LUẬN văn LUẬT THƯƠNG mại CHẤM dứt hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG lý LUẬN và THỰC TIỄN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT
BỘ MÔN LUẬT KINH DOANH & THƯƠNG MẠI
-----²-----

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
KHÓA 25 (1999 - 2003)

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

Thạc sỹ DIỆP THÀNH NGUYÊN

PHẠM THỊ NHƯ QUỲNH

Bộ môn Luật Hành chính

MSSV: 5992627
Lớp: Luật Thương Mại, Khóa 25

Cần Thơ, 7/2003


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn

Mục lục
Lời nói đầu ............................................................................................... Trang 1
Chương I: CƠ CỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................................................................ 4

1. Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động ................................................. 4
1.1. Lịch sử và khái niệm hợp đồng lao động........................................ 4
1.2. Đối tượng và phạm vi áp dụng hợp đồng lao động......................... 5
1.3. Hình thức, nội dung, các loại hợp đồng lao động ........................... 7
2. Cơ sở lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động ................................ 9
2.1. Lịch sử và khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động ................... 9
2.2. Ý nghĩa của chế định pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động..... 10

Chương II: CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: CƠ SỎ PHÁP LÝ VÀ
THỰC
TIỄNliệu
...............................................................................................................................
Trung tâm
Học
ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên11cứu

1. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt ................................... 11
2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .................................... 14
2.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động14
2.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người
sử dụng lao động ....................................................................... 17
3. Thời hạn báo trước .......................................................................... 25
3.1. Đối với ng ười lao động ............................................................ 26
3.2. Đối với ng ười sử dụng lao động ............................................... 26
4. Giải quyết quyền lợi cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng

lao động........................................................................................... 27
4.1. Trợ cấp thôi việc ........................................................................ 28
4.2. Trợ cấp mất việc làm.................................................................. 35

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn

5. Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp.................................. 37
5.1. Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp từ phía người
lao động ............................................................................................ 38
5.2.Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp từ phía người
sử dụng lao động............................................................................... 40

Chương III: NHỮNG PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CƠ SỞ PHÁP LÝ
VÀTHỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ...... 45

1. Về cơ sở pháp lý ................................................................................ 45
2. Về thực tiễn áp dụng......................................................................... 51

Kết luận .......................................................................................................... 61

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân. Pháp luật là công cụ để
Nhà nước bảo đảm cho mọi công dân được sống tự do, dân chủ, bình đẳng. Tự do
ở đây là tự do trong khuôn khổ pháp luật, tự do của người này không làm ảnh
hưởng hoặc hạn chế đến sự tự do của người khác. Trên tinh thần này, Nhà nước
ban hành những văn bản quy phạm pháp luật để điều chỉnh hành vi của con người
sao cho phù hợp với truyền thống đạo đức, thuần phong mỹ tục và xu thế chung
của thế giới nhằm đưa đất nước ngày càng phát triển. Trong đó, pháp luật về lao
động là một mảng quan trọng vì “lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân.
Nhà nước và xã hội có kế hoạch tạo ra ngày càng nhiều việc làm cho người lao
động” - điều này đã được quy định trong Hiến pháp nước ta.

Trung

Quan hệ lao động theo hợp đồng lao động là hình thức chủ yếu trong tuyển
dụng lao động. Trong cơ chế thị trường, đây là hình thức phổ biến nhất có ý nghĩa
tâm
Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
to lớn trong việc duy trì tương quan lao động và bảo vệ quyền lợi của các chủ thể.
Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể về quyền lợi và
nghĩa vụ với nhau. Sự ràng buộc này sẽ không còn nữa khi hợp đồng lao động đã
chấm dứt đồng thời quyền và nghĩa vụ của hai bên được giải quyết một cách hợp
lý.
Ngày nay, trong quan hệ hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động
là một sự kiện hết sức quan trọng mà pháp luật cần có những quy định chặt chẽ,
bởi nó thường kéo theo những hậu quả rất lớn về kinh tế – xã hội. Việc chấm dứt
hợp đồng lao động là một trong những vấn đề tất yếu phát sinh trong mối quan hệ
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nó mang đến nhiều mâu thuẫn về
quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên. Cả người sử dụng lao động và người lao động ai

cũng mong muốn đạt đến những lợi ích cao nhất nên họ đều có những hành vi bảo
vệ quyền lợi cho mình và ít nhiều thì những hành vi đó xâm hại đến quyền, lợi ích
hợp pháp của bên còn lại nên xảy ra tranh chấp là điều dễ hiểu.
Vì thế pháp luật lao động nước ta đã dành nhiều quy định về các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, giải quyết quyền lợi của các bên khi chấm
dứt hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp. Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay vấn đề
chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp vẫn xảy ra phổ biến, việc giải quyết
SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 1


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
quyền lợi của các bên khi hợp đồng lao động chấm dứt nhiều trường hợp chưa tuân
thủ các quy định của pháp luật. Do đó, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động. Vì thế, nghiên cứu đề tài
“Chấm dứt hợp đồng lao động: lý luận và thực tiễn” mang tính cấp thiết hiện
nay.

2. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
Làm thế nào để giải quyết quyền và nghĩa vụ của hai bên khi chấm dứt hợp
đồng lao động một cách hợp lý nhất? Để làm được điều này, luận văn hướng tới
mục đích làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng
lao động. Từ đó rút ra những chỗ chưa hợp lý của pháp luật nhằm góp phần hoàn
thiện luật pháp về lao động, giải quyết những tranh chấp giữa các bên trong hợp
đồng lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên. Đồng thời, trên cơ
sở tìm hiểu thực tiễn đề xuất những phương pháp để bảo đảm việc áp dụng pháp
luật về vấn đề này đúng như pháp luật đã quy định, tránh tình trạnh hiểu sai và áp
dụng sai.

Trung

Từ mục đích như trên, nhiệm vụ của luận văn là nêu lên cơ sở lý luận của
hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động, nêu cơ sở pháp lý của việc
chấm dứt hợp đồng lao động; phân tích những trường hợp về chấm dứt hợp đồng
tâm
Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
lao động trên thực tế, đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của
pháp luật liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động và đảm bảo việc áp dụng
đúng đắn pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế.

