Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên y tế với công việc tại bệnh viện phong da liễu TW quy hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

NGÔ ĐỨC TIẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VỚI CÔNG VIỆC
TẠI BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU TW QUY HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

NGÔ ĐỨC TIẾN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VỚI CÔNG VIỆC
TẠI BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU TW QUY HÒA

Chuyên ngành:

Quản lý công

Mã số:

60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 9 năm 2016
Tác giả luận văn

Ngô Đức Tiến


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục hình vẽ
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ...................................................................................... 1
1.1.

ĐẶT VẤN ĐỀ .....................................................................................1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: ....................................................................2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................2
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..........................................2
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................3
1.5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI ...................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 4
2.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ....................................................................4
2.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NVYT VỚI
CÔNG VIỆC ...............................................................................................................5
2.2.1. Nhóm nhân tố cá nhân ...........................................................................5
2.2.2. Nhóm nhân tố công việc .........................................................................6
2.2.3. Nhóm nhân tố tổ chức ............................................................................9
2.3. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU .......................................................................10
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................................................................15
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 20
3.1. GIỚI THIỆU ...........................................................................................20
3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .....................................................................20
3.2.1. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................20
3.2.2. Mẫu nghiên cứu ...................................................................................26


3.2.3. Thiết kế bảng hỏi và thang đo ..............................................................27
3.2.4. Triển khai thu thập dữ liệu ...................................................................30
3.3. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ..........................31
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................................31
3.3.2. Phân tích các nhân tố khám phá ..........................................................31
3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết ..........................32
3.3.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ....................................................33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 34
4.1. Phỏng vấn sâu đối tượng điều tra ............................................................34
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................37
4.3. Phân tích độ tin cậy thang đo ..................................................................38
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .........................................................41
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết.............................46
4.5.1. Phân tích tương quan ...........................................................................46
4.5.2. Phân tích hồi quy ................................................................................47
4.6. Kiểm định sự khác biệt ...........................................................................53
4.7. Phát hiện và kết quả nghiên cứu .............................................................57
4.7.1. Phát hiện nghiên cứu ...........................................................................57
4.7.2. Kết quả và thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................58
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 61
5.1. Kết luận ...................................................................................................61
5.2. Hàm ý quản trị.........................................................................................62
5.2.1. Hàm ý quản trị đối với nhân tố gắn bó truyền thống...........................62
5.2.2. Hàm ý quản trị đối với nhân tố môi trường làm việc...........................63
5.2.3. Hàm ý quản trị đối với nhân tố lợi ích cá nhân ...................................63
5.2.4. Hàm ý quản trị đối với nhân tố sự tôn trọng .......................................64
5.2.5. Hàm ý quản trị đối với nhân tố mục đích cao thượng ........................65
5.3. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...............................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................1


PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................................... 5
PHỤ LỤC 2 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ ............................. 9
PHỤ LỤC 3 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S ALPHA ....... 2
PHỤ LỤC 4 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA.............................................................. 5
PHỤ LỤC 5 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN......................................... 10
PHỤ LỤC 6 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY .................................................. 11

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA ...................................................... 11


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TT

Chữ đầy đủ

Chữ viết tắt

1.

NVYT

Nhân viên Y tế

2.

CSK

Chăm sóc sức khỏe

3.

KCLS

Khối Cận Lâm sàng

4.

KLS

Khối Lâm sàng

5.

KHC

Khối hành chính

6.

QHNDH

Bệnh viện Phong – Da liễu Trung ương Quy Hòa


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1. Chuyên gia bên trong ................................................................................22
Bảng 3.2. Chuyên gia bên ngoài ...............................................................................22
Bảng 3.3. Kết cấu phân bổ phiếu điều tra .................................................................22
Bảng 3.4. Thang đo nghiên cứu ................................................................................28
Bảng 4.1: Khảo sát chuyên gia ..................................................................................34
Bảng 4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................................37
Bảng 4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...........................................................38
Bảng 4.4. Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập lần 1 ........................................41
Bảng 4.5. Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập lần 2 ........................................43
Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ........................................................45

Bảng 4.7. Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố khám phá .........................................46
Bảng 4.8. Phân tích tương quan ................................................................................46
Bảng 4.9. Hệ số xác định R2 .....................................................................................48
Bảng 4.10. Phân tích phương sai ANOVA ...............................................................48
Bảng 4.11. Kiểm tra đa cộng tuyến ...........................................................................49
Bảng 4.12. Hệ số của mô hình hồi quy .....................................................................51
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định cặp giả thuyết ...........................................................53
Bảng 4.14. Kiểm định Independent Sample Test......................................................53
Bảng 4.15. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .......................................................54
Bảng 4.16. Kiểm định sự khác biệt về vị trí công tác ...............................................54
Bảng 4.17. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập .......................................................55
Bảng 4.18. Kiểm định sự khác biệt về chuyên môn .................................................55
Bảng 4.19. Kiểm định sự khác biệt về trình độ.........................................................56
Bảng 4.20. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ....................................................................58


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Khung Phân tích đề xuất ...........................................................................19
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................20
Hình 4.1. Biểu đồ phân tán phần dư..........................................................................50
Hình 4.2. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ......................................................51


