Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức sở công thương tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG THÀNH NHÂN

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG
TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG THÀNH NHÂN
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG
TỈNH KIÊN GIANG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS, TS. BÙI THANH TRÁNG.

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn cao học với đề tài nghiên cứu “Phân tích các yếu
tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên
Giang” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Thanh
Tráng.
Các tài liệu tham khảo dùng trong luận văn này đều được trích dẫn theo đúng
quy định, tôn trọng bản quyền tác giả. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề
tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ luận văn hay công
trình nghiên cứu nào trước đây./.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 13 tháng 01 năm 2018
Tác giả luận văn

Dương Thành Nhân


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu: ..……………………………………........................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:………………………………….......................................... 2
2.1. Mục tiêu chung:….……………………………………….......................2
2.2. Mục tiêu cụ thể:……..…………………………………….......................2
3. Câu hỏi nghiên cứu: ...……………………………………....................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ………………………………………….........2
4.1. Đối tượng nghiên cứu: …………………….……………………..……..2
4.2. Phạm vi nghiên cứu: …………………………………………................3

5. Bố cục luận văn: .…………………..……………..................................................3
CHƯƠNG 1. Phương pháp nghiên cứu:…..………………………………...........4
1.1. Phương pháp nghiên cứu:…..………………………………..….............4
1.1.1. Phương pháp nghiên cứu định tính:.…………………………...4
1.1.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng:………...…….……….…5
1.2. Quy trình nghiên cứu:…….………………………………..……............6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC……………..7
2.1. Khái niệm về động lực làm việc: .……………………………..………..7
2.2. Các lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc: .……………………...10
2.3. Các nghiên cứu liên quan về động lực làm việc:……………………....15
2.4. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức: ………......20
2.4.1. Yếu tố “Công việc”: …..……………………………………...20
2.4.2. Yếu tố “Điều kiện làm việc”: …….……..….………………...20
2.4.3. Yếu tố “Đào tạo”: ….………………………………….……...21


2.4.4. Yếu tố “Khen thưởng”: …....………………….……………...21
2.4.5. Yếu tố “Phúc lợi xã hội”:….……………….……..…………..21
2.4.6. Yếu tố “Quan hệ công việc”: ………….……...……………...22
2.4.7. Yếu tố “Tiền lương”:……………………….………………...22
2.4.8. Yếu tố “Thăng tiến”:…..………………………………….…..22
2.5. Về “Động lực làm việc”:………………....…………….…………....…23
2.6. Tóm tắt chương 2: .……………………………………........................ 23
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH
KIÊN GIANG. .…………………………………...................................................24
3.1. Giới thiệu chung về Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang ………..……. 24
3.1.1. Vị trí và chức năng: ………………..………….……….........24
3.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn:………………..………………….... 25
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy: …..……………………...……….….33

3.1.4. Biên chế tổ chức:………………..…………….……………...34
3.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên
Giang: ………………………………..………….....................................................35
3.2.1. Thực trạng yếu tố “Công việc”: ….…………………...….…..35
3.2.2. Thực trạng yếu tố “Điều kiện làm việc”:………...……....…...37
3.2.3. Thực trạng yếu tố “Đào tạo”: ……………………........…..….37
3.2.4. Thực trạng yếu tố “Khen thưởng”: …….…………….……....43
3.2.5. Thực trạng yếu tố “Phúc lợi xã hội”: …………...…….……...46
3.2.6. Thực trạng yếu tố “Quan hệ công việc”: ……………....……..49
3.2.7. Thực trạng yếu tố “Tiền lương”:……...……..……...……...…49
3.2.8. Thực trạng yếu tố “Thăng tiến”:……….……...……………...50
3.3. Kết quả khảo sát nghiên cứu:. ………………..………………………..51
3.3.1. Mẫu nghiên cứu:…………..……………...…...……..…….....52
3.3.1.1. Số lượng mẫu phân tích theo “Giới tính”:..................52
3.3.1.2.Số lượng mẫu phân tích theo“Ngạch Quản lý nhà nước”
3.3.1.3. Số lượng mẫu phân tích theo “Thâm niên công tác”: 54