3. Giới hạn của luận văn
Trên thực tế, chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý hết sức
nhạy cảm, dễ dàng xảy ra ở bất cứ nơi nào và bất cứ lúc nào. Vì vậy, nó là một vấn
đề nan giải hiện nay. Trong giới hạn của luận văn tốt nghiệp cử nhân luật, người
viết đề tài này, chỉ tập trung đi sâu vào cơ sở pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng
lao động trên thực tế, nghiên cứu một số trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
đã và đang xảy ra, đồng thời đề xuất phương hướng giải quyết của cá nhân.

4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Để thực hiện nghiên cứu đề tài này, người viết đã vận dụng phương pháp
duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin. Người viết còn đồng thời sử dụng
phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, kết hợp lý luận với thực tiễn…

5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 2

Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên trong học tập
và nghiên cứu. Đồng thời các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân…gọi chung
là người sử dụng lao động và người lao động có thể tìm hiểu những kiến thức về lý
luận và thực tiễn của luận văn để vận dụng vào thực tế một cách đúng đắn để bảo
vệ quyền lợi của mình, sống và làm việc theo pháp luật. Các cơ quan tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền trong việc giải quyết tranh chấp lao động cũng có thể tham
khảo để áp dụng pháp luật có hiệu quả hơn.
Kiến nghị được nêu trong luận văn này có thể được các nhà làm luật xem
xét khi soạn thảo các văn bản pháp luật nhằm hoàn thiện pháp luật về lao động ở
nước ta.

6. Cơ cấu của luận văn
Luận văn gồm lời nói đầu, nội dung, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo.
Nội dung của luận văn được chia làm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao
động.
Chương II: Chấm dứt hợp đồng lao động: cơ sở pháp lý và thực tiễn.

Trung tâm Chương
Học liệu
ĐH Cần
Thơ
@hoàn
Tàithiện
liệucơhọc
tậplývà
cứu
III: Những

phương
hướng
sở pháp
và nghiên
thực tiễn áp
dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 3


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn

Chương I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Lịch sử và khái niệm hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động trước đây được quy định trong Sắc lệnh 29/SL ngày
12/3/1947 và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch Hội đồng Chính phủ
nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hòa dưới hình thức “khế ước làm công” hay “giao
kèo” thuê mướn lao động. Sau này được sử dụng để tuyển dụng công nhân viên
chức theo hình thức “phụ động” hay “tạm tuyển”1.

Trung

Bắt đầu từ năm 1985, nhất là sau khi có Quyết định 217/HĐBT ngày
14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ) về việc mở rộng quyền tự

chủ của các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc khu vực quốc doanh, chế độ hợp đồng lao
tâm
Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
động mới được thừa nhận và tồn tại như một hình thức tuyển dụng lao động chủ
yếu trong cả nước.
Hợp đồng lao động chính là cơ sở pháp lý quan trọng trong quan hệ lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thông qua nó, quyền lợi và
nghĩa vụ của cả hai bên được dung hòa với nhau trên nguyên tắc cùng có lợi. Bên
cạnh đó, nó còn góp phần duy trì mối quan hệ lâu dài, ổn định giữa hai bên, làm
vững mạnh thị truờng lao động, vì tầm quan trọng như thế nên chế độ pháp lý về
hợp đồng lao động đến nay đã và đang từng bước được sửa đổi, bổ sung và hoàn
thiện.
Điều 26 Bộ luật lao động đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động như sau:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”.
Hợp đồng lao động có ý nghĩa pháp lý rất quan trọng. Đó là cơ sở pháp lý
làm phát sinh quan hệ lao động. Các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn

1

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của trường Đại học Luật Hà Nội

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 4


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
ra trong một khoảng thời gian nhất định được ấn định trước thông qua sự thỏa

thuận giữa hai bên. Các chủ thể hợp đồng lao động chịu sự tác động của các quy
phạm pháp luật lao động hiện hành và chiụ sự tác động của các quy phạm có tính
nội bộ trong mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.

1.2. Đối tượng và phạm vi áp dụng hợp đồng lao động.
v Đối tượng áp dụng: Hợp đồng lao động áp dụng với tất cả những người
lao động thuộc mọi thành phần kinh tế (không phân biệt trình độ học thức, thành
phần dân tộc, tín ngưỡng…). Theo tinh thần này thì kể cả công nhân viên chức đều
có thể giao kết hợp đồng lao động.
v Đối tượng không áp dụng hợp đồng lao động theo điều 4 Bộ luật lao
động và khoản 2 điều 1 Nghị định 198-CP ngày 13/12/1994 được quy định như
sau:
- Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự
nghiệp Nhà nước;
- Người được Nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc,
kế toán trưởng trong doanh nghiệp Nhà nước;

Trung tâm Học liệu
ĐH Quốc
CầnHội,
Thơ
cứu
- Đại biểu
đại@
biểuTài
Hộiliệu
Đồnghọc
Nhântập
Dânvà
cácnghiên

cấp chuyên
trách; người giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được
Quốc Hội hoặc Hội Đồng Nhân Dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;
- Sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân,
công an nhân dân;
- Người làm việc trong một số ngành nghề, hoặc ở địa bàn đặc biệt
thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Nội vụ do Bộ Quốc phòng Bộ Nội vụ hướng dẫn, sau
khi thỏa thuận với Bộ Lao động – Thương binh và xã hội;
- Người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác,
xã viên hợp tác xã, kể cả cán bộ chuyên trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên
trong các doanh nghiệp.
Thông tư số 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 của Bộ Lao động – Thương
binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của nghị định số 198/CP còn
hướng dẫn thêm những trường hợp không áp dụng hợp đồng lao động như sau:
- Người được bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc, kế toán
trưởng trong các doanh nghiệp nhà nước bao gồm: tổng giám đốc, giám đốc, phó
tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng của Tổng công ty nhà nước, doanh
SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 5


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
nghiệp nhà nước độc lập hoặc doanh nghiệp nhà nước khác; giám đốc, phó giám
đốc, kế toán trưởng các đơn vị thành viên của Tổng công ty nhà nước theo quy
định của Luật doanh nghiệp nhà nước ngày 20/4/1995;
- Người được bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc, kế toán
trưởng trong các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc cơ quan Đảng, đoàn thể quản lý;
- Chủ tịch và các thành viên hội đồng quản trị hoặc hội đồng quản lý
của doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế.

v Phạm vi áp dụng:
Hợp đồng lao động được áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp, các tổ
chức, cá nhân sử dụng lao động kể cả các cơ quan của Nhà nước Việt Nam hoặc
các tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam. Điều 1 khoản 1 Nghị định số
198/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định các tổ chức cá nhân sau đây khi
sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động:
- Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần,
công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã (với người lao động không phải là xã
viên), cá nhân và gia đình có thuê lao động;
- Các cơ quan hành chính, sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ

Trung tâm
CầnsửThơ
Tài không
liệu học
nghiên
cứu
chứcHọc
chínhliệu
trị, xãĐH
hội khác
dụng @
lao động
phải làtập
côngvà
chức
viên chức
nhà nước;
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân
dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sĩ;

- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo luật đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam, các doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp, cá
nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam;
- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt
Nam sử dụng người lao động nước ngoài trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước
Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có các quy định
khác;
Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp việc gia
đình, công chức, viên chức nhà nước làm những công việc mà quy chế công chức
không cấm1.

1

Xem chương III Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức.

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 6


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn

1.3. Hình thức, nội dung các loại hợp đồng lao động.
1.3.1 Hình thức hợp đồng lao động:
Điều 28 Bộ luật lao động quy định có 2 hình thức: hợp đồng bằng văn
bản và hợp đồng bằng miệng. Căn cứ vào tính chất và thời hạn mà hai bên chọn
hình thức hợp đồng lao động nào đó cho phù hợp.
- Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản1 áp dụng cho các loại
hợp đồng sau đây:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên
+ Hợp đồng lao động về coi giữ tài sản gia đình

Trung

+ Hợp đồng lao động làm việc trong các cơ sở dịch vụ như dịch vụ
xoa Học
bóp, khách
hàng,
sàn nhảy…với
tư cách
là tập
vũ nữ,và
tiếpnghiên
viên, nhân
tâm
liệu sạn,
ĐHnhà
Cần
Thơ
@ Tài liệu
học
cứu
2
viên .
- Hợp đồng lao động được giao kết bằng miệng là hợp đồng do các bên
thỏa thuận chỉ thông qua đàm phán và tương thuận kiểu quân tử mà không lập
thành văn bản. Quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng theo
yêu cầu của các bên. Các bên đương nhiên tuân thủ sự quy định của pháp luật về
quá trình giao kết, về các nội dung liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp

pháp, của người lao động, không được từ chối trách nhiệm và viện lý do không có
bằng chứng về việc cùng nhau đã thương lượng và tồn tại một sự thỏa thuận.
Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho tất cả những loại hợp đồng có thời
hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình không phải với công
việc coi giữ tài sản.

1.3.2 Nội dung của hợp đồng lao động:

1
văn bản phải theo bản hợp đồng lao động do Bộ Lao động – Thương binh và xã hội phát hành
(Thông tư 21/LĐTBXH - TT ngày 12/10/1996)
2

Xem điều 1 Thông tư 04/LĐTBXH-TT ngày 12/02/1996 của Bộ Lao dộng – Thương binh và xã
hội hướng dẫn việc ký kết hợp đồng lao động trong một số loại hoạt động văn hoá, dịch vụ.

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 7


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
Nội dung của hợp đồng là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong
hợp đồng. Nó bắt nguồn từ những thỏa thuận hợp pháp của các chủ thể. Việc ghi
nhận các điều khoản và cam kết của các chủ thể tạo ra quyền và nghĩa vụ của họ.
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bảng hay giao kết bằng miệng
phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về
an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao

động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong
pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong
doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc
toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.

Trung

Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung trái với quy
định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp
dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì
thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.
NếuHọc
các bên
không
đổi, bổ
sung @
thì thanh
tra laohọc
động tập
có quyền
buộc huỷ bỏ
tâm
liệu
ĐHsửaCần
Thơ
Tài liệu
và nghiên
cứu
các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy
định của pháp luật.

1.3.3 Phân loại hợp đồng lao động:
Khoản 1 điều 27 Bộ luật lao động (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002)
quy định hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn:
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng.
SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 8


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.
Do sự phân loại như thế nên luật cũng quy định: không được giao kết hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12
tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên trừ
trường hợp tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo
chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (khoản 3 điều 27 Bộ luật
lao động).
Việc ký kết hợp đồng lao động khác với những diều đã nêu trên thì phải
xem xét lại tính chất công việc đã ký trong hợp đồng để sửa đổi, bổ sung hoặc
chấm dứt hợp đồng lao động. Ví dụ: doanh nghiệp ký hợp đồng lao động 5 năm
với người lao động thì phải xem xét lại tính chất công việc đã ký trong hợp đồng
lao động đó.

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

2.1. Lịch sử và khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động:

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
Năm 1963, Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization)
đưa ra Khuyến nghị số 119 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía
người sử dụng lao động đã đóng góp cho sự phát triển quan trọng trên cả hai
phương diện quan hệ lao động và bảo đảm an toàn việc làm. Đây là một trong
những văn bản pháp lý quan trọng của ILO có sự tác động rất lớn đến thị trường
lao động trong nhiều năm.
Nhiều nước trên thế giới đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề được
nêu ra trong Khuyến nghị số 119. Đến năm 1982, Công ước số 158 về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động của Tổ chức Lao
động quốc tế (ILO) được thông qua. Công ước này được hình thành trên cơ sở
Khuyến cáo năm 1963. Mục đích của công ước nhằm tăng cường và giữ vững sự
bảo vệ cho công nhân. Nguyên tắc cơ bản của công ước là: công nhân không bị sa
thải nếu không có lý do chính đáng. Những lý do chính đáng đó có thể do nhu cầu
của doanh nghiệp hoặc do đạo đức và năng lực của công nhân. Công nhân sẽ
không thể bị sa thải bởi những lý do sau đây: tham gia hoạt động công đoàn hoặc
là thành viên của ban chấp hành công đoàn, có đơn thư khiếu nại người sử dụng
lao động, chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình,
thai sản, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguồn gốc xuất thân, thành phần xã hội,
tạm nghỉ trong thời kỳ thai sản, bệnh tật hoặc tai nạn.
SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 9

Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
Những tiêu chuẩn của quốc gia và quốc tế luôn thay đổi và được thông qua
theo thời gian song những nguyên tắc về bảo đảm an toàn việc làm nhìn chung
được duy trì. Tuy nhiên “quyền của người lao động không bị sa thải bất hợp lý, bất
công” thì không được thừa nhận ở tất cả các nước trên thế giới chẳng hạn ở một số
nước có nền kinh tế phát triển như: Áo, Bỉ, Đan Mạch, Hoa Kỳ…1

Trung

Ở Việt Nam, để bảo vệ người lao động trong quan hệ lao động, ngày
1/10/1945, Bộ Lao động ra Nghị định buộc các xưởng kỹ nghệ, các nhà thương
mại phải báo trước một tháng cho người lao động khi sa thải họ, đồng thời Bộ Lao
động cũng ban hành Nghị định ấn định tiền phụ cấp cho công nhân khi bị thải hồi.
Tháng 3 năm 1963, Nhà nước ban hành Nghị định 24/CP về điều lệ tuyển dụng,
cho thôi việc đối với công nhân viên chức. Tháng 12 năm 1964, Nghị định 195/CP
ban hành điều lệ kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước. Cũng
trong năm này, thông tư 88/TTg ra đời với những quy định về trợ cấp thôi việc.
Đến năm 1990, Pháp lệnh hợp đồng lao động được ban hành. Tuy pháp luật về
chấm dứt hợp đồng lao động đã có nhiều bước tiến đáng kể song về hình thức
những văn bản này chủ yếu là các văn bản dưới luật dưới dạng nghị định, quy
định, thông tư, chỉ thị của Chính phủ, các Bộ, nên hiệu lực pháp luật chưa cao.
Nhiều văn bản có tính chất thử nghiệm, tạm thời. Một số văn bản không còn phù
hợp với điều kiện kinh tế xã hội đã đổi mới. Đặc biệt, xuất hiện ngày càng nhiều
tìnhHọc
trạng nghỉ
thể, saThơ
thải bất
pháp…Do
đó, Bộ
động ra đời

tâm
liệuviệc
ĐHtậpCần
@hợp
Tài
liệu học
tậpluậtvàlaonghiên
cứu
năm 1994 đã giải quyết được nhiều vướng mắc về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao
động.
Tuy luật không đưa ra khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động nhưng nhìn
chung có thể hiểu: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm
dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm
dứt theo quy định của pháp luật, do người lao động bị sa thải hoặc do một trong
hai chủ thể của quan hệ pháp luật lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trước
thời hạn”.

2.2. Ý nghĩa của chế định pháp lý về chấm dứt hợp đồng
lao động
Những quy định về chấm dứt hợp đồng lao động được ban hành nhằm mục
đích:

1

Termination of the individual employment contact in comparative perspective - Diep Thanh
Nguyen - University of Groningen - 2001

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 10

Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
- Góp phần bảo vệ quyền lợi của hai bên chủ thể khi hợp đồng lao động
bị chấm dứt;
- Ngăn ngừa người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động hoặc sa thải người lao động tuỳ tiện;
- Ngăn ngừa người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
một cách tuỳ tiện, vô tổ chức;
- Góp phần bảo đảm sự an toàn về công ăn việc làm cho người lao
động;
- Bảo vệ sự ổn định của thị trường lao động.

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 11


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn

Chương II
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: CƠ SỞ
PHÁP LÝ VÀ THỰC TIỄN
Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động giữ vị trí trung tâm trong luật lao
động hiện đại. Thuật ngữ chấm dứt hợp đồng lao động đề cập đến việc chấm dứt
sự thuê mướn lao động bắt nguồn từ người sử dụng lao động hoặc những lý do
khác. Song chung quy lại chấm dứt hợp đồng lao động bởi hai trường: hợp pháp và
bất hợp pháp, chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp dễ gây ra những tranh

chấp lao động làm tổn hại đến các quan hệ xã hội khác. Vì vậy, để bảo vệ quan hệ
lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động, sự bảo đảm của Nhà nước đối với các quyền của người lao động.

1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐƯƠNG NHIÊN CHẤM DỨT:
Điều 36 Bộ luật lao động quy định hợp đồng lao động chấm dứt trong
những trường hợp sau đây:

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
- Hết hạn hợp đồng;
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo
quyết định của toà án;
- Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của toà án.

1.1. Hết hạn hợp đồng:
Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở tự nguyện của các chủ thể. Do
đó, thời hạn của hợp đồng cũng là một trong những điều khoản mà hai bên giao kết
trên tinh thần thỏa thuận. Theo khoản 1 điều 27 Bộ luật lao động thì hợp đồng lao
động phải được giao kết theo một trong các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 12


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
Như vậy, để hợp đồng lao động được chấm dứt đương nhiên trong trường
hợp hết hạn hợp đồng thì hợp đồng giao kết phải là hợp đồng lao động xác định
thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Theo điều 3 Nghị định 198/CP ngày
31/12/1994 và điều 2 Thông tư số 21/LĐTBXH–TT ngày 12/10/1996 thì loại hợp
đồng này được áp dụng cho những công việc đã xác định được thời hạn kết thúc,
khi đến thời hạn kết thúc của hợp đồng thì tự nhiên hợp đồng lao động sẽ hết hiệu
lực.

1.2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng:

Trung

Thường thì loại hợp đồng chấm dứt theo trường hợp này là loại hợp đồng
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng. Hợp
đồng này được áp dụng cho những công việc có tính chất tạm thời mà thời gian
hoàn thành trong một vài ngày, một và tháng đến dưới 12 tháng hoặc để tạm thời
thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, làm các nghĩa vụ công dân khác
do pháp luật quy định, nghỉ theo chế độ thai sản, người lao động bị tạm giam giữ
hoặc các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động khác do hai bên thỏa
thuận.
tâm
Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
Chẳng hạn như ông A thuê ông B gặt lúa trên cánh đồng của mình. Giao kết
hợp đồng giữa ông A và ông B sẽ phát minh hiệu lực khi lúa nhà ông A đến lúc
phải gặt và sẽ đương nhiên chấm dứt khi ông B đã hoàn thành xong công việc của
mình.

1.3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng:

Sự thỏa thuận thể hiện tính tự nguyện và là điều kiện về mặt chủ quan của
những người giao kết hợp đồng. Một hợp đồng lao động nếu vi phạm nguyên tắc
này bao giờ cũng bị coi là vô hiệu. Do tầm quan trọng của nguyên tắc tự nguyện
trong giao kết hợp đồng lao động nên pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận của các
chủ thể trong chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu cả hai bên đều đi đến sự thống
nhất với nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động thì mặc dù hợp đồng lao động
chưa hết hạn, công việc giao kết chưa thực hiện xong …pháp luật vẫn công nhận
sự chấm dứt hợp đồng.
Vì hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng một trong hai hình thức
văn bản và miệng nên thỏa thuận chấm cũng có thể được thể hiện bằng văn bản
hoặc bằng miệng có lẽ do chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này ít xảy ra tranh
SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 13


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
chấp nên pháp luật không có quy định cụ thể hình thức đối với sự thỏa thuận như
khi giao kết hợp đồng. Vì vậy, việc thỏa thuận chấm dứt bằng miệng được áp dụng
đối với tất cả các loại hợp đồng lao động, kể cả những hợp đồng bắt buộc phải giao
kết bằng văn bản.
Ví dụ: Bên A thuê bên B trồng một vườn cây bạch đàn nhưng khi công việc
được tiến hành phân nửa, tức là trồng được nửa vườn, thì bên A muốn dừng lại để
sử dụng nửa vườn còn lại vào mục đích khác. Bên B vì lý do sức khoẻ cũng không
muốn tiếp tục công việc. Cả hai đi đến thỏa thuận chấm dứt hợp đồng vì lợi ích của
hai bên.
Thỏa thuận chấm dứt có thể được đưa ra lúc giao kết hợp đồng hay trong
lúc đang thực hiện hợp đồng và thỏa thuận không được trái với những quy định
của pháp luật. Ví dụ như chị H ký kết hợp đồng lao động với công ty X, trong hợp
đồng có điều khoản nếu chị H sinh con thứ 3 (không phải sinh đôi) thì hợp đồng

lao động chấm dứt. Hay trường hợp người lao động ký kết hợp đồng lao động xác
định thời hạn 30 tháng với công ty, làm việc được 12 tháng người đó bị nghiện ma
tuý, công ty đưa đi cai nghiện 6 tháng. Khi cắt cơn nghiện người đó về làm việc cũ
và viết cam kết với công ty, nếu tái nghiện thì hợp đồng lao động chấm dứt. Người
đó làm việc được 3 tháng thì tái nghiện nên giám đốc quyết định chấm dứt hợp
đồng.

Trung tâm Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
1.4. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công
việc cũ theo quyết định của toà án.
Người bị toà án kết án tù giam tức là bị tước đi một số quyền công dân, tiêu
biểu nhất là quyền tự do đi lại. Do đó, khi bị kết án tù thì người lao động không thể
tham gia lao động và vì vậy chấm dứt hợp đồng lao động là lẽ đương nhiên.
Trong trường hợp người lao động bị cấm làm công việc cũ theo quyết định
của toà án thì cũng chấm dứt hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc đảm bảo pháp
chế xã hội chủ nghĩa thì mọi công dân đều phải tuân theo pháp luật. Vì thế, mặc dù
người lao động lẫn người sử dụng lao động muốn hay không muốn thì cũng phải
tuân theo quyết định của toà án.
Theo như hai trường hợp trên thì dường như thiệt thòi thuộc về người sử
dụng lao động vì lỗi là của người lao động mà người sử dụng lao động cũng phải
gánh chịu một phần do hợp đồng lao động bị chấm dứt mặc dù người sử dụng lao
động không có lỗi.
Chẳng hạn như N phụ trách một khâu trong dây chuyền sản xuất giày dép
của công ty X. N bị toà án kết án 2 năm tù giam. Hợp đồng lao động giữa N và
SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 14


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn

công ty X đương nhiên chấm dứt. Dây chuyền sản xuất bị đình trệ trong thời gian
tìm người thay thế hoặc đào tạo lại người mới. Thiệt hại này công ty X phải gánh
chịu.

1.5. Người lao động chết hoặc mất tích theo tuyên bố của
toà án.
Người lao động mất tích theo tuyên bố của toà án quy định tại khoản 1 điều
88 Bộ luật dân sự1.
Khi người lao động biệt tích 2 năm thì toà án mới có quyền tuyên bố mất
tích và hợp đồng lao động được chấm dứt. Có vẻ như trong trường hợp này bất lợi
lại thuộc về người sử dụng lao động. Vì lý do nào đó mà người lao động biệt tích
thì người sử dụng lao động phải chờ đợi ít nhất 2 năm thì mới đương nhiên chấm
dứt hợp đồng lao động.

Trung

Lưu ý: Trong một số trường hợp tuy chấm dứt hợp đồng lao động nhưng
quan hệ pháp luật hợp đồng lao động không chấm dứt, tức là các bên vẫn còn sự
ràng buộc với nhau. Ví dụ: Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao
động bị tai nạn khi đang thực hiện công việc theo hợp đồng. Người sử dụng lao
động phải thực hiện nghĩa vụ của mình đối với người lao động theo quy định của
tâm
Học liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
pháp luật. Thời gian này kéo dài một khoảng xác định sau thời điểm chấm dứt hợp
đồng. Do đó, tuy hợp đồng đã chấm dứt nhưng quan hệ hợp đồng lao động vẫn còn
được duy trì đến khi nghĩa vụ và quyền lợi của hai bên được thực hiện đầy đủ.

2. ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:
Về mặt lý luận, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý
trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với

bên kia. So với đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động thì đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động là vấn đề phức tạp bởi đó là hành vi chủ ý của một bên và
nhiều khi gây bất lợi cho bên kia. Tuỳ theo ý chí của chủ thể chấm dứt mà chia
thành quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khác nhau.

2.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía
người lao động:

1

Khi một người biệt tích đã 2 năm mà không có tin tức xác thực về người đó còn sống hay đã chết,
mặc dù đã áp dụng đầy đủ các biện pháp thông báo, tìm kiếm theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự, thì
theo yêu cầu của người có quyền, lợi ích liên quan, tòa án có thể tuyên bố người đó mất tích.

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 15


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động quy định: người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng;
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng;
c) Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực

hiện hợp đồng;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước
Ngườiliệu
lao động
có thai
phải nghỉ
việc theo
địnhtập
của thầy
Trung tâme)Học
ĐHnữCần
Thơ
@ Tài
liệuchỉhọc
và thuốc;
nghiên cứu
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một
phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao động chưa hồi phục.
Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau hợp đồng lao động
xác định thời hạn cũng có nghĩa là họ đã dự liệu được trước thời hạn nhất định của
hợp đồng và mỗi bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi
hết hạn. Về nguyên tắc đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn kể cả
người lao động và người sử dụng lao động đều không được quyền tự do đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Chỉ trong trường hợp nhất
định có căn cứ xác đáng họ mới có quyền thực hiện hành vi này. Do vậy, người lao
động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng,

hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn khi có một trong 7 căn cứ đã được
liệt kê như trên.
SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 16


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
Chấm dứt hợp đồng theo trường hợp (a) và (b) được coi là chấm dứt hợp
đồng do có sự vi phạm từ phía người sử dụng lao động. Trường hợp này giống như
đơn phương đình chỉ thực hiện hợp đồng dân sự do bên kia vi phạm hợp đồng1.
Một ví dụ là trường hợp được đăng trên báo Công an thành phố Hồ Chí Minh số
1127 ngày 20/03/2003. L.T.M.T cùng 10 bạn gái được sự giới thiệu của trung tâm
dịch vụ giới thiệu việc làm, đã ký hợp đồng với xí nghiệp may Liên Phương, nội
dung được đưa ra là làm ở khâu xử lý vải, lương tháng 600.000đ, bao ăn ở nội trú,
tháng sau lương sẽ tăng. Thế nhưng thật sự công ty may Liên Phương chỉ trả tiền
lương theo sản phẩm và phải qua giai đoạn thử tay nghề. Do đó, L.T.M.T nghỉ
việc.

Trung

Hiện nay, ở nước ta ngày càng có nhiều tổ chức, cá nhân đầu tư vốn vào sản
xuất, kinh doanh do có chính sách mở cửa thu hút đầu tư. Thế nhưng bên cạnh
những mặt tích cực do đầu tư nước ngoài mạng lại cũng có không ít những mặt
tiêu cực. Đó là một số chủ doanh nghiệp nước ngoài coi thường luật pháp Việc
Nam, người lao động Việt Nam. Họ dùng những hình phạt trái pháp luật như phơi
nắng, đánh đập, trừ lương….để phạt người lao động. Người lao động trong một số
cơ sở sản xuất đôi khi còn phải đi vệ sinh theo giờ quy định đã đặt ra. Những sự
việc trên chính là hành vi ngược đãi người lao động của người sử dụng lao động.

Mặt khác người lao động còn bị bắt buộc làm việc thêm giờ, làm việc cả giờ nghỉ
ngơi,
làm những
công Cần
việc ngoài
hợp@
đồng…Điều
khiến
chovà
vô nghiên
số người lao
tâm
Học
liệu ĐH
Thơ
Tài liệunày
học
tập
cứu
động bị xỉu trong khi đang làm việc, nhất là lao động nữ. Đó là một số trường hợp
người lao động bị cưỡng bức lao động. Ví dụ như những công ty sử dụng người
lao động làm thêm giờ quá thời gian quy định ở Khánh Hòa: Công ty TNHH Hoa
Hưng 450giờ/người/ năm, công ty TNHH nhà máy tàu biển Hyundai Vinashin
628giờ/người/năm2.
Chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp (d) là bản thân hoặc gia đình
thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. Điểm c điều
4 mục III Thông tư 21 ngày 12/10/1996 của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội
hướng dẫn “thực sự khó khăn” là các trường hợp sau:
- Bản thân hoặc gia đình của người lao động chuyển chỗ ở đến thường
trú tại tỉnh, thành phố khác mà đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn.

- Bản thân và gia đình của người lao động được phép ra định cư ở nước
ngoài.
1
Khoản 1 điều 420 Bộ luật dân sự: một bên có quyền đơn phương đình chỉ hợp đồng và không
phải bồi thường thiệt hại khi bên kia vi phạm hợp đồng là điều kiện đình chỉ mà các bên đã thỏa thuận hoặc
pháp luật có quy định.
2

Báo Lao động – xã hội ngày 20/3/2003

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 17


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
- Người lao động chăm sóc vợ hay chồng, bố, mẹ đẻ, bố, mẹ vợ (chồng)
hoặc con bị ốm đau kéo dài trên 3 tháng.
Trường hợp (đ) người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các
cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước thì cũng
được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quy định này phù hợp với
những quy định trong Pháp lệnh cán bộ, công chức đã được sửa đổi, bổ sung năm
2003 (Điều 17). Tuy nhiên, cần bổ sung thêm trường hợp người lao động được bổ
nhiệm vào các chức danh: tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng doanh
nghiệp nhà nước cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động (nếu trước đó họ làm
theo chế độ hợp đồng lao động). Bởi vì khi được bổ nhiệm vào các chức danh trên
theo quy định họ không thuộc điều chỉnh của pháp luật hợp đồng lao động mà theo
quy chế của Pháp lệnh cán bộ, công chức.
Trường hợp (e) người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của
thầy thuốc. Luật chưa có những quy định rõ ràng cơ quan y tế nào thì có quyền chỉ

định lao động nữ có thai nghỉ việc vì trong thực tế cũng không tránh khỏi tình
trạng người lao động thỏa thuận trước với thầy thuốc.

Trung

Quy định tại điểm (g) cho người lao động tự mình xác định khả năng tiếp
tục tham gia quan hệ lao động hay chấm dứt mà không dành cho người sử dụng lao
độngHọc
quyềnliệu
đó nhằm
tuỳ tiện
tronghọc
quá trình
lao động.
tâm
ĐH tránh
CầnsựThơ
@của
Tàihọliệu
tậpsửvàdụng
nghiên
cứu
Tuy vậy, vấn đề đặt ra là khi thật sự rơi vào trường hợp này mà người lao động
không tự giác chấm dứt gây khó khăn cho việc sử dụng lao động thì giải quyết như
thế nào? Bởi vì trong trường hợp này người sử dụng lao động sẽ chịu bất lợi.
Trên đây là những trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động đối với loại hợp đồng xác định thời hạn. Còn với loại hợp
đồng không xác định thời hạn thì pháp luật quy định chỉ cần tuân theo thời hạn báo
trước: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử

dụng lao động biết trước (khoản 3 điều 37 Bộ luật lao động). Có vẻ trong trường
hợp này thì hợp đồng lao động không xác định thời hạn có lợi hơn đối với người
lao động so với các loại hợp đồng lao động khác, vì chỉ cần tuân theo thời gian báo
trước do luật định thì người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà
không cần căn cứ vào một trong những lý do được quy định đối với hợp đồng lao
động xác định thời hạn. Và như vậy người sử dụng lao động sẽ bị đặt vào tình thế
bất lợi hơn1.

1

Sự bất lợi này sẽ được phân tích trong phần đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía
người sử dụng lao động.

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 18


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn

2.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía
người sử dụng lao động.
Điều 38 Bộ luật lao động quy định: Người sử dụng lao động có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của Bộ luật
này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau
đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động

làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng ốm đã điều trị quá nữa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả
năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì
được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;

Trung tâmd)Học
liệutai,ĐH
Thơnhững
@ Tài
học
tậpkhác
vàtheo
nghiên
cứu
Do thiên
hoả Cần
hoạn hoặc
lý doliệu
bất khả
kháng
quy định
của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, chấm dứt hoạt động.
Nếu như điều 37 cho phép ngươi lao động chấm dứt hợp đồng lao động
không xác định thời hạn chỉ cần tuân theo thời hạn báo trước mà không cần bất cứ
lý do nào thì điều 38 buộc người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao
động không xác định thời hạn phải căn cứ theo một trong năm lý do ở khoản 1.
Đây là một trong những điểm mà luật đặt ra để đảm bảo an toàn việc làm cho
người lao động. Tuy người sử dụng lao động có bị động hơn trong trường hợp này

song ưu điểm là làm cho người lao động yên tâm lao động, sản xuất, tránh tình
trạng lo sợ mất việc làm bất cứ lúc nào.
Đối với trường hợp (a) người lao động thường xuyên không hoàn thành
công việc theo hợp đồng, Thông tư 21 điểm 4 mục III đã giải thích: thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, cụ thể là các trường hợp sau
đây:

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 19


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
- Đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp
đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm, nếu hết ngày này qua ngày khác
liên tục trên 2 tháng người lao động không hoàn thành khối lượng và chất lượng
công việc do lỗi bản thân, thì được coi là thường xuyên không hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động;
- Đối với loại hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 1 năm
thì thời gian liên tục không hoàn thành công việc là 20 ngày;
- Đối với loại hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng thì thời gian
liên tục không hoàn thành công việc là 10 ngày.
Khối lượng và chất lượng công việc nói trên được xác định trên cơ sở định mức
lao động đã ghi trong thỏa ước tập thể ngành hoặc thỏa ước trong tập thể doanh
nghiệp.

Trung

Tuy Thông tư 21 đã cố gắng giải thích thuật ngữ “thường xuyên” nhưng
trong thực tiễn xét xử các vụ án lao động, việc áp dụng quy định tại điểm (a) khoản

1 điều 38 Bộ luật lao động và hướng dẫn của Thông tư số 21 có những ý kiến khác
nhau. Hầu hết các ý kiến cho rằng: hướng dẫn tại Thông tư 21 không phù hợp với
thực tế và trái với quy định của Bộ luật lao động, do đó phải áp dụng điểm (a)
khoản 1 điều 38 Bộ luật lao động vì Bộ luật lao động có hiệu lực pháp lý cao hơn.
tâm
liệukhác
ĐH
Thơthiết
@phải
Tàiáp liệu
tập
nghiên
cứu
1
MộtHọc
số ý kiến
choCần
rằng nhất
dụng học
thông tư
nàyvà
. Về
vấn đề này
xin đưa ra một ví vụ để làm cơ sở nghiên cứu:
Bà Phạm Thị Thanh làm việc tại chi nhánh ngân hàng Công Thương Hưng
Yên (NHCTHY) theo chế độ hợp đồng lao động loại không xác định thời hạn.
Công việc bà Thanh phải làm là cấp dưỡng và lao công tại phòng giao dịch số 7.
Quá trình làm việc, do bà Thanh đã nhiều lần nấu cơm sống, khê, thức ăn không
chín, nên ngày 20/4/98 Giám đốc chi nhánh NHCTHY quyết định cho bà Thanh
nghỉ việc làm cấp dưỡng chuyển sang làm bảo vệ và lao công, bà Thanh vẫn không

hoàn thành công việc. Ngày 1/12/98, Giám đốc quyết định xử lý kỷ luật khiển
trách đối với bà Thanh. Ngày 16/6/99, Giám đốc ra quyết định chấm dứt hợp đồng
lao động đối với bà Thanh. Ngày 23/6/99 bà Thanh kiện ra toà án. Toà án cấp sơ
thẩm áp dụng điểm (a) khoản 1 điều 38 Bộ luật lao động xử bác đơn kiện của bà
Thanh. Bà Thanh kháng cáo bản án, Toà án cấp phúc thẩm áp dụng điểm (a) khoản
1 điều 38 Bộ luật lao động, Thông tư số 21/LĐTBXH–TT xử bác đơn kiện của bà
Thanh. Như vậy cả Toà án cấp sơ thẩm lẫn phúc thẩm đều xác định bà Thanh
thuộc trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
NHCTHY chấm dứt hợp đồng lao động với bà Thanh là đúng pháp luật. Các cơ
1

Trích từ Tạp chí Tòa án nhân dân số 6/2000

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 20


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
quan tiến hành tố tụng đã phân tích các chứng cứ thể hiện hành vi và mức độ
không hoàn thành công việc của bà Thanh đã đi đến kết luận: việc vi phạm hợp
đồng lao động, kỷ luật lao động của bà Thanh có thể được coi là nghiêm trọng vì
xảy ra trong một thời gian dài, ảnh hưởng xấu đến nhiều mặt hoạt động của đơn vị
sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu xét thuần tuý về định lượng thì số lần vi phạm
chưa đủ 2 tháng và không kế tiếp nhau ngày này qua ngày khác, nếu căn cứ vào
Thông tư 21 hướng dẫn về trường hợp này thì chưa đủ điều kiện để chấm dứt hợp
đồng lao động.

Trung

Vì những điểm bất hợp lý nêu trên mà hướng dẫn tại điều 4 (d) mục III
Thông tư 21/LĐTBXH–TT ngày 12/10/96 đã bị bãi bỏ theo Thông tư số
02/2001/LĐTBXH–TT ngày 9/1/2001 của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội.
Như vậy, khi giải quyết những tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động thuộc trường hợp quy định tại điểm (a) khoản 1 điều 38 Bộ luật lao động xảy
ra từ ngày 9/1/2001 trở đi, toà án không áp dụng hướng dẫn tại điểm 4 mục III
Thông tư 21 và do đó nếu người lao động nhiều lần liên tục không hoàn thành
công việc theo hợp đồng do lỗi của bản thân thì có thể bị đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động. Huỷ bỏ những điểm trên đã đem lại thuận lợi cho người sử
dụng lao động nhưng lại có thể gây bất lợi cho người lao động vì dễ dẫn đến sự tuỳ
tiện của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý
do nêu
trên.liệu ĐH Cần Thơ @ Tài liệu học tập và nghiên cứu
tâm
Học
Hiện tại luật chưa có văn bản nào hướng dẫn thay thế điểm đã bị huỷ bỏ. Do
đó, việc sửa đổi Thông tư số 21 là cần thiết nhưng cũng cần có hướng dẫn cụ thể
về trường hợp nói trên để đảm bảo quyền lợi hai bên và cơ quan có thẩm quyền có
căn cứ giải quyết khi có tranh chấp.
Đối với trường hợp (b) người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định
tại điều 85 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. Khoản 1 điều 85 đã được sửa đổi bổ sung quy định
hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trong về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển
làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ
luật cách chức mà tái phạm;
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20

ngày cộng dồn trong một năm mà không lý do chính đáng;
SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 21


Chấm dứt hợp đồng lao động: Lý luận và thực tiễn
Về giá trị tài sản trộm cắp, tham ô: Tại báo cáo tổng kết ngành Toà án năm
1999 đã hướng dẫn như sau1:
- Nếu nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định mức giá trị tài
sản trộm cắp, tham ô làm căn cứ để sa thải thì Toà án căn cứ vào nội quy của
doanh nghiệp để giải quyết;
- Nếu nội quy không quy định thì người sử dụng lao động chỉ có thể sa
thải khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô từ hai lần trở lên hoặc chỉ
trộm cắp tham ô một lần nhưng giá trị tài sản trộm cắp, tham ô tương đương với
mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định tại thời điểm xảy ra vi phạm.
Thời gian vừa qua có một số trường hợp, người lao động có hành vi trộm
cắp một lần và giá trị tài sản nhỏ hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định bi
người sử dụng lao động kỷ luật sa thải (nội quy lao động của doanh nghiệp chỉ quy
định người lao động trộm cắp, tham ô thì bị sa thải). Khi người lao động kiện đến
toà án, các toà án đã căn cứ vào hướng dẫn tại Báo cáo tổng kết năm 1999 để xử
huỷ quyết định sa thải. Nhưng sau khi xét xử người sử dụng lao động khiếu nại cho
rằng việc kỷ luật sa thải người lao động là đúng với quy định tại điều 85 Bộ luật
lao động.
Vừa qua, sau khi Toà án nhân dân tỉnh Đồng Nai xét xử vụ án về kỷ luật sa

Trung tâm
liệu ĐH
Cần
@ Tài

liệutạihọc
tập Nai
và cho
nghiên
cứu
thải Học
thuộc trường
hợp nói
trên,Thơ
các ngành
liên quan
tỉnh Đồng
rằng việc
căn cứ vào hướng dẫn của báo cáo tổng kết năm 1999 xử huỷ quyết định sa thải là
không đúng. Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai có văn bản đề nghị
Bộ Lao động – Thương binh và xã hội cho ý kiến. Tại Công văn số
2178/LĐTBXH–CSLĐVL ngày 25/7/2001, Bộ Lao động – Thương binh và xã hội
đã trả lời như sau:
“Trong nội quy lao động của doanh nghiệp đã quy định có hành vi trộm
cắp, không quy định giá trị tài sản bị trộm cắp đó là bao nhiêu tiền thì bị sa thải;
như vậy nội quy lao động đã phù hợp với quy định của pháp luật.
Việc lấy giá trị tài sản trộm cắp để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động là
không có cơ sở pháp lý và trái với quy định của pháp luật”
Về vấn đề này, Toà án nhân dân tối cao thấy rằng: Tại khoản 3 điều 6 Nghị
định số 41/ CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
đã quy định: “hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động phạm một

1

Trích từ “Báo cáo công tác ngành Toà án năm 2001 và phương hướng nhiệm vụ công tác toà án
năm 2002” của Toà án nhân dân tối cao.

SVTH: Phạm Thị Như Quỳnh

Trang 22