Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ



HUỲNH THỊ NGỌC HÀ


CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
CÀ PHÊ MÊ TRANG TẠI ĐỊA BÀN NHA TRANG


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Chun Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH


GVHD: ThS. PHẠM THÀNH THÁI



Nha Trang, tháng 07 năm 2013

i
LỜI CẢM ƠN
Đề tài này đƣợc tác giả thực hiện từ ngày 25/02/2013 đến ngày 15/6/2013 và
em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến những ngƣời đã giúp đỡ, dìu dắt em để đề tài
này có thể hoàn thành.
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu nhà trƣờng Đại Học Nha

Trang đã tạo điều kiện cho em học tập trong suốt bốn năm qua. Để em có đƣợc
những kiến thức bổ ích làm hành trang bƣớc vào cuộc sống.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc đến Thầy Phạm Thành Thái, ngƣời
Thầy hƣớng dẫn hết sức nhiệt tình, tận tâm của em trong một thời gian dài nghiên
cứu để luận văn này có thể hoàn thành. Từ những nhận xét, giải thích quý báu để
xây dựng cấu trúc luận văn, em đã học đƣợc rất nhiều từ Thầy về kiến thức chuyên
môn, tác phong làm việc, bài học làm ngƣời tốt. Thầy đã cho em nhiều kinh
nghiệm và kiến thức quý giá cho em vận dụng trong cuộc sống của mình.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các Thầy, các Cô đã giảng dạy em trong
suốt khóa học này, đặc biệt là các Thầy, các Cô ở bộ môn Quản Trị Kinh Doanh,
Khoa Kinh Tế. Chính nhờ các Thầy, các Cô mà em đƣợc học những kiến thức và
kinh nghiệm tốt đẹp, hữu ích cho cuộc đời em.
Tiếp đến, em xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo công ty cổ phần cà phê Mê
Trang, các anh, các chị phòng Hành chính nhân sự, phòng Marketing đã tạo điều
kiện, hƣớng dẫn tận tình cho chúng em suốt thời gian thực tập.
Lời cảm ơn này em xin dành cho gia đình của mình. Những ngƣời luôn động
viên, yêu thƣơng và nâng đỡ em về mọi mặt trong cuộc sống.
Nha Trang, tháng 7 năm 2013
Huỳnh Thị Ngọc Hà


ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN

Nha Trang, ngày tháng 7 năm 2013
Giảng viên


Phạm Thành Thái




iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG v
DANH MỤC HÌNH vii
CHƢƠNG I. MỞ ĐẦU 1
1.1 Đặt vấn đề 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu 3
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu 4
1.7 Kết cấu của nghiên cứu 4
CHƢƠNG II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
2.1 Tóm tắt các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 5
2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 5
2.1.2. Thuyết thành tựu của McClelland 6
2.1.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 7
2.1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975, 1976) 8
2.1.5. Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) 10
2.2 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan 11
2.1.1 Nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tại công ty Mabichi Motor 11
2.1.2 Đo lƣờng sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin 12
2.1.3 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam 13
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 17
2.4 Giả thuyết nghiên cứu 20

iv
CHƢƠNG III. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23
3.1 Thiết kế nghiên cứu 23
3.1.1 Quy trình nghiên cứu 23
3.1.2 Xây dựng thang đo cho các khái niệm nghiên cứu 23
3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định lƣợng 31
3.3 Mẫu nghiên cứu chính thức 38
3.4 Các phƣơng pháp phân tích 38
CHƢƠNG IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40
4.1 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu 40
4.1.1 Chức năng của công ty 40

4.1.2 Nhiệm vụ của công ty 41
4.2. Mô tả mẫu 42
4.3. Đánh giá chính thức thang đo 45
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha 45
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 50
4.3.2.1. Thang đo các thành phần sự thỏa mãn công việc 51
4.3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn chung của nhân viên 52
4.4. Thống kê mô tả các thang đo 52
4.5 Xây dựng mô hình hồi quy 58
4.5.1. Xét ma trận hệ số tƣơng quan (r) 58
4.5.2 Phân tích hồi quy 61
4.6. Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên theo các đặc
điểm cá nhân 67
CHƢƠNG V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 72
5.1 Kết luận 72
5.2 Kiến nghị 73
5.3 Hạn chế của đề tài và định hƣớng nghiên cứu tiếp theo 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO 76
PHỤ LỤC 78