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay mặc dù những tiến bộ kỳ diệu trong công nghệ và y học, các bệnh
viện nói chung vẫn thường xuyên không thành công trong việc cung cấp một cách đáng
tin cậy những gì khách hàng cần. Khi đối mặt với những phức tạp ngày càng căng

thẳng Thomas và Toby (2014). Công việc khó khăn và ý định tốt nhất của nhân viên y
tế không còn có thể đảm bảo hiệu suất, sự chăm sóc chất lượng cao. Với mục tiêu phát
triển Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa (QHNDH) thành Bệnh viện
chuyên sâu, khám, chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng cho người bệnh
phong, người bệnh Da liễu, HIV/AIDS ở tuyến cao nhất của khu vực Miền Trung - Tây
Nguyên, đồng thời phát triển một số chuyên ngành Đa khoa khác (Quyết định số
1296/QĐ-BYT). Hoàn thiện mục tiêu việc chăm sóc sức khỏe sẽ đòi hỏi một sự thay
đổi về chất tận gốc. Tất nhiên, đội ngũ nhân viên y tế là nhân vật trung tâm cho việc
thực hiện mục tiêu trên. Bất kỳ chiến lược đầy tham vọng nào mà nhân viên bệnh viện
không chấp nhận đều sẽ bị thất bại.
Đặc thù với môi trường làm việc có nhiều rủi ro, bất trắc, nguy cơ lây nhiễm
cho Nhân viên y tế (NVYT) và người nhà của họ. Sự kỳ thị của xã hội về bệnh Phong –
Da liễu, HIV/AIDS vẫn còn nặng nề. Nhân viên y tế dễ tổn thương bởi phản kháng của
người bệnh và người nhà người bệnh do những bức xúc gây ra mà chưa có chính sách
bảo vệ hiệu quả của ngành y tế. Các định chế hành chính về chính sách, đề án vị trí
việc làm gia tăng áp lực làm việc nhiều hơn lên mỗi nhân viên. Nguy cơ cắt giảm biên
chế, thuyên chuyển công tác, mất việc làm bởi chính sách giảm biên chế của Chính
phủ. Hiệu suất và hiệu quả làm việc của nhân viên chưa cao, thể hiện ở tiến độ, chỉ tiêu
kế hoạch và mức độ hoàn thành công việc. Sự thay đổi và tác động của cơ chế thị
trường làm méo mó của ý nghĩa phụng sự loại hình bệnh viện Phong – Da liễu. Sự tấn
công chính sách mềm phi chính thức từ bên ngoài, danh tiếng của Bệnh viện có nguy
cơ bị ảnh hưởng. Sự dịch chuyển sang cơ chế tự chủ hứa hẹn về cuộc sống tốt hơn, một
môi trường làm việc năng động và chất lượng hơn nhưng cũng khiến cho NVYT phải
đối mặt với rủi ro mới. Tuy nhiên rất nhiều NVYT đang lo ngại một cách sâu sắc về


2

những thay đổi đang diễn ra. Làm thế nào các nhà lãnh đạo có thể gắn bó NVYT của
bệnh viện trong việc tái thiết kế hệ thống để thực hiện mục tiêu, sứ mệnh phụng sự.

Thomas và Toby (2014), cho rằng trong vai trò quản lý cấp cao các nhà lãnh
đạo phải duy trì được sự lạc quan, lòng can đảm, và sự bền bỉ. Phải phát triển một
sự hiểu biết về kinh tế hành vi và vốn xã hội đồng thời sẵn sàng cắt đứt mối quan hệ
với các NVYT từ chối làm việc với các đồng nghiệp của họ để hoàn thiện các kết
quả và hiệu suất. Việc gắn bó NVYT giúp các nhà lãnh đạo theo đuổi những mục
tiêu to lớn phát triển của Bệnh viện, và cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Các
nhân tố ảnh hướng đến sự gắn bó của NVYT với công việc: trường hợp nghiên
cứu thực tiễn tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ương Quy Hòa”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT với công việc
tại QHNDH. Từ đó đề xuất những công cụ hợp lý để gia tăng sự gắn bó cho NVYT
với công việc.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công việc.
- Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT tại QHNDH.
- So sánh sự khác biệt về nhân khẩu học (giới tính, thâm niên công tác, vị trí
công tác, thu nhập, chuyên môn đào tạo và bằng cấp) ảnh hưởng đến sự gắn bó của
NVYT tại QHNDH.
- Đề xuất các hàm ý quản trị đối với sự gắn bó của NVYT cho nhà quản lý.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên y tế tại QHNDH.
- Phạm vi nghiên cứu:
a. Cỡ mẫu nghiên cứu: chọn 220 mẫu trong tổng số 470 NVYT tại QHNDH.
b. Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu trường hợp điển hình tại
Khối Phòng Hành chính, Khối Cận Lâm sàng và Khối Lâm sàng QHNDH.


