LUẬN văn LUẬT THƯƠNG mại QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT về hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG, lý LUẬN và THỰC TIỄN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA LUẬT

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
KHÓA 33 (2007-2011)

QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG,
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Cán bộ hướng dẫn
NGUYỄN ÁNH MINH

Sinh viên thực hiện
PHẠM THỊ BÉ HIỀN
MSSV: 5075108
Luật Thương mại 2 – K33

CẦN THƠ, 4 - 2011

1


............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................

............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
.... .......................................................................................................
.............................................................
2


............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................

............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
............................................................................................................
.. ...............................................................................................
............................................................................................
…………………………………….

3


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU .......................................................................................................... 2
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................... 6
2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................... 7
3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 7
4. Bố cục của luận văn........................................................................................... 7

CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 8
MỐI QUAN HỆ GIỮA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG ....................................................................................................................... 8
1.1. Quan hệ lao động............................................................................................ 8
1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động ...................................................................... 8
1.1.2. Đặc điểm của quan hệ lao động............................................................... 10
1.1.3. Các hình thức biểu hiện của quan hệ lao động ......................................... 12
1.2. Hợp đồng lao động ...................................................................................... 13
1.2.1. Khái niệm hợp đồng lao động.................................................................. 13
1.2.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động............................................................ 18
1.2.3. Phân loại hợp đồng lao động ................................................................... 21
1.2.4. Nguyên tắc ký kết hợp đồng lao động ..................................................... 22

1.3. Sự cần thiết phải giao kết hợp đồng lao động trong quan hệ lao động ...... 24

CHƯƠNG 2............................................................................................................ 27
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ................... 27
2.1. Chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động ............................................ 27
2.1.1. Người sử dụng lao động .......................................................................... 27
2.1.2. Người lao động ....................................................................................... 29
2.2. Quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động .................................... 31
2.2.1. Hình thức giao kết hợp đồng lao động..................................................... 31
2.2.2. Nội dung giao kết hợp đồng lao động...................................................... 33
2.2.3. Thủ tục giao kết hợp đồng lao động ........................................................ 38
2.3. Quy định pháp luật về thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao
động 41
2.3.1. Thực hiện hợp đồng lao động .................................................................. 41
2.3.2. Thay đổi nội dung hợp đồng lao động ..................................................... 42
2.4.3. Tạm hoãn thực hiện nội dung hợp đồng lao động .................................... 43
2.4. Chấm dứt hợp đồng lao động ...................................................................... 44
2.4.1. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt ............................................. 45
2.4.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên ....................................... 47
2.4.3. Chấm dứt hợp đồng trái pháp luật ........................................................... 53
2.5. Quyền lợi của các bên khi hợp đồng lao động chấm dứt ............................ 56

4


2.5.1. Đối với người sử dụng lao động .............................................................. 56
2.5.2. Đối với người lao động ........................................................................... 56
2.6. Xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động.............. 61
2.7. Hợp đồng vô hiệu ......................................................................................... 69

CHƯƠNG 3............................................................................................................ 73
THỰC TRẠNG ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC ................ 73
DOANH NGHIỆP ................................................................................................. 73
3.1. Thực trạng và giải pháp trong việc áp dụng hợp đồng lao động tại các
doanh nghiệp ....................................................................................................... 74
3.2. Nguyên nhân của những tồn tại................................................................... 90
3.3. Đề xuất cho vấn đề thực hiện hợp đồng lao động ....................................... 91

Kết luận .................................................................................................................. 98

5


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, nó vừa là
quan hệ kinh tế đồng thời lại là quan hệ có tính xã hội và nhân văn sâu sắc bởi nó
liên quan mật thiết đến yếu tố con người; nó vừa là quan hệ thỏa thuận vừa là quan
hệ phụ thuộc; là quan hệ bình đẳng song bởi khả năng nảy sinh giá trị khi sử dụng
nên dễ dẫn đến sự bất công và bóc lột trong quan hệ; là quan hệ cá nhân đồng thời
lại bị chi phối của quan hệ có tính tập thể... Chính vì vậy, việc trao đổi hàng hóa
sức lao động không thể giống như các giao dịch hàng hóa thông thường khác mà
cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu thông bình thường, thuận
tiện vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao động.
Hình thức pháp lý đó chính là hợp đồng lao động.
Các quy định của pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
lao động và người sử dụng lao động khi tham gia vào mối quan hệ hợp đồng lao
động đã tạo điều kiện thuận lợi cho quan hệ lao động ở nước ta phát triển hài hòa
và ổn định. Pháp luật Lao động nước ta đã dành ra một Chương trong Bộ luật Lao
động cùng với hàng loạt các văn bản dưới luật khác để điều chỉnh mối quan hệ

giữa các bên trong hợp đồng lao động, và hợp đồng lao động được coi là một trong
những hình thức xác lập quan hệ lao động mà ở đó, công dân có thể thực hiện
được các quyền được làm việc, quyền tự do, tự nguyện lựa chọn công việc sẽ làm
cũng như nơi làm việc của họ…
Tuy nhiên, trên thực tế việc thực thi quyền lợi của người lao động và người
sử dụng lao động vẫn chưa được đảm bảo, đặc biệt là người lao động họ chưa
được người sử dụng lao động quan tâm đầy đủ và đúng mức quy định, thể hiện
qua việc các doanh nghiệp trong và ngoài quốc doanh hiện nay thực hiện các quy
định của pháp luật về hợp đồng lao động được chưa nghiêm túc, vẫn còn nhiều sai
phạm liên quan đến vấn đề này, quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động
của các chủ thể trong quan hệ lao động hiện nay còn phát sinh những bất đồng về
quyền và lợi ích của các bên, chính từ sự bất đồng đó đã đưa đến các tranh chấp
lao động thậm chí là đình công từ phía người lao động. Chính vì vậy, nghiên cứu
đề tài: Quy định pháp luật về hợp đồng lao động, lý luận và thực tiễn áp dụng
mang một ý nghĩa hết sức quan trọng, thông qua việc nghiên cứu giúp chúng ta có
thể tìm hiểu các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, nguyên nhân dẫn

