Luận văn thạc sĩ Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đồng Tâm

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
























TRẦN ĐÌNH MẪN DUY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG TÂM



LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ





TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
2

B
B
Ộ
Ộ


G
G
I
I
Á
Á
O
O

D
D
Ụ
Ụ
C
C


V
V
À
À


Đ
Đ
À
À
O
O


T
T
Ạ
Ạ
O
O

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM



















TRẦN ĐÌNH MẪN DUY


CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG TÂM

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN


TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
3

LỜI CÁM ƠN
Trước tiên em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc ñến Thầy Dương Cao Thái
Nguyên, người ñã tận tình hướng dẫn và giúp ñỡ em trong suốt quá trình thực
hiện luận văn tốt nghiệp này.
Em xin chân thành biết ơn Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh ñã truyền ñạt những kiến thức quý báu cho em trong
suốt thời gian học tại trường
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả các Anh/Chị và bạn ñồng nghiệp
ñã và ñang làm việc tại Công ty Cổ phần Đồng Tâm, những người ñã giúp tôi
trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra
kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này
Tôi xin tỏ lòng biết ơn ñến Gia ñình và Bạn bè ñã giúp ñỡ và ñộng viên
tinh thần cho tôi, giúp tôi hoàn thành bài luận văn này.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù ñã hết sức cố gắng ñể hoàn thiện luận
văn, trao ñổi và tiếp thu các ý kiến ñóng góp của Quý Thầy Cô và bạn bè,
tham khảo nhiều tài liệu song cũng không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong
nhận ñược những thông tin ñóng góp quý báu từ Qúy Thầy cô và bạn ñọc.

Kính chúc Quý Thầy Cô, các bạn ñược nhiều sức khỏe và hạnh phúc!
Xin chân thành cảm ơn.
TP. HCM, ngày 12 tháng 12 năm 2012
Học viên


Trần Đình Mẫn Duy

4

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý Thầy Cô, Em tên Trần Đình Mẫn Duy, Học viên Cao
học Khoá 18 – Chuyên ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh.

Em xin cam ñoan Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng ñến lòng trung
thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đồng Tâm” là công trình nghiên cứu
của riêng em.

Các cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn ñều có
ghi nguồn tham khảo, nguồn trích dẫn và xuất xứ

Các số liệu, kết quả trong luận văn do em trực tiếp thu thập, thống kê
và xử lý


TP.HCM, Ngày 12 tháng 12 năm 2012
Học viên

Trần Đình Mẫn Duy




5

MỤC LỤC

Trang
Lời cảm ơn
Lời cam ñoan
Mục lục
Danh mục bảng
Danh mục hình & ñồ thị
TÓM TẮT 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 2
1.1 Cở sở hình thành ñề tài 2
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6
1.4 Phương pháp nghiên cứu 6
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài 6
1.6 Kết cấu của ñề tài 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ……… 8
2.1 Lý thuyết về lòng trung thành .8
2.2 Lý thuyết về nhu cầu .9
2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 9
6

2.2.2 Thuyết nhu cầu ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) 11

2.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên 12
2.4 Mối quan hệ giữa nhu cầu, mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc và lòng trung
thành
2.5 Mô hình nghiên cứu 14
2.5.1 Lương thưởng 15
2.5.2 Môi trường làm việc 17
2.5.3 Đào tạo và thăng tiến 18
2.5.4 Lãnh ñạo 19
2.5.5 Đồng nghiệp 20
2.5.6 Bản chất công việc 21
2.6 Tóm tắt 21
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 22
3.1 Thiết kế nghiên cứu 22
3.1.1 Nghiên cứu ñịnh tính 22
3.1.2 Nghiên cứu ñịnh lượng 23
3.1.2.1 Mẫu nghiên cứu 23
3.1.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 24
3.2 Xây dựng thang ño 25
3.2.1 Thang ño Mức ñộ thỏa mãn của nhân viên 25
3.2.1.1 Thang ño thành phần Lương thưởng 25
7

3.2.1.2 Thang ño thành phần Môi trường làm việc 26
3.2.1.3 Thang ño thành phần Đào tạo và thăng tiến 27
3.2.1.4 Thang ño thành phần Lãnh ñạo 27
3.2.1.5 Thang ño thành phần Đồng nghiệp 28
3.2.1.6 Thang ño thành phần Bản chất công việc 29
3.2.2 Thang ño Lòng trung thành của nhân viên 30
3.3 Tóm tắt 30
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT 31

