS nhằ m loa ̣i bỏ biế n
rác, kiể m định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố
EFA (Exploratory Factor Analysis). Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội được
sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và và các giả thuyết.
5. Đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa công trình nghiên cứu liên quan tới sự gắn bó của người lao động
với tổ chức, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu của luận văn. Mô hình nghiên cứu của
tác giả là tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu khác về chủ đề này.
- Luận văn sẽ góp phần làm rõ các nhân tố ảnh hưởng và mức độ quan trọng của
các nhân tố tới sự gắn bó của cán bộ - giảng viên nhà trường. Từ đó giúp lãnh đạo Nhà
trường tập trung nguồn lực cải thiện những nhân tố có tác động đến sự gắn bó nhằm
phát huy hết khả năng, hiệu quả làm việc của họ, tiết kiệm được chi phí đào tạo cán
bộ, giảng viên mới, cũng như nâng cao chất lượng đào tạo. Đồng thời, giúp cho lãnh
đạo nhà trường có những chính sách nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chân những
cán bộ, giảng viên giỏi phục vụ lâu dài cho nhà trường.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
của luận văn gồm bốn chương:
Chương 1 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 1 sẽ hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự gắn bó lao động với tổ chức; các
nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của người lao động. Giới thiệu tổng quan về các công
trình nghiên cứu và các mô hình liên quan về sự gắn bó của người lao động với tổ
chức. Đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của cán bộ
giảng viên Trường cao đẳng Du lịch – Thương mại Nghệ An
Chương 2: Bối cảnh nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu
Chương 2 sẽ trình bày quy trình nghiên cứu và phương pháp sử dụng trong
nghiên cứu gồm hai phương pháp định tính và định lượng. Trình bày kết quả nghiên
cứu sơ bộ.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 3 trình bày kết quả nghiên cứu về đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm
định về sự phù hợp của mô hình và các giả thiết đã đưa ra.

5


Chương 4: Một số gợi ý chính sách đề xuất
Tóm tắt các kết quả chính đạt được của luận văn và thảo luận nghiên cứu, so
sánh kết quả nghiên cứu của tác giả với các nghiên cứu liên quan đưa ra một số gợi ý
chính sách quản trị cũng như kiến nghị để cán bộ giảng viên gắn bó và cống hiến lâu
dài với nhà trường.

6


CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên
Có nhiều các khái niệm khác nhau về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Tác giả Buchanan (1974) cho rằng sự gắn bó là “Mối quan hệ giữa cá nhân
(người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao động)”.
Porter và cộng sự (1974) đã trình bày ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là
“Niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình
vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”
Sau đó, Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với
lòng trung thành và cũng đưa ra 3 thành phần của sự gắn bó như sau:
+ Đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức
+ Mong muốn là thành viên của tổ chức
+ Sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức
Tương tự, Becker, Randal và Reigel (1995) cho rằng gắn bó với tổ chức là “Sức
mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ

chức” được thể hiện qua các yếu tố sau:
+ Mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình
với tổ chức.
+ Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị và mục tiêu của tổ chức
Theo Northcraft và Neale (1996), gắn bó với tổ chức là “Thái độ phản ánh sự
trung thành của nhân viên với tổ chức, sự trung thành này phải trải qua một quá trình
mà ở đó các thành viên trong tổ chức luôn bày tỏ sự quan tâm của họ đối với thành
công của tổ chức mà họ công tác”.
Meyer, Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn bó là một trạng
thái tâm lý mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc có những
tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức.
Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là “Ở lại với tổ chức, tham
gia công việc thường xuyên, nỗ lực mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào
mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp cho tổ chức vì có sự gắn bó
với tổ chức.