6


đến các tranh chấp phổ biến hiện nay tại các doanh nghiệp, từ đó có thể tìm ra
cách thức giải quyết các tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động, đồng thời
bảo vệ quyền lợi cho người lao động chủ thể luôn ở thế yếu trong mối quan hệ hợp
đồng lao động, đồng thời tìm ra giải pháp giải đề xuất hoàn thiện mối quan hệ các
bên trong hợp đồng lao động vào thời gian sắp tới.
2. Phạm vi nghiên cứu
Hợp đồng lao động là một trong những nội dung trọng tâm của Bộ luật Lao
động, có quan hệ mật thiết với hầu hết các quy định của pháp luật lao động khác.
Vì vậy, hợp đồng lao động được xem là một vấn đề khá rộng để có thể nghiên cứu,
tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, với thời gian và vốn kiến thức của

người viết, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi: làm rõ những vấn đề
lý luận cơ bản về quan hệ lao động, hợp đồng lao động, quy định của pháp luật về
hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng tại các doanh nghiệp trên cơ sở đó đưa ra
một số kiến nghị nhằm hoàn thiện việc áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh
nghiệp hiện nay.
3. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu và thực hiện nghiêm túc thông qua các phương
pháp nghiên cứu khoa học như: vận dụng phương pháp luận của triết học Mác Lênin mà chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử song
song đó là phương pháp phân tích luật viết. Ngoài ra luận văn còn áp dụng những
phương pháp nghiêng cứu khoa học khác như: phương pháp phân tích chứng minh
có dùng phép so sánh đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn, trừu tượng hóa khoa học,
phương pháp miêu tả, so sánh thống kê, phân tích tổng hợp…
4. Bố cục của luận văn
Luận văn bao gồm các phần: Lời mở đầu, phần nội dung, phần kết luận và
danh mục tài liệu tham khảo. Riêng phần nội dung của luận văn, gồm có:
Chương 1: Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và quan hệ lao động:
Trong Chương này người viết nêu lên một số khái niệm, đặc điểm cơ bản của quan
hệ lao động và hợp đồng lao động, thông qua đó nói lên sự cần thiết phải giao kết
hợp đồng trong quan hệ lao động;
Chương 2: Quy định pháp luật về hợp đồng lao động: Trong phần nội dung
của Chương 2 chủ yếu trình bày các quy định của pháp luật hiện hành trong giao
kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động, hậu quả pháp lý

7


mà các bên phải gánh chịu khi có các hành vi vi phạm quy định của pháp luật về
vấn đề này;
Chương 3: Thực trạng áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp:
Trong phần nội dung của Chương 3 sẽ nêu lên thực trạng áp dụng hợp đồng lao

động tại các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay, để từ đó biết được nguyên
nhân của những tồn tại và đưa ra giải pháp để hoàn thiện quy định định của pháp
luật cùng với những đề xuất nhằm giúp cho việc thực hiện hợp đồng lao động
trong giai đoạn sắp tới được tốt và hoàn thiện hơn.
CHƯƠNG 1
MỐI QUAN HỆ GIỮA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG
1.1. Quan hệ lao động
1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Lao động được xem là hoạt động quan trọng nhất của con người nhằm tạo
ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần cho xã hội. Lao động có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao là một trong những nhân tố quyết định đến sự phát triển của
đất nước. Lao động là hoạt động có ý thức, có mục đích của con người nhằm tạo ra
các giá trị sử dụng nhất định. Nhờ có lao động mà con người dần tách mình ra
khỏi thế giới động vật, đồng thời biết vận dụng các quy luật của thiên nhiên để
chinh phục lại thiên nhiên.
Lao động của con người bao giờ cũng nằm trong một hình thái kinh tế - xã
hội nhất định, vì trong quá trình lao động con người không chỉ quan hệ với thiên
nhiên mà còn có quan hệ qua lại với nhau. Quan hệ giữa con người với con người
trong lao động nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ chính bản thân
họ và xã hội được gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động còn là biểu hiện một
mặt của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Vì vậy, trong
các chế độ xã hội khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm, tính chất của các quan hệ sở
hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động khác nhau, và trong xã
hội nào có tổ chức lao động, có hợp tác và phân công lao động thì ở đó sẽ tồn tại
quan hệ lao động.
Nằm trong bối cảnh chung của sự hình thành và ra đời nền kinh tế thị
trường, quan hệ lao động ở nước ta mới chỉ xuất hiện và phát triển trong những
năm gần đây. Trước đó, trong một thời gian dài, nước ta duy trì nền kinh tế kế

8


hoạch hóa tập trung, bao cấp trên cơ sở của chế độ sở hữu công cộng về tư liệu sản
xuất với sự thống trị độc tôn của nền kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể. Khi đó,
được làm việc trong khu vực Nhà nước là ước mơ, nguyện vọng của đại bộ phận
người lao động, bởi vì đồng nghĩa với việc làm lúc đó chính là sự đảm bảo, bao
cấp suốt cuộc đời về chế độ, quyền lợi cho người lao động. Trong điều kiện và cơ
sở kinh tế như vậy, không thể có sự tồn tại hợp pháp của thị trường lao động cũng
như quan hệ lao động mang yếu tố của thị trường.
Năm 1991, Việt Nam chính thức chuyển sang nền kinh tế thị trường, đặc
biệt là từ sau Đại hội VI, Đảng ta chủ trương phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều
thành phần tức là đã thừa nhận sự tồn tại và phát triển của kinh tế thị trường. Với
nguyên tắc “tự do kinh doanh” đã được Hiến pháp năm 1992 quy định, lần đầu
tiên quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động, quyền chủ
động tuyển chọn, bố trí lao động, sử dụng lao động của người thuê mướn lao động
được pháp luật ghi nhận và bảo hộ. Bên cạnh đó, do sự sắp xếp, tổ chức lại lao
động trong khu vực Nhà nước, do nhu cầu việc làm của người đã tạo điều kiện cho
sự ra đời và phát triển của thị trường lao động. Theo đó, quan hệ lao động trong thị
trường cũng được thừa nhận và phát triển. Tuy nhiên, do chịu sự ảnh hưởng trong
một thời gian khá dài của nền kinh tế tập trung bao cấp, dù đã chuyển đổi sang nền
kinh tế thị trường nhưng các quan hệ kinh tế, quan hệ xã hội trong giai đoạn này
vẫn còn chịu sự ảnh hưởng bởi cơ chế tập trung, Nhà nước vẫn giữ vai trò chủ đạo
gần như trong tất cả các mối quan hệ.
Thị trường lao động Việt Nam qua nhiều năm phát triển đã có những bước
tiến nhất định, tuy nhiên sự phát triển lại không đồng đều, còn mang nặng tính cục
bộ, chủ yếu tập trung ở hai khu vực kinh tế trọng tâm của miền Nam và miền Bắc
(Thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội). Cơ cấu lao động phân bố không đồng đều
giữa các ngành nghề, lao động trong lĩnh vực nông nghiệp còn chiếm tỷ trọng khá
lớn trong khi công nghiệp và dịch vụ lại không thu hút được nhiều nguồn lao