3.3.1.4. Số lượng mẫu phân tích theo “Tiền lương”….……...55
3.3.1.5. Số lượng mẫu phân tích theo “Trình độ chuyên môn”:
3.3.1.6. Số lượng mẫu phân tích theo “Tuổi”:…….................57
3.3.1.7. Số lượng mẫu phân tích theo “Vị trí công tác”: ….....58
3.3.2. Đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc: …....…..58
3.3.2.1. Đánh giá yếu tố “Công việc”: ………………..……..58
3.3.2.2. Đánh giá yếu tố “Điều kiện làm việc”:………….…..61
3.3.2.3. Đánh giá yếu tố “Đào tạo”: …………….…….……..63
3.3.2.4. Đánh giá yếu tố “Khen thưởng”: …………….……..70
3.3.2.5. Đánh giá yếu tố “Phúc lợi xã hội”: ………..……..…71
3.3.2.6. Đánh giá yếu tố “Quan hệ công việc”:……..…..…..65
3.3.2.7. Đánh giá yếu tố “Tiền lương”:……………..……….73

3.3.2.8. Đánh giá yếu tố “Thăng tiến”:...………...……...…..75
3.3.2.9. Đánh giá “Động lực làm việc”:………………….......78
3.4. Đánh giá chung: ……..………………...……...…..……..…………….81
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...…..………………………….……… 83
4.1. Kết luận: …….………………………...…..………………………….……… 83
4.2. Kiến nghị: ….…………………...……...…..………………..…………...84-86.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số thứ tự

Tên bảng

Trang

Thực trạng công chức trong biên chế cụ thể từng phòng, ban,
Bảng 3.1:

đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang tính đến

35

cuối năm 2017.
Bảng 3.2:

Điểm đánh giá về “Công việc”

59

Bảng 3.3:

Mức độ đánh giá về “Công việc”

60

Bảng 3.4:

Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc”:

61

Bảng 3.5:

Mức độ đánh giá về “Điều kiện làm việc”

62

Bảng 3.6:

Điểm đánh giá về “Đào tạo”

63

Bảng 3.7:

Mức độ đánh giá về “Đào tạo”

65

Bảng 3.8:

Điểm đánh giá về “Quan hệ công việc”

66

Bảng 3.9:

Mức độ đánh giá về “Quan hệ công việc”:

67

Bảng 3.10: Điểm đánh giá về “Phúc lợi xã hội”

68

Bảng 3.11: Mức độ đánh giá về “Phúc lợi xã hội”

69

Bảng 3.12: Điểm đánh giá về “Khen thưởng”

71

Bảng 3.13: Mức độ đánh giá về “Khen thưởng”

72

Bảng 3.14: Điểm đánh giá về “Tiền lương”

73

Bảng 3.15: Mức độ đánh giá về “Tiền lương”

74

Bảng 3.16: Điểm đánh giá về “Thăng tiến”

76

Bảng 3.17: Mức độ đánh giá “Thăng tiến”

77

Bảng 3.18: Điểm đánh giá về "Động lực làm việc"

79

Bảng 3.19: Mức độ đánh giá về "Động lực làm việc"

80


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số thứ tự

Tên hình

Trang

Hình 1.1:

Quy trình nghiên cứu

6

Hình 3.1:

Sơ đồ tổ chức

34

Hình 3.2.

Hình 3.3.

Hình 3.4.

Hình 3.5.

Hình 3.6.

Hình 3.7.

Hình 3.8.

Hình 3.9.
Hình 3.10.
Hình 3.11.

