Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty cổ phần cấp nước nhà bè

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN HUỲNH ANH KHOA
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN HUỲNH ANH KHOA

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN THỊ MINH CHÂU

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Trần Huỳnh Anh Khoa, học viên cao học khoá 25, ngành Quản trị
kinh doanh (hướng nghề nghiệp), trường Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh.
Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tình hình công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè, tôi đã
tổng hợp và phân tích các tài liệu để hoàn thành Luận văn: “Giải pháp hoàn thiện
công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ
phần Cấp nước Nhà Bè.” dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Phan Thị Minh Châu
cùng các thầy, các cô tại Khoa Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh tế
Tp.Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan đây chính là sản phẩm nghiên cứu độc lập củа tôi với các
số liệu phân tích và kết quả đánh giá là hоàn tоàn trung thực và có nguồn gốc chính
xác.
Tác giả

Trần Huỳnh Anh Khoa


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC .............................................................................................................. 1
1.1.

Định nghĩa và vai trò quản trị nguồn nhân lực .............................................. 1

1.1.1. Định nghĩa............................................................................................... 1
1.1.2. Vai trò Quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 1
1.2.

Chức năng quản trị nguồn nhân lực............................................................... 1

1.3.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc............................................................ 2

1.3.1. Khái niệm và mục đích của quản lý đánh giá kết quả thực hiện công
việc

................................................................................................................. 2

1.3.1.1 Khái niệm ........................................................................................... 2
1.3.2.2 Mục đích .............................................................................................. 3
1.3.2. Nội dung và trình tự thực hiện quản lý đánh giá kết quả thực hiện công
việc.

................................................................................................................. 3

1.3.2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc: ........................... 3
1.3.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp ......................................... 5
1.3.2.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực

hiện công việc: ................................................................................................... 6
1.3.2.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá ............... 7
1.3.2.5 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới
cho nhân viên: .................................................................................................... 7
1.3.3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................ 8
1.3.3.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên ...................................................... 8
1.3.3.2 Phương pháp so sánh cặp .................................................................... 9
1.3.3.3 Phương pháp bảng điểm ...................................................................... 9
1.3.3.4 Phương pháp lưu trữ ..........................................................................11


1.3.3.5 Phương pháp quan sát hành vi...........................................................11
1.3.3.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu..................................................11
1.3.3.7 Phương pháp định lượng: ..................................................................13
1.3.3.8 Phương pháp đánh giá năng lực thông tin phản hồi 360O .................14
1.4.

Các lỗi thường gặp trong giai đoạn thực hiện đánh giá kết quả thực hiện

công việc: ...............................................................................................................14
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..........................................................................................15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC NHÀ BÈ ...........16
2.1.

Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè ......................16

2.1.1. Thông tin về tên Công ty và địa chỉ:.....................................................16
2.1.2. Mô hình tổ chức Công ty: .....................................................................16
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh: ..........................................................17

2.2.

Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty........................................................21

2.3.

Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cấp

nước Nhà Bè ..........................................................................................................25
2.3.1. Khái quát quy trình đánh giá và kết quả đánh giá hiện đang áp dụng ..25
2.3.1.1 Kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên từ năm
2014 đến năm 2016 ..........................................................................................28
2.3.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc:...29
2.3.2.1 Thiết kế bảng hỏi: ..............................................................................29
2.3.2.2 Phân tích về các mục tiêu và chỉ tiêu đánh giá: ................................32
2.3.2.3 Phân tích về phương pháp đánh giá: .................................................33
2.3.2.4 Phân tích về người đánh giá và kỹ năng đánh giá: ............................34
2.3.2.5 Phân tích về việc thông báo và cùng thống nhất với nhân viên về nội
dung và phạm vi đánh giá: ...............................................................................35
2.3.2.6 Phân tích về việc đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu
mới cho nhân viên ............................................................................................36
2.3.2.7 Đánh giá chung ................................................................................387
2.3.2.8 Phỏng vấn chuyên sâu .....................................................................378


2.4.

Đánh giá chung công tác đánh giá kết quả công việc tại Công ty Cổ phần

Cấp nước Nhà Bè ...................................................................................................41

2.4.1. Ưu điểm ................................................................................................42
2.4.2. Hạn chế .................................................................................................42
2.4.3. Nguyên nhân .........................................................................................44
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................46
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY ........................................................47
3.1.

Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty ..........................................47

3.1.1. Một số mục tiêu chủ yếu của công ty trong những năm tới .................47
3.1.2. Phương hướng kinh doanh của Công ty Cổ phần cấp nước Nhà Bè ....47
3.1.3. Nhiệm vụ trọng tâm của Công ty trong thời gian tới: ..........................49
3.2.