3

c. Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được cung cấp từ Khối Phòng Hành
chính, Khối Cận Lâm sàng và Khối Lâm sàng Bệnh viện. Tiến hành điều tra thu
thập dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu viết hoàn chỉnh đề tài từ tháng 4 năm 2016 đến
tháng 10 năm 2016.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được chọn bằng cách lấy mẫu thuận tiện
của 220 NVYT. Sau đó, làm sạch dữ liệu, mã hoá các biến quan sát, nhập liệu và
lưu trữ trên phần mềm Mircrosoft Excel 2010. Cuối cùng đưa vào phầm mềm SPSS
16 để phân tích, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Trong quá trình phân tích, tác giả sử dụng công cụ phân tích thống kê mô tả,
kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích tương quan và phân tích hồi
tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
1.5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Nghiên cứu gồm 5 chương: Chương 1: Giới thiệu bối cảnh chính sách, mục
tiêu nghiên cứu, Câu hỏi chính sách, đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Chương 2:
Trình bày cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình
nghiên cứu. Chương 3: Chỉ rõ nội dung của các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu
và xác định kích thước mẫu. Chương 4: Mô tả dữ liệu khảo sát, trình bày kết quả
phân tích và kiểm định giả thuyết. Chương 5: Đề xuất các gợi ý chính sách nhằm
làm tăng Sự gắn bó của NVYT với công việc.


4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày một số khái niệm quan trọng, lược khảo tài liệu và
khung lý thuyết để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó của

NVYT với công việc. Đồng thời lý giải cách thức xây dựng thang đo và chỉ ra mối

quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.
2.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với công việc có nhiều cách định
nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới
thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng
cho nghiên cứu này.
Lý thuyết cổ điển về sự động viên được F.W. Taylor (1915) cho rằng để đảm
bảo sự động viên nhân viên nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để dạy cho họ
công việc, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động
viên nhân viên làm việc.
Abraham Maslow (1943) lập luận để động viên nhân viên, nhà quản trị cần
tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó. Nhu cầu của
nhân viên được sắp xếp từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu
cầu liên kết; nhu cầu tôn trọng và nhu cầu được thể hiện.
Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.Gregor (1956) chỉ ra tùy theo
bản chất X (người không thích làm việc, lười biếng trong công việc…) hay bản chất
Y (người ham thích làm việc, có ý thức tự giác cao…) của người lao động để áp
dụng biện pháp động viên. Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn
mạnh đến nhân tố kích thích bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể và thường
xuyên kiểm tra, đôn đốc. Ngược lại với người có bản chất Y, nhà quản trị nên dành
nhiều quyết định trong công việc; tôn trọng sáng kiến của họ, và tạo điều kiện để họ
chứng tỏ năng lực hơn là kiểm tra
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự gắn bó với công việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.


5

Trong nghiên cứu này định nghĩa sự gắn bó công việc là cảm giác của người
lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ
và hành động. Sự gắn bó với công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết
động viên. Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể
phân theo ba nhóm chính: Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang
nhu cầu của A. Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, F. &
Mausner, B. (1959), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa
mãn công việc. Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự gắn bó
với công là sự tác động của ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong
muốn. Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự gắn bó với công việc là tác động qua lại
của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức.
2.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NVYT VỚI
CÔNG VIỆC
2.2.1. Nhóm nhân tố cá nhân
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008) nghiên
cứu đề cập đánh giá nhân tố cá nhân trong sự gắn bó của độ ngũ y tế trong công
việc, đánh giá tầm quan trọng của nguồn lực cá nhân đối với thái độ nhiệt tình tham
gia công việc. Trong đó nhân tố nguồn lực cá nhân bao gồm các vấn đề về vật chất,
tinh thần, giá trị và mục tiêu cá nhân khuyến khích nhân viên y tế có tâm lý thoải
mái tham gia vào công việc. Castle et al., (2006), nghiên cứu dựa trên những khía
cạnh thể chất, xã hội hoặc tổ chức khám phá rằng tính cách, tiền lương, chi phí,
trình độ giáo dục và thăng tiến trong tổ chức cuối cùng ảnh hưởng đến sự gắn bó
với công việc.
(i) Hệ thống nhu cầu của cán bộ nhân viên
Theo Castle et al., (2006) nhu cầu về vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất
đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở…Đây là nhu cầu
chính và cũng là nhân tố chính khiến NVYT gắn bó với công việc. Cuộc sống ngày
càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về
lượng sang nhu cầu về chất. Nhu cầu về tinh thần là những nhu cầu đòi hỏi con

6

người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội
ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần của NVYT cũng nâng cao
nó bao gồm: Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ; Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp
xã hội; Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của NVYT có quan hệ biện chứng với nhau
điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và
cũng là cơ sở để thực hiện tạo sự gắn bó cho NVYT.
(ii) Các giá trị thuộc về cá nhân của NVYT: Arnold B. Bakkera, Wilmar
B. Schaufelib, Michael P. Leiterc và Toon W. Tarisd (2008), nghiên cứu cho thấy
năng lực thực tế của NVYT bao gồm những kiến thức, kinh nghiệm mà NVYT đã
đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động tại bệnh viện. Mỗi NVYT có
những khả năng riêng nên sự gắn bó khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác
nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì sự gắn bó với
công việc sẽ tăng lên. Tính cách là nhân tố cá nhân bên trong mỗi NVYT được thể
hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của
NVYT có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo sự gắn bó cho NVYT còn
chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
(iii) Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân của NVYT chính là động cơ thôi
thúc sự gắn bó với công việc này tại bệnh viện. Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng
cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy sự gắn bó của
mỗi người cũng cao hơn và ngược lại (Arnold B. Bakkera, Wilmar B. Schaufelib,
Michael P. Leiterc và Toon W. Tarisd, 2008).
2.2.2. Nhóm nhân tố công việc
Các nghiên cứu trước đây đã liên tục chỉ ra rằng các nguồn lực công việc như
hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và người giám sát, thông tin phản hồi hiệu quả, nhiều
kỹ năng, tự chủ, và cơ hội học tập đang tích cực liên quan đến sự gắn bó với công
việc Bakker & Demerouti (2008); Schaufeli, W. B., & Salanova, M. (2007). Nguồn

lực công việc liên quan tới những khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của công
việc mà có thể: (1) làm giảm nhu cầu công việc, liên quan sinh lý và các chi phí về