động. Trong giai đoạn đổi mới hiện nay, quan hệ lao động mới đã được hình thành
và phát triển cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, tuy nhiên so với các
nước phát triển khác như Pháp, Mỹ, Anh... thì đây chỉ được xem là thời kỳ dạo
đầu của quan hệ lao động.
Quan hệ lao động chính là hệ thống quan hệ xã hội giữa các chủ thể có vị
thế và lợi ích không giống nhau, bao gồm quan hệ giữa các tư liệu sản xuất với

9


người lao động; giữa người quản lý điều hành với người thừa hành... Ngoài ra,
quan hệ lao động còn được xem là mối quan hệ giữa người lao động làm công ăn
lương với người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở
hữu. Quan hệ lao động được xác lập và tiến hành thông qua thương lượng và thỏa
thuận dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và được thể hiện thông qua hợp
đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể.
1.1.2. Đặc điểm của quan hệ lao động
Thứ nhất, quan hệ lao động được xác lập thông qua hợp đồng lao động và
thỏa ước lao động tập thể:
Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa các chủ thể tham gia vào quan hệ lao
động, mối quan hệ này được các bên thiết lập thông qua hợp đồng lao động cá
nhân và thỏa ước lao động tập thể. Hiện nay, với số lượng các doanh nghiệp tham
gia vào thị trường lao động thì hình thức xác lập quan hệ lao động giữa người sử
dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động cá nhân là hình
thức chính yếu và hiệu quả nhất.
Thứ hai, quyền của người lao động và người sử dụng lao động trong quan
hệ lao động
Khi người sử dụng lao động và người lao động tham gia vào mối quan hệ
này thì đi đôi với việc xác lập mối quan hệ lao động chính là quyền và nghĩa vụ
của các bên. Người sử dụng lao động có quyền trong việc quản lý người lao động

về thời gian làm việc, khen thưởng, xử lý kỹ luật, sa thải người lao động... song
song với các quyền trên là nghĩa vụ, trách nhiệm đối với người lao động về các
chế độ, chính sách liên quan đến tiền lương, thời gian làm việc… Ngược lại, người
lao động cũng là một bên chủ thể của quan hệ lao động, và khi tham gia vào quan
hệ này bên cạnh các nghĩa vụ mà họ phải hoàn thành theo yêu cầu của người sử
dụng lao động là các quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể này. Vì là hợp
đồng song vụ nên tương ứng với quyền của chủ thể này là nghĩa vụ của chủ thể kia
và ngược lại khi tham gia vào mối quan hệ lao động.
Thứ ba, vai trò của Công đoàn trong quan hệ lao động
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và
của người lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới
sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị
của xã hội Việt Nam; là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động. Nền kinh

10


tế Việt Nam hiện đang vận hành theo cơ chế thị trường, vì vậy tính chất của quan
hệ lao động so với nền kinh tế kế hoạch hóa trước đây đã thay đổi. Do có sự thay
đổi về tính chất của quan hệ lao động nên đã ảnh hưởng trực tiếp đối với hoạt
động của Công đoàn.
Trước đây quan hệ lao động là do Nhà nước và công nhân lao động tạo
thành và lấy lợi ích chung làm điểm xuất phát, còn hiện nay quan hệ lao động là
do doanh nghiệp và người lao động tạo thành trên cơ sở hai bên giúp đỡ lẫn nhau
cùng có lợi. Do tính chất quan hệ lao động thay đổi, nên những xung đột trong
quan hệ lao động những năm gần đây ngày càng có xu hướng gia tăng.
Sự thay đổi của quan hệ lao động, đòi hỏi Công đoàn phải lấy lĩnh vực lao
động làm lĩnh vực hoạt động cơ bản và lấy việc điều hòa, ổn định quan hệ lao
động làm nhiệm vụ xã hội cơ bản. Trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa như hiện nay, Công đoàn có vai trò điều hoà và ổn định quan hệ

lao động xã hội, đây là vai trò không một tổ chức nào khác có thể thay thế. Bởi vì,
Công đoàn là đại diện một bên của quan hệ lao động, thiếu Công đoàn không thể
tạo thành quan hệ lao động hoàn chỉnh. Chính sự điều tiết quan hệ lao động yêu
cầu Công đoàn phải tham gia, bởi vì việc điều tiết quan hệ lao động trong cơ chế
thị trường là do hai bên trong quan hệ lao động qua cơ chế thị trường tự điều tiết,
không có sự tham gia của Công đoàn, quan hệ lao động sẽ không thể vận hành
bình thường.
Hiện nay, Công đoàn có nhiệm vụ đại diện, thể hiện và bảo vệ lợi ích của
người lao động làm thuê. Như một thể chế xã hội đặc thù trong xã hội, công đoàn
trong hệ thống quan hệ đối tác xã hội đại diện cho bộ phận cơ động nhất trong
quan hệ lao động. Đó là đại diện cho người lao động và bảo vệ lợi ích của họ trong
lĩnh vực việc làm, điều kiện lao động và trả lương lao động. Công đoàn không cho
phép người sử dụng lao động hạ giá thành sức lao động thấp hơn giới hạn tối
thiểu. Để làm được việc đó, Công đoàn sử dụng các hình thức và phương pháp
khác nhau để bảo vệ lợi ích của người lao động làm thuê. Công đoàn quan tâm đến
sự hình thành và hoạt động có hiệu quả của hệ thống quan hệ đối tác xã hội. Bởi
lẽ, Công đoàn đại diện cho công nhân lao động, những người chiếm số đông trong
xã hội và trực tiếp làm ra của cải cho xã hội. Nếu chủ doanh nghiệp được bảo vệ
bằng tài sản, tiền bạc của mình, nếu nhà nước được bảo vệ bằng toàn bộ sức mạnh
của quyền lực, thì công nhân, lao động có Công đoàn bảo vệ cho họ.

11


Nhiệm vụ chủ yếu nhất, "thiêng liêng" nhất của Công đoàn là thực hiện
chức năng bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động được hiểu theo
nghĩa rộng của từ này, nghĩa là bao gồm cả hoạt động bảo vệ quyền lợi và không
để cho có tình trạng chuyên quyền hành chính đối với người lao động, cũng như
hoạt động cải thiện điều kiện lao động và sinh hoạt của họ, là giải quyết những vấn
đề xã hội đa dạng. Trước đây, mặc dù chức năng này rất có ý nghĩa, nhưng nó