v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố đƣợc tổng hợp và lựa chọn 16
Bảng 2.2: Nguồn gốc của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 19
Bảng 3.1: Tổng hợp các thang đo đƣợc sử dụng 24
Bảng 3.2: Kết quả tổng hợp phân tích Cronbach's Alpha 32
Bảng 3.3: Kết quả tổng hợp phân tích EFA 34
Bảng 4.1: Thống kê giới tính của nhân viên 42
Bảng 4.2: Thống kê tuổi của nhân viên 43

Bảng 4.3: Thống kê thâm niên làm việc của nhân viên 44
Bảng 4.4: Thống kê trình độ học vấn của nhân viên 44
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Chính sách lƣơng/thƣởng” 45
Bảng 4.6: Kết quả thang đo “Chƣơng trình đào tạo và thăng tiến” 46
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Đội ngũ cấp trên” 46
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Đồng nghiệp” 47
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Yếu tố công việc” 47
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo “Phúc lợi công ty” 48
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo “Đánh giá của bản thân nhân viên” 48
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thỏa mãn chung” 49
Bảng 4.13: Kết quả EFA của thang đo các thành phần sự thỏa mãn công việc của
nhân viên 51
Bảng 4.14: Thống kê mô tả thang đo “Chính sách lƣơng/thƣởng” 52
Bảng 4.15: Thống kê mô tả thang đo “Các chƣơng trình đào tạo và thăng tiến” 53
Bảng 4.16: Thống kê mô tả thang đo “Đội ngũ cấp trên” 53
Bảng 4.17: Thống kê mô tả thang đo “Đồng nghiệp” 54
Bảng 4.18: Thống kê mô tả thang đo “Yếu tố công việc” 55

vi
Bảng 4.19: Thống kê mô tả thang đo “Phúc lợi công ty” 56
Bảng 4.20: Thống kê mô tả thang đo “Đánh giá của bản thân nhân viên” 56
Bảng 4.21: Thống kê mô tả thang đo “Sự thỏa mãn chung” 57
Bảng 4.22: Hệ số tƣơng quan Pearson 60
Bảng 4.23: Kết quả phân tích hồi quy 62
Bảng 4.24: Kết quả ANOVA sự thỏa mãn theo giới tính 68
Bảng 4.25: Kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis 68
Bảng 4.26: Kết quả ANOVA sự thỏa mãn theo thâm niên làm việc 69
Bảng 4.27: Kết quả ANOVA sự thỏa mãn theo trình độ học vấn 70
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định Bonferrnoni so sánh mức độ thỏa mãn công việc
theo trình độ học vấn 70

vii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow 6
Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc 10
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất 17
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 23
Hình 4.1: Logo của công ty 40
Hình 4.2: Biểu đồ mô tả mẫu theo giới tính 42
Hình 4.3: Biểu đồ mô tả mẫu theo tuổi 43
Hình 4.4: Biểu đồ mô tả mẫu theo thâm niên làm việc 44
Hình 4.5: Biểu đồ mô tả mẫu theo trình độ học vấn 45
Hình 4.6: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa 63
Hình 4.7: Biểu đồ phân tán phần dƣ 63

