Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------

NGUYỄN HOÀNG NHIÊN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------

NGUYỄN HOÀNG NHIÊN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC NGÀNH NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức ngành Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Kiên Giang” là
công trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của GS.TS Nguyễn
Trọng Hoài. Dữ liệu điều tra, kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là
trung thực, chính xác, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố trong bất kì
công trình nghiên cứu nào trước đây. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 5 tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Nhiên


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DAH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ..................................................... 1
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................ 2

1.3.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................ 2
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................. 2
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................... 3
1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN ................................................................................ 3
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................................... 5
2.1. CÁC KHÁI NIỆM ......................................................................................... 5
2.1.1. Dịch vụ ..................................................................................................... 5
2.1.2. Động lực, tạo động lực làm việc .............................................................. 5
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.......................................... 7
2.1.4. Công chức .............................................................................................. 10
2.1.5. Động lực phụng sự công (Public service motivation) ........................... 12
2.2. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THEO HỌC
THUYẾT HAI NHÓM NHÂN TỐ CỦA HERZBERG ..................................... 14
2.2.1. Những nhân tố thúc đẩy ......................................................................... 14
2.2.2. Những nhân tố duy trì ............................................................................ 15
2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ..................................... 18


2.4. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .......................................... 21
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 23
CHƯƠNG 3. MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................. 24
3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 24
3.1.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 24
3.1.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 24
3.1.3. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................... 24
3.1.4. Kích cỡ mẫu ........................................................................................... 25
3.1.5. Thiết kế phiếu điều tra chính thức ......................................................... 25
3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO........................................................................... 26
3.2.1. Đo lường các đặc trưng ảnh hưởng đến động lực làm việc ................... 26
3.3.2. Đo lường động lực phục vụ công .......................................................... 29

3.3. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .................................................. 30
3.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo ........................................................................ 30
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 30
3.3.3. Phân tích hồi qui tuyến tính bội ............................................................. 32
3.3.4. Kiểm định sự khác biệt .......................................................................... 34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................... 36
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 37
4.1. GIỚI THIỆU VỀ SỞ NN&PTNT TỈNH KIÊN GIANG ............................. 37
4.1.1. Tình hình cán bộ công chức .................................................................... 37
4.1.2. Sử dụng và quản lý công chức ................................................................. 39
4.3. KẾT QUẢ HỒI QUY................................................................................... 44
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha .. 44
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 52
4.3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết giá trị công ............... 55
4.3.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Sự cống hiến của công chức ...... 57
4.3.5. Giải thích ý nghĩa hệ số hồi quy ............................................................ 59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 .................................................................................... 62


CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ........................ 63
5.1. KẾT LUẬN .................................................................................................. 63
5.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................................................................... 63
5.2.1. Giải pháp về chính sách tiền lương ....................................................... 63
5.2.2. Tạo điều kiện để cho công chức nâng cao trình độ và thăng tiến ......... 65
5.2.3. Cải thiện hệ thống đánh giá ................................................................... 66
5.2.4. Tăng cường sự quan tâm của người quản lý trực tiếp ........................... 67
5.2.5. Nâng cao vai trò của người lãnh đạo ..................................................... 68
5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................. 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO
BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN

PHÂN TÍCH SỐ LIỆU


DANH MỤC VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ, công chức

DTTT

Đào tạo và thăng tiến

GKGT

Sự gắn kết giá trị công

HTDG

Hệ thống đánh giá

MTDK

Môi trường và điều kiện làm việc

NN

Nông nghiệp

NN&PTNT

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

QLTT

Quản lý trực tiến

TN

Thu nhập

SCH

Sự cống hiến

VTLD

Vai trò lãnh đạo


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thanh đo thu nhập (TN)

26

Bảng 3.2: Thanh đo Môi trường và điều kiện làm việc (MTDK)

26

Bảng 3.3: Thanh đo Đào tạo và thăng tiến (DTTT)

27

Bảng 3.4: Thanh đo Hệ thống đánh giá (HTDG)

27

Bảng 3.5: Thanh đo Vai trò của người quản lý trực tiếp (QLTT)

28

Bảng 3.6: Thanh đo Vai trò của người lãnh đạo (VTLD)