Thực trạng “Vị trí việc làm” của công chức Sở Công
Thương tỉnh Kiên Giang
Thực trạng “Trình độ chuyên môn” của công chức Sở Công

36
39

Thương tỉnh Kiên Giang
Thực trạng “Trình độ chính trị” của công chức Sở Công
Thương tỉnh Kiên Giang
Thực trạng “Trình độ ngoại ngữ” của công chức Sở Công
Thương tỉnh Kiên Giang
Thực trạng “Trình độ Quản lý nhà nước” của công chức Sở
Công Thương tỉnh Kiên Giang
Thực trạng “Trình độ Tin học” của công chức Sở Công
Thương tỉnh Kiên Giang
Số liệu khen thưởng cá nhân do Giám đốc Sở Công Thương
tỉnh Kiên Giang trao tặng.
Số liệu khen thưởng cá nhân do Chủ tịch Ủy ban nhân dân
tỉnh Kiên Giang trao tặng.
Mức chi “Thu nhập tăng thêm theo nhóm”.
Thực trạng công chức lãnh đạo của Sở Công Thương tỉnh
Kiên Giang

40

41

42

39

44

45
50
51

Hình 3.12.

Số lượng mẫu phân tích theo “Giới tính”.

53

Hình 3.13.

Số lượng mẫu phân tích theo “Tuổi”.

54

Hình 3.14.

Số lượng mẫu phân tích theo “Trình độ chuyên môn”.

55

Hình 3.15:

Số lượng mẫu phân tích theo “Thâm niên công tác”.

56

Hình 3.16:

Số lượng mẫu phân tích theo “Vị trí công tác”.

57


Số thứ tự
Hình 3.17:
Hình 3.18:

Tên hình
Số lượng mẫu phân tích theo “Tiền lương”.
Số lượng mẫu phân tích theo Trình độ "Quản lý nhà
nước”.

Trang
58
59

Hình 3.19:

Điểm đánh giá về “Công việc”

59

Hình 3.20:

Mức độ đánh giá về “Công việc”

60

Hình 3.21:

Điểm đánh giá về “Điều kiện làm việc”:

61

Hình 3.22:

Mức độ đánh giá về “Điều kiện làm việc”

62

Hình 3.23:

Điểm đánh giá về “Đào tạo”

64

Hình 3.24:

Mức độ đánh giá về “Đào tạo”

65

Hình 3.25:

Điểm đánh giá về “Quan hệ công việc”

66

Hình 3.26:

Mức độ đánh giá về “Quan hệ công việc”:

67

Hình 3.27:

Điểm đánh giá về “Phúc lợi xã hội”

69

Hình 3.28:

Mức độ đánh giá về “Phúc lợi xã hội”

70

Hình 3.29:

Điểm đánh giá về “Khen thưởng”

71

Hình 3.30:

Mức độ đánh giá về “Khen thưởng”

72

Hình 3.31:

Điểm đánh giá về “Tiền lương”

74

Hình 3.32:

Mức độ đánh giá về “Tiền lương”

75

Hình 3.33:

Điểm đánh giá về “Thăng tiến”

76

Hình 3.34:

Mức độ đánh giá “Thăng tiến”

77

Hình 3.35:

Điểm đánh giá về "Động lực làm việc"

80

Hình 3.36:

Mức độ đánh giá về "Động lực làm việc"

81


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Số

CÁC KÝ HIỆU,

TT

CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1

CV

Công việc

2

DK

Điều kiện làm việc

3

DL

Đông lực làm việc

4

DT

Đào tạo

5

KT

Khen thưởng

6

PL

Phúc lợi xã hội

7

QH

Quan hệ công việc

8

TL

Tiền lương

9

TT

Thăng tiến

NỘI DUNG


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu:
Người lao động nói chung, công chức nói riêng, trong đó có công chức Sở
Công Thương tỉnh Kiên Giang đều mong muốn có một công việc tốt, ổn định lâu
dài, phù hợp với khả năng, năng lực của mình; được hưởng các chế độ, chính sách,
có thu nhập để đảm bảo cuộc sống, đáp ứng mọi nhu cầu thiết yếu của cá nhân và
gia đình; được cống hiến lâu dài để góp phần xây dựng đất nước; được đào tạo,
thăng tiến để được nâng cao trình độ về mọi mặt, phát triển và thể hiện bản thân,…
Muốn được thoả mãn những nhu cầu trên, người lao động và người công chức cần
có động lực làm việc. Tuy vậy, số ít công chức cơ quan nhà nước hiện nay năng
suất và chất lượng làm việc chưa cao, thiếu động lực, thể hiện cụ thể những hạn chế