1
CHƢƠNG I. MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
Trong bối cảnh toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, Việt Nam gia nhập WTO đánh
dấu một bƣớc ngoặc quan trọng trong quá trình phát triển. Sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp càng trở nên mạnh mẽ cả trong và ngoài nƣớc. Trên địa bàn thành
phố Nha Trang nói chung và công ty cổ phần (CP) cà phê Mê Trang nói riêng
cũng không ngoại lệ. Nhân viên là một phần quan trọng không thể thiếu tạo nên
một doanh nghiệp phát triển, vì vậy công ty CP cà phê Mê Trang luôn đặt chính
sách quan tâm và giữ chân nhân viên lên hàng đầu, một trong những chìa khóa
thành công là công ty phải nắm bắt đƣợc các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh
nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, ), giảm các sai
sót do nhân viên chƣa quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ
doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tƣởng cho họ phát
huy năng lực của mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đồng thời, sự ổn
định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, tạo đƣợc lòng tin trong lòng
khách hàng. Vậy bằng cách nào doanh nghiệp có thể xây dựng đội ngũ nhân viên
ổn định cho mình? Những nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã chỉ ra rằng cần tạo
ra sự thỏa mãn công việc cho ngƣời lao động. Khi đã có sự thỏa mãn công việc,
nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn, doanh
nghiệp sẽ là một chọn lựa lâu dài cho ngƣời lao động.
Hơn nữa, sự cạnh tranh thu hút nguồn lao động ngày càng cao giữa các doanh
nghiệp đối thủ, đặc biệt là lực lƣợng lao động có tay nghề, trình độ cao và nắm
đƣợc thông tin từ doanh nghiệp, là một vấn đề quan trọng đặt ra cho các doanh
nghiệp cần phải nghiên cứu một cách nghiêm túc vấn đề sự thỏa mãn công việc
của nhân viên. Đây là một hành động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản
lý. Đầu tƣ cho một đội ngũ nhân viên sẽ mang lại những hiệu quả lớn và bền
vững cho doanh nghiệp. Đặc biệt là trong ngành cà phê, khi mà có rất nhiều đối

2
thủ cạnh tranh nhòm ngó thì một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên lành nghề
và gắn bó trung thành là điều mà doanh nghiệp nào cũng muốn hƣớng đến.
Công ty CP cà phê Mê Trang hoạt động trong ngành cà phê, trong những năm
gần đây đã có những bƣớc phát triển nguồn lực cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng.
Công ty đã có những chính sách chú trọng nhất định đến quản lý, sử dụng và
khuyến khích nhân viên nhằm phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên, thu hút
đƣợc nguồn lao động có chất lƣợng về công ty làm việc. Tuy nhiên, trƣớc sự biến
động về lao động khá cao, hiện tƣợng nhảy việc nhiều (thực trạng nhân viên bỏ
việc hằng năm khoảng 10%/ năm), thực tế những chính sách áp dụng vẫn chƣa
đạt đƣợc hiệu quả, chế độ lƣơng thƣởng, đãi ngộ đôi khi vẫn chƣa sát và đúng
với kết quả lao động, môi trƣờng làm việc chƣa có những động lực đòi hỏi nhân
viên phấn đấu, làm việc hiệu quả hơn. Bắt nguồn từ những vấn đề nêu trên, việc
chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
công ty cổ phần cà phê Mê Trang tại địa bàn Nha Trang” để nghiên cứu là
cần thiết và hữu ích.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Phân tích các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên. Giúp cho quản lý công ty nói chung và quản lý nhân sự nói riêng có những
nhận dạng đúng về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó có thể hoàn thiện
hơn chính sách nhân sự trong công ty. Đồng thời, đề xuất những giải pháp thiết
thực nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc trong nhân viên.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
 Mục tiêu 1: Khám phá ra các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên.
 Mục tiêu 2: Xác định tầm quan trọng của từng yếu tố đối với sự thỏa mãn
công việc của nhân viên.
 Mục tiêu 3: Xem xét sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên
theo các đặc điểm cá nhân.

3
 Mục tiêu 4: Đề xuất giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc trong nhân
viên.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
 Các yếu tố chính nào tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên?
 Các yếu tố đó tác động nhƣ thế nào đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên?
 Liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa những nhân viên
có đặc điểm cá nhân khác nhau?
 Làm thế nào để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong công
ty?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm khám phá ra các yếu tố chính ảnh hƣởng
đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (bao gồm nhân viên văn phòng, nhân
viên sản xuất và dịch vụ) của công ty CP cà phê Mê Trang tại địa bàn thành phố Nha
Trang.
 Nghiên cứu đƣợc thực hiện từ ngày 25/02/2013 đến 10/6/2013.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo, kế thừa các lý thuyết về sự thỏa
mãn công việc và kết quả của các nghiên cứu liên quan đã đƣợc thực hiện để xây
dựng mô hình lý thuyết và xây dựng thang đo đo lƣờng các khái niệm nghiên
cứu. Các khái niệm đƣợc nghiên cứu ở đây là cảm nhận của nhân viên về mức độ
thỏa mãn về lƣơng/thƣởng, chƣơng trình đào tạo và thăng tiến, đội ngũ cấp trên,
đồng nghiệp, yếu tố công việc, chính sách phúc lợi của công ty, đánh giá của bản
thân nhân viên.
Nghiên cứu định lƣợng thông qua khảo sát cảm nhận của nhân viên bằng bảng
câu hỏi điều tra sẽ đƣợc thực hiện tiếp theo để kiểm định thang đo và mô hình lý
thuyết.