cũng thường chỉ được nhắc đến ở vị trí thứ hai, còn vị trí thứ nhất là chăm lo đến
sản xuất, là nhiệm vụ "huy động nỗ lực của người lao động trong cuộc đấu tranh
nhằm nâng cao hiệu quả lao động". Việc bảo vệ lợi ích của người lao động thể
hiện chức năng xã hội của Công đoàn, nó phải trở thành mục tiêu tồn tại của Công
đoàn, nội dung hoạt động của Công đoàn trong mọi phạm vi - kinh tế, văn hóa và
đời sống -xã hội, còn mức độ thực hiện hiệu quả chức năng này phải là thước đo
và tiêu chí chủ yếu đánh giá tính đúng đắn trong các hoạt động của Công đoàn. Tất
nhiên, không chỉ có Công đoàn, mà còn có các Đảng phái chính trị, Nhà nước, các
tổ chức xã hội khác thực hiện việc bảo vệ lợi ích của công nhân, lao động trong xã
hội chúng ta. Nhưng vai trò của Công đoàn trong việc này mang ý nghĩa quyết
định.
1.1.3. Các hình thức biểu hiện của quan hệ lao động
Các chủ thể tham gia trong sản xuất kinh doanh có thể là: người là công
hưởng lương, chủ sở hữu, Nhà nước. Quan hệ lao động được biểu hiện thông qua
các hình thức thu nhập của các chủ thể tham gia sản xuất kinh doanh, các hình
thức thu nhập gồm:
 Tiền lương: Đây là số tiền mà người lao động nhận được sau khi đã
hoàn thành một khối lượng công việc nào đó trong một khoảng thời gian nhất
định. Trong đó, tiền lương phải đảm bảo được nhu cầu tái sản xuất sức lao động,
nhu cầu giáo dục, văn hóa, tinh thần của người lao động và gia đình của họ. Tiền
lương gồm có hai mặt: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa: là số tiền công mà người lao động nhận được dưới
hình thức tiền mặt;
Tiền lương thực tế: được thể hiện thông qua những số lượng sản phẩm,
dịch vụ mà người lao động mua được từ tiền lương danh nghĩa.
Về hình thức chủ yếu của tiền lương, ta có thể phân biệt thành hai loại:
Tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm:

12

Tiền lương theo thời gian áp dụng cho những công việc không tính được
hao phí lao động, được thể hiện qua các bậc, thang lương do nhà nước hoặc doanh
nghiệp quy định và được trả hàng tháng cho người lao động.
Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức sản xuất và
thể hiện thông qua hình thức khoán từng phần việc hoặc khoán gọn, bảo đảm tăng
tiền lương với tăng năng xuất lao động. Đây là hình thức thể hiện tính khoa học
cao, vì nó phản ánh đúng số lượng và chất lượng lao động, thể hiện sự hợp lý
trong phân phối lao động, bên cạnh đó còn kích thích tinh thần người lao động,
khuyến khích người lao động chăm lo rèn luyện tay nghề, cải tiến kỹ thuật, nâng
cao năng suất lao động.
 Lợi nhuận (cổ tức), lợi tuất: là các khoản lợi nhuận thu về cho doanh
nghiệp và sẽ được doanh nghiệp chia cho các cổ đông đã góp vốn vào doanh
nghiệp. Đây được xem là hình thức thu nhập theo tài sản hay theo vốn. Đối với
vốn tự có của các doanh nghiệp tư nhân hoặc vốn cổ phần của các cổ đông trong
công ty cổ phần thì hình thức thu nhập là lợi nhuận, lợi tức; đối với các nguồn vốn
cho vay, thì hình thức là lợi tuất, mức lợi tuất này cao hay thấp phụ thuộc hoàn
toàn vào mức tỷ suất của nó. Mức tỷ suất này lên xuống theo quan hệ cung cầu về
tiền cho vay, quan hệ cung cầu về hàng hóa và chỉ số biến động của hàng hóa
trong từng thời kỳ.
1.2. Hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Trong mối quan hệ lao động của nền kinh tề thị trường hiện nay nhất thiết
phải có một hình thức ràng buộc trách nhiệm pháp lý giữa người lao động và
người sử dụng lao động, để khi phát sinh tranh chấp các bên chủ thể có thể căn cứ
vào đó giải quyết các quyền và nghĩa vụ của liên quan, hình thức mang tính pháp
lý đó được gọi là hợp đồng lao động. Thực chất hợp đồng lao động chính là sự
thỏa thuận giữa hai chủ thể người lao động và người sử dụng lao động chủ yếu là
về việc làm một hoặc một số công việc nhất định và số tiền lương mà người lao
động sẽ được nhận khi đã bỏ ra sức lao động tương ứng.

Hợp đồng lao động trên thế giới được xem là một khái niệm khá truyền
thống, nó hình thành và phát triển song song với luật lao động. Hầu hết các Bộ luật
Lao động trên thế giới đều dành một chương riêng quy định về hợp đồng lao động.
Trước đây, quan hệ pháp luật lao động của Pháp và Đức về hợp đồng lao động chỉ

13


được xem như là một loại hợp đồng dân sự, minh chứng cho việc này đó là tại
khoản 1 Điều 1779 Bộ luật Dân sự Pháp 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công
nghệ có quy định về: “Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ người nào
đó”,ngoài ra tại Điều 1780 có quy định “ áp dụng cho hợp đồng thuê mướn gia
công và công nhân”, họ chỉ được cam kết phục vụ công việc theo thời gian hoặc
cho một số công việc nhất định. Còn theo quy định tại điều 616 Bộ luật Dân sự
Đức ghi nhận: “Thông qua hợp đồng bên đã cam kết được thực hiện một hoạt
động thì phải thực hiện hợp đồng đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa
thuận”.
Với xu thế ngày càng phát triển, tiến bộ vượt bật trong hầu hết các lĩnh vực
của đời sống xã hội nói chung và nền kinh tế thế giới nói riêng, nhận thức về sức
lao động trên thế giới ngày càng hoàn thiện, dẫn đến các quan niệm về hợp đồng
lao động trên thế giới ngày càng có nhiều sự thay đổi theo xu thế hoàn thiện, nhiều
Đạo luật đã được tách ra khỏi Bộ luật dân sự để điều chỉnh riêng về quan hệ lao
động, điển hình như: Luật tiêu chuẩn lao động, Luật bảo vệ đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, ngoài ra án lệ trong giai đoạn này bắt đầu có những quy định
riêng về hợp đồng lao động1.
Ở Trung Quốc, giai đoạn trước 1977 pháp luật lao động của họ không dành
nhiều sự quan tâm cho các quan hệ về hợp đồng lao động. Đến giai đoạn đổi mới,
đặc biệt là sự phát triển kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa,
các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh về quan hệ lao động lần lượt ra đời
đáp ứng được phần nào nhu cầu phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ quá độ.

