Phát triển nguồn nhân lực tại văn phòng ủy ban nhân dân huyện đắk mil, tỉnh đắk nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN VĂN BẢNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐĂK MIL, TỈNH ĐĂK NÔNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................3

4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................3
5. Bố cục đế tài................................................................................................................................4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu..........................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
...........................................................................................................................8
1.1. KHÁI QUÁT VẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..........................8
1.1.1. Một số khái niệm..............................................................................8
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức....................13
1.1.3. Đặc điểm NNL trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.................14
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................15
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực...................................................................15
1.2.2. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực................................................17
1.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy...........................................................24
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC

...........................................................................................................28

1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài của tổ chức......................28
1.3.2. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức......................29
TÓM TẮT CHƯƠNG 1..................................................................................31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐẮK MIL, TỈNH ĐẮK
NÔNG THỜI GIAN QUA............................................................................32


2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐẮK MIL ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................32
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức.........................................................32

2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực.................................................................38
2.1.3. Tình hình hoạt động của văn phòng UBND huyện Đắk Mil trong
thời gian qua.............................................................................................41
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VĂN PHÒNG UBND HUYỆN ĐẮK MIL....................................................47
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của văn phòng UBND huyện Đắk Mil.....47
2.2.2. Năng lực của nguồn nhân lực.........................................................55
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy.....................................65
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VĂN PHÒNG UBND HUYỆN ĐẮK MIL....................................................68
2.3.1. Những kết quả đạt được và hạn chế...............................................68
2.3.2. Nguyên nhân...................................................................................71
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI VĂN
PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐẮK MIL, TỈNH ĐẮK NÔNG
.........................................................................................................................74
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP........................................................74
3.1.1. Chiến lược phát triển tại Văn phòng UBND huyện Đắk Mil.........74
3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đế xuất giải pháp..........76
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ...............................................................78
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn lực..........................................................79
3.2.2. Nâng cao phát triển năng lực cho nguồn nhân lực.........................85
TÓM TẮT CHƯƠNG 3..................................................................................94


KẾT LUẬN....................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NNL
CBCNV
WB
NLĐ
PT
UBND
HĐND
VP
NQ
HCNN
TL
TT
PGS.TS
SL
NSNN
CMNV
ĐH
LĐ
CĐ & THCN

Nguồn nhân lực
Cán bộ công nhân viên
Ngân hàng thế giới (World Bank)
Người lao động
Phát triển
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Văn phòng

Nghị quyết
Hành chính nhà nước
Tỷ lệ
Thông tư
Phó giáo sư Tiến sĩ
Số lượng
Ngân sách nhà nước
Chuyên môn nghiệp vụ
Đại học
Lao động
Cao đẳng và Trung học chuyên nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

Trang


bảng
2.1

Tình hình lao động của VP Ủy ban nhân dân huyện Đắk

44

2.2

Mil, tỉnh Đắk Nông qua các năm

Nguồn lực tài chính của VP Ủy ban nhân dân huyện Đắk

46

2.3

Mil, tỉnh Đắk Nông qua các năm
Giá trị tài sản của VP Ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil,

47

2.4

tỉnh Đắk Nông qua các năm
Cơ cấu NNL theo ngành nghề tại VP Ủy ban nhân dân

52

2.5

huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông thời gian qua
So sánh tăng giảm của cơ cấu NNL theo ngành nghề tại VP

54

2.6

Ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil qua các năm
NNL và cơ cấu NNL theo đơn vị tại VP Ủy ban nhân dân

56

2.7

huyện Đắk Mil thời gian qua
So sánh tăng giảm của cơ cấu NNL theo ngành nghề tại VP

57

2.8

Ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil qua các năm
Cơ cấu giới tính, tuổi đời NNL của VP Ủy ban nhân dân

58

2.9

huyện Đắk Mil qua các năm
Trình độ CMNV của NNL tại VP Ủy ban nhân dân huyện

61

2.10

Đắk Mil qua các năm
Thực trạng trình độ CMNV của người lao động theo đơn vị

64

2.11

tại VP Ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil thời gian qua
Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về trình độ CMNV của

