Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động đối với công ty TNHH MTV nông lâm nghiệp kiên giang

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN KHÁNH TOÀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN KHÁNH TOÀN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60 34 01 02

Quyết định giao đề tài:

259/QĐ-ĐHNT, ngày 24/3/2016

Quyết định thành lập hội đồng:

1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016

Ngày bảo vệ:

15/01/2017

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Chủ tịch Hội Đồng
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Khoa sau đại học

KHÁNH HÒA - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh”
là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công
trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Khánh Toàn

iii


LỜI CẢM ƠN
Đề tài luận văn Thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh” được hoàn thành là kết quả
của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức trong suốt 2 năm
học tập tại trường Đại học Nha Trang, với mong muốn tìm hiểu xem những yếu tố nào
có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức ngành Thuế
tỉnh Hà Tĩnh để làm cơ sở và có những đề xuất, giải pháp nhằm thỏa mãn công việc
của cán bộ,công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của
Quý Thầy, Cô trường Đại học Nha Trang đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến
thức quý báu trong suốt thời gian học tập.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Quý Thầy, Cô trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là Tiến sĩ Nguyễn Văn Ngọc
đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài;
- Ban lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho
việc triển khai thực hiện đề tài;
- Trưởng, phó các phòng và các anh, chị em đồng nghiệp, đội ngũ cán bộ của Cục
Thuế tỉnh Hà Tĩnh đã giúp đỡ nhiệt tình cho việc tham khảo ý kiến và khảo sát lấy mẫu
nghiên cứu.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã hết lòng động viên và tạo
mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn./.
Khánh Hòa , tháng 10 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Khánh Toàn

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN .....................................................................................................................................iv
MỤC LỤC ............................................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .........................................................................................viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ..........................................................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ..........................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................4
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................................4
1.7. Cấu trúc của luận văn: ..............................................................................................4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT .........................7
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng công việc...........................................................................7
2.1.1. Khái niệm ..............................................................................................................7
2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ......................................................................8
2.2. Tổng quan về nghiên cứu .......................................................................................14
2.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước .......................................................14
2.2.2. Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài...............................................................18

2.3. Đo lường về sự thỏa mãn tổng thể..........................................................................19
v


2.4. Đánh giá các mô hình .............................................................................................19
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................................20
2.5.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................20
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................22
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................27
3.1. Tổng quan về ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh.................................................................27
3.1.1. Giới thiệu về Cục Thuế Hà Tĩnh .........................................................................27
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ....................................................................28
3.1.3. Tổ chức bộ máy ...................................................................................................30
3.2. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................32
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................................33
3.2.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................45
3.3. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu chính thức............................................46
3.4. Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu chính thức...............47
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................49
4.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ...............................................................................49
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha...........................52
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................55
4.4. Tính các đại lượng thống kê mô tả cho các biến quan sát......................................59
4.4.1.Thống kê mô tả các biến quan sát về thu nhập.....................................................59
4.4.2. Thống kê mô tả các biến quan sát về cơ hội đào tạo và thăng tiến .....................60
4.4.3. Thống kê mô tả các biến quan sát về lãnh đạo ....................................................61
4.4.4. Thống kê mô tả các biến quan sát về đồng nghiệp..............................................62
4.4.5. Thống kê mô tả các biến quan sát về đặc điểm công việc...................................62