28

Bảng 3.7: Thanh đo Gắn kết với giá trị công (GKGTC)

29

Bảng 3.8: Thanh đo Sự cống hiến (SCH)

29

Bảng 4.1: Tổng hợp số lượng công chức

37

Bảng 4.2: Trình độ chuyên môn của công chức

37

Bảng 4.3: Trình độ lý luận chính trị

38

Bảng 4.4: Cơ cấu ngạch công chức

39

Bảng 4.5: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Thu nhập

44

Bảng 4.6: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Môi trường và điều kiện làm việc 45
Bảng 4.7: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Đào tạo và thăng tiến

46

Bảng 4.8: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Hệ thống đánh giá

47

Bảng 4.9: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Quản lý trực tiếp

48

Bảng 4.10: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Vai trò lãnh đạo

49

Bảng 4.11: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Sự gắn kết của công chức

50

Bảng 4.12: Đánh giá về độ tin cậy thang đo Sự cống hiến của công chức

51

Bảng 4.13: Ma trận xoay nhân tố lần 1

52

Bảng 4.14: Kiểm định KMO and Bartlett lần 2

53

Bảng 4.15: Tổng kết giải thích phương sai lần 2

54

Bảng 4.16: Ma trận xoay nhân tố lần 2

54

Bảng 4.17: Kết quả về hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình
Sự gắn kết

56


Bảng 4.18: Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy

Sự gắn kết
Bảng 4.19: Kết quả hồi quy Sự gắn kết

56
57

Bảng 4.20: Kết quả về hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình
Sự cống hiến

58

Bảng 4.21: Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy
Sự cống hiến
Bảng 4.22: Kết quả hồi quy Sự cống hiến

58
59


DANH MỤC CHI TIẾT SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ minh họa 2.1 : Mô hình nghiên cứu

21

Biểu đồ 4.1: Giới tính công chức

41

Biểu đồ 4.2: Tuổi công chức

41

Biểu đồ 4.3: Thâm niên của công chức

42

Biểu đồ 4.4: Thu nhập của công chức

43

Biểu đồ 4.5: Trình độ của công chức

43


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Để nâng cao động lực làm việc của công chức qua sự gắn kết và sự công
hiến của công chức góp phần hoàn thành các mục tiêu đặt ra là nhiệm vụ cần
thiết đối với mỗi cơ quan đơn vị. Từ tổng hợp các lý thuyết về động lực làm việc
và các lý thuyết đã nghiên cứu trước đây, tác giả xây dựng mô hình gồm 6 nhân
tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết và Sự cống hiến của công chức gồm Thu nhập,
Môi trường và điều kiện làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Hệ thống đánh giá,
Quản lý trực tiếp và Vai trò của người lãnh đạo. Mẫu khảo sát được chọn từ 150
công chức đang làm việc tại Sở NN&PTNT tỉnh Kiên Giang. Thông qua thống
kê mô tả các đặc điểm mẫu khảo sát cho thấy đặc điểm nhân khẩu học đều đảm
bảo đại diện tốt cho tổng thể. Độ tin cậy của các thang đo đều đảm bảo được độ
tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá loại bỏ 1 biến quan sát, tuy nhiên vẫn giữ
nguyên 6 nhân tố độc lập theo giả thuyết ban đầu.
Tiến hành thực hiện phân tích hồi quy cho thấy có 3 nhân tố cùng ảnh
hưởng cùng chiều đến Sự gắn kết và Sự công hiến của công chức là Đào tạo và

thăng tiến, Hệ thống đánh giá, Quản lý trực tiếp. Có 2 nhân tố là Thu nhập và
Vai trò lãnh đạo chỉ có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự cống hiến của công chức.
Từ kết quả này tác giả đề tài đề xuất các chính sách gồm chính sách tiền lương,
tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, cải thiện hệ thống đánh giá, phát huy công tác
của người quản lý trực tiếp và vai trò của người lãnh đạo, thông qua đó để nâng
cao động lực làm việc của công chức hiện đang làm việc Sở N&PTNT tỉnh Kiên
Giang.