4
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này đem lại một số ý nghĩa về lý thuyết cũng nhƣ thực tiễn
cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực nhân sự, các nhà quản lý nhân sự và nhân
viên trong công ty CP cà phê Mê Trang. Cụ thể nhƣ sau:
 Kết quả nghiên cứu góp phần khích thích công ty sử dụng lý thuyết về sự
thỏa mãn công việc để khám phá các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên. Từ đó giúp ban lãnh đạo công ty thiết kế môi trƣờng
làm việc, những chính sách nhân sự, đầu tƣ trang thiết bị phù hợp,…
 Kết quả nghiên cứu cũng góp phần bổ sung vào lý thuyết sự thỏa mãn công
việc trong nghiên cứu thực tiễn tại công ty CP cà phê Mê Trang khu vực Nha
Trang.
1.7 Kết cấu của nghiên cứu
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu này đƣợc chia thành năm chƣơng. Chƣơng
I là mở đầu về đề tài nghiên cứu, trình bày vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, đối
tƣợng và phạm vi nghiên cứu cũng nhƣ câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu.
Chƣơng II trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, các nghiên cứu
liên quan đã đƣợc thực hiện, đề xuất mô hình nghiên cứu thực hiện từ đó đặt giả
thuyết các nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Chƣơng III giới thiệu quy trình nghiên cứu, các phƣơng pháp thực hiện nghiên
cứu và xây dựng thang đo. Các kết quả nghiên cứu chính thức sẽ đƣợc trình bày
trong chƣơng IV. Cuối cùng chƣơng V sẽ đƣa ra kết luận và kiến nghị.

5

CHƢƠNG II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Tóm tắt các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow rất nổi tiếng và ngƣời ta thƣờng nhắc
đến nó khi nói đến sự thỏa mãn nói chung. Và hệ thống này tới nay vẫn có giá trị
để tìm hiểu động lực của con ngƣời, đào tạo quản lý và phát triển cá nhân. Thật
vậy, ý tƣởng của Maslow xung quanh hệ thống phân cấp nhu cầu liên quan đến
trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động làm sao để cung cấp một môi trƣờng
làm việc khuyến khích và cho phép nhân viên thực hiện đầy đủ tiềm năng của
riêng mình.
Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý,
an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa
mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. “Nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên
của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để động viên nhân viên bằng cách đáp ứng
các nhu cầu của họ.” (Lê Thế Giới, 2007, tr. 294)
Lý thuyết này đƣợc ứng dụng trong nghiên cứu này vì khi nào các nhu cầu
nhân viên đƣợc đáp ứng thì họ mới có sự thỏa mãn công việc. Ví dụ nhƣ sự thỏa
mãn về nhu cầu sinh lý, an toàn có thể thể hiện ở các biến đo lƣờng sự thỏa mãn
về thu nhập và phúc lợi. Sự thỏa mãn nhu cầu xã hội, tự trọng lại biểu hiện sự
thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.

6
Sự thỏa mãn ngoài công việc Cấp bậc nhu cầu Sự thỏa mãn trong công việc







Hình 2.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguyễn Hữu Lam (1996, tr.119) nhìn nhận rằng “Thuyết cấp bậc nhu cầu của
Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên
ngƣời lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu ngƣời lao động của bạn đang
ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đƣa ra các giải pháp phù
hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến
các mục tiêu tổ chức”.
2.1.2. Thuyết thành tựu của McClelland
Phạm Thế Tri (2008) đã đề cập đến thuyết thành tựu của McClelland.
McClelland cho rằng con ngƣời có ba loại ngu cầu: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu
quyền lực, nhu cầu liên minh.
1. Nhu cầu thành tựu: Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là ngƣời luôn theo đuổi
giải quyết công việc tốt hơn. Là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt đƣợc thành tựu
với chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công. Họ thích các công việc mang tính
thách thức. Đặc tính chung của những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao:
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
 Xu hƣớng đặc ra các mục tiêu cao cho chính họ.
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
Đƣợc tôn trọng
Cơ hội đƣợc đào tạo, sự