vi


4.4.6. Thống kê mô tả các biến quan sát về điều kiện và môi trường làm việc ............63
4.4.7. Thống kê mô tả các biến quan sát về phúc lợi ...................................................63
4.4.8. Thống kê mô tả các biến quan sát về đánh giá tổng thể sự thỏa mãn .................64
4.5. Phân tích tương quan và hồi quy ............................................................................65
4.5.1. Phân tích tương quan ...........................................................................................65
4.5.2. Phân tích hồi quy .................................................................................................67
4.6. Phân tích phương sai ANOVA ...............................................................................72
Tóm tắt chương 4...........................................................................................................79
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ......................................................80
5.1. Kết luận...................................................................................................................80
5.2. Khuyến nghị ...........................................................................................................83
5.2.1. Lãnh đạo ..............................................................................................................84
5.2.2. Phúc lợi................................................................................................................85
5.2.3. Thu nhập ..............................................................................................................85
5.2.4. Cơ hội đào tạo thăng tiến.....................................................................................86
5.2.5. Đặc điểm công việc .............................................................................................87
5.3. Các đóng góp của luận văn.....................................................................................87
5.4. Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo...........................................................88
5.4.1. Hạn chế của đề tài................................................................................................88
5.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................................88
Tóm tắt chương 5...........................................................................................................89
KẾT LUẬN ...................................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................91
PHỤ LỤC

vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ GD&ĐT: Bộ Giáo dục & Đào tạo
CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

DV:

Dịch vụ

EFA:

Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO:

Kaiser-Meyer-Olkin (Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố)

NSNN:

Ngân sách nhà nước

SPSS:

Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm xử lý số liệu thống kê
dùng trong các ngành khoa học xã hội)

TMCP:

Thương mại cổ phần

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Tóm tắt các nghiên cứu có liên quan..............................................................17
Bảng 2.2 Tóm tắt các giả thuyết của mô hình nghiên cứu ............................................25
Bảng 3.1 Thống kê số lượng công chức theo các bộ phận làm việc .............................32
Bảng 3.2 Khái niệm và diễn giải các biến quan sát trong thang đo nháp .....................34
Bảng 3.3 Thang đo sơ bộ (đã hiệu chỉnh so với thang đo nháp) ...................................37
Bảng 3.4 Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo sơ bộ ..............................................41
Bảng 3.5 Kết quả phân tích EFA (cho từng khái niệm) ................................................43
Bảng 3.6 Chọn mẫu định mức theo các bộ phận làm việc ............................................47
Bảng 4.1 Phân bổ mẫu theo độ tuổi...............................................................................49
Bảng 4.2 Phân bổ mẫu theo giới tính ............................................................................49
Bảng 4.3 Phân bổ mẫu theo trình độ học vấn................................................................50
Bảng 4.4 Phân bổ mẫu theo thời gian công tác .............................................................50
Bảng 4.5 Phân bổ mẫu theo độ chức danh công việc....................................................51
Bảng 4.6 Phân bổ mẫu theo bộ phận làm việc ..............................................................51
Bảng 4.7 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha (lần 2) .................................................52
Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA cho các nhân tố độc lập ............................................55
Bảng 4.9 Ma trận nhân tố đã xoay.................................................................................56
Bảng 4.10 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ...............................................................58
Bảng 4.11 Ma trận nhân tố đã xoay...............................................................................58
Bảng 4.12 Thống kê mô tả các biến về thu nhập ..........................................................59
Bảng 4.13 Thống kê mô tả các biến về cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................60
Bảng 4.14 Thống kê mô tả các biến về lãnh đạo...........................................................61
Bảng 4.15 Thống kê mô tả các biến về đồng nghiệp ....................................................62

Bảng 4.16 Thống kê mô tả các biến về đặc điểm công việc .........................................62
ix


Bảng 4.17 Thống kê mô tả các biến về điều kiện và môi trường làm việc ...................63
Bảng 4.18 Thống kê mô tả các biến về phúc lợi ...........................................................63
Bảng 4.19 Thống kê mô tả các biến về đánh giá tổng thể sự thỏa mãn ........................64
Bảng 4.20 Kết quả phân tích tương quan ......................................................................66
Bảng 4.21 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình..........................69
Bảng 4.22 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy ..............................69
Bảng 4.23 Phân tích hệ số hồi quy ................................................................................69
Bảng 4.24 Kiểm định phương sai đồng nhất theo độ tuổi.............................................73
Bảng 4.25 Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi......................................................73
Bảng 4.26 Kiểm định phương sai đồng nhất theo giới tính ..........................................73
Bảng 4.27 Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính ...................................................74
Bảng 4.28 Kiểm định phương sai đồng nhất theo trình độ ...........................................74
Bảng 4.29 Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ ....................................................74
Bảng 4.30 Kiểm định phương sai đồng nhất theo thời gian công tác ...........................75
Bảng 4.31 Kết quả phân tích ANOVA theo thời gian công tác ....................................75
Bảng 4.32 Kiểm định phương sai đồng nhất theo chức danh công việc .......................75
Bảng 4.33 Kết quả phân tích ANOVA theo chức danh công việc ................................76
Bảng 4.34 Kiểm định phương sai đồng nhất theo bộ phận làm việc.............................76
Bảng 4.35 Kết quả phân tích ANOVA theo bộ phận làm việc .....................................76
Bảng 4.36 Kết quả phân tích sâu ANOVA ...................................................................77
Bảng 4.37 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu........................78