65

2.12

người LĐ tại VP Ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil
Kết quả khảo sát kỹ năng của người lao động tại VP Ủy

67

2.13

ban nhân dân huyện Đắk Mil
Kết quả khảo sát nhận thức của người lao động tại VP Ủy

69

2.14
2.15

ban nhân dân huyện Đắk Mil
Đánh giá của nhân viên về lương bổng và phúc lợi
Đánh giá về các phong trào và chế độ khen thưởng, tuyên

70
71

3.1

dương
Dự báo nhu cầu số lượng NNL của VP Ủy ban nhân dân

82

huyện Đắk Mil đến năm 2020


3.2

Dự báo cơ cấu NNL theo ngành nghề tại VP Ủy ban nhân

83

3.3

dân huyện Đắk Mil đến năm 2020
Dự báo cơ cấu NNL theo đơn vị tại VP Ủy ban nhân dân

85

3.4

huyện Đắk Mil đến năm 2020
Dự báo nhu cầu được đào tạo của NNL tại VP Ủy ban nhân

89

3.5

dân huyện Đắk Mil đến năm 2020
Mức độ nhu cầu được tham gia đào tạo của NLĐ tại VP Ủy

89

ban nhân dân huyện Đắk Mil


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ
1.1
2.1

Tên sơ đồ

Trang

Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Bộ máy tổ chức quản lý của VP Ủy ban nhân dân huyện

21
43

Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông

DANH MỤC CÁC BIỂN ĐỒ
Số hiệu
hình
2.1

Tên hình
Đồ thị minh họa tình hình lao động tại VP Ủy ban nhân

Trang
45

dân huyện Đắk Mil qua các năm
2.2

Đồ thị minh họa cơ cấu theo ngành nghề của NNL tại VP

54

2.3

Ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil qua các năm
Đồ thị minh họa cơ cấu NNL theo giới tính tại VP Ủy ban

59

nhân dân huyện Đắk Mil qua các năm
2.4

Đồ thị minh họa cơ cấu NNL theo độ tuổi tại VP Ủy ban

59

nhân dân huyện Đắk Mil năm 2014
2.5

Đồ thị minh họa cơ cấu NNL theo trình độ CMNV VP Ủy

62

ban nhân dân huyện Đắk Mil qua các năm
3.1

Đồ thị minh họa nhu cầu về hình thức đào tạo của NLĐ tại

90

VP Ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil đến năm 2020
3.2

Đồ thị minh họa nhu cầu về phương pháp đào tạo của
NLĐ tại VP Ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil đến năm
2020

91


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực giỏi cũng luôn
là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công của một tổ chức. Ngày nay
khoa học công nghệ phát triển cao, chi phối mọi lĩnh vực của đời sống thì vẫn
không thể thay thế vai trò của con người chính là nguồn nhân lực tạo nên và
sử dụng công nghệ đó. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật chất đều được
làm nên từ bàn tay và trí óc của con người. Con người chính là nguồn lực
quan trọng nhất đóng vai trò quan trọng, biết sử dụng và phối hợp các nguồn
lực khác để tạo nên sự phát triển mạnh mẽ của tổ chức.
Từ trước đến nay khi nói đến nguồn nhân lực thì chỉ nói đến nguồn nhân
lực chủ yếu như người lao động, nhưng lại không để ý rằng các doanh nhân,
các nhà tổ chức, các nhà khoa học mới là nguồn nhân lực nòng cốt, là lực
lượng dẫn dắt kinh tế phát triển. Và ngày nay không ai phủ nhận được vai trò
lớn lao của đội ngũ này. Chính vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực là
một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát
triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo sự phát lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực này còn nhiều bất cập và tồn tại, tình
trạng thừa, thiếu lao động, trình độ lao động không đồng đều và còn hạn chế,
việc sử dụng lao động không hợp lý, năng suất lao động thấp,...
Văn phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông cũng không
nằm ngoài thực trạng đó. Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc của sự phát
triển nguồn nhân lực, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển NNL
để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng
suất lao động, nâng cao năng lực phát triển của cơ quan là hết sức cần thiết.
Và mặc dù trong thời gian qua, Văn phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil,