phát triển, tự chủ
Giáo dục, tôn giáo, sở
thích, phát triển cá nhân
Tự hoàn
thiện
Nhóm làm việc, đồng
nghiệp, giám sát
Quan hệ giao tiếp
Gia đình, bạn bè, xã hội
Sự thừa nhận của gia đình,
bạn bè và cộng đồng
Sinh lý
Ăn uống, không khí
An toàn làm việc, đảm
bảo công việc, phúc lợi
Sự an toàn
Không chiến tranh, ô
nhiễm, bạo lực
Nhiệt độ, không khí,
lƣơng
Sự thừa nhận, địa vị,
trách nhiệm

7
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
2. Nhu cầu liên minh: Cũng giống nhƣ nhu cầu xã hội Maslow, đó là đƣợc
chấp nhận tình yêu, bạn bè. Ngƣời có nhu cầu về liên minh cao sẽ làm việc tốt
hơn ở những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
3. Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hƣởng khiến ngƣời khác
cƣ xử theo cách họ muốn. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng ngƣời có nhu cầu

quyền lực mạnh có xu hƣớng trở thành các nhà quản trị.
Trong nghiên cứu này, thuyết thành tựu của McClelland đƣợc thể hiện dƣới
dạng công việc, những mong muốn, mối quan hệ, nhu cầu đƣợc gắn với cấp trên,
đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến.
2.1.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Nguyễn Hữu Lam (2007) đã đề cập đến thuyết hai nhân tố của Frederick
Herzberg trong nghiên cứu của mình. Frederick Herzberg đã tiến hành phỏng vấn
nhân viên ở Pennsylvania vào những thời điểm khác nhau, khi họ đƣợc kích thích
để làm việc và những lúc không đƣợc khích thích trong công việc và tác động
của những kích thích này đem lại sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của họ trong
công việc thế nào. Những khám phá của ông đã chỉ ra rằng những yếu tố của
công việc đem lại sự không thỏa mãn là rất khác với những yếu tố đem lại sự
thỏa mãn, chính điều này đã gợi lên ý niệm rằng hai nhân tố đó đã ảnh hƣởng tới
động lực làm việc của nhân viên.
Nhân tố duy trì: Là tác nhân của sự không thỏa mãn của nhân viên trong
công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
 Chế độ, chính sách của tổ chức đó.
 Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
 Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
 Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng.
 Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

8
 Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới) không đạt đƣợc sự thỏa mãn.
Nhân tố thúc đẩy: là tác nhân của sự thỏa mãn trong công việc:
 Đạt kết quả mong muốn
 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp
 Trách nhiệm
 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

 Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn
Thuyết hai nhân tố có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các phƣơng diện:
 Những nhân tố tạo nên sự thỏa mãn là khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Vì vậy, bạn không thể tạo ra sự thỏa mãn bằng cách xóa bỏ các nguyên
nhân tạo ra sự bất mãn.
 Việc động viên nhân viên phải đƣợc giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai
nhân tố duy trì và động viên. Không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
2.1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975, 1976)
Trong nghiên cứu của mình Oldham GR, Hackman JR (2005) đã đề cập đến
mô hình đặc điểm công việc của họ vào năm 1975, 1976. Nghiên cứu của họ
quan tâm tới việc tái thiết lập công việc, nó đƣợc định nghĩa nhƣ là một sự thay
đổi công việc làm tăng cả kinh nghiệm của nhân viên lẫn năng suất của họ. Nhƣ
đƣợc nhìn thấy trong hình dƣới, lý thuyết này thừa nhận rằng năm đặc điểm công
việc cốt lõi ảnh hƣởng đến một loạt các kết quả làm việc cá nhân thông qua tác
động của chúng trên ba trạng thái tâm lý của nhân viên. Những đặc điểm công
việc cốt lõi là:
1. Sự đa dạng về kỹ năng: Ngƣời nhân viên có thể sử dụng hết những kỹ năng
và năng khiếu khác nhau để hoàn thành công việc.
2. Nhận diện nhiệm vụ: Ngƣời nhân viên có thể nhận sự khen thƣởng khi hoàn
thành toàn bộ một nhiệm vụ.