như: chiếm dụng thời gian (làm việc riêng trong giờ hành chính, tán gẫu, đi trễ, về
sớm,…); trông chờ ỷ lại (được vào làm không qua thi tuyển, do mối quan hệ quen
biết, kinh tế, quyền lực địa vị,…); lực lượng công chức trong biên chế hưởng lương
từ ngân sách nhà nước (thông qua các công cụ tài chính như: các loại thuế, phí và lệ
phí, lãi suất,… để phân phối lại thu nhập) còn nhiều dẫn đến tiền lương thấp so với
khu vực ngoài nhà nước; lương hưởng theo chế độ ngạch, bậc, thâm niên, phụ cấp;
không tạo sự công bằng trong công việc, sự ghi nhận thành tích đóng góp, khen
thưởng và sự thăng tiến,… Nếu hiện tượng này tiếp diễn sẽ dẫn đến những công
chức có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, có sự sáng tạo, kể cả những công
chức được quy hoạch lãnh đạo, đào tạo và được hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có thâm niên công tác, có kinh nghiệm, có mức
lương khá cao… vẫn sẵn sàng bỏ việc do bất mãn dẫn đến thiếu động lực làm việc.
Để giải quyết những hạn chế nêu trên, cần xác định những yếu tố nào tác
động đến động lực làm việc của công chức và có những kiến nghị phù hợp để nâng
cao động lực làm việc của công chức nhà nước hiện nay. Động lực làm việc có ảnh
hưởng quyết định đến chất lượng thực hiện công vụ của ngành. Để nâng cao chất
lượng phục vụ nhân dân, đồng thời đáp ứng nhu cầu công việc đòi hỏi ngày càng
cao, do đó cần tiến hành nghiên cứu đề tài làm luận văn cao học về“Phân tích các


2
yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên
Giang”.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
2.1. Mục tiêu chung:
Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công
Thương tỉnh Kiên Giang.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công
chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.

- Khảo sát kết quả từ các mẫu nghiên cứu thu thập được.
- Đề xuất kiến nghị các giải pháp tạo động lực làm việc của công chức Sở
Công Thương tỉnh Kiên Giang.
3. Câu hỏi nghiên cứu:
- Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công
Thương tỉnh Kiên Giang ?
- Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức trên có mức độ
hài lòng như thế nào ?
- Đề xuất kiến nghị các giải pháp gì để nâng cao động lực làm việc của công
chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang ?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công
chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.


3
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian nghiên cứu:
Khảo sát động lực làm việc của 136 công chức của Sở Công Thương tỉnh
Kiên Giang. Trong đó khối Sở: 44 công chức và 92 công chức Chi cục quản lý thị
trường tỉnh Kiên Giang. Bao gồm 11 phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Công
Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể: 1) Văn phòng; 2) Thanh tra; 3) Phòng Kế hoạch Tài chính - Tổng hợp; 4) Phòng Quản lý công nghiệp; 5) Phòng Quản lý thương
mại; 6) Phòng Kỹ thuật an toàn - Môi trường; 7) Phòng Quản lý năng lượng;
8) Phòng Quản lý Xuất nhập khẩu; Các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc: 9)
Trung tâm Khuyến công và Tư vấn phát triển công nghiệp; 10) Ban quản lý dự án
đầu tư xây dựng; 11) Chi cục quản lý thị trường tỉnh Kiên Giang.
Địa điểm tại trụ sở làm việc: Số 840, đường Nguyễn Trung Trực, khu phố 3,
phường An Hòa, thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang.
- Về thời gian nghiên cứu: Số liệu thống kê mô tả, khảo sát năm 2017.

5. Bố cục luận văn:
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 04 chương:
- Chương 1. Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 2. Cở sở lý thuyết về động lực làm việc.
- Chương 3. Phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Công
Thương tỉnh Kiên Giang.
- Chương 4. Kết luận và kiến nghị.


4
CHƯƠNG 1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu luận văn này, sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên
cứu chính, đó là:
-

Phương pháp nghiên cứu định tính;

-

Và phương pháp nghiên cứu định lượng.

Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập vào phần mềm
Word, Excel, IBM SPSS Statistics 20.0 để xử lý số liệu và phân tích.
Phương pháp phân tích chủ yếu sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh
giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của công chức.
1.1.1. Phương pháp nghiên cứu định tính:
- Phương pháp thu thập số liệu và phân tích tài liệu thứ cấp:
Tìm kiếm và thu thập các tài liệu, các công trình nghiên cứu, luận văn, sách,
báo, đài, trang thông tin điện tử, trang mạng có liên quan đến động lực làm việc làm

cơ sở cho việc hình thành cơ sở lý thuyết.
- Thảo luận nhóm:
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm
việc để tiến hành xây dựng bản phỏng vấn thông qua hình thức thảo luận nhóm,
đồng thời tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số công chức đang làm việc tại cơ quan
nhằm thu thập thêm thông tin để hoàn chỉnh bản phỏng vấn sơ bộ, với mục tiêu là
để chỉnh sửa bảng câu hỏi phỏng vấn một cách đầy đủ, hợp lý nhất và phù hợp với
đối tượng công chức.
Nếu thấy chưa phù hợp, chỉnh sửa lại một số biến quan sát không phù hợp
trong bảng câu hỏi để sửa đổi, bổ sung hoặc đề xuất mới.
- Thu thập ý kiến chuyên gia về động lực làm việc:
Sử dụng bản phỏng vấn trực tiếp những công chức là lãnh đạo, trưởng, phó
phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.
Số mẫu nghiên cứu 14 công chức (n = 14), trong đó: 4 công chức lãnh đạo


5
trong Ban Giám đốc (01 Phó Giám đốc kiêm Chi cục Trưởng Chi cục quản lý thị
trường) và 10 công chức là Trưởng, phó phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Công
Thương tỉnh Kiên Giang.
Sau khi phát phiếu khảo sát rồi thu về tiến hành nhập liệu, làm sạch, phân
tích kết quả, tác giả tiếp tục tiến hành phỏng vấn trực tiếp thêm một số công chức về
kết quả nghiên cứu nhằm thu thập thông tin cho phần kết luận và kiến nghị.
1.1.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Đề tài nghiên cứu luận văn này, chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích mô
tả để giải quyết các câu hỏi, đạt được các mục tiêu của đề tài nghiên cứu đặt ra, dựa
vào cơ sở lý thuyết được phân tích trong luận văn.
Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: Sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn
từ nghiên cứu định tính ở trên để thực hiện việc điều tra nhằm tìm kiếm, thu thập
thông tin, giải quyết các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu của đề tài là đánh giá các yếu

tố, mức độ tác động và thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
công chức.
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 03 phần:
-

Thông tin cá nhân;

-

Khảo sát thông tin cá nhân;

-

Câu hỏi khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc.

Các kết quả phân tích bằng phương pháp định lượng từ cuộc khảo sát, điều
tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng
động lực và tạo động lực cho công chức Sở Công Thương Kiên Giang.
Tiến hành khảo sát công chức của Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang (với
mẫu nghiên cứu N = 136 người).


6
1.2. Quy trình nghiên cứu:
Để phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Công Thương
tỉnh Kiên Giang. Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu như sau:
Hình 1: Quy trình nghiên cứu.
XÁC ĐỊNH VÂN ĐỀ NGHIÊN CỨU

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
N = 14

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
PHÂN TÍCH MÔ TẢ, N = 136

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ


7
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1. Khái niệm về động lực làm việc:
Động lực làm việc có nhiều tài liệu nghiên cứu đưa ra khái niệm khác nhau,
cụ thể như:
Theo Michell (1982), “động lực có nghĩa là quá trình tâm lý khơi dậy, định
hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu”.
Pinder (1998), cho rằng: “động lực làm việc là một tập hợp các nguồn lực từ
bên trong và bên ngoài của một cá nhân, nó tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên
quan đến công việc của con người”.
Robbins (1993) định nghĩa rằng: “động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực
cao để hướng đến các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân
được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”.
Ngoài ra, trong các nghiên cứu có nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực
hay hành vi tổ chức, khái niệm động lực làm việc được hiểu như sau:
“Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con
người làm hoặc không làm một điều gì đó”.
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc

trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực
của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó
khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có
động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi
đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ.
Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt
tình, chăm chỉ, bền bỉ…