4.1 Đặc ñiểm của mẫu khảo sát 31
4.2 Đánh giá thang ño 36
4.2.1 Kiểm ñịnh Cronbach’s Alpha ñối với các thang ño thành phần 36
4.2.1.1 Thang ño thành phần Lương thưởng 37
4.2.1.2 Thang ño thành phần Môi trường làm việc 37
4.2.1.3 Thang ño thành phần Đào tạo và thăng tiến 39
4.2.1.4 Thang ño thành phần Lãnh ñạo 39
4.2.1.5 Thang ño thành phần Đồng nghiệp 40
4.2.1.6 Thang ño thành phần Bản chất công việc 40
4.2.2 Kiểm ñịnh Cronbach’s Alpha ñối với các thang ño Lòng trung thành 41
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 42
4.2.3.1 Thang ño Mức ñộ thỏa mãn của nhân viên…………………….42
8

4.2.3.2 Thang ño Lòng trung thành 48
4.3 Phân tích hồi quy 48
4.3.1 Mộ hình hồi qui ñối với các biến thành phần 48
4.3.2 Mô hình hồi qui có sự tham gia của các biến ñịnh tính 57
4.3.3 Kiểm ñịnh tác ñộng của ñặc ñiểm cá nhân tới Lòng trung thành…… 58
4.3.3.1 Giới tính 59
4.3.3.2 Độ tuổi 60
4.3.3.3 Trình ñộ học vấn 60
4.3.3.4 Thâm niên công tác 61
4.3.4 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 62
4.4 Tóm tắt 63
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 64
5.1 Kết luận 64
5.2 Đề xuất 65
5.2.1 Đối với yếu tố Lương thưởng 66
5.2.1.1 Đề xuất thứ nhất 66

5.2.1.2 Đề xuất thứ hai 67
5.2.1.3 Đề xuất thứ ba 67
5.2.1.4 Đề xuất thứ tư 68
5.2.1.5 Đề xuất thứ năm 68
9

5.2.1.6 Đề xuất thứ sáu 68
5.2.2 Đối với yếu tố Lãnh ñạo 69
5.2.2.1 Đề xuất thứ nhất 69
5.2.2.2 Đề xuất thứ hai 69
5.2.2.3 Đề xuất thứ ba 70
5.2.2.4 Đề xuất thứ tư 70
5.2.2.5 Đề xuất thứ năm 71
5.2.3 Đối với yếu tố Bản chất công việc 71
5.2.3.1 Đề xuất thứ nhất 72
5.2.3.2 Đề xuất thứ hai 73
5.3 Đóng góp và hạn chế của ñề tài 73
5.3.1 Đóng góp chính của ñề tài 73
5.3.2 Hạn chế của ñề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC





10

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Thống kê tình hình biến ñộng nhân sự từ năm 2008 - 2011 4
Bảng 3.1: Thang ño thành phần Lương thưởng………………………… 26
Bảng 3.2: Thang ño thành phần Môi trường làm việc…….……………… 26
Bảng 3.3: Thang ño thành phần Đào tạo và thăng tiến…….……………… 27
Bảng 3.4: Thang ño thành phần Lãnh ñạo……………… ……………… 28
Bảng 3.5: Thang ño thành phần Đồng nghiệp …… …….……………… 29
Bảng 3.6: Thang ño thành phần Bản chất công việc …….……………… 29
Bảng 3.7: Thang ño Lòng trung thành của nhân viên .…….……………… 30
Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Giới tính…… 31
Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Trình ñộ học vấn 32
Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Độ tuổi …… 33
Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Thâm niên công tác 34
Bảng 4.5: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Vị trí công việc 34
Bảng 4.6: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Mức thu nhập trung bình tháng 35
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Lương thưởng 37
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Môi trường làm việc 38
Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Môi trường làm việc sau khi loại
biến Env4 38
Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Môi trường làm việc sau khi loại
biến Env3 38
Bảng 4.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Đào tạo và thăng tiến 39
Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Phong cách lãnh ñạo 40
11

Bảng 4.13: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Đồng nghiệp……… 40
Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang ño Bản chất công việc… 41
Bảng 4.15: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang Lòng trung thành … … 41
Bảng 4.16: Kết quả EFA thang ño Mức ñộ thỏa mãn của nhân viên…… 43
Bảng 4.17: Kết quả EFA thang ño Mức ñộ thỏa mãn của nhân viên sau khi loại bỏ
biến quan sát Pro5…………………………………………… 44