1

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Đất nước ta đang trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa;
nông nghiệp cũng đang trong quá trình tìm hướng đi gắn với sản xuất nông
nghiệp công nghệ cao. Các nguồn lực điều được ưu tiên, trong đó nguồn lực
con người giữ vị trí rất quan trọng và quyết định cho sự thành công hay thất
bại của công cuộc đổi mới này.
Trong lĩnh vực nông nghiệp hiện nay vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa là thừa
lao động chân tay, lao động giản đơn; thiếu là thiếu lao động tay nghề cao,
thiếu người quản lý, tổ chức giỏi tất cả điều ảnh hưởng xấu và cản trở sự phát
triển của nông nghiệp, nông thôn.
Để nông nghiệp nông thôn phát triển tốt, tương xứng với kỳ vọng phát
triển của đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đất nước ta cơ bản trở thành nước
công nghiệp, nghĩa là khi đó nông nghiệp nông thôn đạt mức công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở mỗi vùng, mỗi địa phương và cơ bản, lực lượng lao động
ở nông thôn lúc này tạo được sự phát triển kinh tế. Đặc biệt, trong khu vực
công – nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị hành chính nhà nước, thiếu
đi sự đòi hỏi từ phía khách hàng để có nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát

triển của kinh tế thị trường hội nhập một trong những yêu cầu tất yếu đó là
phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức trong đơn vị.
Sở NN&PTNT tỉnh Kiên Giang là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân tỉnh Kiên Giang, chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh
Kiên Giang quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ sản; thuỷ lợi;
phát triển nông thôn; phòng, chống lụt, bão; chất lượng an toàn nông sản, lâm
sản, thuỷ sản trong quá trình sản xuất đến khi đưa ra thị trường; về các dịch


2

vụ công thuộc ngành NN&PTNT và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn
theo sự uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân tỉnh Kiên Giang và theo quy định
pháp luật hiện hành.
Để giải quyết vấn đề này đâu là nguyên nhân đã ảnh hướng tới động
lực làm việc của đội ngũ công chức trẻ này mang đến dịch vụ công hiệu quả
nhất, để từ đó đưa ra những khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
làm việc cho công chức Sở NN&PTNN tỉnh Kiên Giang. Vì những lý do trên,
em đã lựa chọn nội dung “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Kiên Giang” để làm đề tài khoa học của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chính nghiên cứu tìm các nguyên nhân ảnh hướng tới động
lực làm việc của công chức thuộc Sở NN&PTNT tỉnh Kiên Giang từ đó có
hướng khuyến khích tăng động lực làm việc của công chức tại cơ quan hành
chính nhà nước.
1.3.2. Mục tiêu cụ thể
Tìm hiểu và phân tích các nguyên nhân làm ảnh hưởng tới động lực
làm việc của công chức thuộc Sở NN&PTNT tỉnh Kiên Giang.

Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại
Sở.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành
NN&PTNT tỉnh Kiên Giang?


3

- Một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho ngành NN&PTNT tỉnh
Kiên Giang?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng để nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức đối với việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Tại trụ sở làm việc của Sở NN&PTNT tỉnh
Kiên Giang, địa chỉ: Số 05 Mậu Thân, thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang.
+ Phạm vi về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian
05 năm giai đoạn từ 2013-2017.
1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Luận văn kết cấu gồm 05 chương cụ thể như sau:
Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu. Trình bày lý do chọn đề tài, câu hỏi
nghiên cứu, mục tiêu để nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và kết
cấu của luận văn.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu. Chương này trình bày Cơ sở lý
luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của
công chức.
Chương 3. Mô hình và phương pháp để nghiên cứu. Chương này trình
bày mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và
phương pháp phân tích dữ liệu.

Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này được nói lên
tổng quan về mẫu nghiên cứu, phân tích hồi quy và thảo luận kết quả nghiên
cứu.
Chương 5. Kết luận và hàm ý chính sách. Chương này trình bày những


4

kết quả mà đề tài đạt được, Giải pháp tăng cường động lực làm việc của công
chức thuộc Sở NN&PTNT tỉnh Kiên Giang, đồng thời chỉ ra các hạn chế
trong đề tài và tìm hướng nghiên cứu tiếp theo.


5

CHƯƠNG 2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.1. CÁC KHÁI NIỆM
2.1.1. Động cơ làm việc
Mitchell (1982),“Động cơ làm việc được thể hiện thông qua quá trình
tâm lý nhằm tạo ra sự kích thích, điều khiển, và kiên trì thực hiện của các
hoạt động tự nguyện theo mục tiêu đã được định hướng”. Theo Mitchell
(1982), động cơ bị thúc đẩy bởi yếu tố tâm lý và hành vi mà một người điều
khiển hành động của mình để đạt được kết quả mong đợi.
Lương Văn Úc (2011), “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan
vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người
nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Động cơ luôn gắn liền với nhu
cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu
đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Từ những nhận định trên cho thấy, động cơ coi như là sự quyết tâm để

đạt được những kết quả cao nhất ở mỗi cá nhân để hoàn thành các nhiệm vụ
mà tổ chức giao cho. Động cơ còn được xem như mối tác động qua lại giữa cá
nhân và những tình huống xảy ra, nó chi phối suy nghĩ và hành động của cá
nhân. Ở mỗi cá nhân khác nhau, với một tình huống khác nhau thì có động cơ
cũng khác nhau. Mức độ tác động của các yếu tố lên từng cá nhân cũng khác
nhau theo các tình huống cụ thể.
2.1.2. Động lực làm việc
Động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức là sự đóng góp quan
trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của cá nhân cho tổ
chức. Mục đích để tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác
hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt


6

động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý
nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực
hiện hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm
một điều gì đó. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay
hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự mong muốn, khao khát và tự
nguyện của con người để đạt được mục tiêu hướng đến hay kết quả cụ thể.
Động lực xuất phát từ nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao nhất trong công việc.
Động lực làm việc đã thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho
họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách
thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải
cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi
người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có
thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc

được thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ,
bền bỉ…
Theo Maier và Lawler (1973) đã nghiên cứu, động lực là sự khao khát
và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, và qua đó đã viết ra mô hình về kết quả
thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng =
Khả năng sẳn có x Đào tạo, bồi dưỡng x Các nguồn lực Động lực = Khao
khát x Tự nguyện.
Theo Bedeian (1993), đã chỉ ra động lực là sự cố gắng vượt qua khó
khăn để đạt được mục tiêu mong muốn. Theo Higgins (1994), động lực là lực
đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Theo


7

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự
khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng
tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Từ các định nghĩa của các tác giả trên có thể hiểu rằng, động lực làm
việc của công chức là sự cố gắng, sự tự nguyện trong công việc nhằm đem lại
kết quả cao nhất trong công việc giúp tổ chức ngày một đi lên.
2.1.3. Động lực làm việc
Lý thuyết hành vi tổ chức đã nghiên cứu qua các yếu tố để tạo động lực
làm việc từ giữa thế kỷ thứ 20, mở đầu là Thuyết nhu cầu của Maslow (1943),
qua các thuyết nghiên cứu: Thuyết nhu cầu McClellands (1956), Thuyết hai
nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y (1960), Thuyết lập mục
tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964), Thuyết công bằng (1967), Thuyết nhu
cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại các thứ bậc trong thuyết nhu cầu
của Maslow (1969), Thuyết củng cố (1996), Thuyết tự tin (1997),…
Mỗi thuyết đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhìn chung các thuyết

đều cho thấy có những đặc điểm chung nhất để tạo động lực làm việc cho con
người bình thường như: nhu cầu của mỗi cá nhân (đó có thể là nhu cầu về vật
chất hoặc nhu cầu về tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc rõ
ràng, đánh giá kết quả công việc đã thực hiện và xem xét có phần thưởng
khuyến khích hay hình phạt tương ứng với kết quả và hiệu quả trong công
việc, môi trường làm việc (mối quan hệ với đồng nghiệp, quản lý cấp trên), để
có cơ hội thăng tiến. Một cách trực quan có thể phân chia các yếu tố tạo động
lực thành hai nhóm cơ bản là nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương,
thưởng, trợ cấp, giải thưởng cho thành tích xuất sắc) và nhóm liên quan đến
các yếu tố phi vật chất (tình trạng công việc, sự ghi nhận và đánh giá của tổ
chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc, được ủy quyền của tổ


8

chức, trách nhiệm với công việc, xác định mình là một thành phần của tổ
chức, quan hệ trong công việc) (Anyim và ctg, 2012).
Ta có thể hiểu động lực làm việc như sau: phần động lực đã trình bày ở
phần trên đến phần này đi sâu vào từng nhân tố có ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cá nhân.
- Động lực làm việc là sự mong muốn, khát khao và tự nguyện của mỗi
cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của
cá nhân đề ra và mục tiêu của tổ chức mong muốn.
- Động lực làm việc được thể hiện rõ thông qua những công việc cụ thể,
mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ
chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động.
Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những
động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn
liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm

tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố
khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động
lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa
chắc đã còn trong họ.
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản
thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi
họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được
làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao
động tốt nhất.
- Động lực làm việc là nguồn gốc sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động
cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất được nâng cao trong


9

điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng
không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá
nhân vì điều đó còn phụ thuộc nhiều vào các nhân tố như: trí tuệ, trình độ, tay
nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để
thực hiện công việc. Trong thực tế, người đang làm việc không có động lực
thì vẫn có thể hoàn thành xong công việc; thế nhưng chúng ta không thấy
rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với cơ quan, đơn vị là không có nhiều. Bản
thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho cơ quan,
đơn vị và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý
giá của cơ quan, đơn vị. Có được động lực cho người lao động thì phải tìm
cách gợi lên niềm đam mê, gắn bó với công việc trong chính cá nhân mỗi
người.
Do vậy, để tạo nên động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống
chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm
cho họ có động lực, hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp

cho tổ chức. Để có thể tạo ra được động lực cho người lao động thì người
quản lý cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục
tiêu gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
Động lực để làm việc không có sẵn mà là sự kết hợp đồng thời của các
nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực
khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.
Như vậy, ta có thể thấy rằng động lực xuất phát từ bản thân của mỗi
con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm
lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực
của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động
khác nhau để đạt được mục tiêu mang lại trong quản lý.


10

2.1.4. Các quy định làm việc của nhà nước đối với Công chức
Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 thì “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Theo định nghĩa
trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.

- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
+ Công chức phải là người được qua tuyển dụng hoặc bổ nhiệm xếp
vào ngạch, chức danh, chức vụ trong tổ chức, đơn vị thuộc cấp Trung ương,
cấp Tỉnh, cấp Huyện. Ví dụ: Điều 8 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định
những người là Công chức, trong đó Công chức trong Viện Kiểm sát nhân
dân tối cao gồm: Phó Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; kiểm sát
viên, điều tra viên; người làm việc trong văn phòng, vụ, cục, ban và Viện
nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối cao.
+ Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức
danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào
các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể


11

ở chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn
phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng
một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau;
cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị
nhưng ở các cấp khác nhau.
- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng.
Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, cơ
quan Nhà nước, các Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành
phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc
Tỉnh thì Công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân
dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập.Ví dụ: Khoản 2 Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ - CP quy định Công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau:
“Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp
trưởng, cấp phó tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị,

Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ”.
- Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi
được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật
Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán
bộ, công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ
hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 –
Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).
- Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được tuyển vào biên chế và
trả lương từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm
2008); đối với công chức lãnh đạo cơ quan hành chính, viên chức quản lý của


12

đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật hiện hành.
Có thể thấy, động lực làm việc gắn liền với trách nhiệm và quyền lợi
của công chức. Để thực hiện công việc đạt hiệu quả thì đòi hỏi tự bản thân
mỗi công chức phải nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu chuyên môn, học hỏi từ đồng
nghiệp. Hoàn thành tốt công việc là điều kiện để công chức được đánh giá tốt,
đề xuất khen thưởng, tạo cơ hội học tập và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
2.1.5. Động lực làm việc của Công chức là Động lực phụng sự công
(Public service motivation)
Nên bắt đầu bằng động lực làm việc của công chức là động lực phụng
sự khu vực công đo đó cần thiết phải nghiên cứu PSM.
Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation – gọi tắt
là PSM) được đặt ra lần đầu tiên vào năm 1982 bởi Rainey (Rainey, 1982).
Sự phát triển mạnh mẽ của khái niệm này được gắn liền với tên tuổi của Perry
và Wise (1990) trong bài viết “The Motivational Base of Public Service –là
Nền tảng động lực trong khu vực công”. Theo đó, động lực phụng sự công