8
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.
Mỗi cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đẩy của những động cơ nhất định.
Đối với công chức cũng không có sự khác biệt. Họ luôn có những động cơ chi phối
thái độ, hành vi, sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo… của mình.
Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định hiệu quả làm việc của
bản thân cá nhân đó mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan, tổ chức.
Công chức có một vị trí, vai trò rất quan trọng, là người đại diện cho quyền
lực nhà nước, thay mặt nhà nước sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội
nhằm đạt mục tiêu chung của xã hội; phản ánh năng lực quản lý của nhà nước, qua
đó tạo dựng lòng tin của người dân và doanh nghiệp đối với nhà nước. Do đó,
nhiệm vụ rất quan trọng của nhà lãnh đạo, quản lý là tạo được động lực làm việc
cho công chức trong cơ quan của mình.
Để đạt được mục tiêu người quản lý phải biết cách tạo động lực làm việc cho

công chức. Hay nói cách khác người quản lý phải biết cách làm việc với con người,
thông qua nỗ lực của con người để đạt mục tiêu. Các lý thuyết quản lý đều dành
nhiều công sức để giải thích các động cơ bên trong đã thúc đẩy con người làm việc
và từ đó có những biện pháp áp dụng nhằm huy động tối đa năng lực của con người
vào sự nghiệp chung.
Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên
bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu
nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi
động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.
Động lực làm việc thể hiện ở mục tiêu thu nhập, đây là mục tiêu hàng đầu
của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn
vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người.
Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con
người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày


9
về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để
nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình.
Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình
thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã
được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí
của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định
được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu
của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa
ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo
động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất
* Tạo động lực làm việc: Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi cơ
quan, tổ chức. Các nhà quản trị trong cơ quan, tổ chức muốn xây dựng cơ quan, tổ

chức của mình vững mạnh thì có những biện pháp kích thích người lao động làm
cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là
vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong cơ quan, tổ chức.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của
nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động,
ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của
người lao động vừa thoả mãn được mục đích của cơ quan, tổ chức, sử dụng các biện
pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần .
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho
người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải
biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm
soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc
nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn công chức trong cơ quan
của mình nỗ lực hết sức vì cơ quan thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến
khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn
thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,


10
tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển của cơ quan.
2.2. Các lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc:
Các lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc cho người lao động của các
tác giả người nước ngoài đã công bố cụ thể, như sau:
- Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết cổ điển: Quan điểm này
được xây dựng trên nhận thức bản chất chủ yếu của người lao động là lười biếng,
động cơ lao động của họ là lợi ích kinh tế, bản thân họ không có đóng góp gì cho tổ
chức ngoài sức lao động của họ, các nhà quản lý am hiểu công việc hơn công nhân.
Vì vậy, Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị

phải làm là bảo đảm cho công nhân làm những công việc thường xuyên lặp đi lặp
lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để làm được điều đó nhà
quản trị phải dạy cho công nhân cách làm việc và dùng các kích thích về kinh tế
như liền lương, tiền thưởng để động viên công nhân.
- Douglas Mc Gregor (1960) với thuyết X và thuyết Y:
+ Thuyết X cho rằng con người bình thường bẩm sinh không thích làm việc
và sẽ trốn việc nếu có thể. Vì bản tính không thích làm việc nên họ đều phải bị ép
buộc, điều khiển, hướng dẫn và đe dọa bằng các hình phạt để buộc họ phải hết sức
cố gắng đạt được những mục tiêu của tổ chức; người bình thường bao giờ cũng
thích bị lãnh đạo, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít có hoài bão và chỉ muốn an thân.
Từ đó, những nhà quản lý theo thuyết X chủ trương dùng quyền lực để điều khiển
thông qua việc giám sát chặt chẽ. Chỉ có tiền bạc, lợi nhuận và bằng đe dọa mới
thúc đẩy được người lao động làm việc.
+ Thuyết Y cho rằng làm việc cũng cần sự cố gắng về thể xác và tinh thần
cũng như khi vui chơi, nghỉ ngơi. Điều khiển từ bên ngoài hoặc đe dọa bằng hình
phạt không phải là cách duy nhất để buộc con người phải cố gắng đạt mục tiêu của
tổ chức. Con người sẽ tự chủ và tự lãnh đạo bản thân để đạt được những mục tiêu
của tổ chức mà họ được giao phó; các phần thưởng liên quan tới những kết quả
công việc của họ đóng vai trò quan trọng; trong những điều kiện thích hợp, người