Bảng 4.18: Kết quả EFA thang ño Mức ñộ thỏa mãn của nhân viên sau khi loại bỏ
biến quan sát Pro4, Pay1… ………………………………… 45
Bảng 4.19: Kết quả EFA thang ño Mức ñộ thỏa mãn của nhân viên sau khi loại bỏ
biến quan sát Cow5, Pay2, Sup5, Sup6, Pro6, Wor2……… 46
Bảng 4.20: Kiểm tra bằng phương pháp KMO and Bartlett’s……….… 47
Bảng 4.21: Kết quả EFA thang ño Lòng trung thành……….… 48
Bảng 4.22: Kiểm tra bằng phương pháp KMO and Bartlett’s……….… 48
Bảng 4.23: Kết quả hồi qui sử dụng phương pháp Enter 49
Bảng 4.24: Bảng ñánh giá sự phù hợp của mô hình………………………… 50
Bảng 4.25: Bảng kiểm ñịnh ñộ phù hợp của mô hình………………………… 50
Bảng 4.26: Kiểm ñịnh Spearman …………………………………………… 52
Bảng 4.27: Đại lượng thống kê Durbin - Watson. ………………… 55
Bảng 4.28: Mô hình hồi qui có sự tham gia của các biến ñịnh
tính………… 60
Bảng 4.29: Kiểm ñịnh mức ñộ trung thành giữa phái nam và phái nữ ……… 62
Bảng 4.30: Bảng kiểm ñịnh mức ñộ trung thành theo ñộ tuổi ….…… ……… 63
Bảng 4.31: Bảng kiểm ñịnh mức ñộ trung thành theo trình ñộ văn hóa ….…… 64
Bảng 4.32: Bảng kiểm ñịnh mức ñộ trung thành theo thâm niên công tác 64
Bảng 4.33: Bảng tổng hợp kết quả kiểm ñịnh giả thuyết 65
12

DANH MỤC CÁC HÌNH & ĐỒ THỊ

I. DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Sơ lược mô hình nghiên cứu @ Work của Aon Consulting 13
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ñề xuất 15
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ………………………… 23
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu ñiều chỉnh 63

II. DANH MỤC ĐỒ THỊ

Đồ thị 4.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Trình ñộ học vấn 32
Đồ thị 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Độ tuổi …… 33
Đồ thị 4.3: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Thâm niên công tác 34
Đồ thị 4.4: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Vị trí công việc 35
Đồ thị 4.5: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Mức thu nhập trung bình tháng 36
Đồ thị 4.6: Biểu ñồ phân tán giữa phần dư và giá trị dự ñoán
……… 53
Đồ thị 4.7: Biểu ñồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………. ……… 54
Đồ thị 4.8: Biểu ñồ tần số Q-Q Plot của phần dư chuẩn hóa. ……… 54
Đồ thị 4.9: Biểu ñồ tần số P-P Plot của phần dư chuẩn hóa. ………… 54




13

TÓM TẮT
Mục tiêu chính của luận văn này là xác ñịnh và ñánh giá tác ñộng của các yếu tố
ñến lòng trung thành của nhân viên Công ty Đồng Tâm. Việc ñầu tiên là xác ñịnh
các yếu tố ảnh hưởng ñến lòng trung thành của nhân viên. Sau ñó, ño lường, ñánh
giá mức ñộ tác ñộng của các yếu tố ñó lên lòng trung thành của nhân viên. Sau cùng
là nhận xét và các ñề xuất.
Dựa trên một số nghiên cứu trước ñây, nghiên cứu ñược tiến hành thực hiện qua
hai bước: nghiên cứu ñịnh tính và ñịnh lượng. Nghiên cứu ñịnh tính với hình thức
phỏng vấn sâu với khoảng 30 nhân viên gồm cả nhân viên ñã và ñang làm việc ở
Công ty Đồng Tâm. Kết quả có 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng ñến lòng trung thành của
nhân viên: Lương thưởng, Đồng nghiệp, Lãnh ñạo, Môi trường làm việc, Đào tạo
và thăng tiến, Bản chất công việc và cuối cùng là nhóm các yếu tố về ñặc ñiểm cá
nhân như tuổi, trình ñộ học vấn, thâm niên công tác, giới tính
Sau ñó, một bảng phỏng vấn ñược thiết kế dùng cho mục ñích ñịnh lượng.

Trước khi tiến hành phỏng vấn chính thức, tác giả tiến hành phỏng vấn thử khoảng
20 nhân viên ñể ñảm bảo rằng người ñược hỏi dễ dàng hiểu ñúng nội dung của các
câu hỏi. Tiếp theo ñó là một nghiên cứu ñịnh lượng chính thức bằng cách gửi bảng
hỏi ñến nhân viên ñã và ñang làm việc trong các Công ty thành viên của Đồng Tâm.
Mẫu ñược chọn theo phương pháp thuận tiện.
Sau khi thu thập, làm sạch, thu ñược 237 mẫu trả lời hợp lệ và tiến hành xử lý
bằng phần mềm SPSS 20.0. Phương pháp sử dụng ñể phân tích là phân tích ñộ tin
cậy, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy tuyến tính.
Kết quả có 3 nhóm yếu tố ảnh hưởng ñến lòng trung thành của nhân viên Công
ty Cổ phần Đồng Tâm: Bản chất công việc, Phong cách lãnh ñạo và Lương thưởng.
Ngoài ra yếu tố Tuổi cũng tác ñộng ñến lòng trung thành. Điểm khác của kết quả
này so với các nghiên cứu khác là yếu tố Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Đào
tạo và thăng tiến không ảnh hưởng ñến lòng trung thành của nhân viên.
Cuối cùng, trình bày hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
14