Quan điểm đưa ra giải pháp:........................................................................50

3.3.

Giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc ......................51

3.3.1. Nâng cao nhận thức về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ...
...............................................................................................................51
3.3.2. Xác định mục tiêu đánh giá ..................................................................52
3.3.3. Xác định rõ các tiêu chí cần đánh giá ...................................................53
3.3.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá ..........................................................63
3.3.5. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá .....................................................74
3.4.

Kiến nghị sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong Quản trị

nhân sự tại Công ty ................................................................................................75
3.4.1. Trong quy chế trả thù lao lao động .......................................................75
3.4.2. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng: ......................................................76
3.4.3. Trong công tác phát triển, quy hoạch và bổ nhiệm ..............................76
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................78
KẾT LUẬN ..............................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1-1: Bảng xếp hạng luân phiên ........................................................................18
Bảng 1-2: Bảng đánh giá so sánh cặp ......................................................................... 9
Bảng 1-3: Bảng đánh giá bằng bảng điểm ................................................................10
Bảng 2-1: Doanh thu Công ty giai đoạn 2012 – 2016 ..............................................18
Bảng 2-2: Kết quả kinh doanh nước sạch giai đoạn 2012-2016 ...............................20
Bảng 2-3: Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nước sạch Nhà Bè .............................22
Bảng 2-4: Thống kê thang đo và các biến quan sát ..................................................30
Bảng 2-5: Thống kê độ tin cậy (Reliability Statistics) ..............................................32
Bảng 2-6: Thống kê khảo sát về mục tiêu và chỉ tiêu đánh giá ................................32
Bảng 2-7: Thống kê kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá ..............................33
Bảng 2-8: Thống kê kết quả khảo sát về người đánh giá và kỹ năng đánh giá ........34
Bảng 2-9: Thống kê kết quả khảo sát về việc thông báo và cùng thống nhất với nhân
viên về nội dung và phạm vi đánh giá ......................................................................35
Bảng 2-10: Thống kê kết quả khảo sát về việc đánh giá kết quả đã thực hiện và xác
định mục tiêu mới cho nhân viên ..............................................................................36
Bảng 2-11: Đánh giá chung về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .......37
Bảng 3-1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 -2021 ..............................48

Bảng 3-2: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho vị trí nhân viên mua
sắm vật tư ..................................................................................................................55
Bảng 3-3: Bản kế hoạch phát triển các nhân cho vị trí nhân viên mua sắm vật tư ... 61
Bảng 3-4: Phiếu đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên mua sắm .......................64
Bảng 3-5: Nhật ký hiệu suất công việc .....................................................................73


DANH MỤC HÌNH
Hình 1-1: Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc ................................... 5
Hình 1-2: Quy trình đánh giá theo phương pháp quản trị theo mục tiêu ................192
Hình 2-1: Mô hình tổ chức của công ty ....................................................................16
Hình 2-2: So sánh doanh thu qua các năm giai đoạn 2012-2016..............................19
Hình 2-3: So sánh lợi nhuận qua các năm.................................................................19
Hình 2-4: Sản lượng tiêu thụ nước sạch giai đoạn 2012-2016 .................................20
Hình 2-5: Doanh thu tiền nước giai đoạn 2012-2016 ...............................................21
Hình 2-6: Tình hình gắn mới đồng hồ nước giai đoạn 2012-2016 ...........................21
Hình 2-7: Nhân sự phân theo Khối hoạt động ..........................................................23
Hình 2-8: Nhân sự theo trình độ chuyên môn toàn công ty ......................................24
Hình 2-9: Nhân sự theo nghiệp vụ công ty Khối phòng ban ....................................24
Hình 2-10: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ...................................................................25
Hình 2-11: Quy trình đánh giá hiện tại của Công ty .................................................26
Hình 2-12: Phân loại lao động ..................................................................................28
Hình 2-13: Xếp loại thi đua.......................................................................................28