7

tâm lý; (2) có chức năng trong việc đạt được mục tiêu công việc; hoặc (3) kích thích
sự phát triển cá nhân, học tập, và phát triển Bakker & Demerouti (2007); Schaufeli,
W. B., & Bakker, A. B. (2004). Arnold B. Bakkera, Wilmar B. Schaufelib, Michael
P. Leiterc và Toon W. Tarisd (2008), các nhân tố phụ thuộc vào bản chất công việc
mà NVYT tại bệnh viện là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của cán
bộ nhân viên, khi NVYT cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ
tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công việc không phù
hợp với họ dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc tại bệnh
viện. Maureen F. Dollard và Arnold B. Bakker (2010) cho rằng các nhân tố thuộc
môi trường quản lý, tất cả những công tác quản lý tại bệnh viện đều có những ảnh
hưởng nhất định tới sự gắn bó của cán bộ NVYT. Cụ thể như:
Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010) nghiên cứu về tác động của môi
trường làm việc, ảnh hưởng tâm lý, sự an toàn đến sự gắn kết công việc nhấn
mạnh tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc
điều kiện và chế độ thời gian lao động tại bệnh viện, đây là nhân tố có ảnh
hưởng lớn tới sự gắn bó với công việc, khi điều kiện lao động thuận lợi, thời
gian làm việc khoa học, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, an ninh, đảm bảo
vệ sinh, không gian trong lành đội ngũ nhân viên sẽ yêu thích công việc hơn, làm
việc tốt hơn. Sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người quản lý và nhân viên
tại bệnh viện đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người quản lý phát huy một
cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Lãnh đạo bệnh viện nên tạo điều kiện để quá
trình hoạt động công tác của NVYT luôn được liên tục nhịp nhàng.
Nghiên cứu Thomas và Toby (2014) nghiên cứu gắn bó các bác sỹ và cuộc
cách mạng chăm sóc sức khỏe cho rằng thù lao lao động của NVYT chính số tiền

mà tổ chức trả cho NVYT vì những gì họ đã phục vụ. Khi cán bộ nhân viên cảm
thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì cán bộ nhân viên
sẽ gắn bó để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh
hưởng xấu tới sự gắn bó vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công
bằng. Vì vậy NVYT cần phải thực hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý


8

nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể nhân viên tại bệnh viện.
Đánh giá kết quả làm việc của NVYT: là một hoạt động quản lý nguồn nhân
lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi bệnh viện. Hoạt động đánh giá kết quả làm
việc xác định mức lao động mà NVYT đã thực hiện được để xét các mức khen
thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực,
thành tích và triển vọng của từng NVYT từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên
quan đến công việc. Thomas và Toby (2014), kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng
đến tâm lý tình cảm của từng người nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến
hậu quả không mong muốn.
Kỷ luật lao động tại bệnh viện bao gồm các tiêu chuẩn quy định những hành vi
cá nhân của mỗi NVYT trong bệnh viện mà nhà quản trị xây dựng nên dựa trên cơ sở
pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động
cán bộ nhân viên nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho họ
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Bên cạnh đó đặt ra những nguyên tắc kỷ luật
lao động sẽ làm cho NVYT cảm thấy môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng
thì ý thức của họ ngày càng tuân thủ, gắn bó và làm việc công tâm hơn. Nghiên cứu
Koyuncu và cộng sự (2006), đánh giá công tác quản trị nhân sự đối với sự gắn bó với
công việc thì công tác đào tạo cho NVYT là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần
được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng
phải chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai chuyên môn. NVYT tại bệnh viện

luôn muốn học tập nâng cao trình độ, chuyên môn do đó khi chính sách đào tạo hợp lý
sẽ tạo được sự gắn bó cho họ làm việc.
Đối với yếu tố văn hóa trong bệnh viện, Maureen F. Dollard và Arnold B.
Bakker (2010) cho rằng là toàn bộ văn hóa ứng xử, giao tiếp của NVYT làm việc
tại bệnh viện. Bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực
hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, NVYT biết
quan tâm, chia sẻ lẫn nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngược lại dù điều
kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưởng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây


9

chán nản cho nhân viên trong tổ chức.
2.2.3. Nhóm nhân tố tổ chức
Thomas và Toby (2014), nghiên cứu đánh giá vai trò của tổ chức trong sự
gắn bó của công việc của các bác sỹ, nghiên cứu tập trung vào phong cách lãnh đạo,
các chính sách quản lý, điều kiện làm việc và lợi ích cá nhân (trong đó tập trung vào
hệ thống trả công của bệnh viện). Albrecht, Simon L. and Andreetta, Manuela
(2011) nghiên cứu nhân tố tổ chức và lãnh đạo ảnh hưởng đến sự gắn bó làm việc
của nhân viên trong đó đề cập đến vấn đề chính sách quản lý của bệnh viện và điều
kiện làm việc của tổ chức. Trong đó nội dung các nhân tố đề cập dựa trên Albrecht,
Simon L. and Andreetta, Manuela (2011), Thomas và Toby (2014) cụ thể là:
Chính sách quản lý của bệnh viện: Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà
quản lý phải biết nắm vững các đặc điểm vốn có của con người để có thể xây dựng
nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan.
Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật và các lãnh đạo bệnh viện phải biết lựa
chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều
có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm lý.
Hệ thống trả công trong bệnh viện: Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực
hiện những công việc, nhiệm vụ của mình, hầu hết mọi NVYT trong tổ chức nghề

nghiệp luôn quan tâm và kỳ vọng đối với các nhà quản lý tổ chức. Vì vậy các nhà
quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và thoả mãn của NVYT có thể hoàn
thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương trả thưởng đối với công việc hợp lý.
Môi trường làm việc khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động. Như
vậy điều kiện làm việc của mỗi nhân tại bệnh viện rất phong phú và đa dạng và mỗi
một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc tại bệnh viện đều tác động rất
nhiều đến hiệu quả và sự gắn bó với công việc của NVYT, nó tác động đến họ theo
nhiều khía cạnh khác nhau.


10

2.3. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Việc nghiên cứu, phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó của
NVYT đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu, tìm hiểu. Những nghiên cứu được vận
dụng cả lý thuyết và thực tiễn trong các tổ chức để đưa ra các giải pháp áp dụng
trong những lĩnh vực, ngành khác nhau. Các công trình nghiên cứu của một số tác
giả sau đây về sự gắn bó của NVYT là những định hướng quan trọng làm nền tảng
cơ bản hỗ trợ cho trong việc hoàn thành luận văn của mình:
Schaufeli và cộng sự (2002) cho thấy sức sống và cống hiến là đối nghịch với
kiệt quệ (kiệt cảm xúc và hoài nghi). Ngoài ra, sự đam mê (Schaufeli và Bakker,
2001) là thành phần thứ ba của sự gắn bó với công việc. Schaufeli và cộng sự (2006)
phát triển nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2003) và tiếp tục thử nghiệm bao gồm
ba khía cạnh của sự gắn bó với công việc: sức sống, sự cống hiến và lòng đam mê.
Một số nghiên cứu đã xem xét sự khác biệt giữa sự gắn bó với công việc và sự kiệt
quệ (Gonzalez-Roma, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Lloret, S. 2006).
Bovier, P. A., & Pernegar, T. V. (2003) đã gợi ý rằng trong các lĩnh vực y tế,
NVYT phải đối mặt với một mức độ rủi ro nhất định cho sự bất mãn với công việc.
Allen, J., Mellor, D. (2002) ghi nhận rằng thời gian phức tạp của công việc, kiệt sức
và mức độ căng thẳng cao là những yếu tố quyết định tác động đến sự gắn bó của

NVYT đối với công việc.
Để đánh giá và giải thích các nhân tố làm nên sự gắn bó với công việc của
NVYT, các khái niệm về sự gắn bó không thể bỏ qua. Trong nhiều nghiên cứu
trước đây, các nhân tố tạo nên sự gắn bó với công việc của NVYT trong môi trường
làm việc đã được khám phá. Về vấn đề này, Vilma, Z., Egle K. (2007) đã ghi nhận
rằng nhu cầu quản lý để cung cấp môi trường làm việc thích hợp cho NVYT để tạo
sự gắn bó với công việc và đạt kết quả mong muốn khác. Một số nghiên cứu đã
khám phá rằng tiền lương, nền tảng giáo dục, khuyến khích khen thưởng của các tổ
chức ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc của nhân viên (Castle và cộng sự,
2006). Ngoài ra, các nghiên cứu trước đó đã khám phá rằng khen thưởng, công nhận
có thể không đủ để tạo ra sự gắn bó với công việc của nhân viên. Điều này tạo ra


11

một nhu cầu để khám phá những nhân tố tiềm ẩn nhiều phức tạp và sự gắn bó với
công việc của NVYT. Trong một số nghiên cứu gần đây, môi trường, hỗ trợ từ các
chuyên gia cao cấp và cán bộ quản lý trong các tổ chức y tế đã tìm thấy được ảnh
hưởng tích cực đến sự gắn bó với công việc trong nhân viên (Jang và cộng sự, 2005;
Brooks-Carthon và cộng sự, 2011).
Nassab (2008) cho thấy rằng hiệu suất của NVYT phụ thuộc vào sự sẵn sàng
làm việc chăm chỉ, thường xuyên. Việc thực hiện công việc hoặc năng suất lao động
là chủ yếu quyết định bởi sự gắn bó với công việc và hơn nữa, nó tác động đến chất
lượng công việc. Đánh giá thái độ của cá nhân đối với công việc đó không chỉ tác
động đến sự gắn bó với công việc mà còn ảnh hưởng đến mối quan hệ của đồng
nghiệp, phát triển nghề nghiệp và điều kiện sức khỏe của người lao động. Một số
nghiên cứu trước đây đã đánh giá rằng sự gắn bó với công việc không chỉ phụ thuộc
vào tính chất công việc của một cá nhân mà còn trên những kỳ vọng của mình vào
công việc cụ thể. Trong một số công việc cụ thể, có một số dự đoán chủ quan của
các chuyên gia có thể mang lại một số rủi ro. Do đó, điều quan trọng là quản lý để

