Xây dựng thang, bảng lương cho công ty cổ phần đầu tư và xây dựng hương giang

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU.....................................................................................
LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................................
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THANG BẢNG LƯƠNG..........................1
1.1. Một số khái niệm.........................................................................................1
1.1.1. Tiền lương.............................................................................................1
1.1.2. Thang lương..........................................................................................1
1.1.3. Bảng lương............................................................................................1
1.1.4. Bậc lương..............................................................................................1
1.1.5. Hệ số lương...........................................................................................1
1.1.6. Bội số của thang lương..........................................................................1
1.1.7. Mức lương.............................................................................................1
1.2 Nội dung của thang bảng lương...................................................................2
1.2.1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương...............................................2
1.2.2. Kết cấu thang bảng lương.....................................................................3
1.2.3. Phương pháp xây dựng thang bảng lương............................................3
1.3. Vai trò của thang bảng lương.......................................................................5
1.4. Kinh nghiệm xây dựng thang bảng lương ở một số đơn vị.........................6
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HƯƠNG GIANG................7
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Hương Giang.. .7
2.1.1. Giới thiệu chung....................................................................................7
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh...........................................7
2.1.3. Cơ cấu lao động....................................................................................7
2.2. Sơ đồ bộ máy...............................................................................................7
2.3. Một số đặc điểm của doanh nghiệp ảnh hưởng đến nhiệm vụ xây dựng
thang, bảng lương...............................................................................................8
2.4. Thực trạng thang, bảng lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng
Hương Giang......................................................................................................9

CHƯƠNG 3.XÂY DỰNG HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG MỚI CHO
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HƯƠNG GIANG..............10
3.1. Một số định hướng của Công ty................................................................10
3.2. Xây dựng hệ thống thang bảng lương mới cho công ty............................10
3.2.1. Phân tích công việc cho từng vị trí trong công ty...............................10
3.2.2. Đánh giá giá trị công việc...................................................................12
3.2.3. Phân ngạch công việc..........................................................................12
3.2.4. Thiết lập thang bảng lương.................................................................13
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện thang bảng lương tại công ty..............16
3.4. Một số khuyến nghị về chính sách Nhà nước...........................................16
KẾT LUẬN.............................................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của công ty
Bảng 3.1. Thang điểm đánh giá giá trị công việc.
Bảng 3.2. cho điểm cho một số chức danh công việc.
Bảng 3.3.Bảng tổng điểm cho các chức danh công việc trong công ty.
Bảng 3.4. Xác định số điểm cho từng bậc và điểm trung bình cho từng bậc.
Bảng 3.5. Các mức lương hiện tại trên thị trường
Bảng 3.6 Bảng lương của của Giám đốc
Bảng 3.7. Bảng tính tiền lương bậc 1 và hệ số lương bậc 1 của các ngạch
Bảng 3.8 Thang bảng lương Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Hương Giang


LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì năng suất, chất lượng và hiệu quả
luôn là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp, các doanh nghiệp dùng rất

nhiều biện pháp , chính sách để đạt được mục tiêu đó. Trong đó tiền lương được
coi là một trong những chính sách quan trọng, là nhân tố kích thích người lao
động hăng hái làm việc nhằm đạt hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
Tiền lương đối với người lao động là phần thu nhập chủ yếu, là nguồn
sống, là điều kiện để họ tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí. Chính vì
vậy doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cách trả lương hợp lý. Điều đó
cũng có nghĩa là doanh nghiệp cần xây dựng cho mình những thang, bảng lương
phù hợp với doanh nghiệp để làm căn cứ trả lương cho người lao động. Thang
bảng lương có vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp trả lương nhanh chóng,chính xác, tiết kiệm thời gian,…Đã có nhiều bài
viết,luận văn, báo cáo viết về vấn đề thang bảng lương này.
Nhưng hiện nay có nhiều doanh nghiệp chưa có thang bảng lương riêng
cho doanh nghiệp mình, Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng Hương Giang
cũng là một doanh nghiệp đang trong thời gian xây dựng thang bảng lương riêng
cho doanh nghiệp. Nên em cảm thấy cần thiết phải xây dựng một thang bảng
lương riêng cho công ty. Chính vì vậy, em chọn đề tài: “ Xây dựng thang, bảng
lương cho Công ty Cổ phần đầu tư và Xây dựng Hương Giang” làm đề tài viết
tiểu luận của mình.
Bài tiểu luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thang, bảng lương.
Chương 2: Thực trạng hệ thống thang, bảng lương tại Công ty cổ phần đầu
tư và xây dựng Hương Giang.
Chương 3: Xây dựng hệ thống thang, bảng lương mới cho Công ty cổ phần
đầu tư và xây dựng Hương Giang.