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
Chương 1 trình bày về cơ sở hình thành ñề tài, mục tiêu, ñối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của ñề tài.
1.1. CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Trong tình hình nền kinh tế có nhiều biến ñộng như hiện nay, các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển phải phát hiện, phát huy và sử dụng ñược sức mạnh
nguồn nhân lực của công ty. Quản trị nguồn nhân lực trong giai ñoạn hiện nay
không chỉ ñơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan ñến con
người mà cần ñược xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào
trong môi trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại không
cho phép người chủ doanh nghiệp xem lao ñộng chỉ là yếu tố chi phí ñầu vào,
không thể xem mối quan hệ với người lao ñộng chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ
cần phải nhận thức rằng con người là vốn quý giá nhất trong tổ chức của mình, là

nguồn lực cần ñược ñầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là
việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa
người lao ñộng và người sử dụng lao ñộng là mối quan hệ hợp tác ñôi bên cùng có
lợi.
Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson
Institute gần ñây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong
doanh nghiệp như sau :
- Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết ñóng
góp vào những mục tiêu, những hoạt ñộng của công ty và sẵn sàng ở lại làm
việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm.
15

- Có ñến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế
hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.
- Nhưng có ñến 39% nhân viên ñược xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại
làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào ñó (lương bổng, vị nể, quen biết,
chờ tìm việc khác…) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang
lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp ñều nhìn nhận rằng họ phải
luôn trả giá rất cao cho việc ra ñi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác
hại thường thấy là sự ra ñi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách
hàng quan trọng. Các nghiên cứu cho thấy có ñến 70% lý do khách hàng rời bỏ
doanh nghiệp ñều liên quan ñến sự ra ñi của những nhân viên then chốt. Không
những thế, nếu liên tục có sự ra ñi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên
những cơn sóng ngầm ra ñi của toàn thể nhân viên còn lại.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn ñề làm sao giữ chân ñược nhân viên là một vấn ñề
ñau ñầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, ñặc biệt là sau khi
Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản
xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì còn
phải biết cách làm thế nào ñể giữ chân ñược những nhân viên có năng lực ñể tránh

việc bị chảy máu chất xám, ñây là vấn ñề sống còn của các doanh nghiệp và ở Công
ty Cổ phần Đồng Tâm cũng không ngọai lệ.
Thương hiệu Đồng Tâm ñược thành lập năm 1969. Sau hơn 40 năm, từ một
phân xưởng nhỏ với vài chục công nhân làm gạch bông bằng thủ công, Công ty
Đồng Tâm hiện nay ñã lớn mạnh với gần 3000 nhân viên cùng một hệ thống các
nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng và tham gia ñầu tư vào những lĩnh vực khác
như bất ñộng sản, giáo dục, dịch vụ cảng, v v
Với slogan “vì cuộc sống tươi ñẹp”, Công ty Đồng Tâm ñã xác ñịnh tầm nhìn và
sứ mệnh của mình là luôn hướng ñến những giá trị nhân văn, lấy con người là nền
tảng. Công ty luôn quan tâm ñến ñời sống cũng như nhu cầu phát triển trong công
16

việc của cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, trong tình hình kinh tế khó khăn như
hiện nay, Công ty Đồng Tâm cũng như các doanh nghiệp kinh doanh vật liệu xây
dựng khác ñang phải ñiêu ñứng vì hàng hóa khó tiêu thụ do sức mua trên thị trường
giảm. Cũng do ñó mà các khoản phúc lợi cũng như các khoản ñầu tư cho công tác
quản lý cũng có phần giảm sút. Bên cạnh ñó hệ thống thang bảng lương và ghi nhận
sự ñóng góp của nhân viên của ñang có nhiều bất cập với mức lương của nhân sự
mới cao hơn nhân sự cũ trong khi các ñiều kiện về năng lực, trình ñộ là như nhau.
Liệu ñây có phải là nguyên nhân của sự ra ñi của nhân viên trong thời gian qua?
Là một doanh nghiệp hoà vào guồng quay chung của nền kinh tế, Công ty Đồng
Tâm tất yếu cũng phải ñối ñầu với vấn ñề giữ chân người lao ñộng. Đặc biệt là
trong giai ñoạn hiện nay, Đồng Tâm ñang mở rộng hệ thống lớn mạnh hơn, áp dụng
các phương pháp quản lý hiện ñại với sự hỗ trợ của các phần mềm quản lý toàn diện
ñòi hỏi nhân sự phải hiểu hệ thống mới áp dụng hiệu quả các công cụ quản lý này.
Từ năm 2008 công ty bắt ñầu áp dụng hệ thống quản lý toàn diện ERP. Những nhân
viên tham gia trực tiếp ngay từ ngày ñầu triển khai phần mềm ñến nay ñã lần lượt
nghỉ việc và ñể lại khoảng trống kinh nghiệm mặc dù ñã có tài liệu cẩm nang thực
hiện. Tuy nhiên, người mới vào mất khá nhiều thời gian ñể quen việc và trong quá
trình thao tác trên phần mềm lỗi tất yếu xảy ra và ñã có nhiều trường hợp phải mất