9
3. Tự trao quyền: Ngƣời nhân viên đƣợc cho phép một cách độc lập lên kế
hoạch công việc và quyết định phƣơng án để thực hiện nó.
4. Sự quan trọng của nhiệm vụ: Ngƣời nhân việc hiểu rằng công việc của anh
ta có ảnh hƣởng đến cuộc sống và công việc của ngƣời khác.
5. Phản hồi: Ngƣời nhân viên nhận thông tin rõ ràng và trực tiếp về sự hiệu
quả của công việc.
Ba trạng thái tâm lý trung gian giữa các thuộc tính công việc và kết quả:
1. Ý nghĩa công việc: Mức độ mà các công chức coi công việc nhƣ vốn có ý

nghĩa, nhƣ một cái gì đó quan trọng trong hệ thống các giá trị riêng của mình.
2. Trách nhiệm về kết quả công việc: Mức độ mà các công chức cảm thấy
trách nhiệm cá nhân và chịu trách nhiệm về kết quả của công việc mà họ làm.
3. Kiến thức về kết quả thực tế của công việc: Mức độ mà các công chức tin
tƣởng vào kiến thức về kết quả thực tế của công việc.
Lý thuyết đặc điểm công việc thừa nhận rằng sự hiện diện đồng thời của bốn
kết quả tâm lý đƣợc tạo ra từ các đặc điểm công việc cốt lõi và trạng thái tâm lý
cá nhân. Cụ thể, công chức nên (1) có động cơ làm việc bên trong cao (ví dụ,
cảm thấy tốt khi hoạt động tốt, và cảm thấy xấu hoặc không thỏa mãn khi thực
hiện kém), (2) có đƣợc thỏa mãn với cơ hội cho cá nhân phát triển và thăng tiến
trong công việc nói chung, (3) tạo ra công việc chất lƣợng cao và (4) Sự vắng
mặt và tốc độ thay thế nhân viên thấp.

10














Hình 2.2: Mô hình đặc điểm công việc
2.1.5. Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI)

Trong nghiên cứu của mình T. Ramayah và ctg (2001) có đề cập đến các chỉ
số mô tả công việc (JDI). Đây là thƣớc đo sự thỏa mãn đƣợc sử dụng rộng rãi
nhất tồn tại ngày nay. Hơn 50% bài báo xuất bản trong lĩnh vực quản trị hoặc các
tạp chí liên quan đến quản trị nhân viên sử dụng các JDI để đo lƣờng sự thỏa mãn
công việc của nhân viên. Thƣớc đo sự thỏa mãn công việc phổ biến nhất đánh giá
nhân viên cảm thấy nhƣ thế nào về công việc của họ qua năm khía cạnh: Bản
chất công việc, tiền lƣơng, cơ hội thăng tiến, cấp trên và các đồng nghiệp. Hầu
hết các tác giả đồng ý với đánh giá của Vroom (1964): "Các chỉ số mô tả công
Trạng thái tâm
lý

Đặc điểm cốt lõi
của công việc

Kết quả
công việc và
cá nhân

Sự đa dạng về
kỹ năng
Trách nhiệm về
kết quả công
việc
Sự vắng mặt và
tốc độ thay thế
nhân viên thấp
Sự thỏa mãn cao
với công việc
Ý nghĩa công
việc

Động cơ làm
việc bên trong
cao
Sự quan trọng
của nhiệm vụ
Nhận diện
nhiệm vụ
Tự trao quyền
Thành tích công
việc chất lƣợng
cao

Thông tin phản
hồi
Kiến thức về kết
quả thực tế của
công việc
Tăng cƣờng nhu cầu phát
triển của nhân viên

11
việc không có nghi ngờ gì là một thƣớc đo đƣợc xây dựng một cách cẩn thận
nhất về sự thỏa mãn công việc tồn tại ngày nay.” Thang đo này đƣợc đánh giá rất
cao trong lý thuyết và thực tiễn, nó gồm năm yếu tố:
1. Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội
để sử sụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
2. Tiền lƣơng: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong
trả lƣơng.
3. Cơ hội thăng tiến: Liên quan đến các nhận thức của nhân viên về các cơ hội
đƣợc đào tạo, phát triển và thăng tiến trong tổ chức.