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THANG BẢNG LƯƠNG

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Tiền lương
Theo tổ chức ILO: “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau
một thời gian lao động”.
1.1.2. Thang lương
“Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động
của các loại lao động khác nhau. Đó là một bảng quy định một số bậc lương,
mức lương, các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc từ thấp tới cao, tương ứng với
tiêu chuẩn cấp bậc nghề của công nhân”. ( Bài giảng xây dựng thang bảng
lương)
1.1.3. Bảng lương.
“ Bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
người lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp”. ( Bài giảng xây
dựng thang bảng lương)
1.1.4. Bậc lương.
“Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được
xếp từ thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6,…tùy thuộc vào thang
lương cụ thể của từng doanh nghiệp”. ( Bài giảng xây dựng thang bảng lương)
1.1.5. Hệ số lương.
“Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có
trình độ tay nghề cao), được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có trình độ
lành nghề thấp nhất - hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu
lần”. ( Bài giảng xây dựng thang bảng lương)
1.1.6. Bội số của thang lương.
“Bộ số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương.
Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc
thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu”. ( Bài giảng xây dựng thang bảng
lương)
1.1.7. Mức lương.
1

“ Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở
từng bậc của thang lương trong một đơn vị thời gian”. ( Bài giảng xây dựng
thang bảng lương)
1.2 Nội dung của thang bảng lương.
1.2.1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương.
Theo điều 7, Nghị định 49/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về tiền lương, nguyên tắc xây dựng thang bảng lương
là:
1. Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng
và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động
chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh,
phục vụ.
2. Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công
việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của
công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của
thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc
hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải
bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật,
nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.
3. Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong
thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của
công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh
nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:
a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong
điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
do Chính phủ quy định;
b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua
đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít

nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có
điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất
7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương
đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

2


4. Khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình
đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội,
tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do
thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời
phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương.
5. Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung
cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ
chức lao động, mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy
định của pháp luật lao động.
6. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh
nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại
doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước
khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện
nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp. Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung
thang lương, bảng lương phải báo cáo chủ sở hữu cho ý kiến trước khi thực
hiện; đối với công ty mẹ - Tập đoàn kinh tế nhà nước, công ty mẹ của Tổng
công ty hạng đặc biệt đồng thời gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để
theo dõi, giám sát.
1.2.2. Kết cấu thang bảng lương.

a. kết cấu bảng lương.
- Chức danh nghề, tên gọi nghề, chức danh công việc
- Số bậc của bảng lương
- Hệ số luong, mức lương
- Bội số lương
b. Kết cấu thang lương truyền thống.
- Nhóm mức lương, ngạch chức danh
- Số bậc trong thang lương, số bậc ngạch
- Bội số lương
- Hệ số lương của mỗi bậc
1.2.3. Phương pháp xây dựng thang bảng lương.
a. Phương pháp xây dựng thang bảng lương theo mức độ phức tạp kỹ
thuật và điều kiện lao động.
Nguyên tắc xây dựng.
Theo điều 3 Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH nguyên tắc xây dựng thang

3


bảng lương theo phương pháp này là:
1. Thang lương, bảng lương áp dụng đối với người lao động được xây dựng
trên cơ sở đánh giá độ phức tạp công việc của lao động trực tiếp sản xuất, kinh
doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và lao động quản
lý.
2. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, công ty cần xác định quan hệ
giữa mức lương thấp nhất, mức lương trung bình, mức lương cao nhất để bảo
đảm quan hệ cân đối giữa các loại lao động trong công ty.
3. Căn cứ tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, công ty xây dựng
thang lương, bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với tính chất, yêu cầu sử dụng
lao động của công ty và bảo đảm các nguyên tắc quy định tại Điều 7, Nghị định