chi phí khắc phục lỗi.
Bảng 1.1 Thống kê tình hình biến ñộng nhân sự từ năm 2008 – 2011
Năm
Số lượng nhân
viên tuyển mới
Số lượng nhân
viên nghỉ việc
Số lượng nhân viên (tính ñến
31/12) hàng năm
2008 35 61 3.397
2009 22 58 3.361
2010 118 46 3.433
2011 171 892 2.712
Nguồn: P. HCNS Công ty CP Đồng Tâm
Bảng 1.1 cho thấy rằng tình hình nhân sự biến ñộng mạnh trong năm 2011 với
hơn 20% nhân viên nghỉ việc. Đây quả là con số không nhỏ. Tại sao có sự biến
17

ñộng lớn như vậy trong khi Đồng Tâm thường ñược cho là nơi làm việc tốt với
những nhân viên trung thành, gắn bó rất lâu năm? Đồng Tâm cũng là một nơi có thể
nói là “lò ñào tạo” rất tốt nhưng lại chưa có chính sách giữ người tài. Bằng chứng là
những người ñã từng làm việc cho Đồng Tâm sau khi nghỉ việc ñều làm ở những vị
trí cao hơn và phát huy tốt năng lực ở những công ty mới. Nguyên nhân ñến từ ñâu?
Tiền lương thấp, không công bằng? Chế ñộ phúc lợi, quan tâm của công ty ñối với
nhân viên chưa phù hợp? Công việc không cho phép phát huy năng lực cá nhân?
Như vậy, vấn ñề ñặt ra là Đồng Tâm cần phải nhận dạng, xem xét, ñánh giá
ñúng các yếu tố có tác ñộng ñến lòng trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở ñó
công ty sẽ có những ñịnh hướng phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực,
nhằm có những ñộng thái tích cực ñể giữ chân nhân tài, tránh hiện tượng chảy máu
chất xám trong tương lai. Đó là lý do tác giả ñã chọn ñề tài “Các yếu tố ảnh hưởng

ñến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đồng Tâm”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
-

Xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng ñến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ
phần Đồng Tâm.
-

Phân tích mức ñộ ảnh hưởng của các yếu tố ñến lòng trung thành của nhân viên
Công ty Cổ phần Đồng Tâm.
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm giảm thiểu các ảnh hưởng tiêu cực và phát huy
các yếu tố ảnh hưởng tích cực.
Các mục tiêu nghiên cứu trên ñược cụ thể hóa thành những câu hỏi sau ñây:
-

Lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đồng Tâm thường bị ảnh
hưởng bởi các yếu tố nào?
-

Tầm ảnh hưởng của các yếu tố ñó ñến lòng trung thành của nhân viên như thế
nào?
-

Những biện pháp nào ñể Công ty cải thiện lòng trung thành của nhân viên?


18

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
-

Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên ñang làm việc và ñã nghĩ việc tại Công ty
Cổ phần Đồng Tâm
-

Phạm vi nghiên cứu: Các công ty thành viên trong hệ thống Đồng Tâm.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đầu tiên luận văn dựa vào lý thuyết về lòng trung thành, về nhu cầu, về sự
thỏa mãn của nhân viên cùng với các nghiên cứu ñã có mà lựa chọn thang ño tương
ứng. Sau ñó nghiên cứu ñược thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ : thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp ñịnh
tính thông qua thảo luận cùng với góp ý của Thầy hướng dẫn ñể hiệu chỉnh từ
ngữ, ñiều chỉnh thang ño và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu chính thức : thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp ñịnh
lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát. Mẫu
ñiều tra trong nghiên cứu chính thức ñược chọn bằng cách lấy mẫu thuận tiện
khoảng 270 nhân viên ñã và ñang làm việc ở tất cả các bộ phận tại các công ty
trong hệ thống Đồng Tâm.
Kết thúc khảo sát, thu về ñược 248 bản, trong ñó có 237 bản phù hợp với yêu
cầu. Tiến hành mã hóa, nhập, làm sạch và phân tích dữ liệu. Các thang ño ñược
ñánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố (EFA) với phần
mềm SPSS 20.0.
1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
19