Luật lao động của nước Cộng Hòa Nhân Dân Trung Hoa có hiệu lực ngày 01
tháng 01 năm 1995 có định nghĩa về hợp đồng lao động tại điều 16 như sau: “Hợp
đồng lao động là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và
nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, xây dựng quan hệ lao
động phải lập thành hợp đồng lao động”. Như vậy luật lao động của Trung Quốc
trong giai đoạn này đã khẳng định khi các chủ thể tham gia vào qua hệ lao động
nhất thiết phải xác lập hợp đồng lao động, tuy nhiên các quy định này vẫn chưa có
gì là rõ ràng về nội dung, bản chất của hợp đồng lao động cũng như các thỏa thuận
1

Theo quy định pháp luật của Pháp, khái niệm về hợp đồng được án lệ ghi nhận như sau: “Hợp đồng lao
động chính là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người
khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công”.

14


về tiền lương, công việc phải làm, chế độ lao động… diễn ra trong mối quan hệ
lao động.
Ở Hàn Quốc, theo quy định Luật các tiêu chuẩn số 286 ban hành ngày 13
tháng 01 năm 1953 và Đạo luật được sửa đổi bổ sung gần nhất là Đạo luật số 4220
ngày 13 tháng 01 năm 1990 có quy định: “ Thuật ngữ hợp đồng lao động trong
luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng người lao động làm
việc cho người sử dụng lao động trả lương cho việc làm đó”. Thuật ngữ hợp đồng
lao động trong luật này được quy định khá rõ nhằm để phân biệt với các loại hợp
đồng dân sự khác, trong đó yếu tố tiền công là yếu tố bắt buộc trong mối quan hệ
hợp đồng lao động. Luật nước này cũng khẳng định, mối quan hệ giữa người lao
động với người sử dụng lao động là mối quan hệ phụ thuộc.
Trên cơ sở đó, theo luật của Việt Nam, hợp đồng lao động được quy định
lần đầu tiên với tên gọi “Khế ước làm công” trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12

tháng 3 năm 1947 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Tiếp đó Sắc
lệnh số 77/SL ngày 22 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch Hội đồng Chính phủ quy
định cụ thể hơn về “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn người lao động.
Khái niệm hợp đồng lao động được chính thức ghi nhận tại Thông tư số 21-LĐ/TT
ngày 8 tháng 11 năm 1961 của Bộ lao động quy định chi tiết hướng dẫn việc tuyển
dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao động giữa đơn vi sử
dụng và nhân công. Khái niệm hợp đồng lao động được ghi nhận như sau: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận trên nguyên tắc tự nguyện giữa đơn vị sử dụng và
tập thể hoặc cá nhân người làm công. Một bên là tập thể hoặc cá nhân người làm
công cam kết hoàn thành công việc do đơn vị sử dụng giao cho và được hưởng các
chế độ, quyền lợi theo công việc mình làm; một bên là đơn vị sử dụng cam kết
đảm bảo thi hành đúng các chế độ lao động hiện hành cho người làm công và tạo
mọi điều kiện để người làm công hoàn thành tốt nhiệm vụ”. Đây được xem là một
định nghĩa khá cụ thể và đầy đủ về nội dung và bản chất của hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trong thời kỳ này, do hoàn cảnh đặc biệt của đất nước là đang có chiến
tranh, chế định tuyển dụng vào biên chế nhà nước theo Nghị định số 24/CP ngày
13 tháng 3 năm 1963 lại giữ vai trò chính yếu trong mối quan hệ lao động tại các
xí nghiệp, cơ quan nhà nước. Hợp đồng lao động vẫn tồn tại song song nhưng chỉ
với vai trò “phụ trợ” cho chế độ tuyển vào biên chế. Chỉ đến khi đất nước được
độc lập và thực hiện đổi mới tư duy kinh tế, pháp lý vào giữa những năm 1980 thì

15


hợp đồng lao động mới được áp dụng phổ biến trở lại, đến khi Pháp lệnh hợp đồng
lao động ra đời cùng với việc trở thành một chương trong Bộ Luật Lao động năm
1994 thì hợp đồng lao động được xem là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến
và chính yếu nhất trong các mối quan hệ lao động tại các doanh nghiệp, đơn vị lao
động thuộc hầu hết các thành phần kinh tế.
Hiện nay, theo Điều 26 Bộ Luật Lao động năm 1994 thì khái niệm hợp

đồng được định nghĩa:“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Như vậy, để hình thành một hợp đồng lao động cần hội tụ đủ ba yếu tố:
Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý giữa người lao động và người sử dụng
lao động: Đây được xem là một trong những đặc trưng tiêu biểu nhất của hợp
đồng lao động, khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, mỗi người lao động thực
hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây lại là lao động
mang tính xã hội hóa, vì hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập
thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên
kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu
doanh nghiệp đối với người lao động.
Trong mối quan hệ hợp đồng lao động luôn có sự phụ thuộc về mặc pháp lý
giữa hai chủ thể người sử dụng lao động và người lao động, mối quan hệ này
không những thể hiện ở phương diện pháp lý mà còn về phương diện kinh tế.
Phương diện pháp lý: Quy định của pháp luật thừa nhận người sử dụng lao
động là người có quyền quản lý, phân công, điều hành, kiểm tra quá trình làm
việc, hiệu quả lao động. Người lao động trong quan hệ lao động phải tuân theo
mệnh lệnh, quyết định đưa ra từ phía người sử dụng lao động. Người sử dụng lao
động là người tổ chức, quản lý quá trình làm việc, người lao động có nghĩa vụ tuân
theo những quy định này thậm chí cả những quyết định đơn phương từ phía người
sử dụng lao động, chỉ cần quyết định, yêu cầu này không trái với quy định pháp
luật và hợp đồng đã thỏa thuận giao kết. Người sử dụng lao động có quyền quản lý
và chịu mọi trách nhiệm pháp lý đối với sự quản lý của mình, mọi quyết định, yêu
cầu liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình quản lý.
Trách nhiệm của người lao động là làm việc và chịu sự chi phối của người sử dụng
lao động hoặc người đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động, người lao