7


Theo Celep (2000), gắn bó với tổ chức đó là vượt qua những mong đợi bình
thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và
giá trị của tổ chức (Trích trong Trần Thị Huế, 2014).
Tại Việt Nam, Trần Kim Dung và Abraham M. (2005) cũng đưa ra định nghĩa về
sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở ba thành phần sau:
- Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm
- Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức
- Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức
1.2. Các lý thuyết liên quan về sự gắn bó của nhân viên
Sự gắn bó của nhân viên là chủ đề nghiên cứu được rất nhiều khoa học nghiên
cứu trên thế giới về lý thuyết hành vi tổ chức. Một số lý thuyết liên quan tới sự gắn bó

của nhân viên với tổ chức như sau:
1.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu.
Abraham Maslow (1943) phát triển lý thuyết về “Hệ thống cấp bậc nhu cầu”
1943. Abraham Maslow nhận thấy rằng nhu cầu của con người được sắp xếp theo một
thứ tự phân cấp và có thể chia thành hai nhóm chính nhu cầu cấp thấp và nhu cầu cấp
cao. Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này là (Xem Nguyễn Bình Minh, 2015):
- Nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn từ bên ngoài còn các nhu cầu cấp cao lại được
thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người. Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu cơ bản
và nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu cấp cao bao gồm: nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu
được thể hiện mình. Ông cho rằng, một khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì
các nhu cầu cấp cao sẽ trở lên là một động lực cho hành vi của con người. Những nhu
cầu ở mức cấp thấp hơn không được đáp ứng, thường sẽ tạo nên sự bất mãn ở các nhu
cầu bậc cao hơn.
Theo Nguyễn Bình Minh (2015), bên cạnh những thành công với lý thuyết của
mình, lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow cũng có những hạn chế nhất định của mình.
Mô hình bậc thang đã để lại những khoảng trống lớn giữa các bậc với nhau, các nhà
nghiên cứu gần đây đã đưa ra những vấn đề khó lý giải đối với tháp nhu cầu của
Maslow như sau:
- Nhiều người cần nhu cầu Độc lập, Tự do hơn là cần sự an toàn của chính mạng
sống họ.

8


- Con người ta có thể cùng một lúc có nhiều loại nhu cầu, thậm chí có cả 5 loại
nhu cầu.
- Trong trường hợp một nhu cầu cấp thấp chưa được thỏa mãn vẫn có thể nảy
sinh nhu cầu ở cấp cao hơn.
- Sự tương tác chi phối lẫn nhau giữa các nhu cầu (nhu cầu cấp thấp nhất cũng có

thể tác động đến nhu cầu cấp cao nhất và ngược lại)
- Cùng một nhu cầu, nhưng có những cá nhân lại có sự đòi hỏi ít hay nhiều khác
nhau. Ví dụ giới trí thức mang tư tưởng "chủ nghĩa xã hội" (Âu châu), họ không
có đòi hỏi cao về vật chất ở những tầng dưới nhưng lại có đòi hỏi sự thõa mãn cao ở
tầng trên.
- Nhu cầu thấp nhất (nhu cầu sinh lý) và nhu cầu cao nhất (nhu cầu tự hoàn thiện
hay nhu cầu thành tích) không phải là giới hạn cuối cùng của một bộ khung nhu cầu
cứng nhắc mà đơn giản chỉ là điểm chỉ định bắt đầu và kết thúc của một quá trình vận
động tuần hoàn liên tục và phát triển hướng lên theo hình xoắn ốc.
- Vấn đề khó khăn nhất đối với từng cá nhân trong một xã hội lớn đó là xác định
được điểm nào là điểm thỏa mãn nhu cầu ở một tầng. Với cá nhân khác nhau, thì điểm
thỏa mãn của họ hoàn toàn khác nhau.
1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố
Herzberg (1959) đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các
chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa
mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Herzberg có nhiều điểm tương
đồng với lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow nhưng cụ thể hơn như ông đã chia những
nhu cầu của con người trong công việc thành hai nhóm yếu tố duy trì và yếu tố tạo
động lực. Tuy vậy, lý thuyết này của Herzberg còn một số hạn chế như: nếu chỉ riêng
sự hiện diện của yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thì không đủ để tạo ra động lực
và sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Có thể thấy lý thuyết đã chỉ ra
được các yếu tố tác động tới động lực và sự hài lòng của người lao động, đồng thời
cũng có ảnh hưởng lớn tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc tại nhiều tổ chức. Lý
thuyết này còn nhiều điểm chưa phù hợp với thực tế vì một người lao động cụ thể thì
các yếu tố này tác động đồng thời chứ không tách rời nhau (Nguyễn Bình Minh,
2015). Lý thuyết này cũng không cho thấy được mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng

9

suất lao động hay kết quả trong công việc mà mới cho thấy được sự hài lòng trong
công việc nói chung của người lao động. (Nguyễn Bình Minh, 2015)
1.2.3. Thuyết X và thuyết Y
Douglas MacGregor (1957) đã phát triển một quan điểm triết học của nhân loại
với thuyết X và thuyết Y – hai quan điểm đối lập về cách xem xét hành vi nhân học
trong công việc và cuộc sống. MacGregor cho rằng các tổ chức và những người quan
lý tuần theo một trong hai cách tiếp cận sau (Xem Nguyễn Bình Minh, 2015):
Lý thuyết X: Con người vốn không ưa thích công việc và sẽ né tránh bất kỳ khi
nào có thể. Con người phải được cưỡng chế và kiểm soát, chỉ đạo và đe dọa trừng phạt
để khiến họ hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Con người thích được hướng dẫn.,
không muốn chịu trách nhiệm, có ít hoặc không có tham vọng. Trên tất cả, con người
tìm kiếm sự an toàn. Trong một tổ chức, được giả đinh với lý thuyết X, nhiệm vụ của
quản lý là ép buộc và kiểm soát nhân viên.
Lý thuyết Y: Công việc là điều hiển nhiên như vui chơi và nghỉ ngơi, mọi người
sẽ tự điều chỉnh bản thân nếu họ cam kết với các mục tiêu (họ không hề lười biếng).
Cam kết với mục tiêu tạo ra lợi ích và tiền đề cho họ. Mọi người học cách chấp nhận.
Mỗi người đều sở hữu tính sáng tạo và sự khéo léo. Con người ẩn chứa tiềm năng.
1.2.4. Lý thuyết của Alderfer (1969)
Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc
phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow. Lý thuyết này nhóm nhu cầu
con người thành 3 nhóm:
Nhóm thứ nhất nhu cầu tồn tại (existence need) bao gồm các nhu cầu cơ bản cần
thiết cho cuộc sống như : thức ăn , nước uống, lương, phúc lợi, các điều kiện làm việc.
Nhóm thứ hai là nhu cầu liên kết (relatedness need), nhóm này cũng giống như
nhu cầu liên kết xã hôi của Maslow gồm: các nhu cầu như mối quan hệ tốt với đồng
nghiệp, thành viên trong nhóm và bạn bè.
Nhóm thứ ba là nhu cầu phát triển (growth need): bao gồm các nhu cầu được
sáng tạo, cơ hội phát triển cá nhân và thành tích được công nhận. Nhu cầu phát triển
này giống với nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định của Maslow.
Nguyễn Bình Minh (2015) đã đưa ra kết luận: Nhìn chung lý thuyết này giống

như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, trong đó cũng dựa trên việc đáp ứng các như
cầu con người; Tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu

10


được rút gọn còn ba thay vì năm; thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể
có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một
nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu
cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. Lý thuyết
ERG trên thực tế được các nhà quản lý vận dụng dưới hình thức trả lương theo kỹ
năng của nhân viên. Có nghĩa là tiền lương sẽ tăng lên theo số kỹ năng nhân viên có
được hay số công việc mà họ hoàn thành. Hình thức này khuyến kích người lao động
học tập, trau dồi thêm kỹ năng và phát triển nghề nghiệp.
1.2.5. Thuyết hy vọng của Vroom
Theo Nguyễn Thị Phương Dung (2016), thuyết hy vọng của Victor H. Vroom lập
luận rằng con người sẽ được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mục
tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó
Mặt khác, họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được
mục tiêu. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị
mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành
được những mục tiêu đó. Vroom năm 1964 đã phát triển mô hình chính thức về động
cơ làm việc dựa trên những công trình của những nhà nghiên cứu khác.
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Lý thuyết của Vroom giả định rằng sự lựa chọn của một người được hình thành
bởi yếu tố tâm lý xảy ra cùng lúc với hành vi. Nghĩa là kết quả hành vi của nhân viên
là sự chọn lọc có ý thức và sự chọn lựa này là sự lựa chọn có hệ thống liên quan đến
quá trình tâm lý, đặc biệt là nhận thức hình thành niềm tin và thái độ. Có ba yếu tố tinh
thần được xem như là kích thích và chỉ đạo hành vi. Chúng là quyết tâm (valence),
mức ham mê (instrumentality) và niềm hy vọng (expectancy). Ba yếu tố này giải thích