phục vụ và hiểu những yếu tố này và các vấn đề một cách hiệu quả. Sự gắn bó với
công việc của NVYT tác động hiệu quả lên công việc, chất lượng công việc và cũng
có trên các chi phí. Bên cạnh tầm quan trọng của các chuyên gia cho hệ thống y tế
và bệnh nhân, sự gắn bó với công việc của các chuyên gia trong ngành này có liên
quan với các mối quan hệ con người trong tổ chức, nghỉ việc và chất lượng dịch vụ
cung cấp bởi các chuyên gia.
Để ngăn chặn sự bất mãn dai dẳng của NVYT và cải thiện môi trường làm
việc, Richer tại al. (2009) cho rằng nhà quản lý cần phải tiến hành một cuộc điều
tra đánh giá cao cho việc tạo ra sự gắn bó của NVYT trong tổ chức. Ali và cộng sự
(2006) cũng đã khám phá mối quan hệ giữa hỗ trợ quản lý, quản lý nhân sự và tạo
nên sự gắn bó. Trái ngược với điều này, Newman và cộng sự (2002) đã khám phá
rằng việc quản lý cá nhân cũng có thể dẫn đến sự không gắn bó với công việc của
nhân viên. Điều này cho thấy tầm quan trọng của quản lý nhân sự và quản lý hỗ trợ
trong các tổ chức y tế.


12

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008), giới
thiệu các khái niệm mới của gắn bó với công việc của nhân viên: phúc lợi, tình cảm
và gắn bó với công việc liên quan được đặc trưng bởi sức sống, sự cống hiến và sự
đam mê. Mặc dù có những quan điểm khác nhau của sự gắn bó với công việc, hầu
hết các học giả đều đồng ý rằng nhân viên luôn có mức năng lượng cao và nỗ lực
trong công việc của họ. Các công cụ thường được sử dụng nhất để đo lường sự gắn
bó với công việc là chỉ số phụng sự đã được nghiên cứu ở nhiều nước trên thế giới.
Những nghiên cứu này đã tiết lộ rằng sự tham gia vào công việc là một khái niệm
duy nhất được dự đoán tốt nhất bởi nguồn tài nguyên công việc (ví dụ: tự chủ, giám
sát, thông tin phản hồi hiệu suất) và các nguồn lực cá nhân (ví dụ: như sự lạc quan,
hiệu quả, lòng tự trọng). Hơn nữa, những nghiên cứu đầu tiên cho thấy sự tham gia
của công việc là dự đoán hiệu suất công việc và sự gắn bó với công việc.

Simpson, M. R. (2009), sự gắn bó với công việc là yếu tố đo lường hiệu quả
của nhân viên và quản lý tổ chức. Bằng chứng hỗ trợ các mối quan hệ giữa sự gắn
bó của người lao động tại nơi làm việc và kết quả tổ chức (Harter và cộng sự, 2002;.
Salanova và cộng sự, 2005.; Schaufeli và Bakker, 2004). Mặc dù các ngành nghề
trong cả hai lĩnh vực học thuật và lâm sàng sự tham gia vào công việc là yếu tố
quan trọng và đo lường sự gắn bó trong công việc, và cụ thể hơn là sự tham gia
công việc của NVYT. Lý thuyết và thực tế cho rằng tham gia công việc của NVYT
là cần thiết để ưu tiên và thực hiện các biện pháp can thiệp có mục tiêu tiêu cải thiện
hiệu suất của NVYT, sức khỏe bệnh nhân, và kết quả cốt lõi của tổ chức y tế.
Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010), nghiên cứu đã xây dựng mô hình
môi trường làm việc an toàn (PSC) để giải thích nguồn gốc của nhu cầu công việc
và nguồn lực, tâm lý NVYT và sự tham gia của nhân viên. PSC đề cập đến chính
sách và các thủ tục để bảo vệ các NVYT và an toàn về tâm lý. Sử dụng khung công
việc đòi hỏi nguồn tài nguyên, nghiên cứu đưa ra giả thuyết rằng PSC như một
nguồn lực tổ chức thượng nguồn ảnh hưởng phần lớn bởi quản lý cấp cao, sẽ đứng
trước bối cảnh làm việc (tức là nhu cầu công việc và nguồn lực) và sẽ lần lượt dự
đoán tâm lý và tham gia công việc. PSC dự đoán thay đổi trong vấn đề sức khỏe


13

tâm lý cá nhân (căng thẳng tâm lý, mệt mỏi tinh thần) thông qua mối quan hệ của nó
với nhu cầu cá nhân (áp lực công việc và nhu cầu tình cảm). PSC dự đoán sự thay
đổi trong sự tham gia của nhân viên, thông qua mối quan hệ của nó với sự thận
trọng kỹ năng.
Trong lĩnh vực y tế, có một số vấn đề như: nhu cầu ngày càng tăng của
NVYT, chi phí của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và mong đợi của bệnh nhân.
Với tất cả những yếu tố này, căng thẳng cho NVYT, gây nên sự bất mãn của công
việc trong đó. Uña Cidón và cộng sự (2012) đã gợi ý rằng sự gắn bó với công việc
của NVYT mang lại chất lượng của dịch vụ cung cấp cho bệnh nhân. Vì vậy, quản

lý trong tổ chức cần kết hợp các yếu tố đó mang lại cho công việc.
Thomas và Toby (2014), nghiên cứu các yếu tố trong các công cụ động viên
giúp nâng cao sự gắn bó ứng dụng các loại hình của Max Weber về hành động xã
hội mô tả bốn loại động viên mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng để gắn bó các
bác sỹ trong việc tái thiết kế chăm sóc sức khỏe. Bệnh viện Cleveland củng cố sự
tận tâm của nó với sự chăm sóc đầy tình thương bằng việc đưa ra chính sách hẹn
khám trong cùng một ngày, sử dụng công cụ gắn bó vào mục đích chung cao
thượng. Kêu gọi sự thỏa mãn của việc theo đuổi mục tiêu chung của tổ chức. Tại
hệ thống Bệnh viện Geisinger, 20% thu nhập của bác sỹ nội tiết được gắn chặt với
các kết quả như cải thiện việc kiểm soát việc tiểu đường của các bệnh nhân, sử
dụng công cụ thỏa mãn các lợi ích cá nhân, bằng cách đưa ra các phần thưởng tài
chính và các phần thưởng khác cho việc đạt được các mục tiêu. Rất nhiều các tổ
chức hy vọng rằng họ có thể thuyết phục được các bác sĩ bằng cách kết hợp những
ý định tốt đẹp với một vài can thiệp rộng lớn, như bố trí các bác sĩ vào các vai trò
lãnh đạo và tạo ra các khuyến khích tài chính cho các hành vi mong muốn. Nhưng
như chúng ta đã thấy quá thường xuyên, những nỗ lực từng phần và thiếu sự phối
hợp như vậy là không đủ. Các nhà lãnh đạo cần phải sử dụng đầy đủ tất cả bốn yếu
tố động viên một cách hài hòa với nhau, bằng cách tập trung vào mục đích chung,
mà không có mục đích chung này thì sự theo đuổi của ba đòn bẩy còn lại có thể
không có tác dụng và không hiệu quả.


14

Cũng theo Thomas và Toby (2014), sự đánh giá của bệnh nhân với các bác
sỹ của bệnh viện của Trường Đại học Utah được chia sẻ cả trong nội bộ và bên
ngoài trên trang website để thúc đẩy những hoàn thiện về trải nghiệm bệnh nhân, sử
dụng công cụ đạt được sự tôn trọng. Thúc đẩy sức ép của đồng sự để khuyến khích
việc thực hiện mong đợi. Tại Bệnh viện Mayo quy định trang phục nghiêm ngặt và
các quy tắc truyền đạt đưa ra tín hiệu về “Cách thức giải quyết công việc của

Mayo”, sử dụng công cụ gắn bó chặt chẽ với truyền thống. Tạo ra các tiêu chuẩn để
gắn kết các hành vi và tạo ra sự gắn bó với đòi hòi vì cộng đồng. Boeve (2007) đã
tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo nên sự gắn bó của các giảng viên khoa đào
tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969).
Nghiên cứu của Mbindyio (2009) và cộng sự muốn đánh sự gắn bó của NVYT với
công việc tại tám bệnh viện ở tám quận tại Kenya. Nghiên cứu của Lambrou P.
(2010) đã tiến hành đánh giá những nhân tố tạo sự gắn bó với công việc ảnh hưởng
đến các NVYT tại bệnh viện Nicosia tại Cyprus. Ngoài ra tác giả Mutale (2013),
nghiên cứu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT với công việc
ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá sự
gắn bó với công việc của NVYT dựa trên sự gắn bó, áp lực công việc, tổ chức, sự
tận tâm và đúng thời gian sau đó đánh giá mức độ gắn bó với công việc chung.
Ngày nay, nhiều nhà quản trị bệnh viện tin rằng “khách hàng” thực sự của họ là các
bác sĩ những người mang đến cho họ những bệnh nhân. Làm việc với các bác sĩ để
giảm các chi phí hoặc nâng cao chất lượng được coi là quan trọng, nhưng là thứ cấp
so với gia tăng số lượng.
Nhằm đưa ra hướng nghiên cứu mới đối với sự gắn bó của NVYT với công
việc trong lĩnh vực Phong - Da liễu, từ việc tổng hợp các nhân tố, đặt ra giả thuyết
nghiên cứu với các nhân tố như mục đích cao thượng, sự tôn trọng, gắn bó truyền
thống, lợi ích cá nhân được trích xuất từ nghiên cứu của Thomas và Toby (2014) và
nhân tố môi trường làm việc trích xuất từ nghiên cứu Dollard, M. F., & Bakker, A.


15

B. (2010) là các nhân tố bao quát và có tính đại diện cao, là nền tảng cho việc xây
dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm cho đề tài này.
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở các học thuyết và những nghiên cứu đi trước đề tài này tiến hành

xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự gắn bó với
công việc, còn biến độc lập là các biến: Mục đích cao thượng, sự tôn trọng, gắn bó
truyền thống, lợi ích cá nhân, môi trường làm việc. Bốn biến độc lập đầu tiên được
lấy từ nghiên cứu của Thomas và Toby (2014). Mặc dù tên gọi không hoàn toàn
giống nhưng nội dung khá tương đồng, việc đặt tên lại cho các biến này dựa trên
khả năng bao quát của nó. Riêng biến độc lập sau lấy từ nghiên cứu Dollard, M. F.,
& Bakker, A. B. (2010), được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của
NVYT ở Việt Nam cũng như ở một số nghiên cứu khác đề cập đến sự gắn bó của
NVYT với công việc. Các nhân tố hay biến được lấy từ nghiên cứu của Thomas và
Toby (2014); Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010), những nội dung của các nhân
tố này cũng như những chỉ số nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các
định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu có liên quan. Đây là cơ sở để
xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong nghiên cứu này.
2.4.1. Sự gắn bó công việc: Nghiên cứu của DeStefano et al (2005) đã xây
dựng một mối tương quan trực tiếp và tích cực giữa sự hài lòng của bệnh nhân và sự
gắn bó của nhân viên trong các tổ chức. Giải thích sự gắn bó với công việc vẫn là
một vấn đề phức tạp và lâu dài. Nhiều tác giả đã xây dựng các mối liên hệ tích cực
giữa hiệu suất công việc và sự gắn bó với công việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu
trong lĩnh vực này đã đưa ra một số kết quả tương phản; sự gắn bó công việc được
tìm thấy sẽ được kết hợp với một số yếu tố như tỷ lệ nghỉ việc, thay đổi nhân viên
và hoạt động công đoàn (Pillay, 2008). Cuộc điều tra của các nhà nghiên cứu trong
lĩnh vực này là rất quan trọng để kiểm tra các yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến
hiệu suất công việc của các chuyên gia (Seo, Ko & Price , 2004 và Castle et al.,
2006).
Sự gắn bó công việc là yếu tố đa diện và được liên kết với việc thực hiện


16

công việc, điều quan trọng là để đánh giá và khám phá những yếu tố gây ra mối

quan hệ này để thiết lập. Để đánh giá và giải thích các yếu tố gây ra sự gắn bó với
công việc trong các chuyên gia, các khái niệm về sự gắn không thể bỏ qua
Thomas và Toby (2014), mô tả một khái niệm mới về sự gắn bó của bác sĩ. Những
sự gắn bó như vậy đòi hòi nhiều hơn chỉ là hợp tác - một thỏa thuận không phá
hoại - và thay vào đó là nỗ lực hợp tác đầy đủ trong việc không ngừng hoàn thiện.
Để chắc chắn, chúng ta vẫn cần các bác sĩ làm việc chăm chỉ như các cá nhân và
duy trì sự chăm sóc trong gia đình của các bệnh viện và bác sĩ cộng đồng địa
phương. Nhưng sự gắn bó của các bác sĩ không còn là tối đa hóa ngắn hạn doanh
thu về lệ phí dịch vụ; nó phải thúc đẩy một chiến lược dài hạn của việc hoàn thiện
các kết cục và giảm các chi phí - gia tăng giá trị cho các bệnh nhân.
2.4.2.Mục đích cao thượng: hầu hết các cuộc thảo luận về gắn bó với công
việc của NVYT tập trung vào các vấn đề chi phí gia tăng, không tiếp cận được, chất
lượng không đồng đều và những khó khăn của khả năng có một tương lai tốt đẹp
hơn. Để giúp NVYT vượt qua đau khổ tức giận về những gì họ có thể mất khi hệ
thống công việc thay đổi, các nhà lãnh đạo phải chuyển cuộc nói chuyện sang một
điều gì đó khác biệt, một điều gì đó tích cực cao quý và quan trọng Harter và cộng
sự (2003). Họ phải trình bày rõ ràng tầm nhìn về những gì nằm ở phía bên kia cuộc
khủng hoảng phía trước: Sự chăm sóc bệnh nhân được cải thiện phải định hình cốt
lõi của bất kỳ chương trình thay đổi nào mà NVYT gắn bó vào đó. Đồng thời các
lãnh đạo bệnh viện phải thừa nhận sự cần thiết phải hy sinh. Các lãnh đạo phải
giành vị trí mà nó đạt được mục tiêu chăm sóc với giá trị cao cho mỗi bệnh nhân là
quan trọng hơn việc duy trì hiện trạng cho bất kỳ cá nhân nhân viên nào (Ali và
Ahmed, 2013). Việc tạo ra mục đích chung như vậy bắt đầu cùng với các bước
được sử dụng để phát triển sự đồng thuận trong bất cứ tổ chức nào: lắng nghe, thể
hiện sự tôn trọng với những quan điểm khác biệt tạo ra quá trình mà qua đó nhân
vật hữu quan định hình được tầm nhìn. Lãnh đạo luôn sẵn sàng đối mặt với thách
thức tăng thêm. Tuyên bố sẽ không có giá trị nếu các lãnh đạo không thúc đẩy nó rõ
ràng và đưa nguyên tắc nó vào hành động. Cần sử dụng đa dạng công cụ để truyền