2

tỉnh Đắk Nông cũng đã có nhiều nỗ lực đẩy mạnh phát triển NNL nhưng kết
quả công tác này vẫn còn hạn chế, NNL chưa theo kịp yêu cầu của phát triển

và mục tiêu của cơ quan. Việc phát triển nguồn nhân lực của Văn phòng ủy
ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông ngoài những tồn tại chung của
toàn xã hội thì vẫn tồn tại nhiều bất cập. Công tác này còn thiếu đồng bộ và
chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay và trong thời
gian tới. Về cơ bản, hoạt động trên vẫn thực hiện theo các thói quen đã hình
thành từ trước. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa thật sự bám sát các nhiệm vụ của
cơ quan, việc đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người
lao động chưa thật sự xuất phát từ yêu cầu của công việc và khả năng của
người lao động mà chỉ mang tính định hướng từ cấp trên cao hơn.
Để nguồn nhân lực Văn phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh
Đắk Nông phát triển được thì phải thay đổi mô hình bao gồm việc tuyển
dụng, đào tạo & phát triển, quản lý thành tích, lương và các chế độ thu hút
nhân tài và đào tạo kế thừa.
Với lý do trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại văn
phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông” cho luận văn tốt
nghiệp của mình. Qua luận văn này tôi mong rằng qua kết quả nghiên cứu sẽ
có hướng đi thích hợp giúp cho văn phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil
có được một nguồn nhân lực có chất lượng nhằm thực hiện có kết quả các
mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho quá trình phát triển kinh tế xã hội tại địa
phương trong giai đoạn mới.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Đề tài làm rõ và hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển NNL đối với đơn vị hành chính sự
nghiệp nói riêng.
- Đề tài phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng ủy


3

ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông trong thời gian qua để tìm ra

những tồn tại, những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập trong sự phát
triển NNL cụ thể là các cán bộ làm công tác văn phòng.
- Đề tài đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Văn phòng ủy ban
nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông trong thời gian tới nhằm giúp cho
nguồn nhân lực tại Văn phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk
Nông phát triển mạnh mẽ hơn đáp ứng mục tiêu của ngành văn phòng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại văn phòng ủy ban
nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông.
b. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại văn phòng
ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông.
Về không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại văn
phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông.
Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời
gian tới (2020).
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc.
- Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh.
Các phương pháp trên giúp đề tài khảo cứu lý luận về phát triển NNL để
hình thành nội dung nghiên cứu, đánh giá thực trạng NNL và phát triển NNL
tại văn phòng ủy ban nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông, từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm phát triển NNL tại Văn phòng một cách toàn diện và
sâu sắc hơn.
5. Bố cục đế tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, đế tài gồm có các

4

chương cụ thể như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại văn phòng uỷ ban
nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông trong thời gian qua.
Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng uỷ ban
nhân dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, từ những năm ở thập niên 90 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở một số nước
phát triển như Mỹ, Đức, Nhật, Anh, Canada,… Tiêu biểu nhất là các nghiên
cứu và các tác giả sau đây:
Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm
công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình
Dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development
Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát
triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong
tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, phát triển NNL sẽ
giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.
Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển
NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles
Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton Allen và Richard
A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các nghiên cứu
này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết
kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua
trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong mỗi tổ chức.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước

Nói chung có nhiều công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn
đề phát triển nguồn nhân lực, trong số đó một số nghiên cứu điển hình như:
Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết


5

“Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu phân
tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con người
trong phát triển kinh tế.
Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực
tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách
giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế
giới từ đó đưa ra những kinh nghiệm phát triển NNL ở Việt Nam. Về phát
triển NNL trong một tổ chức đã có nhiều nghiên cứu, trong đó có một số
nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam
thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu
khá hệ thống về đào tạo và phát triển NNL ở các trường đại học nhưng giới
hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo
quốc tế;
Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một
nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở
các doanh nghiệp Nhà nước. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định
khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh
nghiệp này thời gian vừa qua;
Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011). Giáo trình đã giới thiệu tổng quan về quản trị