11
bình thường không chỉ học cách chấp nhận trách nhiệm mà còn học cách nhận trách
nhiệm về mình; không ít người có khả năng khá tốt về trí tưởng tượng, tài năng và
sức sáng tạo; trong điều kiện công nghiệp hiện đại chỉ có một phần tri thức của con
người bình thường được sử dụng. Thuyết Y là một khoa học quản lý thông qua tự
giác và tự chủ. Những người quản lý theo thuyết Y chủ trương sử dụng biện pháp
quản lý phát huy tính tự chủ của người lao động ở mức cao nhất trong điều kiện có
thể.
Qua các lý thuyết trên thấy rằng: Cá nhân là mối quan tâm nhất của con

người. Cá nhân sẽ cố gắng thỏa mãn những nhu cầu căn bản của bản tính nếu cái lợi
lớn hơn phí tổn. Cá nhân có thể chịu được sự lãnh đạo. Cá nhân muốn sống và làm
việc trong một khung cảnh xã hội. Cá nhân có thể góp phần tạo lập những cơ chế để
phục vụ nhu cầu chung của tập thể. Không có con người trung bình. Cá nhân nỗ lực
cao nhất khi họ được trọng dụng.
- Lý thuyết tâm lý - xã hội: Quan điểm này cho rằng những quan hệ xã hội đã
có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân, con người
sẽ kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và
đơn điệu. Từ đó các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản lý có thể
động viên con người bằng cách thừa nhận những nhu cầu xã hội của họ, tạo điều
kiện cho họ cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc
chung. Ví dụ như cho người lao động nhiều tự do hơn để thực hiện các quyết định
liên quan đến công việc được giao, quan tâm hơn đến các nhóm không chính thức,
thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của tổ chức.
- Vroom & Brown (1964, 1995) với Thuyết kỳ vọng hay Thuyết mong đợi:
Nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì ? Theo lý thuyết
này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất
định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả
hoặc phần thưởng như mong muốn. Và lý thuyết này còn gợi ý cho các nhà quản lý
là cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực –
thành tích; thành tích – kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của
các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.


12
- J. Stacey Adams (1965) với thuyết công bằng: Thuyết về sự công bằng cho
rằng người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu
hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Nếu
người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng
với công sức mình bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và làm việc không hết khả năng của mình

và thậm chí họ sẽ rời bỏ tổ chức. Nếu người lao động cho rằng phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ. Nếu
người lao động cho rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ
mong muốn họ sẽ là việc tích cực hơn và chăm chỉ hơn. Nhưng cũng có trường hợp
giá trị của phần thưởng về lâu dài sẽ không còn có ý nghĩa khuyến khích nữa.
Tóm lại, các lý thuyết hiện đại về động lực làm việc đều kế thừa các giá trị
của của các lý thuyết cổ điển và lý thuyết tâm lý xã hội và dựa trên cơ sở mô hình
về bản chất con người là thực thể phức hợp và có khả năng thay đổi, có nhiều nhu
cầu và động cơ khác nhau kết hợp thành một mẫu vận động phức hợp, có khả năng
học hỏi những cách vận động mới và có khả năng đáp ứng lại các chiến lược quản
lý khác nhau. Vì vậy, các nhà quản lý cần có những biện pháp tác động đến nhu cầu
con người, phát huy nội lực của con người, động viên, giúp đỡ họ hoàn thành nhiệm
vụ được giao từ đó đạt mục tiêu của tổ chức.
- B.r F.Skinner (1953) học thuyết tăng cường tích cực: Các nghiên cứu của
Skinner hướng tới việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động
tăng cường. Theo Skinner, có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, có
những hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc làm
lơ. Theo đó, có thể tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động, làm
cho họ có động lực. Nghiên cứu nguyên nhân mỗi người thể hiện hành động khác
nhau trong công việc. Để tạo động lực làm việc, người quản lý cần quan tâm đến
các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó, thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao
hơn các hình phạt.
- Abraham Harold Maslow (1943) với Thuyết cấp bậc nhu cầu: Maslow cho
rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con nguời
là khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow đã chia những nhu cầu đó