số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
4. Việc chuyển xếp lương từ thang lương, bảng lương do Nhà nước quy
định sang thang lương, bảng lương do công ty xây dựng phải căn cứ vào chức
danh, công việc người lao động đảm nhận. Đối với người có thành tích, cống
hiến, đóng góp nhiều cho công ty, khi chuyển xếp lương nếu có vướng mắc thì
xem xét, xử lý riêng từng trường hợp cụ thể.
5. Việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp
lương phải bảo đảm công khai, minh bạch, có sự trao đổi, thống nhất với tổ chức
công đoàn cơ sở cùng cấp và báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho ý
kiến trước khi thực hiện.
6. Khi áp dụng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương mới, định kỳ công
ty phải rà soát, đánh giá để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ
chức lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động.
Quy trình xây dựng:
- Xác định chức danh nghề, công việc.
- Đánh giá độ phức tạp công việc
- Xác định yếu tố điều kiện lao động
- Xác định quan hệ mức lương
- Xây dựng thang lương, bảng lương.
b. Phương pháp xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công
việc.
Quy trình xây dựng.
- Phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp
- Đánh giá giá trị công việc

4


- Phân ngạch công việc

- Thiết lập thang lương
Bước 1: Phân tích công việc
Bước 2: Đánh giá giá trị công việc:là quá trình nghiên cứu một cách có hệ
thống giá trị của các công việc trong tổ chức
Gồm 4 bước :
- Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn doanh nghiệp
Có 4 nhóm yếu tố: + kiến thức và kinh nghiệm
+ thể lực và trí lực
+ môi trường công việc
+ trách nhiệm công việc
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: sử dụng danh sách các yếu tố đã xác định
được ở bước 1 để tiến hành đánh giá
- Cho điểm các yếu tố: gán cho mỗi yếu tố một giá trị
- Quy định thang điểm có thể chấp nhận
Bước 3: Phân ngạch công việc
- Nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng
tương tự nhau vào một nhóm.
Bước 4: Thiết lập thang bảng lương
Gồm 5 bước:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang bảng lương
- Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại
- Phân tích các kết quả mức lương
- Thiết lập thang bảng lương
- Điều chỉnh thang bảng lương
1.3. Vai trò của thang bảng lương
 Đối với người lao động
- Giúp người lao động tin tưởng hơn vào công tác trả lương của doanh
nghiệp, tạo sự công bằng trong trả lương.
- Giúp người lao động có được kỳ vọng phấn đấu năng lực,kỹ năng sâu.
- Giúp cho người lao động đánh giá năng lực của bản thân

 Đối với doanh nghiệp
- Là cơ sở để thỏa thuận tiền lương và ký kết hợp đồng lao động.
- Cơ sở trả lương công việc cũng như đánh giá khả năng cũng như trình
độn người lao động để trả lương.
- Cơ sở để thực hiện chế độ nâng lương theo hợp đồng lao động và thỏa
5


ước lao động tập thể.
- Cơ sở để khoán quỹ luosng và xác định quỹ tiền lương kế hoạch
 Đối với nhà nước
- Là cơ sở để Nhà nước tính toán, thẩm định chi phí đầu vào đối với các
doanh nghiệp nhà nước.
- Là cơ sở để tính toán các khoản thu nhập trước thuế.
- Giuwsp nhà nước có căn cứ để thanh kiểm tra, giám sát người lao động
đồng thời xử lý các tranh chấp về tiền lương.
1.4. Kinh nghiệm xây dựng thang bảng lương ở một số đơn vị.
 Công ty cổ phần Xà phòng Hà Nội
Tiền lương theo hệ số của nhân viên khối văn phòng trong công ty tính theo
chế độ thang lương, bảng lương dành cho doanh nghiệp Nhà nước(theo phương
pháp mức độ phức tạp kỹ thuật và điều kiện lao động). Công ty chưa có thang,
bảng lương dành riêng cho công ty.Điều này có hạn chế là chưa thực sự phù hợp
với đặc điểm kinh doanh của công ty,tiền lương không được tính theo giá trị của
công việc.
 Công ty cổ phần thiết bị giáo dục I
Ở trung tâm nội thất học đường đang áp dụng các thang, bảng lương theo
Nghị định 205/2004/NĐ-CP. Cũng giống như Công ty cổ phần Xà phòng Hà
Nội, công ty chưa có thang, bảng lương riêng của công ty, nên việc trả lương
chưa tính hết đến đóng góp của người lao động,chưa tính đến giá trị của công
việc.

Kinh nghiệm: Qua thực trạng xây dựng thang, bảng lương tại 2 công ty em
nhận thấy việc xây dựng một thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá
trị công việc là vô cùng cần thiết và quan trọng.

6


CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THANG BẢNG
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG
HƯƠNG GIANG
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Hương Giang.
2.1.1. Giới thiệu chung
- Tên giao dịch: Công ty cổ phần tư vấn, đầu tư và xây dựng Hương Giang.
- Tên tiếng anh: Huong Giang Consultancy, Investment and Consutruction
Joint Stock Company.
- Trụ sở chính: Số 28 ngõ 66, Phố Tân Mai, quận Hoàng Mai, Thành phố
Hà Nội
- Điện thoại: (024) 3.8647.000
- Email: huonggiangbqp.com
- Website:
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh
Công ty cổ phần tư vấn, đầu tư và xây dựng Hương Giang hoạt động chủ
yếu trong lĩnh xây dựng, thi công công trình; thương mại dịch vụ: cho thuê máy
móc thiết bị; đầu tư kinh doanh bất động sản: đầu tư, môi giới, đấu giá bất động
sản.
2.1.3. Cơ cấu lao động
Theo phụ lục số 1,tổng số lao động của công ty là 680 người, lao động có
kinh nghiệm, trình độ chuyên môn chiếm tỷ lệ cao.
2.2. Sơ đồ bộ máy
Theo phụ lục số 2, sơ đồ bộ máy của công ty gồm có:

- Đại hội đồng cổ đông: Có quyền lực cao nhất trong công ty. Đại hội đồng
cổ đông được tổ chức theo định kỳ hàng năm hoặc được triệu tập bất thường để
giải quyết những vấn đề chỉ thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
- Ban kiểm soát: Do đại hội đồng cổ đông bầu ra, thay mặt cổ đông giám
sát các hoạt động của công ty vì lợi ích chung của các cổ đông.
- Hội đồng quản trị: do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, làm việc theo nhiệm
kỳ và xử lý những vấn đề thuộc quyền hạn của mình theo quy định trong điều lệ
của Công ty.
- Ban giám đốc: gồm Tổng giám đốc và Phó tổng giám đốc: Phụ trách điều
hành, quản lý hoạt động của công ty, đảm bảo hoạt động của công ty hiệu quả.
7


- Phòng kế hoạch kỹ thuật: Tham mưu cho Tổng giám đốc giải quyết những
vấn đề liên quan thuộc chức năng của mình.
- Phòng tài chính kế toán: Tham mưu cho Tổng giám đốc giải quyết những
vấn đề liên quan thuộc chức năng của mình.
- Ban quản lý dự án: Tham mưu cho Tổng giám đốc giải quyết những vấn
đề liên quan thuộc chức năng của mình.
- Văn phòng công ty: Tham mưu cho Tổng giám đốc giải quyết những vấn
đề liên quan thuộc chức năng của mình.
Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận: Chỉ đạo, phối hợp hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty về lập dự toán chỉ đạo thiết kế, xây dựng, thi công.
Thiết lập các mối quan hệ đối ngoại, liên kết với các cơ quan, tổ chức kinh tế.
Xác định kết quả của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.3. Một số đặc điểm của doanh nghiệp ảnh hưởng đến nhiệm vụ xây dựng
thang, bảng lương.
- Mức độ phức tạp của công việc ảnh hưởng đến việc xác định bội số và số
bậc của thang, bảng lương. Đây là yếu tố rất quan trọng trong việc xác định bội
số lương và số bậc trong thang lương, nó là cơ sở để xác định hệ số lương, nếu

yếu tố này không được tính toán cẩn thận thì sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà
người lao động nhận được, sẽ tạo ra sự bất hợp lý trong việc trả lương cho người
lao động, tức là thang bảng lương xây dựng sẽ không hiệu quả. Một thag, bảng
lương thì phải phản ánh được những công việc có giá trị khác nhau thì được trả
những mức lương khác nhau, công việc có độ phức tạp cao và đòi hỏi người
thực hiện phải có trình độ cao thì mức lương trả cho người thực hiện công việc
đó phải cao.
- Tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ sẽ ảnh hưởng đến số
lượng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp. Nếu tính chất, đặc điểm,nội
dung quy trình công nghệ khác nhau thì sẽ phải xây nhiều thang,bảng lương
khác nhau , ngược lại nếu quy trình công nghệ đồng nhất, đặc điểm, tính chất
công việc tương đối giống nhau thì số lượng thang, bảng lương phải xây dựng ít
hơn.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp. Khi xây dựng thang, bảng lương
cần tính đến khả năng chi trả của doanh nghiệp, xem xét doanh nghiệp có thể trả
lương cho người lao động ở mức nào để xây dựng thang, bảng lương cho hợp lý,
tránh trường hợp thang, bảng lương được xây dựng xong mà doanh nghiệp
không đủ tài chính để chi trả cho người lao động thì thang, bảng lương cũng
không thể áp dụng và cũng không có giá trị gì cả.
8


- Quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của công ty.Công ty có quy mô
lớn, năng lực hoạt động mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Công ty có xu
hướng trả mức lương cao nhằm thu hút, duy trì đội ngũ lao động có trình độ, tay
nghề cao.
- Một số yếu tố khác ảnh hưởng tới việc xác định mức lương mà doanh
nghiệp trả cho người lao động như các khoản phụ cấp, thưởng, phúc lợi và các
ưu đãi mà công ty cung cấp cho người lao động. Các khoản này cũng được tính
là một phần trong thu nhập của người lao động.

2.4. Thực trạng thang, bảng lương tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng
Hương Giang.
Hiện nay công ty chưa có hệ thống thang, bảng lương. Công ty trả lương
cho cán bộ công nhân viên theo hợp đồng lao động, căn cứ vào công việc và tầm
quan trọng của công việc thỏa thuận mức lương với người lao động. Chưa có
thang lương cụ thể.

9


CHƯƠNG 3.XÂY DỰNG HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG
MỚI CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG
HƯƠNG GIANG
3.1. Một số định hướng của Công ty
- Công ty chủ trương xây dựng hệ thống tiền lương đảm bảo 3 nguyên tắc:
+ Tiền lương phải thể hiện sự công bằng. “Không sợ thiếu, chỉ sợ không
công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư
tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách. Nguyên tắc này bắt nguồn từ
nguyên tắc phân phối theo lao động : “Trả lương bằng nhau cho lao động như
nhau”. Có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho người lao động,
nhất thiết doanh nghiệp không được phân biệt giới tính tuổi tác, dân tộc mà phải
trả cho mọi người tương xứng với số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho
doanh nghiệp.
+ Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh. Tiền lương của doanh nghiệp
phải đảm bảo ngang bằng hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác, nhất là
các doanh nghiệp trong ngành nhằm thu hút được lao động có năng lực. Nguyên
tắc này được thực thi sẽ đảm bảo sức thu hút của doanh nghiệp trên thị trường
lao động. Ứng viên đi tìm việc thường không biết mức lương chính xác cho
những công việc tương tự, họ thường khó so sánh về mức phúc lợi, khen
thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hay tính thách thức, thú vị của

công việc. Mức lương đề nghị khi tuyển dụng thường là yếu tố cơ bản để ứng
viên quyết định có làm ở doanh nghiệp hay không. Lương càng cao càng có khả
năng thu hút nhân viên giỏi.
+ Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài
chính. Năng lực chi trả của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, do đó chính sách
tiền lương cũng phải đảm bảo doanh nghiệp có thể tồn tại và cạnh tranh được vì
tiền lương là yếu tố chi phí đầu vào quan trọng. Doanh nghiệp kinh doanh có
hiệu quả thấp thường có mức chi trả thấp và ngược lại.
- Công ty chủ trương xây dựng thang bảng lương sao cho phù hợp với tài
chính của công ty. Đảm bảo trả lương công bằng cho người lao động. để tiền
lương là công cụ tạo động lực cho người lao động.
3.2. Xây dựng hệ thống thang bảng lương mới cho công ty
3.2.1. Phân tích công việc cho từng vị trí trong công ty
Bước 1: Thống kê chức danh công việc cho toàn công ty
10


Hiện tại trong công ty có các chức danh là:
- Chủ tịch hội đồng quản trị
- Thành viên hội đồng quản trị
- Tổng giám đốc
- Phó tổng giám đốc
- Giám đốc
- Phó giám đốc
- Trưởng phòng: kế hoạch kỹ thuật, tài chính kế toán, quản lý dự án
- Phó phòng: kế hoạch kỹ thuật, tài chính kế toán, quản lý dự án
- Nhân viên: kế hoạch kỹ thuật, tài chính kế toán, quản lý dự án
- Kỹ sư
- Nhân viên lái xe
- Nhân viên kho

- Nhân viên bảo vệ
- Nhân viên tạp vụ
- Công nhân
Bước 2 - Phân tích công việc cho các chức danh trong công ty
Đưa ra các bản mô tả công việc cho từng chức danh công việc trong công
ty .
Ví dụ mô tả công việc cho vị trí Nhân viên lái xe mà công ty đưa ra trong
thông báo tuyển dụng:
1. Thường xuyên kiểm tra trạng thái, tình hình làm việc của phương tiện,
kịp thời đề xuất sửa chữa các hư hỏng; định kỳ đề xuất bảo dưỡng, vào cấp kỹ
thuật hoặc sửa chữa lớn phương tiện.
2. Mỗi ngày tổ trưởng tổ xe (hoặc trực tiếp lái xe) ít nhất hai lần (đầu giờ
làm việc sáng 7h30 AM và cuối giờ làm việc chiều 16h30PM) truy cập mạng nội
bộ, xem lịch công tác của các thành viên ban lãnh đạo hoặc nhận mệnh lệnh từ
người phụ trách trực tiếp hoặc thành viên ban TGĐ về kế hoạch phục vụ xe, để
đáp ứng.
3. Trước 15 phút xe khởi hành, chuẩn bị xăng dầu đầy đủ, kiểm tra các
trang thiết bị an toàn đảm bảo phương tiện làm việc tin cậy, an toàn trong suốt
hành trình công tác.
4. Các nhiệm vụ khác thực hiện theo quy chế quản lý sử dụng phương tiện
vận tải, ban hành kèm theo quyết định số /2009/QĐ-TTHN ngày 10/2009.
5. Giữ các thông tin liên quan đến chuyến công tác, làm việc của cán bộ
lãnh đạo, cán bộ quản lý, điều hành công ty như một bí mật kinh doanh.

11


6. Trong ngày nghỉ tuần nghỉ lễ hoặc ngoài thời giờ làm việc tổ trưởng tổ
xe, phân công nhân viên lái xe trực qua điện thoại sẵn sang làm nhiệm vụ đột
suất theo điều động của Chủ tịch, TGĐ hoặc giải quyết các trường hợp khẩn cấp

theo điều động của người có thẩm quyền.
7. Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khác trong phòng hoàn hành nhiệm vụ khi
được người phụ trách trực tiếp yêu cầu và phân công nhằm hoàn thành nhiệm vụ
chung của phòng.
3.2.2. Đánh giá giá trị công việc.
Bước 1 - Lập danh sách và cho điểm các yếu tố công việc chung cho
toàn Công ty ( chọn thang điểm 1100 )
Tiến hành cho điểm 15 yếu tố công việc (tiêu chí đánh giá) với tổng
số điểm của 15 tiêu chí là 1100 điểm. 15 tiêu chí được phân thành 4 nhóm:
- Kiến thức và kinh nghiệm
- Thể lực và trí lực
- Môi trường công việc
- Trách nhiệm công việc
Bước 2 - Lựa chọn các vị trí để đánh giá
Sử dụng danh sách các yếu tố công việc đã được xác định ở bước 1 để tiến
hành đánh giá các chức danh công việc đã được liệt kê ở phần phân tích công
việc.
Bước 3 – Xác định thang điểm
Theo phụ lục số 4, ta tiến hành gán điểm cho mỗi yếu tố.
Bước 4 – Chấm điểm cho các chức danh công việc
Theo phụ lục số 5, ta tiến hành cho điểm cho một số chức danh. Tương tự
ta có số điểm cho toàn bộ chức danh trong công ty trong Phụ lục số 6.
3.2.3. Phân ngạch công việc
Xếp ngạch cho mỗi nhóm công việc và khoảng điểm cho từng ngạch.
- Ngạch I (dưới 350 điểm): Công nhân, lái xe, bảo vệ, thủ kho, tạp vụ.
- Ngạch II (từ 350 – dưới 600): Nhân viên: kế hoạch kỹ thuật, tài chính kế
toán, quản lý dự án.
- Ngạch III (từ 600 – dưới 850): Kỹ sư, trưởng phòng, phó phòng.
- Ngạch IV (từ 850 – dưới 1000): Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám
đốc, phó giám đốc.

- Ngạch V (từ 1000 trở lên): Chủ tịch hội đồng quản trị, thành viên hội
đồng quản trị.

12


Theo phụ lục số 7, ta tiến hành xác định điểm cho từng bậc và điểm trung
bình của mỗi bậc.
3.2.4. Thiết lập thang bảng lương.
Bước 1 - Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương
a. Các yếu tố bên ngoài
* Chính sách của Nhà nước về tiền lương cho doanh nghiệp ( DN ),
trước hết là mức lương tối thiểu do DN quy định phải lớn hơn hoặc bằng mức
lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định .
* Khả năng cạnh tranh về tiền lương so với các DN khác, mức lương trả
cho người lao động của các DN cùng ngành nghề .
* Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường .
* Tình hình lạm phát trong nền kinh tế .
* Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn
thành công việc .
b. Các yếu tố bên trong
* Hiệu quả sản xuất - kinh doanh và Quỹ lương của DN.
* Quan điểm của người sử dụng lao động .
* Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác Lao động – Tiền lương .
* Khả năng tài chính .
* Văn hóa doanh nghiệp .
* Trình độ tay nghề của người lao động
* Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc .
c. Các yếu tố ảnh hưởng khác
* Phụ cấp lương .

* Tiền thưởng .
* Các chế độ phúc lợi .
Bước 2 - Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại
Bảng 3.5. Các mức lương hiện tại trên thị trường
Ngạch
I
II
III
IV

Chức danh
Công nhân, bảo vệ, lái xe, thủ kho,tạp
vụ.
Nhân viên văn phòng
Kỹ sư, trưởng phòng,phó phòng
Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc,

Mức lương
4.250.000 - 7.700.000
5.500.000 - 15.050.000
15.000.000 - 27.000.000
24.000.000 - 34.000.000

13


giám đốc, phó giám đốc
V
Hội đồng quản trị
30.000.000 - 42.000.000

Nguồn: Từ số liệu thu thập
Bước 3: Thiết lập thang,bảng lương
Quan điểm trả lương của công ty là trả lương theo mức lương trung bình
của thị trường.
* Thiết lập thang bảng lương của giám đốc (Ngạch IV)
- Công ty lấy mức lương tối thiểu theo quy định vùng 1 là: 3.750.000
đồng.
- Tiền lương của giám đốc trên thị trường hiện nay đang trả trong các
doanh nghiệp là 24.000.000 đến 34.000.000 đồng.
- Mức lương trung bình cao nhất và thấp nhất của 1 điểm của chức danh
giám đốc là: 34,889 đồng (34.000.000/974,5) và 27,444 đồng
(24.000.000/874,5)
- Tiền lương trung bình của 1 điểm:
(34,889 + 27,444)/2 = 31,167
- Điểm trung bình của ngạch giám đốc là:
(974,5 + 874,5)/2 = 924,5
- Tiền lương bậc 1 ngạch giám đốc là:
924,5 * 31,167 = 28.813.892 đồng
- Hệ số lương bậc 1 ngạch giám đốc là:
28.813.892 /3.750.000 = 7,68
- Để xác định các hệ số lương của các bậc,biết công ty chọn khoảng cách
là 5% (đáp ứng nguyên tắc khoảng cách giữa hai bậc lương liền kề ít nhất là
5%). Vậy ta có bảng lương của giám đốc như sau:
Bảng 3.6 Bảng lương của của Giám đốc
Ngạch IV:
7,68
Hệ số lương
Mức lương 28.813.892

8,06

8,46

30.225.000 31.725.000

* Thiết

lập thang bảng lương của các ngạch lương còn lại
- Tính tương tự ta được các bảng trên.

14


Bảng 3.7. Bảng tính tiền lương bậc 1 và hệ số lương bậc 1 của các ngạch
Tiền
Mức lương
Điểm trung
lương
Hệ số
trung bình 1
Tiền lương
Ngạch
bình của 1
trung
lương
điểm cao nhất
bậc 1
ngạch
bình của 1
bậc 1

và thấp nhất
điểm
I
20.335 - 32.150
224,25
26.243
5.884.881
1,57
II
15.048 - 25.660
476
20.354
9.688.504
2,58
III
24.192 - 32.474
724,5
28.333 20.527.259
5,47
IV
27.444 - 34.889
924,5
31.167 28.813.892
7,68
V
29.268 - 39.051
1050,25
34.159 35.875.490
9,57
Nguồn: Từ số liệu thu thập

Ta có thang bảng lương của công ty như sau:
Bảng 3.8 Thang bảng lương Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng
Hương Giang
Bậc/Hệ số/Mức lương

Ngạch

Ngạch I:
Hệ số lương
Mức lương

1

2

3

4

5

6

7

8

1,57

1,65

1,73

1,82

1,91

2,01

2,11

2,22

6.187.500

6.487.500

6.825.000

7.162.500

7.375.000

7.912.500

8.325.000

2,58

2,71

2,85

3,07

3,22

3,38

3,55

3,73

9.688.504

10.162.500

10.875.000

10.687.500

12.075.000

12.675.000

13.312.500

13.987.500

5,47

5,74

6,03

6,33

6,65

20.527.259

21.525.000

22.612.500

7,68

8,06

8,46

28.813.892

30.225.000

31.725.000

9,57

10,05

35.875.490

37.687.500

5.884.881

Ngạch II:
Hệ số lương
Mức lương
Ngạch III:
Hệ số lương
Mức lương
Ngạch IV:
Hệ số lương
Mức lương
Ngạch IV:
Hệ số lương
Mức lương

23.737.500 24.937.500

Nguồn: Từ số liệu thu thập

15


3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện thang bảng lương tại công ty.
- Về phía người lao động:
+ Để xây dựng thang bảng lương trước tiên cần phổ biến cho người lao

động biết để họ nhận thức đúng, bởi đôi khi người lao động nghĩ rằng việc xây
dựng thang bảng lương sẽ làm giảm tiền lương của họ.
+ Khi cần thiết thì phối hợp với các phòng ban giúp đỡ cán bộ.
- Về phía Ban lãnh đạo công ty:
+ Cần nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng thang bảng lương
từ đó đầu tư công sức, tiền bạc, thời gian cho công tác này.
+ Tổ chức các buổi tuyên truyền hướng dẫn để người lao động biết được
vai trò của thang bảng lương.
+ Có định hướng xây dựng thang bảng lương cụ thể để bộ phận chuyên
trách xây dựng thực hiện.
- Về phía Bộ phận Quản trị nhân lực:
+ Cần nâng cao năng lực của cán bộ chuyên trách về tiền lương.
+ Nâng cao các công tác quản trị nhân lực như: đánh giá công việc, đào tạo,
tuyển dụng,… để công tác xây dựng thang bảng lương được dễ dàng và chính
xác.
3.4. Một số khuyến nghị về chính sách Nhà nước.
- Có chính sách tăng lương tối thiểu hợp lý sao cho đáp ứng được mức sống
của người lao động.
- Ban hành những văn bản hướng dẫn việc xây dựng thang bảng lương
riêng cho từng doanh nghiệp.
- Xử phạt nghiêm khắc với những doanh nghiệp làm trái quy định của Pháp
luật về tiền lương.

16


KẾT LUẬN
Xây dựng một thang bảng lương là công việc hết sức cần thiết trong các
doanh nghiệp hiện nay, nó là cơ sở để doanh nghiệp trả lương cho người lao
động theo giá trị công việc mà họ thực hiện, tránh tình trạng phân phối tiền

lương bình quân. Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp vẫn chưa quan tâm đúng mức
đến việc xây dựng một hệ thống trả lương hợp lý cho doanh nghiệp mình. Xây
dựng một hệ thống trả công nói chung và xây dựng một thang bảng lương nói
riêng là tương đối phức tạp và tốn kém liên quan đến nhiều vấn đề, đây cũng là
một lý do khiến nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa xây dựng được cho mình
một hệ thống thang bảng lương.
Bài tiểu luận đã giải quyết được vấn đề đặt ra đó là: Hệ thống hóa cơ sở lý
luận về thang bảng lương,phân tích thực trạng thang bảng lương tại công ty và
xây dựng một hệ thống thang bảng lương mới cho công ty.Từ đó đưa ra một số
giải pháp xây dựng thang bảng lương và có một số kiến nghị đối với Nhà nước.
Bài tiểu luận này được hoàn thành dưới sự hướng dẫn tận tình của
Ths.Nguyễn Thị Cẩm Nhung, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô!


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Hương Giang: http://
www.huonggiangbqp.com.vn
2. Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân(2004), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
3. Nghị định 49/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về tiền lương.
4. Đặng Thị Hồng Nhung, Luận văn tốt nghiệp,Hoàn thiện bảng lương chức
danh công việc của Công ty xăng dầu Nghệ Tĩnh.