x


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow ...........................................................................8
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg....................................................................10
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.................................................................11
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của tác giả Lương Trọng Hiệp (2012) ..........................15
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Việt Tuấn (2011) ...........................16
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................20
Hình 3.1 Trụ sở làm việc của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ..................................................27
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................33
Hình 4.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ...........................................................68

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Việc tổ chức lao động sao cho phù hợp với khả năng và trình độ của người lao
động, làm cho người lao động hào hứng phấn khởi yên tâm công tác tạo sự ổn định về
đội ngũ nhân viên, tạo niềm tin và sự đoàn kết trong tổ chức cũng là điều mà các nhà
lãnh đạo của ngành Thuế luôn hướng tới.
Đồng thời với mong muốn tìm hiểu xem những yếu tố nào có ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh làm cơ sở để có
những đề xuất, giải pháp nhằm phát huy thế mạnh và khắc phục nhược điểm về lĩnh
vực thỏa mãn công việc của cán bô, tác giả lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà
Tĩnh” làm Luận văn thạc sĩ của mình. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đặt ra như sau:
- Đánh giá thực trạng công việc và sự hoàn thành công việc của cán bộ công
chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công
chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
- Khám phá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức theo các
đặc điểm cá nhân.

- Gợi ý giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức,
viên chức cho ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Nghiên cứu thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng. Thang đo được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha
và phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích tương quan và hồi quy sẽ được sử dụng
để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức
ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Ngoài ra, các phương pháp như thống kê mô tả, ANOVA
một nhân tố,.. cũng được sử dụng trong nghiên cứu này.
Với kết quả nghiên cứu này, đã mang lại những kết quả thiết thực đối với lĩnh
vực sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh, thấy được
sự tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công
chức năng ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Đồng thời kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để
có những đề xuất, giải pháp nhằm phát huy thế mạnh và khắc phục nhược điểm của
lĩnh vực thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuếtỉnh Hà Tĩnh.
Từ khóa: Cán bộ công chức, Công việc, Hà Tĩnh, Ngành thuế, Sự thỏa mãn.
xii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực về con người luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại
trong mọi lĩnh vực quản lý. Trong bộ máy quản lý thuế, đội ngũ cán bộ, công chức
thuế là bộ phận quan trọng, góp phần vào việc xây dựng hệ thống chính sách thuế phù
hợp, khoa học, minh bạch và quyết định việc đề xuất, áp dụng các phương pháp, quy
trình và các biện pháp nghiệp vụ quản lý thuế hợp lý, khoa học bảo đảm tính tiên tiến,
hiện đại, đạt hiệu quả kinh tế cao. Vì vậy, việc xây dựng, phân bổ nguồn nhân lực phù
hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, bảo đảm thực hiện đầy đủ các chức năng quản lý thuế
là một trong những nội dung quan trọng của tổ chức bộ máy và quyết định hiệu quả
của bộ máy quản lý thuế.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, số lượng người nộp thuế ngày càng tăng