16

động không phải chịu trách nhiệm đối với hậu quả của quá trình lao động sản xuất
chung hoặc các rủi ro khách quan khác. Đây cũng chính là đặc điểm để phân biệt
người lao động làm việc theo hợp đồng lao động và người lao động làm việc độc
lập.
Phương diện kinh tế: người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động là
người nắm giữ các tư liệu sản xuất, họ có quyền phân phối hay không các lợi ích
thu được sau quá trình sản xuất như: tiền thưởng cho nhân viên, các chế độ phúc
lợi... đây là các khoản không bắt buộc họ phải trả cho người lao động mà là các
khoản chi tùy thuộc vào chính sách, mục đích kinh doanh của của người sử dụng
lao động. Người lao động chỉ có quyền yêu cầu họ thanh toán tiền lương và các
khoản tiền theo hợp đồng đã thỏa thuận phù hợp với công sức lao động mình đã bỏ
ra.
Có sự cung ứng một công việc: Trong các loại hợp đồng các bên khi tham
gia thường quan tâm đến kết quả của hành vi lao động, riêng đối với hợp đồng lao
động đối tượng mà các bên quan tâm tiền lương là công việc phải làm. Vì quan hệ
lao động là quan hệ mua bán và cung ứng một loại hàng hóa đặc biệt (hàng hóa
sức lao động). Sự đặc biệt của hàng hóa sức lao động chính là do khả năng tạo ra
giá trị khác, sức lao động không thể được nhận biết bằng các biện pháp thông
thường, trí lực và sức lực phải được cung ứng một cách trọn vẹn trong quá trình
lao động nên các vấn đề liên quan đến tiền lương, môi trường làm việc, chế độ làm
việc, chế độ bảo hiểm… trở thành mối quan tâm hàng đầu của người lao động
trước khi giao kết hợp đồng lao động. Pháp luật luôn có sự quan tâm, bảo vệ người
lao động một cách toàn diện về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của họ
bên cạnh việc bảo vệ các quyền và lợi ích thông thường của cả hai bên.
Trong cùng một công việc, khi điều kiện môi trường lao động khó khăn,
nguy hiểm thì chế độ tiền lương, khen thưởng của người lao động được trả cao
hơn so với những môi trường lao động bình thường. Chính vì có những sự cung
ứng khác nhau như vậy tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có cơ hội lựa
chọn công việc, môi trường làm việc phù hợp với khả năng, nhu cầu lao động của

bản thân họ.
Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương: Mặc dù hợp đồng lao động
là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của
quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi chính là sức lao động, yếu tố

17


này luôn tồn tại gắn liền với bản thân từng người lao động. Vì vậy, khi người sử
dụng lao động mua hàng hóa sức lao động này thì cái mà họ được “sở hữu” chính
là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của người lao động và để thực hiện được những
yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động từ thể lực đến trí lực
của họ biểu thị qua các khoản thời gian đã được xác định như: ngày làm việc, tuần
làm việc… đổi lại với giá trị sức lao động đã bỏ ra người lao động sẽ được nhận
về mức tiền lương tương ứng.
Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự được quan tâm trong đời sống sản
xuất và đời sống xã hội của đất nước. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn
giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập của
các thành phần dân cư… Đối với hàng triệu người làm công ăn lương, tiền lương
là mối quan tâm hàng ngày đối với họ. Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm
duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia định họ. Ở một mức độ
nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín
của người lao động đối với cá nhân và xã hội.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động, tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao
trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Tiền lương lao động là một trong các
khoản thu nhập chính của người lao động. Thu nhập của người lao động bao gồm
các khoản lương, lương cơ bản, phụ cấp tiền thưởng, phúc lợi xã hội... Ngày nay,
ngoài lương, yếu tố vật chất, người lao động còn có những mong muốn về các yếu

tố phi vật chất khác như cơ hội thăng tiến, công việc mang tính thú vị, thách thức
phù hợp với quan điểm cá nhân, cũng như điều kiện làm việc tốt hơn. Tiền lương
còn thể hiện được chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Vì
nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình, khi nhân viên cảm thấy việc
trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực
làm việc ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc. Hệ thống tiền lương giữ
vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối
với nhân viên, là nhân tố chính quyết định hiệu quả lao động của doanh nghiệp.
1.2.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động
Thứ nhất, hợp đồng lao động là hợp đồng song vụ: Hợp đồng song vụ là
hợp đồng mà trong đó các bên của hợp đồng đều có nghĩa vụ đối với nhau. Quyền

18


lợi của các bên trong hợp đồng phụ thuộc vào việc thực hiện nghĩa vụ của bên kia,
quyền của chủ thể này là nghĩa vụ của chủ thể kia, khi hoàn thành nghĩa vụ đã
giao kết trong hợp đồng thì họ có quyền yêu cầu chủ thể còn lại thực hiện nghĩa vụ
đối với mình. Trong quan hệ lao động nếu người lao động có quyền yêu cầu được
thanh toán tiền lương đúng và đủ theo hợp đồng thỏa thuận, được nhận đúng công
việc đã giao kết, ngược lại họ có nghĩa vụ hoàn thành công việc mà người sử dụng
lao động giao cho, chịu sự quản lý, điều hành từ phía người sử dụng lao động thì
ngược lại người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động hoàn thành
công việc đã được giao, chấp hành các mệnh lệnh, quyết định từ phía người quản
lý hoặc người đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động bên cạnh đó họ có
nghĩa vụ thanh toán lương cho người lao động, các chế độ, chính sách đã cam kết
trong hợp đồng.
Thứ hai, trách nhiệm bồi thường khi có vi phạm: Trong hợp đồng lao
động khi một trong hai bên chủ thể của hợp đồng lao động có sự vi phạm đối với
các điều khoản đã thỏa thuận thì bên vi phạm có trách nhiệm bồi thường cho bên

bị vi phạm, tùy theo mức độ, tính chất của hành vi vi phạm và thiệt hại thực tế xảy
ra mà trách nhiệm bồi thường có thể nặng nhẹ khác nhau. Tuy nhiên, nếu sự vi
phạm hợp đồng là do sự cố bất khả kháng hoặc ngoài ý muốn của chủ thể đó thì họ
có thể không phải chịu trách nhiệm đối với sự sai phạm đó. Như vậy, yếu tố lỗi
trong hợp đồng lao động rất được xem trọng và là căn cứ chủ yếu để xác định có
hay không trách nhiệm bồi thường từ phía chủ thể vi phạm. Không chỉ có trách
nhiệm bồi thường khi vi phạm các điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng mà các
bên còn có trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng nếu xảy ra một số
hành vi vi phạm khác theo luật định, đó là trong trường hợp người lao động tự ý
đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động hoặc do lỗi vô ý,
cố ý gây ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, uy tính, tài sản, quyền lợi
của của cá nhân, pháp nhân hoặc chủ thể khác… thì vẫn phải có nghĩa vụ bồi
thường thiệt hại cho chủ thể bị xâm phạm.
Thứ ba, hợp đồng lao động phải do đích danh người lao động thực
hiện: Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động. Nếu
như quan hệ thuộc sự điều chỉnh của Bộ luật dân sự, người ta chỉ quan tâm đến
lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo hợp đồng
lao động các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến

19


lao động sống, tức là lao động đang có, lao động đang diễn ra. Hơn nữa, hợp
đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính
chuyên môn hoá và hợp tác hóa rất cao. Vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê
mướn người lao động người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của
người lao động mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân
của người lao động. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ
đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong hợp đồng
lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì người lao động còn có

một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm,
nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí.... Nhưng những quyền lợi này của người
lao động chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của họ (chủ
yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương...). Vì vậy, để được
hưởng những quyền lợi nói trên người lao động phải trực tiếp thực hiện hợp đồng
lao động.
Song, theo quy định tại khoản 4, Điều 30 Bộ luật Lao động năm 1994 thì
người lao động có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người
khác nếu được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Như vậy, hợp đồng lao
động sẽ vẫn có hiệu lực nếu người sử dụng lao động biết người thực hiện công
việc không phải là người trực tiếp ký hợp đồng lao động, họ chỉ là người đại diện
hợp pháp hoặc theo ủy quyền của người lao động. Trong các trường hợp này, khi
mà người sử dụng lao động vẫn đồng ý giao kết thì hợp đồng này không được
xem là hợp đồng được giao kết do có sự lừa dối, nhầm lẫn và đương nhiên hợp
đồng đó sẽ vẫn có hiệu lực thi hành và mang giá trị pháp lý nhất định.
Hợp đồng lao động đang có hiệu lực thi hành chỉ chấm dứt cùng với sự
chấm dứt năng lực hành vi của người lao động (người lao động chết) và công việc
mà người lao động chết đang thực hiện không thể được chuyển giao cho người
thừa kế trừ trường hợp quy định của pháp luật cho phép.
Thứ tư, hợp đồng lao động thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố
nhưng được tạm hoãn trong trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp
tục thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới: Người lao động thực
hiện hợp đồng thì phải thực hiện liên tục trong khoản thời gian đã thỏa thuận khi
giao kết họ đồng, có thể đó là hợp đồng lao động 6 tháng, 12 tháng và cũng có thể
là hợp đồng không xác định thời hạn... Trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng

20


lao động người lao động không được tự ý tạm gián đoạn, tạm ngưng công việc

đang thực hiện, trừ những trường hợp phải tạm nghỉ do tai nạn nghề nghiệp, tạm
nghỉ theo chế độ thai sản đối với nữ hoặc trong những trường hợp bất khả kháng
như: thiên tai, hỏa hoạn… sau thời gian tạm nghỉ được pháp luật cho phép, thì tùy
vào nội dung của hợp đồng hoặc mức độ thực hiện công việc đó mà hợp đồng lao
động có thể được tiếp tục thực hiện hoặc giữa người lao động và người sử dụng
lao động có thể tiến hành giao kết một hợp đồng lao động mới. Và trong mối quan
hệ hợp đồng lao động không áp dụng hiệu lực trở về trước2 đối với các văn bản
điều chỉnh mối quan hệ này.
1.2.3. Phân loại hợp đồng lao động
Dựa vào tình hình thực tế của thị trường lao động, quy định của pháp luật
lao động của nước ta trong giai đoạn hiện nay, hợp đồng lao động được chia thành
ba loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định
thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời
hạn dưới 12 tháng3. Nội dung cụ thể của các loại hợp đồng được quy định cụ thể
như sau:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
chủ thể của hợp đồng (người lao động và người sử dụng lao động) không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Loại hợp đồng này được áp dụng
cho các công việc không thể xác định được thời điểm kết thúc hoặc đó là những
công việc có thời hạn trên 36 tháng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó các chủ thể
thỏa thuận xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng lao động
trong khoản thời gian từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng. Đây là loại hợp đồng áp
dụng cho những công việc có thể xác định được thời điểm kết thúc của công việc
trong khoản thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

2

Hiệu lực hồi tố là: hiệu lực trở về trước của một văn bản quy phạm pháp luật trước cả ngày văn bản đó
dược ban hành, tức là các quy định của văn bản pháp luật đó được áp dụng với cả những hành vi, sự kiện
đã xảy ra trước ngày văn bản quy phạm pháp luật đó được ban hành.
3
Theo quy định tại Điều 27 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2002, 2006,
2007.

21


Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời
hạn dưới 12 tháng
Đây là hợp đồng quy định việc các bên không được giao kết hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm
một công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ những trường
hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế
độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác theo quy định của pháp luật.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn
dưới 12 tháng áp dụng đối với các trường hợp:
− Những công việc có thể hoàn thành trong khoản thời gian dưới 12 tháng;
− Để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc
khác có thời hạn;
− Người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;
− Người lao động nghỉ việc vì những lý do khác;
− Hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
Trong trường hợp, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc
nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm
việc thì trong thời hạn 30 ngày, tính từ ngày hợp đồng lao động hết hạn hai bên
phải tiến hành giao kết hợp đồng mới. Trong khoản thời gian chưa tiến hành giao
kết hợp đồng mới hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã giao kết, khi hết thời

hạn 30 ngày mà hai chủ thể này vẫn không tiến hành giao kết hợp đồng lao động
mới thì hợp đồng lao động đã giao kết trước đó trở thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Trong trường hợp hai bên tiến hành giao kết hợp đồng
lao động mới và là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký hợp đồng với thời
hạn 36 tháng một lần nữa, sau này nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người
sử dụng lao động thì hợp đồng giao kết phải là hợp đồng không xác định thời hạn,
nếu không tự động ký kết thì hợp đồng lao động giữa hai chủ thể này vẫn sẽ
đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
1.2.4. Nguyên tắc ký kết hợp đồng lao động
 Nguyên tắc tự do, tự nguyện và bình đẳng
Trong hợp đồng lao động khi tiến hành ký kết phải dựa trên cơ sở tự do, tự
nguyện và bình đẳng từ hai phía chủ thể của quan hệ lao động, không bên nào
được ép buộc bên nào, mọi sự lừa dối, ép buộc, đe dọa dẫn đến hợp đồng được xác

22


lập đều không có hiệu lực pháp lý và sẽ không được pháp luật thừa nhận. Sự bình
đẳng giữa hai chủ thể này vừa mang tính tuyệt đối lại vừa mang tính tương đối.
Tính tuyệt đối được thể hiện, khi hai chủ thể ký kết hợp đồng lao động, hai
bên đều có quyền và lợi ích ngang bằng nhau, người lao động có quyền tự do làm
việc, quyền lao động được pháp luật bảo vệ và không một chủ thể nào có quyền ép
buộc người lao động ký kết một hợp đồng lao động không theo ý muốn chủ quan
của họ, hợp đồng lao động phải được xác lập trên cơ sở thỏa thuận tự nguyện từ cả
hai phía chủ thể.
Tính tương đối lại được thể hiện trong các quy định về điều kiện chủ thể,
năng lực chủ thể không đồng nhất nên đôi khi sự tự do, tự nguyện lại bị chi phối
bởi chủ thể thứ ba của quan hệ lao động điển hình là trong trường hợp giao kết
hợp đồng với người chưa thành niên thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha,
mẹ hoặc người giám hộ theo quy định của pháp luật.

 Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Mặc dù hợp đồng được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của hai bên chủ thể
của quan hệ lao động, tuy nhiên những điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao
động phải không trái với các quy định của pháp luật, đạo đức xã hội, đồng thời
không được trái với thỏa ước lao động tập thể của nơi có ký kết thỏa ước lao động
tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể chính là những thỏa thuận giữa một bên là người
sử dụng lao động còn bên kia là tập thể những người lao động. Những thỏa thuận
này tạo thành các quy định trong nội bộ các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao
động buộc hai bên phải thực thi đúng những quy định đó. Thực chất, đây là những
thỏa thuận nhằm bảo vệ quyền lợi của cả hai bên chủ thể, vì vậy trong quá trình
lao động đòi hỏi các bên phải hợp tác với nhau, tương trợ cho nhau để có thể hoàn
thành tốt công việc và vì lợi ích của cả hai bên góp phần tạo điều kiện cho doanh
nghiệp phát triển. Vì vậy, thỏa ước lao động tập thể chính là nhân tố tạo ra sự ổn
định cho quan hệ lao động trong phạm vi của một doanh nghiệp, một đơn vị kinh
tế, một ngành... Đồng thời cũng góp phần thúc đẩy sự cho sự phát triển của nền
kinh tế xã hội.
Tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 1994 định nghĩa, thỏa ước lao động tập
thể là “văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về

23


các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên
trong quan hệ lao động”.

 Nguyên tắc khuyến khích những thỏa thuận có lợi cho người lao động
so với những quy định chung của pháp luật
Các quy định của pháp luật được đặt ra không ngoài mục tiêu điều chỉnh và

bảo vệ cho quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt
là người lao động. Cùng với mục tiêu thiên về bảo vệ người lao động, Nhà nước
luôn có các chính sách khuyến khích người sử dụng lao động khi giao kết hợp
đồng lao động có nhiều hơn những thỏa thuận, cam kết bảo vệ cho lợi ích của
người lao động cao hơn quy định của pháp luật, điều kiện lao động tốt hơn so với
các tiêu chuẩn luật định, có nhiều hơn các chính sách tiền thưởng vào các ngày lễ
tết, trợ cấp, phụ cấp… cho người lao động.
Tuy nhiên, khi tham gia vào quan hệ lao động hiện nay bên cạnh các thực
trạng đáng lên án về sự chèn ép, ức hiếp, bóc lột sức lao động làm thuê doanh
nghiệp khi người lao động vào làm việc tại doanh nghiệp thì người lao động cũng
được hưởng rất nhiều chính sách ưu đãi từ phía doanh nghiệp tạo cho người lao
động tâm lý rất thoải mái khi tham gia vào quan hệ lao động, có doanh nghiệp xem
đây không phải là một nghĩa vụ pháp lý mà trách nhiệm xã hội mà doanh nghiệp
cần phải thực hiện đối với người lao động.
1.3. Sự cần thiết phải giao kết hợp đồng lao động trong quan hệ lao động
Hợp đồng lao động được xem là một hình thức biểu hiện phổ biến nhất của
quan hệ lao động. Khi một quan hệ lao động được xác lập thông qua hợp đồng lao
động thì quyền và nghĩa vụ của hai bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng,
vì khi tiến hành giao kết hợp đồng lao động các bên sẽ phải thỏa thuận và thống
nhất các quyền và nghĩa vụ phải thực hiện trong quan hệ lao động. Như vậy, khi
hợp đồng lao động có hiệu lực các bên phải có trách nhiệm tuân thủ thực hiện các
điều khoản đã thoả thuận, cam kết trong hợp đồng lao động và nó cũng được xem
là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên chủ thể người lao động
và người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động.
Trong quan hệ lao động, người lao động luôn là chủ thể ở thế yếu hơn so
với người sử dụng lao động, họ luôn là người chịu thiệt và phải chịu sự lệ thuộc
trong các mối quan hệ với người sử dụng lao động. Cụ thể là trong quá trình làm
việc người lao động phải hoàn thành công việc đã cam kết dưới sự quản lý, điều

24

hành trực tiếp của người sử dụng lao động, họ phải chịu sự lệ thuộc về mặt pháp lý
đối với người sử dụng lao động, phải làm theo những yêu cầu, quyết định đơn
phương từ phía người sử dụng lao động hoặc người đại diện hợp pháp của họ
trong các vấn đề về lao động như: nơi làm việc, thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi, chế độ an toàn vệ sinh lao động… Và trong mối quan hệ như vậy, hợp đồng
lao động được xem là một hình thức pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động hữu hiệu nhất, trong hợp đồng lao động luôn có các điều khoản
thỏa thuận trách nhiệm thực hiện hợp đồng của các bên nên khi phát sinh tranh
chấp lao động, đây chính là căn cứ để Nhà nước có thể bảo vệ được người lao
động ở tầm quản lý vĩ mô.
Trong quan hệ lao động nếu có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, hợp
đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp. Việc xác định
giữa các bên có tồn tại hay không quan hệ hợp đồng lao động để từ đó có thể xác
định thẩm quyền giải quyết của Tòa án và tính hợp pháp hay không của quan hệ
lao động đang tranh chấp, và đây cũng được xem là căn cứ để giải quyết các nội
dung tiếp theo của quan hệ lao động đang xảy ra tranh chấp.
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng không những trong các mối
quan hệ lao động mà cả trong đời sống kinh tế xã hội, là cơ sở để các doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thể tuyển chọn lao động phù hợp với nhu cầu
sử dụng của mình. Bên cạnh đó, hợp đồng lao động là một trong những hình thức
pháp lý chủ yếu nhất để công dân có thể thực hiện các quyền tự do, tự nguyện lựa
chọn công việc. Và là cơ sở vững chắc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
các chủ thể trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động.
Đối với việc quản lý Nhà nước hợp đồng lao động là cơ sở thiết yếu để
quản lý nguồn nhân lực tham gia vào quan hệ lao động tại các doanh nghiệp.
Thông qua số lượng hợp đồng được giao kết, Nhà nước có thể nắm được các thông
tin về số lượng lao động có việc làm, nhu cầu hưởng ứng lao động trong các ngành
nghề, tỷ lệ thất nghiệp trong cơ cấu lao động… để từ đó có các chính sách quản lý

và đào tạo ra nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động đảm
bảo cho sự phát triển cân bằng, ổn định và lâu dài của đất nước.
Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường còn mang một ý nghĩa rất
quan trọng. Bởi vì, thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong
quan hệ lao động được thiết lập và xác định rõ ràng. Đặc biệt, hợp đồng lao động

25