4. Cấp trên: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và cán bộ lãnh đạo
cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên.
5. Các đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi
làm việc.
2.2 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan
Tác giả rất muốn tiếp cận và khảo cứu các nghiên cứu liên quan để phục vụ
cho nghiên cứu của mình nhƣng do nhiều yếu tố khách quan lẫn chủ quan nên
không thể tham khảo hết đƣợc các công trình nghiên cứu đã đƣợc thực hiện. Do
đó, nghiên cứu này chỉ có thể tóm lƣợc một số nghiên cứu liên quan gần nhất với
chủ đề nghiên cứu của mình.
2.1.1 Nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động tại công ty Mabichi Motor Việt Nam
Nghiên cứu của Phạm Thị Mộng Hằng (2012) với đề tài “Nâng cao sự hài lòng
của ngƣời lao động tại công ty Mabichi Motor Việt Nam”.
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận và các yếu tố tác động tới sự
hài lòng của ngƣời lao động với tổ chức; Đánh giá khái quát sự hài lòng của
ngƣời động đối với công ty Mabichi Motor Việt Nam từ đó xác định yếu tố tác
động quan trọng; Xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo các
đặc điểm cá nhân; Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao
động với công ty.

12
Phƣơng pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lƣợng.
Mô hình tác giả này đề nghị: Có 10 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
ngƣời lao động.
1. Tính chất công việc
2. Phƣơng tiện an toàn
3. Mối quan hệ
4. Tiền lƣơng và phúc lợi
5. Công tác đánh giá

6. Đào tạo và phát triển
7. Triển vọng phát triển
8. Trao đổi thông tin
9. Sự đồng cảm
10. Hoạt động công đoàn
Kết quả nghiên cứu: Sự hài lòng của ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng của năm
thành phần có thứ tự cƣờng độ tác động giảm dần sau: (1) Quan hệ nơi làm việc.
(2) cơ hội phát triển bản thân, (3) tiền lƣơng, (4) hoạt động của công đoàn, (5)
Trao đổi thông tin. Có sự khác biệt về đánh giá sự hài lòng theo tuổi, giới tính,
trình độ học vấn, cơ cấu lao động, thu nhập.
2.1.2 Đo lƣờng sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH
Long Shin
Nghiên cứu của Lê Hồng Lam (2009) với đề tài “Đo lƣờng sự thỏa mãn của
cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH Long Shin”.
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố ảnh hƣởng và mức độ ảnh hƣởng
đến sự thỏa mãn của CBCNV tại công ty TNHH Long Shin; Đề xuất mô hình
nghiên cứu; Đƣa giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn CBCNV.
Phƣơng pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lƣợng.

13
Mô hình tác giả điều chỉnh gồm 9 yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của
CBCNV:
1. Quan hệ cấp trên – cấp dƣới
2. Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân
3. Tiền lƣơng và chế độ chính sách
4. Môi trƣờng, điều kiện làm việc
5. Thách thức của công việc
6. Hiệu quả công tác đào tạo
7. Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức

8. Triển vọng phát triển của công ty
9. Sự thể hiện phát triển nghề nghiệp
Kết quả nghiên cứu: Có 07 thành phần giải thích cho sự thỏa mãn của
CBCNV ngoại trừ yếu tố thứ (7) và (5).
2.1.3 Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với đề tài “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn
đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Mô hình tác giả này điều chỉnh
gồm 7 yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn đối với công việc:
1. Yếu tố công việc
2. Lƣơng/thu nhập
3. Hỗ trợ từ cấp trên
4. Mối quan hệ với đồng nghiệp
5. Sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp
6. Các phúc lợi mà công ty mang lại cho ngƣời lao động
7. Môi trƣờng làm việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo
thăng tiến đƣợc đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của
đối tƣợng khảo sát.
Việc tóm lƣợc ba nghiên cứu ở trên đã cho ta thấy có nhiều sự tƣơng đồng về
mục tiêu, phƣơng pháp và dữ liệu nghiên cứu với nghiên cứu của tác giả. Điều