dẫn đến nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng. Công tác tổ chức lao động của
ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh ngày càng được quan tâm hơn, nhằm đáp ứng không ngừng
sự đòi hỏi ngày một cao của công việc. Trong những năm gần đây, tình trạng cán bộ
công chức nhất là những cán bộ trẻ có năng lực xin chuyển công tác sang những đơn
vị khác gia tăng cũng đã cho thấy phần nào sự thiếu thỏa mãn của họ đối với công
việc. Vì vậy, việc tạo môi trường làm việc tốt với chính sách lương thưởng và sự đãi
ngộ hợp lý nhằm giữ chân những người lao động giỏi và thu hút thêm nhiều nhân tài
để xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao là điều mà các nhà lãnh đạo
ngành Thuế luôn trăn trở. Đồng thời, việc tổ chức lao động sao cho phù hợp với khả
năng và trình độ của người lao động, làm cho người lao động hào hứng phấn khởi yên
tâm công tác tạo sự ổn định về đội ngũ nhân viên, tạo niềm tin và sự đoàn kết trong tổ
chức cũng là điều mà các nhà lãnh đạo của ngành Thuế luôn hướng tới.
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn
đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương,
mỗi đơn vị công tác, nhu cầu thỏa mãn của người lao động cũng khác nhau. Tại thành
phố Hồ Chí Minh, thành phố Hà Nội và một số thành phố lớn đã có nhiều nghiên cứu
khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong
công việc (Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Việt Tuấn (2011), Lương Trọng Hiệp
(2012))….các nghiên cứu trước đây đều cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong
công việc với sự thỏa mãn các thành phần công việc.
1


Chiến lược cải cách hệ thống Thuế giai đoạn 2011-2020 được Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt tại Quyết định số 732/2011/QĐ-TTg ngày 17/5/2011. Triển khai thực
hiện Chiến lược, Bộ trưởng Bộ Tài chính đã ban hành Quyết định số 2162/QĐ-BTC
ngày 8/9/2011 về “Kế hoạch cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2015 và các đề án
triển khai thực hiện Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020”. Để đánh
giá kết quả qua 5 năm triển khai thực hiện Kế hoạch cải cách hệ thống thuế giai đoạn
2011- 2015 và đề ra định hướng thực hiện kế hoạch cải cách hệ thống Thuế giai đoạn

2016-2020, Ngày 8/7/2016, Tổng cục Thuế đã tổ chức Hội nghị trực tuyến sơ kết
công tác Thuế 6 tháng đầu năm. Triển khai các giải pháp hoàn thành nhiệm vụ công
tác Thuế 6 tháng cuối năm 2016. Đồng thời báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch cải
cách hệ thống Thuế giai đoạn 2011-2015, định hướng giai đoạn 2016-2020. Riêng Cục
Thuế tỉnh Hà Tĩnh để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý và công tác cán bộ; năm
2015 toàn ngành đã thực hiện luân phiên, điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí
công tác 132 cán bộ. Rà soát, bổ sung, quy hoạch cán bộ Lãnh đạo, quản lý giai đoạn
2011-2015 cho 180 đồng chí, giai đoạn 2016-2021 cho 256 đồng chí; bổ nhiệm mới 35
cán bộ, bổ nhiệm lại có thời hạn 12 cán bộ; giải quyết chế độ, trao quỹ tương thân
tương ái cho 15 cán bộ, nâng lương 285 cán bộ.
Xuất phát từ những vấn đề đặt ra ở trên, đồng thời với mong muốn tìm hiểu xem
những yếu tố nào có ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành
Thuế tỉnh Hà Tĩnh làm cơ sở để có những đề xuất, giải pháp nhằm phát huy thế mạnh,
tiềm năng sẵn có và khắc phục nhược điểm của sự thỏa mãn công việc của đội ngũ cán
bộ ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh, tác giả lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà
Tĩnh” làm Luận văn thạc sĩ của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của nghiên cứu này nhằm khám phá, nhận diện các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức ngành Thuế tỉnh
Hà Tĩnh, trên cơ sở đó gợi ý giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán
bộ công chức, viên chức cho ngành Thuế Hà Tĩnh.
2