Thông qua cuộc khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng ñến lòng trung

thành của nhân viên Đồng Tâm , ñề tài nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn ñối
với các nhà quản lý của Đồng Tâm như sau:
Một là, xác ñịnh ñược yếu tố then chốt ảnh hưởng ñến sự gắn bó, lòng trung
thành của nhân viên.
Hai là, nêu ra những ñánh giá của nhân viên về mức ñộ thỏa mãn của họ ñối
với những yếu tố ảnh hưởng ñến quyết ñịnh gắn bó hay rời bỏ Đồng Tâm
Trên cơ sở ñó các nhà quản lý của Đồng Tâm sẽ có thể hoạch ñịnh ñược các
chiến lược phù hợp ñể phát huy các yếu tố tích cực và hạn chế các yếu tố tiêu
cực ảnh hưởng ñến lòng trung thành của nhân viên góp phần kiện toàn bộ máy
nhân sự ñưa công ty phát triển ngày một bền vững.
1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1 - Tổng quan : phần này trình bày khái quát Cơ sở hình thành ñề tài,
mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ñối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý
nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu : phần này trình bày và phân
tích các lý thuyết liên quan. Trên cơ sở ñó xác ñịnh các giả thuyết và xây dựng mô
hình nghiên cứu.
Chương 3 - Thiết kế nghiên cứu : phần này trình bày cách thức, phương pháp,
thực hiện nghiên cứu, mô tả quá trình nghiên cứu, thu thập và xử lý dữ liệu.
Chương 4 - Phân tích kết quả khảo sát : phần này trình bày kết quả xử lý và phân
tích dữ liệu. Kiểm ñịnh các giả thuyết và mô hình ñã nêu ra.
Chương 5 - Kết luận và kiến nghị : phần này trình bày các kết luận, kiến nghị từ
kết quả nghiên cứu, nêu các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
20

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Tiếp theo phần giới thiệu tổng quan trong chương một, chương hai này sẽ trình
bày ñịnh nghĩa về lòng trung thành của nhân viên và tổng quan các cơ sở lý thuyết

có liên quan ñến vấn ñề nghiên cứu. Trên cơ sở lý thuyết này ñề xuất mô hình và
giả thuyết cho nghiên cứu.
2.1. LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
Đã có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên với nhiều cách tiếp
cận khác nhau.
Theo Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990) chú trọng 3 trạng thái tâm lý của nhân
viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức :
- Vì tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù cho nơi khác trả lương
cao hơn
- Vì họ không có cơ hội tìm kiếm ñược công việc tốt hơn
- Và có thể vì những chuẩn mực ñạo ñức mà họ theo ñuổi.
Theo Mowday et al. (1979, p 226), trung thành là “ý ñịnh hoặc mong muốn duy
trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung
thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia
trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting : Nhân viên có ý ñịnh ở lại lâu dài
cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác
có lời ñề nghị lương bổng tương ñối hấp dẫn hơn (Stum 1999-2001).
Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung
thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển
21

dụng ñã có những thay ñổi căn bản và cần ñánh giá lại khái niệm trung thành” theo
Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007, tr.19-20)
The Loyalty Research Center (1990) ñã ñịnh nghĩa lòng trung thành của nhân
viên là việc nhân viên gắn kết với sự thành công cho tổ chức và tin tưởng rằng sự
lựa chọn tốt nhất của họ là làm việc cho tổ chức này. Không chỉ thực hiện các kế
hoạch ñể tồn tại với tổ chức mà họ cũng không chủ ñộng tìm kiếm cơ hội thay ñổi
công việc cũng như không ñáp lại những lời mời gọi hấp dẫn khác. Theo cách ñịnh
nghĩa này thì lòng trung thành của nhân viên là việc họ “muốn” ở lại với tổ chức và
họ không có dự ñịnh nghỉ việc.