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là công việc rất nhạy
cảm và chi tiết. Khi đánh giá đúng về kết quả thực hiện công việc của một nhân
viên và cách mà họ đã thực hiện tốt công việc thì sẽ hỗ trợ rất nhiều cho giao việc,

phân công phân nhiệm cũng như hoạch định nguồn nhân lực…Về phía người được
đánh giá, khi được công nhận, họ sẽ nâng cao nhận thức về ý nghĩa công việc mình
đang thực hiện, nỗ lực hăng say, từ đó dần tăng năng suất, giảm chi phí và đóng góp
tích cực vào việc hoàn thành các mục tiêu từ cấp Tổ đội đến mục tiêu chung của tổ
chức.
Về phía nhà quản trị, một khi có được một phương pháp đánh giá khoa
học,dễ dàng và chính xác trong thực hiện đánh giá sẽ giúp họ đánh giá đúng về kết
quả thực hiện công việc của nhân viên, giảm chi phí đồng thời quản trị hiệu quả
mục tiêu của bộ phận mà mình phụ trách. Vì vậy, một quy trình đánh giá khoa học,
phù hợp với mô hình và văn hóa cuả tổ chức sẽ phát huy hiệu quả quản trị. Qua đó,
cán bộ quản lý tận dụng được nguồn nhân lực, gia tăng tinh thần làm việc, sắp xếp
nhân sự hợp lý, phát triển được những năng lực lõi hướng đến hoàn thành các mục
tiêu của tổ chức .
Đứng trước các yêu cầu sản xuất kinh doanh cũng như các nhiệm vụ chính trị
trong thời gian sắp tới, Hội Đồng Quản Trị, Đảng uỷ và Ban quản trị Tổng Công ty
Cấp nước Sài Gòn – Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè đã ban hành Nghị Quyết về
việc thực hiện đổi mới mạnh mẽ cơ cấu tổ chức, cải cách hành chính, nâng cao hiệu
quả hoạt động sản xuất và quản trị cũng như cam kết cung cấp nguồn lực nhằm
thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doạnh, mục tiêu chính trị đầy thách thức trong
nhiệm kỳ 2017 -2022. Theo đó, hoạt động “Phát triển nguồn nhân lực, hiện đại hoá
công ty và nâng cao hiệu quả hoạt động cấp nước” là một trong nhửng chương trình
trọng tâm theo đuổi thực hiện.
Trong thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè, tôi đã tìm
hiểu về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và có một cách nhìn tổng quát về


tình hoạt động tại Công ty. Tôi nhận thấy hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè đang gặp nhiều bất cập
như hệ thống đánh giá không thay đổi từ năm 2012 cho đến nay, là sự kiện diễn ra
một lần mỗi cuối năm, không có công cụ đánh giá chuẩn, không xây dựng mục tiêu

thực hiện công việc đầu năm cho nhân viên và phương pháp không còn phù hợp và
chưa có công cụ theo dõi hiệu suất làm việc hỗ trợ cho việc đánh giá, từ đó gây tâm
lý cào bằng, thiếu động viên và không tạo được động lực làm việc, gia tăng chi phí
doanh nghiệp... Chính vì vậy, tôi đã chọn “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá
kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà
Bè” làm đề tài nghiên cứu. Qua nghiên cứu, tôi sẽ đưa ra một số giải pháp để hoàn
thiện công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè nhằm góp
phần nâng cao hiệu quả làm việc vì sự phát triển cao hơn và xa hơn của Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè, tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của
thực trạng này.
 Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè đến năm 2022.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Khối
Phòng Ban - Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.
 Phạm vi nghiên cứu:
-

Không gian: Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Khối
Phòng Ban - Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.

-

Thời gian: Dựa trên số liệu thống kê tại Công ty từ năm 2012 đến năm
2016. Dữ liệu sơ cấp: tại thời điểm thực hiện nghiên cứu.

4. Phương pháp nghiên cứu
 Phân tích dữ liệu thứ cấp từ hệ thống dữ liệu thống kê từ năm 2012 đến năm

2016.


 Nghiên cứu chính thức thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách sử dụng phiếu khảo
sát tình hình đánh giá kết quả thực hiện công việc cho nhân viên làm việc tại
Công ty.
 Thực hiện phỏng vấn chuyên sau với một số Cán bộ Công nhân viên tại Công ty
bao gồm Trưởng Phòng Tổ chức Hành chánh Nhân sự, Các cán bộ quản lý cấp
Phòng – Ban và một số nhân viên có thâm niên công tác.
5. Bố cục đề tài
Bố cục đề tài luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp nước Nhà Bè đến năm
2022.


1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
1.1. Định nghĩa và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Định nghĩa
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2. Vai trò Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Quản trị nguồn
nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp.
1.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Công tác quản trị nguồn nhân lực rất phức tạp và đa dạng, tuy nhiên thường
được phân thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:


Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này với đặc trưng là công tác tuyển dụng, mục tiêu là đảm

bảo nguồn cung nhân lực, tuyển dụng đúng người đúng việc và đặc biệt là chất
lượng nguồn cung nhân lực. Công tác này thường căn cứ vào các yếu tố: chiến lược
nguồn nhân lực, tình hình và qui mô sản xuất kinh doanh nghiệp, thực trạng lao
động, điều kiện nguồn cung lao động trên thị trường lao động…


Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này liên quan đến các nghiệp vụ huấn luyện, đào tạo và đào

tạo phát triển, mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức có nguồn lao động với kỹ năng
thành thạo, lành nghề, đồng thời định hướng phát triển cho các cá nhân xuất sắc.


Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó, nghiệp vụ quản lý đánh giá kết quả
thực hiện công việc là một trong những nghiệp vụ quan trọng. Việc thực hiện đánh
giá đúng năng lực sẽ kích thích, động viên nhân viên, duy trì, phát triển các mối

2

quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp, giữ chân được lực lượng lao động
chất lượng cao, đồng thời củng cố và phát triển được năng lực cạnh tranh cho tổ
chức. (Trần Kim Dung, 2015)
1.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.3.1. Khái niệm và mục đích của đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.3.1.1 Khái niệm
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là việc đánh giá hiệu suất của cá nhân
liên quan đến các mục tiêu, các hoạt động, các kết quả, định hướng nghề nghiệp
theo một chu kỳ thời gian nhất định. Đánh giá kết quả thực hiện công việc được
định dạng như một tương tác có cấu trúc giữa cấp dưới và cấp trên, công việc này
thường sử dụng các mẫu đánh giá định kỳ, theo đó hiệu suất làm việc của cấp dưới
được xem xét đánh giá và thảo luận, với quan điểm là xác định những điểm yếu,
điểm mạnh cũng như cơ hội để cải thiện và phát triển các kỹ năng. (MacNamara,
1999).
Là một tiến trình đánh giá các hành vi làm việc bằng cách đo lường và so
sánh với các tiêu chuẩn đã được đặt ra, ghi nhận các kết quả và kết nối chúng trở lại
với nhân viên (Moorhead et al, 1992) .
Là một hoạt động giữa nhà quản trị và nhân viên. Đánh giá kết quả thực hiện
công việc là một công cụ hiệu quả trong quản trị hiệu suất, công việc này không chỉ
giúp đánh giá người lao đông đã thành công như thế nào mà điều quan trọng là còn
ước lượng được người lao đông sẽ thực hiện tốt đến mức nào công việc trong tương
lai với mục tiêu cải thiện năng suất lao động (Okumbe,1998).
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác định mức độ hoàn thành công
việc của nhân viên so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với nhân viên khác
cùng thực hiện công việc.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình xác định mục tiêu, cách

thức cần đạt được mục tiêu và quản lý cá nhân, tập thể tham dự nhằm đảm bảo thực
hiện các mục tiêu của tổ chức, là quá trình liên tục bao gồm cả thiết lập mục tiêu,
làm sáng tỏ những mong đợi của đối tượng tham dự, chú trọng sự hỗ trợ và huấn


3

luyện của cán bộ quản lý cấp trên nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức và giúp cấp
dưới phát triển cũng như gia tăng năng suất lao động (Trần Kim Dung, 2015).
1.3.1.2 Mục đích
Đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức được sử dụng trong nhiều
mục đích khác nhau:
 Xác định mục tiêu công việc rõ ràng: để nhân viên biết họ cần phải làm gì và
đạt được kết quả cụ thể nào.
 Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, giúp nhân viên điều chỉnh, cải
tiến cách thức làm việc hiệu quả hơn.
 Kích thích sáng tạo, nâng cao nhận thức về vai trò và trách nhiệm của nhân
viên, từ đó nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn.
 Lập kế hoạch và xây dựng chính sách nguồn nhân lực như: đào tạo, trả
lương, khen thưởng, cải tiến cơ cấu tổ chức, ...
 Phát triển nhân viên qua đào tạo đúng người đúng việc, đúng lĩnh vực
chuyên môn, phát huy năng lực bản thân cũng như năng lực cạnh tranh của
tổ chức.
 Truyền thông, giao tiếp: làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và
cấp dưới về vấn đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tương tác và quá
trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn..
 Tuân thủ quy định pháp luật: là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng
cấp, khen thưởng, kỷ luật.
1.3.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc.
1.3.2.1 Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc:

Bước 1, các nhà lãnh đạo cần dựa trên một số tài liệu và kinh nghiệm quản
trị, từ đó xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và các yếu tố này
liên hệ với mục tiêu doanh nghiệp như thế nào.
Các nguồn thông tin để thiết lập mục tiêu:


4

 Bảng mô tả công việc: là tài liệu giải thích tại sao công việc này tồn tại,
người giữ vị trí công việc làm gì? làm như thế nào? với điều kiện ra sao?;
trách nhiệm và tiêu chí đánh giá các công việc trọng tâm.
 Kế hoạch kinh doanh: được cụ thể hoá từ cấp độ Công ty, Phòng Ban đến
từng cá nhân và xác định rõ các mục tiêu ưu tiên.
 Các điều kiện kinh doanh: các nguồn lực ưu tiên, các ảnh hưởng và các cơ
hội tiềm năng.
Bước 2, cùng thảo luận và thống nhất với nhân viên các trách nhiệm và mục
tiêu chính. Cuộc thảo luận cần đạt được các yêu cầu sau:
 Tiến tới thống nhất các trách nhiệm chính trong công việc đối với cá nhân.
 Đạt được sự thấu hiểu chung về các mục tiêu của cá nhân và cấp Phòng –
Ban cần đạt được trong thời gian tới.
 Xác định rõ các năng lực quan trọng mà các cá nhân cần thể hiện trong quá
trình thực hiện công việc.
 Giúp nhân viên tạo được bảng kế hoạch phát triển cá nhân.
Các mục tiêu được xây dựng ở mức cụ thể nhất (cả định tính và định lượng)
cho cá nhân cũng như cho các nhóm đội theo đuổi và thực hiện. Đồng thời là cơ sở
để thực hiện các đánh giá kết quả thực hiện công việc theo chu kỳ (tháng/quý/ năm).
Các mục tiêu đánh giá cần đáp ứng các nguyên tắc:
 Cụ thể, chi tiết: phản ánh được sự khác biệt trong năng lực thực hiện công
việc.
 Đo lường được: đo lường được và dễ thu thập dữ liệu.

 Phù hợp thực tiễn: gắn kết với thực tế công việc, khả thi, hợp lý.
 Có thể tin cậy được: nhất quán, đáng tin cậy.
 Thời gian thực hiện, hoàn thành công việc: kết quả hoàn thành công việc
tương ứng với thời gian quy định.
Mô hình thiết lập mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc:


5

Mô tả công việc

Kế hoạch kinh doanh

Các điều kiện kinh
doanh

Trách nhiệm và tiêu chí
đánh giá các công việc trong
tâm

Các mục tiêu ưu tiên

Các nguồn lực ưu tiên,
các ảnh hưởng và các cơ hội

MỤC TIÊU CÔNG VIỆC CÁ NHÂN HOẶC NHÓM
.

Hình 1-1: Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc
(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Thông qua quá trình thảo luận nghiêm túc, giữa cán bộ quản lý và nhân viên
phải làm sáng rõ những yêu cầu và kỳ vọng trong công việc của cả hai bên, đi đến
thống nhất cùng nhân viên ba yếu tố quan trọng: các năng lực quan trọng cần thể
hiện, các trách nhiệm chính trong công việc và những mục tiêu hướng tới. Công cụ
chính nên được sử dụng trong bước này là bảng đánh giá năng lực thực hiện công
việc hoặc bảng kế hoạch phát triển cá nhân. Tại thời điểm đầu kỳ đây được xem là
bảng đăng ký kế hoạch hành động trong kỳ, cuối kỳ sẽ được sử dụng làm cơ sở
đánh giá kết quả thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2015; Grote and Dick,
2002).
1.3.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau
được sử dụng linh hoạt và phù hợp với điều kiện thực tế tại các tổ chức. Một doanh
nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị
khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như
bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính...


6

1.3.2.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực
hiện công việc:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ
quản lý trực tiếp và nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách
quan, chính xác hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:
 Đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên một bậc ) và cán bộ quản lý
cấp trên hai bậc. Điều này tránh được sự thiên vị từ phía một cán bộ quản lý
và tăng thông tin cho việc đánh giá, đồng thời giảm được áp lực cho trưởng
phòng phải đánh giá quá nhiều nhân viên trong phòng.
 Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá. Những đồng nghiệp

cùng làm chung công việc trong một tổ/ đội hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ
thường xuyên có liên lạc trong công việc sẽ tham gia đánh giá về mức độ
hợp tác trong công việc. Điều này khuyến khích tinh thần đồng đội, hợp tác,
giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
 Đánh giá của nhân viên cấp dưới của người được đánh giá về uy tín lãnh đạo
và sự phân công, hỗ trợ để cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ được giao.
 Đánh giá bởi khách hàng về năng lực phục vụ, thái độ phục vụ tận tuỵ với
khách hàng. Sử dụng đối với công việc có giao tiếp nhiều với bên ngoài của
nhân viên kinh doanh, tiếp thị, bán hàng... hoặc khách hàng bên trong là các
bộ phận trong tổ chức ( đối với các bộ phận hành chính, nhân sự...).
 Tự đánh giá: Người lao động tự đánh giá bản thân theo các tiêu chí quy định.
Huấn luyện người đánh giá và định hướng người được đánh giá:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một việc vô cùng quan
trọng, ảnh hướng không chỉ đến bản thân nhân viên được đánh mà còn tác động cả
tổ chức. Nhận thức sai lầm về tầm quan trọng của việc đánh giá, sử dụng phương
pháp không phù hợp sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác, thiếu công bằng,
gây tâm lý bất mãn trong nhân viên, ảnh hưởng tiêu cực đến bầu không khí tâm lý –
xã hội trong tổ chức. Do đó, những người thực hiện công tác đánh giá phải được


7

đào tạo, huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá (Trần Kim Dung,
2015)
1.3.2.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá
Nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn, phạm
vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện ngày khi giao việc. Tuy nhiên, trước khi thực hiện
đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị cần thông báo lại về nội dung, phạm vi
đánh giá, cách thức đánh giá, tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh
nghiệp lẫn nhân viên.

Nếu cán bộ quản lý và nhân viên cùng thực hiện tốt bảng kế hoạch hành
động từ đầu năm, bước này sẽ được thực hiện rất dễ dàng và thuận lợi khi cả người
đánh giá và người được đánh giá nắm khá rõ những chỉ tiêu, yêu cầu và kỳ vọng
của cả hai phía. Đồng thời công tác chuẩn bị cho buổi đánh giá chính thức cũng sẽ
được hiệu quả cao khi người đánh giá và người được đánh giá đều chủ động về các
nội dung và phạm vi công việc đã hoàn thành trong năm.
1.3.2.5 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới
cho nhân viên:
Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức bao gồm các
công việc chính sau:
 Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên
với tiêu chí được giao. Chú ý tập trung vào công việc, tránh tập trung vào các
yếu tố cá nhân cũng như để tình cảm ảnh hưởng đến việc đánh giá.
 Cán bộ quản lý thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những
điều nhất trí trong cách đánh giá. Chỉ ra những điểm tốt và những điểm cần
khắc phục sửa chữa trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
 Định hướng giải quyết vấn đề, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra
các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Thời gian cho trao đổi mục tiêu, cách thức,
chương trình hành động cho kế hoạch mới nên nhiều hơn thời gian đánh giá
kết quả công việc đã thực hiện.


8

Thông thường, nhiều người nghĩ rằng việc đánh giá thực hiện công việc là
một sự kiện, chỉ diễn ra thường niên một lần trong năm bởi yêu cầu của Phòng
Nhân Sự, theo đó các quản lý cần hoàn thiện các biểu mẫu đánh giá và gởi chúng lại
cho Phòng Nhân Sự tiếp kết. Đồng thời, nhân viên cũng nghĩ rằng đây hoàn toàn là
công việc của cấp trên, họ không cần chuẩn bị nhiều để tham gia vào quá trình đánh
giá vì kết quả công việc đã được thể hiện trong quá trình làm việc.

Quan điểm này khiến nhiều hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
không đạt được hiệu quả như mong muốn, do chỉ căn cứ vào kết quả đánh giá chính
thức tại mỗi cuối chu kỳ đánh giá và là công việc có khuynh hướng một chiều từ
trên xuống mà không xem đây là một công việc cần được thực hiện và tương tác
giữa quản lý và nhân viên trong suốt quá trình của một chu kỳ đánh giá.
Do đó, việc đánh giá chính thức cần phải được thực hiện từ cả người đánh
giá và người được đánh giá, hỗ trợ bởi quá trình thường xuyên thực hiện đánh giá
và hiệu chỉnh cho nhân viên về hành vi, thể hiện năng lực cốt lõi hoặc điều chỉnh
các mục tiêu (khi cần) trong suốt chu kỳ đánh giá. Quá trình này nếu thực hiện tốt
sẽ đem lại những kết quả to lớn đối với hiệu suất lao động cũng như việc hoàn thành
các mục tiêu của cá nhân, cấp Phòng- Ban và cả tổ chức. (Trần Kim Dung, 2015;
Grote and Dick, 2002)
1.3.3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.3.3.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đặc điểm của phương pháp là đơn giản và thường được áp dụng trong các
doanh nghiệp nhỏ. Người được đánh giá được sắp xếp theo trình tự từ yếu nhất đến
giỏi nhất hoặc ngược lại theo các tiêu chí như thái độ hành vi, kết quá công
việc…Phương pháp này không phù hợp áp dụng trong các doanh nghiệp có qui mô
lớn, công việc đa dạng.
Bảng 1-1: Bảng xếp hạng luân phiên
BẢNG XẾP HẠNG ĐÁNH GIÁ
NHÂN VIÊN
1.

Nguyễn Văn A

NHÂN VIÊN
6.

GHI CHÚ

9

2.

7.

3.

8.

4.

9.

5.

10. Nguyễn Văn B
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)
1.3.3.2 Phương pháp so sánh cặp
Thực hiện so sánh những yêu cầu chính cho từng cặp nhân viên. Người giỏi

nhất sẽ được cho 4 điểm, người yếu nhất sẽ cho 0 điểm, người giỏi hơn sẽ được cho
3 điểm, người yếu hơn sẽ cho 1 điểm, hai người được đánh giá ngang nhau sẽ cùng
có 2 điểm. Tính tổng điểm dựa trên ma trận điểm số đã cho trên trục ngang, ta sẽ
xác định được điểm đánh giá của từng người, từ đó làm căn cứ xếp hạng đánh giá.
Bảng 1-2: Bảng đánh giá so sánh cặp
A
A

B

C

D

Tổng hợp

4

3

3

10

3

3

7

2

3

B

1

C

0

1

D

1

1

3

5

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)
1.3.3.3 Phương pháp bảng điểm
Phương pháp này sử dụng kết hợp nhiều tiêu chí khác nhau nhằm thể hiện
tổng quát năng lực của người được đánh giá như: kết quả công việc, chất lượng
công việc, kỹ năng thực hiện công việc, thái độ hành vi, tinh thần học tập …Các
tiêu chí này tuỳ thuộc vào đặc trưng của từng tổ chức, từng bộ phận, từng vị trí tác
nghiệp khác nhau. Điểm số đánh giá là tổng điểm và là căn cứ xếp loại nhân viên
theo danh mục xếp hạng.


10

Bảng 1-3: Bảng đánh giá bằng bảng điểm

PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Họ và tên: Nguyễn Văn A
Công việc: Chuyên viên Quản lý Vật tư
Bộ phận: Tổ Quản lý Vật tư – Phòng Kế Hoạch Vật Tư
TT

Tiêu chí đánh giá

Điểm
tối đa

1

Điểm
tự chấm

Nắm vững chuyên môn
nghiệp vụ, chủ động thực
hiện công việc, hoàn thành

40

công việc đúng tiến độ với
chất lượng cao
2

Thái độ làm việc văn minh,
lịch sự, có tình thần trách
nhiệm, phối hợp tốt với

20

đồng nghiệp và các đơn vị
liên quan
3

Có tinh thần đoàn kết, chấp
hành nội qui, quy định của
công ty, thực hành tiết kiệm,

20

chống lãng phí
4

Tham gia tích cực phong
trào thi đua và các hoạt

10

động xã hội của công ty.
5

Tích cực họp tập nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ, bản

10

lĩnh chính trị
Tổng cộng:

100
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)

Điểm
tập thể chấm


11

1.3.3.4 Phương pháp lưu trữ
Người đánh giá ghi nhận lại những sự kiện chính yếu trong kỳ công tác của
người được đánh giá không chỉ những lỗi lớn mắc phải mà còn những thành tích tốt
đã đạt được, những sự kiện cho thấy tiềm năng phát triển hoặc những rủi ro có thể
ảnh hưởng đến việc thực hiện các mục tiêu…Từ các sự kiện được ghi nhận, cán bộ
quản lý định hướng cho nhân viên, giúp nhân viên tiếp tục phát huy khả năng hoặc
điều chỉnh các sai lầm. Đây cũng là cơ sở để cán bộ quản lý xem xét mức độ hoàn
thành công việc được giao của nhân viên tại thời điểm thực hiện đánh giá chính
thức cuối kỳ. Công cụ thường được sử dụng đối với phương pháp này là nhật ký
hiệu suất công việc.
1.3.3.5 Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp này tập trung vào việc quan sát, đo đếm hành vi thực hiện công
việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các
hành vi. Thường được áp dụng đối với các hoạt động sản xuất công nghiệp có công
việc được chuyên môn hoá cao.
1.3.3.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Quản trị theo mục tiêu chú trọng các vấn đề:
 Sự phối hợp trong xây dựng mục tiêu giữa lãnh đạo và nhân viên.
 Kiểm tra, xem xét tiến bộ đã đạt được theo định kỳ.
 Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.

Phương pháp này chú trọng đến việc lượng hoá các mục tiêu (mặc dù trong
thực tế có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh theo định tính).