1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung, luận văn đặt ra và giải quyết các các mục tiêu cụ
thể sau đây:
- Đánh giá thực trạng công việc và sự hoàn thành công việc của cán bộ công

chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công
chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
- Khám phá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức theo các
đặc điểm cá nhân.
- Gợi ý giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức,
viên chức cho ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
công chức ngành Thuế?
- Những nhân tố này có tác động như thế nào đến mức độ thỏa mãn trong
công việc của công chức ngành Thuế?
- Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức Thuế theo các
đặc điểm cá nhân không?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là đo lường mức độ thỏa mãn và các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của cán bộ công chức đang công tác tại hệ
thống ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Phạm vi nghiên cứu là khảo sát tất cả các công chức từ cấp trưởng phòng/
trưởng đội trở xuống đang làm việc tại Cục Thuế và các Chi cục Thuế địa phương,
riêng đối với các đội thuế Phường trực thuộc các Chi cục Thuế do khó tiếp cận và mất
nhiều thời gian nên xin phép không nghiên cứu.
Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát
bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của công chức ở từng nhân
tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
3


đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện và môi trường làm việc, phúc lợi.
Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiện bởi các chỉ số (biến quan sát)

cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh
hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được xem xét và
xác định, thời gian khảo sát thu mẫu là tháng 8 năm 2016.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ sử
dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
* Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để
điều chỉnh và bổ sung thang đo.
* Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng với bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin từ các đối tượng nghiên cứu.
Thông tin thu thập được thông qua kết quả trả lời bảng câu hỏi sẽ được xử lý
bằng phần mềm SPSS 16.0 và MS. Excel 2003.
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Về mặt lý luận: Nghiên cứu góp phần bổ sung về mặt lý luận cho những
nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ
công chức nói riêng.
Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu cung cấp những đánh giá tổng quan nhất về sự
thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công
chức Thuế tỉnhHà Tĩnh. Cung cấp thông tin hữu ích giúp cho các nhà lãnh đạo Cục
Thuế tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn của công chức đối với công
việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự
ổn định và phát triển của ngành Thuế.
1.7. Cấu trúc của luận văn:
Luận văn được cấu trúc thành 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu
Xác định được mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu của đề
tài. Bên cạnh đó, nêu ra được ý nghĩa khoa học và thực tiễn nhằm giúp ngành thuế
4

nắm bắt được một cách đầy đủ và chính xác hơn các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh
Chương 2: Tổng quan tài liệu và cơ sở lý thuyết
Đưa ra một số định nghĩa về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong
công việc của cán bộ công chức, viên chức ngành thuế và các yếu tố tác động đến
mức độ thỏa mãn trong công việc, đã xác định 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động gồm: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện và môi trường làm việc, phúc lợi.
Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả
trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô
hình nghiên cứu, có 7 giả thuyết tương ứng với 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
trong công việc của người lao động.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng,
đánh giá thang đo các khái niệm và mô hình lý thuyết. Phương pháp nghiên cứu được
thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ là một nghiên cứu định tính sử dụng kỹ
thuật thảo luận nhóm và nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng sử dụng
kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn qua thư với kích thước mẫu là n=250.
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu,
bao gồm đánh giá lại thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trong chương 4, tác giả đã tiến hành phân tích Cronbach alpha và EFA để
đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo cho các khái niệm nghiên cứu. Kết quả phân
tích Cronbach alpha và EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Tác giả cũng đã
tiến hành phân tích hồi quy và ANOVA để kiểm định các giả thuyết của mô hình
nghiên cứu và xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng của công chức
về công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 thành phần công việc mà tác giả đề xuất
ban đầu, chỉ có 05 thành phần là tác động dương đến mức độ thỏa mãn của công chức,
cụ thể mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: lãnh đạo, phúc

lợi, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến và đặc điểm công việc.