NNL. Nội dung sách có mười chín chương và chương IX: “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình,
phương pháp đào tạo và phát triển NNL;
Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới
thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong công tác


6

phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo. Ngoài ra cuốn sách còn giới
thiệu các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á
là giải pháp quan trọng trong cung cấp NNL đáp ứng yêu cầu của công nghiệp
hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân
lực;
Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất
của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương
lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã
làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài;
Bài báo khoa học “Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại Đà Nẵng”
của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
báo đã nêu bật được mối quan hệ gắn bó mật thiết giữa đào tạo và sử dụng
NNL. Bài viết đã làm rõ nội dung để phát triển nguồn nhân lực thì không thể
bỏ qua đào tạo NNL và sau khi đào tạo thì phải sử dụng NNL đó một cách
hợp lý hơn để không lãng phí nguồn tài nguyên to lớn đó;
Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”

của ThS. Nguyễn Văn Long trường ĐH Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài viết
đã nêu bật được ý nghĩa và vai trò của quan trọng của động lực thúc đẩy đối
với người lao động. Qua đó, bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố
mà tổ chức có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả công việc bằng động lực thúc
đẩy;
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Thị Oanh Kiều (2010): “Hoạch
định nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Đức Trí - Đà Nẵng”. Đây là một


7

nghiên cứu khá hệ thống về hoạch định nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tới
một số khía cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đào tạo mà chưa có một
công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển
NNL khối văn phòng nói chung củng như cho văn phòng ủy ban nhân dân
huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông nói riêng. Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa
những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn văn phòng ủy ban nhân
dân huyện Đắk Mil, tỉnh Đắk Nông làm nghiên cứu chuyên sâu.


8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này

gồm có thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con người được đem ra sử dụng
trong quá trình lao động sản xuất [6, tr.7].
Cụ thể các khái niệm thể lực, trí lực và nhân cách của con người được
hiểu như sau:
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [6,
tr.8].
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [6,
tr. 8].
Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá
nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của mỗi con người.
Như vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về nhân lực. Tuy nhiên, khái
niệm nhân lực về cơ bản được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người giúp con người tham
gia vào hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội...;
b. Ngồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ. Tuy


9

nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu
cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể
nêu lên một số quan niệm như sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói
đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng

thái tĩnh [17, tr. 263].
Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã
xem xét vấn đề ở trạng thái động [17, tr. 263].
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía
cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy
đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh
thần…
Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu này, tác giả chỉ sử dụng khái niệm:
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất
định” [17, tr. 264].
Khi đề cập đến NNL, người ta thường nói đến số lượng và chất lượng
của NNL đó.
Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL
hàng năm. Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ
chức. Số lượng nhân viên càng đông khi quy mô tổ chức càng lớn và ngược
lại số lượng nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu


10

thành nên bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu
thức: sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề.... Nó bao
gồm các yếu tố cơ bản: thể lực, năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của người lao
động. Trong đó, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất [6].
- Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên

môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân trong tổ chức.
- Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc và cách
xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên.
- Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ
và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã
hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
Nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát
triển của tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự
phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm
phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó giữa tổ
chức và nguồn nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt
chẽ để cùng nhau phát triển bền vững.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Từ những khái niệm trên về nguồn nhân lực, khái niệm về phát triển
nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc
độ khác nhau.
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO - Tổ chức Giáo
dục, Khoa học và Văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái


11

niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao
động và sự đáp ứng yêu cầu về việc làm của tổ chức. Theo ILO (International
Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phải hiểu phát
triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của

người lao động hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát
triển năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như
thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Christian Batal thì phát triển NNL là phát triển về năng lực và động
cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay thế
khái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “Nghiệp vụ chuyên
môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang tính
linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị
NNL trong thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét theo phạm trù
thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “Kiến thức”, “Kỹ năng”
và “Hành vi thái độ” cần huy động để thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng
của từng vị trí việc làm. Năng lực được cấu thành bởi:
-

“Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên

ngành về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các
phương pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
-

“Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp

và công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “Kỹ năng”
chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phương pháp cụ thể. Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo
công việc được thực hiện.
-

“Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ

trạng thái tinh thần của bản thân. “Hành vi, thái độ” được hình thành trong


12

một điều kiện như hành thành “Kỹ năng”. Nhưng việc học tập các “Hành vi,
thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống tạo thuận lợi cho người học có
được ý thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “Hành vi, thái
độ”; ý thức được rằng mình chưa nắm vững các năng lực “Hành vi, thái độ”
để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc.
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong tổ chức.
Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực như:
Có người cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là
tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể
lực… làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và
phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển tổ chức”.
Cũng có ý kiến cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên
về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn
nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng,
chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong
đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực
phải được nâng cao.
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị NNL con
người chủ yếu trên các phương diện thể lực, năng lực, nhận thức,…và phát
huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển của tổ chức. Điều
đó có nghĩa phát triển NNL là phát triển chất lượng nguồn nhân lực và nâng
cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn.

Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất
lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn
nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu


13

ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động [17, tr. 265].
Từ những nhận định trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là một
tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng NNL
nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao
động.
Từ những khái niệm trên sẽ khái quát được nội dung phát triển nguồn
nhân lực qua sơ đồ 1.1 như sau:

Cơ cấu NNL
Nội
dung
phát
triển
NNL

Nâng
cao
năng
lực

Mục tiêu
của tổ
chức và

người LĐ

Trình độ CMNV
Kỹ năng
Trình độ nhận thức

Nâng cao động lực thúc đẩy

NNL

Nội dung của phát triển NNL

Mục tiêu của TC và
người LĐ

Sơ đồ 1.1: Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó
biểu hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công
việc, giảm bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng tự
giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và
nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của tổ chức, tạo điều kiện cho áp


14

dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, đơn vị...
Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các
tổ chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu cầu cao về phương diện thể lực, trí

lực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức,
trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng
được nhiệm vụ hiện tại và tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có
cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ...đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị
mình.
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập
nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là
một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển
nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ
chức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại
và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc
làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
1.1.3. Đặc điểm NNL trong các đơn vị hành chính sự nghiệp
a. Tính nghề nghiệp. Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc công chức thực
hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó
đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán, văn thư...);
b. Tính quan liêu. Tính quan liêu trong thực thi công vụ thể hiện trên
các phương diện khác nhau như không phụ thuộc vào bất kỳ một tác động nào
khác của chính trị, kinh tế hay dân sự. Công chức thực hiện công vụ theo một
quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi


15

nếu không được pháp luật cho phép;
c. Tính thứ bậc. Công chức được chia thành những bậc hạng khác nhau

tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được
bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó (Ví dụ: Công chức ở Trung Quốc
chia thành 15 bậc, cao nhất là Thủ tướng Quốc vụ viện và thấp nhất là cán
sự);
d. Tính được nhà nước trả lương. Vì công chức thực thi công vụ nhà
nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước. Đặc điểm này
giúp ta phân biệt công chức với những người là việc ở các doanh nghiệp và
khu vực tư nhân hưởng lương không do nhà nước chi trả.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Như đã nói ở trên, phát triển NNL là một tổng thể các cách thức làm gia
tăng đáng kể chất lượng NNL nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ
chức và nhu cầu của người lao động. Từ khái niệm trên ta thấy:
1.1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực
Như khái niệm phát triển NNL đã nêu, phát triển NNL là để đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ của tổ chức. Mà các nhiệm vụ của tổ chức có thể có quy mô, vị
trí khác nhau. Do vậy, cần số lượng NNL khác nhau để hoàn thành các nhiệm
vụ đó. Nói cách khác, là phải xuất phát từ quy mô, cơ cấu nhiệm vụ của tổ
chức để xác định quy mô, cơ cấu NNL tương ứng cho từng nhiệm vụ.
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp
thành cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể
phục vụ cho mục tiêu của tổ chức [9].
Như vậy, cơ cấu NNL được xem là hợp lý khi tỷ trọng của từng loại
trong tổng số tương ứng với từng nhiệm vụ công việc mà nó phải hoàn thành
trong tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của