lý do tại sao lý thuyết kỳ vọng được đặt tên là thuyết VIE (Valence, Instrumentality,
Expectancy). Vroom đã định nghĩa quyết tâm như là việc định hướng cảm xúc của một
người đối với kết quả. Một kết quả trong trường hợp này được cho là một người có
quyết tâm khi họ thỏa mãn về những mà gì họ mong đợi. Như trong mô hình khác, có
sự nhấn mạnh đến động cơ và hiệu suất công việc, hiệu suất cũng như kết quả được
xác định bởi Vroom là cấp độ mà một người tin rằng việc thực hiện tốt sẽ đạt được kết
quả mong đợi. Nỗ lực làm việc sẽ đạt được nhiều kết quả, một số thì trực tiếp, một số
gián tiếp, và gồm cả lương, thăng tiến và những yếu tố liên quan khác.

11


Vroom cũng đề xuất sự đam mê như là xác suất đạt được phần thưởng. Theo
Vroom, một người có quyết tâm cao nếu người ta tin rằng việc thực hiện công việc đạt
được kết quả tốt chắc chắn sẽ có phần thưởng xứng đáng. Yếu tố thứ ba của lý thuyết
là niềm hy vọng. Niềm hy vọng là sức mạnh niềm tin của một người cho dù kết quả có
ra sao. Vroom mô tả niềm hy vọng như là việc kết nối giữa kết quả và hành động trong
tâm trí con người. (Xem Nguyễn Thị Phương Dung, 2016)
1.3. Ý nghĩa của phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên
1.3.1. Về phía nhân viên
Khi xác định được các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức. Nhà quản lý sẽ có những chính sách nhằm tập trung vào các nhân tố tác động để
nâng cao ý thức gắn bó của nhân viên với tổ chức. Khi có ý thức gắn bó với một tổ
chức, nhân viên sẽ có thêm động lực làm việc, từ đó ta sẽ thấy yêu thích công việc và
làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động tăng lên. Ngoài tăng năng suất, động
lực làm việc còn giúp cho người lao động nâng cao tính sáng tạo, chủ động, khi công
việc họ làm đạt kết quả tốt, cống hiến lợi ích cho tổ chức. Điều này làm cho người lao
động cảm thấy mình là người quan trọng, có ích và không ngừng hoàn thiện bản thân.
Khi ý thức nhân viên được nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi sự vắng mặt của họ, nghĩa
là họ sẽ an tâm công tác và giảm đi ý định rời bỏ tổ chức. Sự gắn bó của tổ chức làm

cho nhân viên có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần
mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn.
1.3.2. Về nhà quản lý
Việc tìm ra các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là vô
cùng quan trọng. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
được thời gian, chi phí, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.
Như đã trình bày ở trên, khi nhân viên có động lực làm việc sẽ dẫn đến hiệu suất và
hiệu quả công việc cao hơn và thời gian gắn bó với tổ chức lâu dài, bền vững hơn. Xét
ở góc độ trong một doanh nghiệp, sự gắn bó của tổ chức với nhân viên thấp sẽ làm cho
doanh nghiệp, tổ chức mất nguồn lực, giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp.
Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo
nhân viên mới thay thế. Nói cách khác, nhà quản trị đã biết gia tăng giá trị nguồn lực
họ có. Sự gắn bó của nhân viên với một tổ chức làm nên thương hiệu nguồn nhân lực
của tổ chức đó.

12