14
này giúp xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm cho nghiên cứu này một
cách hợp lý.
KẾT LUẬN: Tác giả đã rút ra đƣợc 07 nhân tố tổng hợp lại từ các lý thuyết về
sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu liên quan ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên.
(Xem thêm bảng 2.1: Các nhân tố đƣợc tổng hợp và lựa chọn)

15

Số nhân
tố đƣợc
nhóm
lại
Thuyết phân
cấp nhu cầu
của Abraham
Maslow
Thuyết thành
tựu
McClelland
Thuyết hai nhân
tố của Frederick
Herzberg
Mô hình đặc điểm
công việc của
Hackman &
Oldham
Chỉ số
mô tả
công việc
Phạm Thị
Mộng
Hằng
(2012)
Lê Hồng Lam
(2009)
Trần Kim
Dung
(2005)

1
Lƣơng

Lƣơng bổng và
các khoản thù
lao

Tiền
lƣơng
Tiền lƣơng
Tiền lƣơng và
chế độ chính
sách
Lƣơng/thu
nhập

2
Cơ hội đƣợc
đào tạo, sự
phát triển
Cơ hội thăng
tiến
Sự tiến bộ,
thăng tiến trong
nghề nghiệp; Sự
phat triển

Cơ hội
thăng tiến
Cơ hội

phát triển
bản thân
Sự thể hiện;
Phát triển
nghề nghiệp
nghề nghiệp;
Triển vọng
phát triển của
công ty
Sự phát
triển và
thăng tiến
nghề
nghiệp

3
Giám sát
Mối quan hệ với
cấp trên
Quan hệ với các
cấp (cấp trên);
Sự thừa nhận
Phản hồi
Cấp trên
Quan hệ
nơi làm
việc
Quan hệ cấp
trên – cấp
dƣới

Hỗ trợ từ
cấp trên
4
Đồng nghiệp
Mối quan hệ với
đồng nghiệp
Quan hệ với
đồng nghiệp

Các đồng
nghiệp
Quan hệ
nơi làm
việc
Quan hệ cấp
trên – cấp
dƣới
Mối quan
hệ với
đồng
nghiệp

16
5
Môi trƣờng
làm việc
Đặc điểm công
việc
Sự giám sát
trong công việc

Sự đa dạng về kỹ
năng; Nhận diện
nhiệm vụ; Tự trao
quyền; Ý nghĩa
công việc; Bản
chất công việc
Bản chất
công việc
Tính chất
công việc
Môi trƣờng,
điều kiện làm
việc; Thách
thức của công
việc
Yếu tố
công việc

6
Phúc lợi, đảm
bảo công việc
Chế độ, chính
sách



Hoạt động
của công
đoàn
Chế độ chính

sách
Các phúc
lợi của
công ty
7
Sự thừa nhận,
tự chủ
Đặt ra mục tiêu
cho bản thân,
mong muốn làm
chủ công việc
Trách nhiệm
Trách nhiệm về kết
quả công việc


Sự đồng cảm
với những
vấn đề cá
nhân

Bảng 2.1: Các nhân tố đƣợc tổng hợp và lựa chọn

17
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến
hành xây dựng mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc,
có bảy biến độc lập, xét trên điều kiện thực tế của công ty, tên các nhân tố đƣợc
tác giả đặt lại cho phù hợp để phù hợp và giúp nhân viên dễ nhận biết hơn trong
quá trình tiến hành nghiên cứu: (1) Chính sách lƣơng/thƣởng, (2) các chƣơng

trình đào tạo và thăng tiến, (3) đồng nghiệp, (4) đội ngũ cấp trên, (5) yếu tố công
việc, (6) phúc lợi công ty, (7) nhận thức của bản thân nhân viên.
(Xem thêm bảng 2.2: Nguồn gốc của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu)









Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

SỰ THỎA
MÃN CÔNG
VIỆC

Yếu tố công việc
Đồng nghiệp
tiến và đào tạo
Chính sách lƣơng/thƣởng
Các chƣơng trình đào tạo
và thăng tiến
Đội ngũ cấp trên
Phúc lợi công ty
Nhận thức của bản thân
nhân viên
nhân viên