Dự ñịnh nghỉ việc của nhân viên là ý ñịnh rời khỏi môi trường làm việc hiện tại
ñể chuyển sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi, 2010).
Xét về xu hướng chung, thông thường nhân viên làm việc cho một tổ chức ñều
mong muốn ñược ñáp ứng ñược các nhu cầu của họ và cảm thấy thoả mãn ñối với
công việc ñang làm. Một khi các nhu cầu không ñược ñáp ứng, cảm thấy không
thoả mãn với công việc thì ý ñịnh rời khỏi ñể tìm kiếm một tổ chức khác là ñiều tất
yếu. Như vậy, có sự liên quan giữa nhu cầu và sự thoả mãn ñối với công việc ñến
sự gắn bó, sự trung thành của nhân viên ñối với tổ chức. (Trần Kim Dung, 2005).
Vì vậy, cần thiết phải trình bày lý thuyết về nhu cầu và sự thoả mãn của nhân viên
ñể xem xét mối liên quan ñến lòng trung thành của nhân viên, trên cơ sở ñó ñề ra
các giả thuyết cho nghiên cứu này.
2.2. LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và ñộng viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow
(1943) là thuyết có ñược một sự hiểu biết rộng lớn. A.
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
của con người ñược sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan
trọng. Cấp bậc nhu cầu ñược sắp xếp thành năm bậc sau:
22

-

Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý : ñó là nhu cầu liên quan ñến các
yếu tố cần thiết ñể tồn tại như thức ăn, không khí, nhà ở, quần áo…. Trong
tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu ở tiền lương và các khoản phúc lợi.
-

Nhu cầu an toàn : bao gồm an toàn về bản thân như không bị tấn công, chiến
tranh ñe doạ, thiên tai; an toàn về tài chính như khủng hoảng kinh tế, thất

nghiệp; an toàn về sức khoẻ như không bị bệnh, tai nạn,… Trong tổ chức,
nhu cầu này thể hiện ở chỗ công việc an toàn, có bảo hộ lao ñộng, công việc
ổn ñịnh lâu dài….
-

Nhu cầu xã hội : Khi nhu cầu sinh lý và an toàn ñược thoả mãn thì nhu cầu
thứ ba cao hơn xuất hiện ñó là nhu cầu có ñược các mối quan hệ xã hội như
bạn bè, gia ñình, ñược tham gia vào cộng ñồng xã hội, ñược yêu thương,…
-

Nhu cầu ñược tôn trọng : Mọi người ñều có nhu cầu ñược tôn trọng và tự
trọng. Sự tôn trọng thể hiện ở việc con người muốn ñược chấp nhận và quý
trọng bởi người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện việc ñược tổ
chức ghi nhận những ñóng góp của nhân viên, ñược làm việc ở vị trí cao và
tăng thêm trách nhiệm.
-

Nhu cầu tự khẳng ñịnh: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong
bậc thang nhu cầu của Maslow. Đây là nhu cầu ñược thể hiện cái “Tôi” của
mỗi người. Nói rõ hơn, ở bậc này con người có nhu cầu ñược phát triển năng
lực bản thân và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở việc
ñược ñào tạo, huấn luyện, thăng tiến, ñược có cơ hội phát huy năng lực, óc
sáng tạo.
A. Maslow ñã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu
cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao
gồm các nhu cầu xã hội, nhu cầu ñược tôn trọng và nhu cầu tự khẳng ñịnh.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với
việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn
và có thể ñược thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng ñầu tiên các nhu cầu ở cấp
thấp nhất hoạt ñộng, nó ñòi hỏi ñược thoả mãn và như vậy nó là ñộng lực thúc

23

ñẩy con người hành ñộng – nó là nhân tố ñộng viên. Khi các nhu cầu này ñược
thoả mãn thì nó không còn là yếu tố ñộng viên nữa lúc ñó các nhu cầu ở cấp ñộ
cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ñã có một ẩn ý quan trọng ñối với các
nhà quản trị ñó là muốn ñộng viên người lao ñộng thì ñiều quan trọng là bạn
phải hiểu người lao ñộng của bạn ñang ở cấp ñộ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết ñó
cho phép bạn ñưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người
lao ñộng ñồng thời bảo ñảm ñạt ñến các mục tiêu tổ chức
2.2.2 Thuyết nhu cầu ERG – Existence, Relatedness and Growth theory
Thuyết nhu cầu của Giáo sư Clayton Alderfer Đại học Yale ñược xây dựng
trên cơ sở thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow. Thuyết ERG xác ñịnh 3 nhu
cầu chính của con người ñó là:
-

Nhu cầu tồn tại (Existence needs) : Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và
tinh thần, ñược ñáp ứng ñầy ñủ các nhu cầu căn bản ñể sinh tồn như các nhu
cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, ñi lại, học hành và nhu cầu an toàn.
-

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) : nhu cầu thoả mãn trong mối quan hệ
với mọi người.
-

Nhu cầu phát triển (Growth needs) : Ước muốn ñược tăng trưởng và phát
triển bản thân trong cuộc sống và công việc.
Thuyết ERG cho rằng có nhiều hơn một nhu cầu ảnh hưởng và tác ñộng ñến
cùng một người tại một thời ñiểm. Khi một nhu cầu cao hơn không ñược thoả
mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng phục hồi. Thuyết ERG liên quan