12

Xác định mục tiêu của tổ chức
Xác định mục tiêu của bộ phận
Xác định mục tiêu nhóm/cá nhân

Phát triển kế hoạch hanh động
Thực hiện
Phân tích điều chỉnh mục tiêu
Đánh giá kết quả

Hình 1-2: Quy trình đánh giá theo phương pháp quản trị theo mục tiêu
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2015)
Ưu điểm của quản trị theo mục tiêu:
 Định hướng rõ ràng từ mục tiêu chung của công ty, được cụ thể đến mục tiêu
các phòng ban, mục tiêu nhân viên.
 Nhân viên có được định hướng rõ ràng, chủ động trong công việc, tự tin và
được kích thích tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân.
 Cải thiện truyền thông, giao tiếp trong doanh nghiệp, cải thiện quan hệ giữa
lãnh đạo và nhân viên.
Nhược điểm của quản trị theo mục tiêu:
 Nguy cơ chệch hướng mục tiêu, chương trình quản trị dễ trở nên độc đoán ,
tốn thời giàn.
 Quá chú trọng đến các chỉ tiêu đo lường được, có thể làm giảm chất lượng
hoặc một số yếu tố trách nhiệm trong công việc.
 Nhân viên có khuynh hướng đặt tra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.

13

1.3.3.7 Phương pháp định lượng:
Đây là phương pháp được phát triển từ phương pháp bảng điểm. Trình tự
thực hiện phương pháp này như sau:
Bước 1: Xác định được các mục tiêu chủ yếu trong đánh giá thực hiện công
việc.
Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn mục tiêu, thường được phân thành 5
mức độ: Xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém.
Mức độ kém là không thể chấp nhận được, có thể sa thải hoặc thuyên
chuyển. Mức độ xuất sắc xứng đáng khen thưởng. đào tạo bồi dưỡng, đề bạt
bổ nhiệm.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm mục tiêu đối với kết quả
thực hiện công việc của nhân viên thông qua điểm trọng số.
Bước 4: Đánh giá tổng hợp về kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được
căn cứ trên điểm số trung bình của các yêu cầu, có tính trọng số của các yêu cầu đó,
theo công thức:
Gt/b =

∑Ki x Gi
Ki

Trong đó:
Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng.
N: Số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc.
Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i.
Gi: Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo yêu

cầu i. Gi là mức độ phân loại đạt được trong bước 2.
Kết quả đánh giá cuối cùng dựa theo nguyên tắc sau:
 Nếu nhân viên bị đánh giá kém bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, sẽ bị đánh giá chung
là kém.
 Khi nhân viên không bị bất cứ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b nhân
viên sẽ được đánh giá như sau:


14

-

Nếu Gt/b > 8,5

: Nhân viên được đánh giá là xuất sắc.

-

Nếu 7 < Gt/b < 8,5

: Nhân viên được đánh giá là khá.

-

Nếu 5,5 Gt/b < 7

: Nhân viên được đánh giá là đạt yêu cầu.

-

Nếu Gt/b < 5,5

: Nhân viên được đánh giá là yếu

1.3.3.8 Phương pháp đánh giá năng lực thông tin phản hồi 360O
Là phương pháp đánh giá năng lực của cán bộ quản lý từ nhiều khía cạnh
khác nhau: Cán bộ quản lý tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi
cả khách hàng. Các nội dung đánh giá thường quan tâm đến các năng lực về:
-

Đương đầu với thử thách công việc.

-

Chỉ huy nhân viên.

-

Giao tiếp

Việc so sánh kết quả giữa các đối tượng tham gia đánh sẽ giúp cho các cán
bộ quản lý hiểu được điểm mạnh điểm yếu của bản thân một cách rõ ràng, khách
quan. Từ đó, thực hiện tiếp các chương trình tư vấn, trao đổi để giúp cán bộ quản lý
phát triển kế hoạch tự hoàn thiện bản thân (Trần Kim Dung, 2015).
1.4. Các lỗi thường gặp trong giai đoạn thực hiện đánh giá kết quả thực hiện
công việc:
Quá trình đánh giá cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản:
-

Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được.

-

Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ
thể.

-

Người thực hiện đánh giá và người được đánh giá phải có nhận thức đúng về
vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc đánh giá, thể hiện sự công bằng,
khách quan, trung thực.
Các sai lầm thường mắc phải đối với người đánh giá trong đánh giá kết quả

thực hiện công việc của nhân viên trong thực tế gồm có:
-

Tiêu chuẩn không rõ ràng: không phân biệt hoặc nhận thức không chính xác
về ý nghĩa các chỉ tieu và cách phân loại, biểu hiện là sự thiếu nhất quán
trong kết quả đánh giá nhân viên.