được xem là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn
chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công. Ba nhóm động cơ phổ
biến xác định lao động trong khu vực phục vụ công bao gồm: Động cơ duy lý
(rational) thường ít được thừa nhận, theo đó người lao động khi phục vụ trong
tổ chức công vì muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách,
chương trình có liên quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi
ích nào đó; Động cơ chuẩn tắc (norm-based) là động cơ được xem là quan
trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: khao khát được phục vụ các lợi ích
cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự
bình đẳng trong xã hội và Động cơ duy cảm (affective) nghĩa là họ có động cơ


13

vì nghĩ rằng, chương trình, chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn
xã hội hay động cơ xuất phát từ sự cống hiến.
Các nghiên cứu về PSM sau đó ngày càng phát triển nhanh chóng, tiêu
biểu là nghiên cứu của Perry (1996) đo lường sự hiện diện của PSM với 40
thang đo khác nhau và được ứng dụng trong công tác quản lý các tổ chức công
(với sự ra đời của cuốn sách “Motivation in Public Management: The call of
public services” do Perry và Hondeghem xuất bản năm 2008). Nghiên cứu
của Mann (2006) cho thấy, nhân viên trong khu vực công muốn đạt đến các
kết quả khác biệt và có tầm ảnh hưởng nhất định đến công chúng, hay nói
cách khác họ muốn đạt được các giá trị cho xã hội hơn là các khuyến khích
vật chất. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, động lực đối với nhân viên trong tổ
chức công là các khuyến khích bên trong hơn là khuyến khích bên ngoài như
lương bổng (Wright, 2007). Nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) đã chỉ
ra rằng nhân viên trong khu vực tư muốn làm việc trong một môi trường có
tính hỗ trợ hơn và thích cuộc sống cân bằng hơn. Động lực phụng sự công là
hành động phục vụ công với những giá trị liên quan đến công việc, sở thích

và mong muốn của nhân viên để giúp đỡ mọi người, phục vụ lợi ích xã hội
hoặc tham gia vào các dịch vụ công có ý nghĩa (Wright and Pandey, 2008).
Qua các nghiên cứu trên, có thể thấy rằng: Động lực phụng sự công là
niềm tin, giá trị tạo động lực cho cá nhân thực hiện nhiệm vụ với mong muốn
giúp đỡ mọi người và mang lại lợi ích cho xã hội. Yếu tố đo lường trong động
lực phụng sự công được xem là quan trọng là sự gắn kết của tổ chức và sự
cống hiến. Động lực làm việc của công chức khu vực công bản chất chính là
động lực phụng sự công. Động lực làm việc theo khái niệm này có thể hiểu ở
dạng sự động lực gắn kết giá trị công và động lực vì sự cống hiến.


14

2.2. NHÂN TỐ LÀM ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
THEO HỌC THUYẾT HAI NHÓM NHÂN TỐ CỦA HERZBERG
Từ học thuyết này đã được phân chia ra làm hai nhóm nhân tố có tác
dụng tạo động lực:
- Nhóm nhân tố thúc đẩy:
- Nhóm nhân tố duy trì:
2.2.1. Những nhân tố thúc đẩy
Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đẩy, mang lại “sự thõa mãn
trong công việc” đó là:
- Đặc điểm của công việc đang làm: Những ảnh hưởng tích cực từ công
việc lên mỗi người. Chẳng hạn như: một công việc có thể tạo ra thú vị, đa
dạng, sáng tạo và thách thức người thực hiện.
- Sự thăng tiến: Những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong cơ
quan, đơn vị. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày
nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến của cá
nhân.
- Ý nghĩa của những thành tích cá nhân: Sự thỏa mãn của bản thân khi

thực hiện hoàn thành một công việc, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy được
những thành quả từ nỗ lực của mình. (Con người được động viên khi anh ta
có khả năng thực hiện được những ý định của mình.)
- Địa vị của cá nhân: Là vị trí được phân công và mối quan hệ với
những người khác xung quanh. “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất
quan trọng. Nếu cá nhân có suy nghĩ về giảm sút địa vị có thể làm ảnh hưởng
tinh thần làm việc.