ñến sự ñộng viên nhân viên làm việc, thuyết này giải thích ñược tại sao các nhân
viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và ñiều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi
những ñiều kiện này là tốt và ñạt các tiêu chuẩn của thị trường lao ñộng. Khi các
nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng
hiện tại, họ sẽ tìm cách ñược thỏa mãn. Như vậy, việc nhân viên có dự ñịnh nghỉ
24

việc ở tổ chức hiện tại ñể tìm ñến một công việc mới có liên quan ñến sự thoả
mãn nhu cầu phát triển trong công việc của họ. Hay nói cách khác sự thỏa mãn
về các yếu tố thành phần của công việc có tác ñộng ñến lòng trung thành của
nhân viên ñối với tổ chức.
2.3. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THOẢ MÃN CỦA NHÂN VIÊN
Sự thoả mãn là mức ñộ mà nhân viên có cảm nhận ñịnh hướng tích cực ñối với
việc làm trong tổ chức (Price, 1997).
Sự thoả mãn ñối với công việc của nhân viên ñược ñịnh nghĩa như là thái ñộ ảnh
hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của công việc (Smith et
al., 1969).
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005) mô hình ảnh
hưởng của chỉ số mô tả công việc ñiều chỉnh (AJDI) ñến mức ñộ thoả mãn của nhân
viên, có 7 khía cạnh ảnh hưởng ñến mức ñộ thoả mãn của nhân viên ñó là bản chất
công việc, cơ hội ñào tạo và thăng tiến, lãnh ñạo, ñồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi
và ñiều kiện làm việc. Các yếu tố này cũng ảnh hưởng ñến sự gắn kết tổ chức cũng
như lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Janet (2004) về “Ảnh hưởng của quản lý tài nguyên nhân
sự trong việc giữ lại nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu kinh
nghiệm”, cho rằng dự ñịnh nghỉ việc của nhân viên cũng như lòng trung thành của
nhân viên với tổ chức bao gồm 2 nhóm yếu tố chính. Đó là nhóm các yếu tố tài
nguyên nhân sự và nhóm các yếu tố tổ chức.
Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm 4 yếu tố là : 1. Sự phù hợp giữa
cá nhân và tổ chức, 2. Lương thưởng , 3. Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và

4. Cơ hội thách thức.
Nhóm các yếu tố tổ chức bao gồm 4 yếu tố là : 1. Hành vi lãnh ñạo, 2. Quan hệ
nơi làm việc, 3. Văn hóa và cấu trúc công ty và 4. Môi trường làm việc.
25

Trong nghiên cứu có bổ sung thêm 1 yếu tố ảnh hưởng ñến Lòng trung thành
của nhân viên là Truyền thông vào mô hình nghiên cứu. Tóm lại, mô hình của Janet
(2004)
bao gồm 9 yếu tố ảnh hưởng ñến lòng trung thành. Các yếu tố ñó là sự phù
hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương thưởng , huấn luyện và phát triển nghề nghiệp,
cơ hội thách thức, hành vi lãnh ñạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công
ty, môi trường làm việc và truyền thông.
Nghiên cứu của Nguyễn Xuân Phương (2010) về “ Các yếu tố tác ñộng ñến sự
thoả mãn về tinh thần ñối với công việc của nhân viên chủ chốt trong các ngân hàng
tại Việt Nam” khám phá thêm những yếu tố của thoả mãn công việc ở khía cạnh
tinh thần của nhân viên. Theo ñó, 3 yếu tố vai trò không phù hợp (role conflict), vai
trò nhập nhằng (role ambiguity) và sự quá tải (role overload) ñược xem như các yếu
tố gây ảnh hưởng ngược chiều ñến sự thoả mãn công việc về mặt tinh thần của nhân
viên. Nhưng tựu chung lại, các yếu tố này thuộc về sự phù hợp của nhân viên với
công việc và với tổ chức.
2.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA NHU CẦU, MỨC ĐỘ THOẢ MÃN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
Đã có nhiều nghiên cứu nhu cầu, mức ñộ thoả mãn của nhân viên ñối với công
việc và gắn kết tổ chức ñược thực hiện theo mô hình 2.1 (Stum 2001).


Hình 2.1 Sơ lược mô hình nghiên cứu @ Work của Aon Consulting
(Nguồn: Stum D.L. ,2001. Maslow revisited: building the employee commitment
pyramid. Strategy & Leadership. Vol. 29,4)
Cách tiếp cận này ñược áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting ñược

thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia. Kết quả cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ
giữa sự thoả mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ ñối với tổ chức (Stum 2001).
Đo bằng sự gắn
kết ñối với tổ
ch
ứ
c

Gắn kết tổ
c
h
ứ
c

Đạt ñược bằng cách
thoả mãn các nhu
c
ầ
u c
ủ
a nhân viên