5


Đồng thời, thông qua kết quả kiểm định mối liên hệ giữa sự thỏa mãn của
công chức và các đặc điểm cá nhân ta có được kết quả như sau: có sự khác biệt về
mức độ thỏa mãn của công chức theo chức danh công việc và bộ phận làm việc.
Dựa trên kết quả của chương 3, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách.
Chương 5, nêu ra kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu, căn cứ theo kết
quả của nghiên cứu về các nhân tố trong mô hình để đưa ra một số kiến nghị nhằm cải
thiện sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Cuối
cùng là nêu ra hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

6


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Lý thuyết về sự hài lòng công việc
2.1.1. Khái niệm
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình
nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao
động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía
cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong
công việc.
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn chung trong công việc: theo
Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công

việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá
chung, nên nó là một biến về thái độ. Sự thỏa mãn công việc theo Kreitner và Kinicki
(2007) chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính
là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Còn theo
Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa
chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự
nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường
làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu
cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Ngoài
ra, theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Sự thỏa mãn trong công việc
theo Locke (1976) là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của
họ, theo Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng
tích cực đối với công việc, còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong
công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi
của người lao động.
Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
7


cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh
đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Sự thỏa mãn công việc theo Schemerhon (1993,
dẫn theo Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn
chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn
chung trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích
thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.

Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên
cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của mình. Phần tiếp
theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự
thỏa mãn công việc.
2.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào
thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.
Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các
thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với
sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể
xã hội.

Tự
thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn

Sinh lý
Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow
Nguồn: Raymond J. Stone, Human Resource Management, 2nd Edition, John Wiley & Sons
8


Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an
toàn là nhu cầu quan hệ xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người

với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu
thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát
triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn
của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung
quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống
phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân
đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng
của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được
nhiều người tôn trọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu tự
thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận
thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc
đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con
người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu
cấp thấp hơn được đáp ứng.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người nó được xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì khi nhu cầu của con người nói chung hay nhân viên nói riêng được
đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc. Các nhu cầu trong lý
thuyết này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ: sự thỏa mãn về nhu cầu
sinh lý, an toàn được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập, phúc lợi.
Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và được quý trọng được thể hiện ở các biến đo
lường sự hài lòng về đồng nghiệp, lãnh đạo, điều kiện và môi trường làm việc và
sự thỏa mãn về nhu cầu được tự thể hiện được thể hiện ở các biến đo lường sự hài
lòng về đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
2.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết Herzberg (1959) này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố duy
trì và các nhân tố động viên. Các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty, sự
giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, nếu không
9

được đáp ứng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các nhân tố động viên gồm: thành tựu, sự công
nhận của tổ chức, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang
lại sự hài lòng công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Như
vậy Herzberg tách biệt hai nhóm nhân tố này và cho rằng nhân tố duy trì ảnh hưởng
đến sự không hài lòng và nhân tố động viên sẽ mang lại sự hài lòng cho nhân viên.
Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân tố
duy trì

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực

Nhân tố
động viên

Nhân viên
không còn bất
mãn và có
động lực

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: Dẫn theo Nguyễn Ngọc Quân, 2004.

Thông qua lý thuyết của Herzberg ta có thể thấy được tác động của nhân tố
duy trì trong việc dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên cũng như tầm quan trọng
của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng công việc cho nhân viên.
2.1.2.3. Thuyết công bằng của Adam
Lý thuyết Adam (1963) chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống
hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams
cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng
với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản
thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân
xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh
ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có
hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự
đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".
Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân
viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm
việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những
10


gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và
nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách:
giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm
thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp
nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.
Áp dụng lý thuyết của Adams trong đề tài của luận văn này, một nhân viên sẽ
đạt được sự hài lòng công việc nếu họ nhận ra rằng mình được đối xử công bằng từ
vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự đánh giá, hỗ trợ của cấp trên.

2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg,
Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý
thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối
quan hệ (Robbins, 2002):
- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này
được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nổ lực và kết quả.
- Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng.
- Hóa trị: là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu cá nhân.
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng
nổ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng

Nỗ lực

Tính chất công cụ

Kết quả

Hóa trị

Phần thưởng

Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nguồn: Dẫn theo Bùi Anh Tuấn, 2003
11

Mục tiêu


Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể
xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái
niệm trên là khác nhau.
Theo lý thuyết trên, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới
mục tiêu nào đó (mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo cho
người lao động có được nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại cho họ những phần
thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự
thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường
làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ
tin tưởng hơn vào nổ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong
muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ
đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như nhận được phần thưởng xứng
đáng của công ty.
2.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer
Thuyết ERG của Alderfer (1969) nhìn chung giống thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow tuy nhiên số lượng nhu cầu cấp bậc được rút gọn còn ba thay vì năm như của
Maslow. Thuyết ERG nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người:
- Nhu cầu tồn tại: ước muốn thỏa mãn nhu cầu sinh lý (ăn, uống, đi lại,…) và
nhu cầu an toàn
- Nhu cầu liên đới: ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người.
- Nhu cầu phát triển: ước muốn phát triển cá nhân trong cuộc sống và công
việc.

Thuyết ERG cho rằng tại một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu cùng xuất
hiện và khi một nhu cầu không được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.
Nghiên cứu đã dựa trên quan điểm này xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập (sự thỏa mãn
của các nhu cầu khác nhau).
2.1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman
Hackman & Oldham (1974) cho rằng những công việc có yếu tố nội tại tích
cực sẽ làm tăng lên sự thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động. Theo mô hình này,
có 5 đặc điểm để có thể coi là một công việc có những yếu tố nội tại tích cực:
12


1. Nhận biết được công việc: khả năng người lao động có thể thấy được công
việc của họ từ lúc bắt đầu cho đến lúc kết thúc.
2. Mức độ trọng yếu của công việc.
3. Mức độ đa dạng của kỹ năng cần thiết: mức độ công việc cho phép người
lao động tham gia vào những tác vụ khác nhau.
4. Sự tự quản: mức độ mà người lao động có thể tự chủ được cách làm việc.
5. Phản hồi: mức độ công việc có thể phản hồi lại cho người lao động rằng họ
đã biểu hiện như thế nào.
Theo mô hình này, những công việc có được những đặc điểm trên có thể là
một công việc mang lại mức thỏa mãn nghề nghiệp cao hơn những công việc không có
được những đặc điểm này.
Bắt nguồn là một mô hình thuần túy thuộc về các lý thuyết tình huống, mô
hình này được Hackman và Oldmam điều chỉnh lại để tính tới một sự thực là có hai
người lao động có thể có cùng một công việc với cùng những đặc điểm trên nhưng vẫn
có những mức độ thỏa mãn nghề nghiệp khác nhau. Họ đã đưa thêm khái niệm
Growth Need Strength (Chỉ số cơ hội phát triển dựa trên năng lực) (GNS) – kỳ vọng
của người lao động về sự phát triển của cá nhân họ. Bằng chứng thực nghiệm cho
thấy mối quan hệ giữa đặc tính của công việc với sự thỏa mãn nghề nghiệp đặc biệt

cao đối với những người lao động có chỉ số GNS cao (R=0.68) hơn những người có
chỉ số GNS thấp (R=0.38). Tuy nhiên, chung quy ta thấy những đặc điểm của công
việc có quan hệ mạnh với sự hài lòng công việc.
Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với nghiên cứu này, biến đặc điểm công
việc sẽ được đưa vào đánh giá xem những nhân tố này có ảnh hưởng đến mức độ thỏa
mãn công việc của nhân viên như thế nào.
Tóm lại, ta thấy rằng các nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các
nhân tố quyết định đến sự thỏa mãn công việc. Tất cả các học thuyết trên đều có điểm
chung là “để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải phải thỏa mãn
nhu cầu nào đó của người nhân viên”. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là
nhu cầu được ăn, mặc, ở, được an toàn, được giao kết với bạn bè, được tôn trọng và
13