13
thành năm loại và được sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu về sinh
học; nhu cầu về an toàn; nhu cầu về xã hội; nhu cầu về sự tôn trọng; nhu cầu về tự

hoàn thiện. Mỗi nhu cầu lại có hai mức độ: mức cao và mức thấp.
+ Nhu cầu sinh học: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
+ Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
+ Nhu cầu xã hội: nhu cầu được tạo mối quan hệ, liên kết với những người
khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách
khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
+ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp
theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc
như trên và mặc dù không có nhu cầu nào có thể không còn tạo ra động lực. Vì thế,
theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên
đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở
bậc đó.
- David Mc. Cleland (1961), Thuyết nhu cầu của Cleland cho rằng: “Con
người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu
quyền lực”.
- Clayton Alderfer, P (1969), Thuyết nhu cầu của Alderfer cho rằng: “Con
người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển”.
Qua 03 thuyết về nhu cầu của Maslow (1943), Cleland (1961), Alderfer
(1969) có một ý nghĩa quan trọng là các nhà quản lý muốn lãnh đạo nhân viên thì
phải hiểu đối tượng quản lý của mình đang ở cấp độ và mức độ nhu cầu nào, để đưa

14
ra các biệp pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời
đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và
bên ngoài của người lao động hay lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và
tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc thành hai nhóm:
+ Nhóm 1 gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công
việc như sau: Sự thành đạt ; Sự thừa nhận thành tích ; Bản chất bên trong của công
việc ; Trách nhiệm lao động ; Sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và
nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo
nên động lực và thỏa mãn trong công việc.
+ Nhóm 2 gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách
và chế độ quản trị trong công ty ; Sự giám sát trong công việc ; Tiền lương ; Quan
hệ con người ; Điều kiện làm việc. Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính
chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Học
thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của
người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết
kế lại công việc ở nhiều công ty.
- Edwin Locke (1960), lý thuyết đạt mục tiêu: Các nghiên cứu của Edwin
Locke chỉ ra rằng các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công
việc tốt hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc
chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục
tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng nhu cần phải thu hút người lao động vào
việc đặt mục tiêu.
- Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”.
Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc
nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm
khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động
lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp

giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định.


15
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc:
Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình 10 yếu tố động viên
liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A. Kovach (1987) ra
đời. Mô hình này do Viện Quan hệ lao động New York xây dựng lần đầu tiên vào
năm 1946, đến nay đã được nhiều nước trên thế giới, trong đó có nước ta đang
nghiên cứu áp dụng và phát triển. Thang đo gồm các yếu tố tạo động lực. Mỗi thang
đo yếu tố động lực gồm nhiều biến quan sát (dạng câu hỏi cụ thể). Mười yếu tố
động viên nhân viên là sự thú vị của công việc, được công nhận đầy đủ công việc đã
làm, lương cao, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, sự thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên,
chính sách kỷ luật khéo léo-tế nhị, sự hỗ trợ của cấp trên, trong đó công việc thích
thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm
lao động có thu nhập thấp thì yếu tố quan trọng là tiền lương.
Theo Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân
viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực
hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp
dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm
việc hơn cho nhân viên của họ. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với
kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là
phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về
động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn
sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc
tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công
bằng; cơ hội được học tập... Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù
hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản

lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự
quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ
của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác
giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng,