MỘT số GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG tác TRẢ LƯƠNG tại CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG III hà nội

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG III - HÀ NỘI

LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay trong nền kinh tế thị trường với sự thu hút đầu tư của nước
ngoài vào Việt Nam thì việc người lao động phải được đào tạo như thế nào để
đảm bảo họ làm được tốt công việc được giao. Do vậy việc đầu tư vào con
người được cho là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy
triệt để nhân tố con người để khai thác tiềm năng trong mỗi người lao động.
Thu nhập từ việc làm và đặc trưng xã hội - nghề nghiệp - kỹ năng của việc
làm là mối quan tâm hàng đầu của người lao động và cũng là vấn đề trọng tâm
chương trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam khi chuyển sang giai đoạn
công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Tiền lương là một phần quan trọng
giúp đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình người lao động. Nếu lựa chọn
cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công
việc, nhiệt tình và và phát huy hết khả năng của mình để làm việc. Còn ngược
lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, họ chỉ làm cho xong bổn
phận bởi vì tiền lương sẽ không đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ. Họ sẽ
quan tâm đến thu nhập ngoài tiền lương hơn là quan tâm đến tiền lương họ nhận
được. Khi đó tiền lương không kích thích được họ làm việc hăng say.
Thấy rõ vấn đề trên ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Công nghiệp tàu thuỷ
và xe máy Vinashin đã luôn chú trọng đến vấn đề lương bổng và đãi ngộ giúp
cán bộ yên tâm công tác.
NỘI DUNG
I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
1. Khái niệm về lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà cá nhân nhận
được để đổi lấy sức lao động của mình.


Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng đãi ngộ về

mặt tài chính và về mặt phi tài chính:
+ Tài chính trực tiếp bao gồm lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng,
…
+ Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt
Nam đã áp dụng bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu; các
loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi xã hội.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở
nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành
phần và khu vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền
lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà
nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể
hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định.
Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương
chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động. Tiền lương trong khu
vực này dù vẫn nàm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của
chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả"
cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này
có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội,
TL được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất
và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu
nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công việc trả lương
2.1. Các yếu tố bên ngoài
Cung về lao động : Trên thị trường nếu cung lao động lớn hơn cầu lao
động thì sẽ có một lương lao động dư thừa điều đó gây sức ép cho người lao
động mức lương đưa ra có thể không thoả đáng cho người lao động. Điều ngược


lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu về lao động, điều đó sẽ tạo lợi nhuận cho

người lao động. Doanh nghiệp phải đưa ra các mức thù lao cao để thu hút người
lao động.
- Điều kiện kinh tế xã hội : Để trả thù lao cho người lao động phải xem
xét tình hình kinh tế của các nghành như thế nào nền kinh tế đang trong thời kỳ
đi lên hay suy thái từ đó quyết định mức lương hợp lý.
- Các điều kiện về lao động : Chính sách tiền lương phải tuân thủ theo
các quy định của luật pháp. Quy định về việc trả công cho người lao động.
- Quan niệm của xã hội về các công việc: Một ngành quan trọng trong nền
kinh tế quốc dân, mang tính chủ chốt thì cần phải có mức lương cao để thu hút
và phát triển nguồn lao động.
- Giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt khi mà
giá cả sinh hoạt tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó thì sóo lượng hàng
hoá tiêu dùng mà người lao động có thể mua được bằng số tiền lương như cũ sẽ
ít hơn. Như vậy, với số tiền lương không đổi, giá cả sinh hoạt tăng thì sẽ không
đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động không đảm
bảo tái sản xuất sức lao động do vậy khi giá cả sinh hoạt tăng thì doanh nghiệp
phải tăng lương cho người lao động theo một tỷ lệ nhất định đủ cho nhân viên
duy trì mức lương thực tế trước đây.
2.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
- Chiến lược kinh doanh và chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng tơi
mức thù lao nói chung và tiền lương nói riêng.
- Đặc điểm và cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp: thể hiện ở việc doanh
nghiệp sử dụng vốn có hiệu quả và năng suất lao động của đội ngũ cán bộ công
nhân viên phải đạt được kết quả, chất lượng lao động tốt hoặc vượt chỉ tiêu đề ra
của ban lãnh đạo thì mức lương của người lao động sẽ được trả cao, đúng với
sức lao động họ bỏ ra.


- Quy mô doanh nghiệp: nếu doanh nghiệp có quy mô lớn như vậy có thế
mạnh về kinh doanh, có lợi thế trong cạnh tranh nhưng cũng có khó khăn trong

việc trả thù lao cho người lao động, công bằng giữa người lao động.
- Khả năng chi trả. Nếu doanh nghiệp làm ăn có lợi nhuận lớn thì có khả
năng để trả lương cao.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: với những doanh nghiệp có nhiều cấp
quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu thù lao chung và tiền
lương nói riêng. Do vậy, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân
viên. Ngược lại đối với các hãng có ít các cấp bậc quản trị trực tuyến quyết định
các vấn đề về lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì các
cấp quản trị này đi sâu sát công nhân hơn.
- Tổ chức công đoàn và các hoạt động của tổ chức công đoàn: Nếu doanh
nghiệp có tổ chức công đoàn có thế lực mạnh mẽ thì vấn đề lương sẽ công bằng
hơn.
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Phụ thuộc và tư tưởng vào
điều kiện cụ thể có những doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương cao
hơn các doanh nghiệp khác vì họ cần nhân tài và họ cho rằng trả lương cao có
thể thu hút được nhân tài, một số doanh nghiệp khác lại áp dụng lương thịnh
hành vì họ cho rằng họ vãn có thể thu hút những người có khả năng vào làm
việc và công việc trong dây truyền sản xuất chỉ đòi hỏi người có khả năng trung
bình. Có doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương
thịnh hành vì các doanh nghiệp này lâm vào tình trạng tài chính khó khăn hoặc
họ cho rằng không cần những công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản.
2.3. Yếu tố thuộc về bản thân công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức lương.
Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm:
+ Các yếu tố thuộc về kỹ năng thực hiện công việc: gồm các kỹ năng
thuộc về thể lực, trí lực trình độ giáo dục, đào tạo các kỹ năng. Trách nhiệm tối


đa công việc nào đó tuỳ từng vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm,
những công việc khác nhau.

+ Các nỗ lực: Đó là sự cố gắng của người lao động đối với sự thực hiện
công việc gồm các nỗ lực thuộc về thể lực, và trí lực.
+ Các điều kiện làm việc đó là gồm các điều kiện về môi trường, vật chất.
+ Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Chính bản thân nhân viên
quyết định rất nhiều đến tiền lương của họ. Tiền lương của người lao động phụ
thuộc vào các yếu tố.
Sự hoàn thành công tác hay sự thực hiện công việc.
Thâm niên
Kinh nghiệm
Tiềm năng
Thành viên trung thành
Năng suất lao động
II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TẦU THỦY VÀ XE MÁY
VINASHIN
1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
1.1. Lịch sử hình thành
Công ty cổ phần Công nghiệp tàu thủy và xe máy Vinashin ( gọi tắt là
Công ty ) được thành lập dựa trên cơ sở góp vốn giữa Công ty xe máy Lisohaka
có trụ sở chính tại: Xã Hạ Bằng, huyện Thạch Thất, tỉnh Hà Tây và Tập đoàn
Công nghiệp tàu thủy Việt Nam có trụ sở chính: Số 109 phố Quán Thánh,
phường Quán Thánh, thành phố Hà Nội.
Công ty thành lập theo Quyết định số: 672/QĐ-CNT-TCCB-TCKT do Chủ
tịch Hội đồng quản trị Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam đã ký ngày 12
tháng 10 năm 2006; Giấy phép kinh doanh số: 0103014440 do Sở Kế hoạch và


đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 01/11/2006. Công ty cổ phần Công nghiệp
tàu thủy và xe máy Vinashin là một đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn
Công nghiệp tàu thủy Việt Nam hoạt động đa ngành, lấy công nghiệp tàu thủy

công nghiệp sản xuất ô tô, xe máy là lĩnh vực chính làm đà phát triển cho Công
ty trong xu thế hội nhập kinh tế của Tập đoàn cũng như của Đất nước.
Công ty đang tập trung phát triển nhanh đẩy nhanh các lĩnh vực: Sản xuất
động cơ và phụ tùng ô tô, xe máy; Lắp ráp hoàn chỉnh ô tô, xe gắn máy và
phương tiện giao thông vận tải; Sản xuất phụ tùng và lắp ráp hàng điện tử, điện
lạnh; Thi công xây dựng các công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi; Sản xuất
chế tạo hàng cơ khí, kết cấu thép siêu trường, siêu trọng và các phụ tùng phụ
kiện phục vụ ngành công nghiệp tàu thủy và các ngành công nghiệp khác; Kinh
doanh xuất nhập khẩu các mặt hàng được Nhà nước cho phép.
Hiện nay Công ty chúng tôi đang tiến hành đầu tư, mở rộng nhà xưởng tại
Khu Công nghiệp Lai Vu, thành phố Hải Dương với diện tích 126.220,8 m2;
Xây dựng nhà máy sản xuất bình chứa ga bằng Composite; Nhà máy sản xuất xe
máy và công nghiệp phụ trợ công nghiệp tàu thủy. Tiến tới đầu tư phát triển các
ngành du lịch, giải trí, sân golf, tổ hợp dịch vụ du lịch, lữ hành...
1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm:
Bao gồm: 7 phòng ban và 6 xí nghiệp.
- Phòng Tổ chức - Hành chính
- Phòng Tài chính - Kế toán
- Phòng Xuất nhập khẩu
- Phòng Kinh doanh
- Phòng Dự án
- Ban quản lý các dự án xây dựng
- Showroom trưng bày sản phẩm


- Nhà máy sản xuất phụ tùng xe máy
- Nhà máy lắp rắp xe máy
Giám đốc quản lý chung là chủ đại diện của công ty trước mọi vấn đề,
chịu trách nhiệm kinh doanh của công ty trước cơ quan Nhà nước. Bộ máy giúp

việc cho Giám đốc là các Phó Giám đốc và các phòng ban. Mỗi phó Giám đốc
phụ trách thông tin qua lại để quản lý cấp dưới. Từ các phòng đến các nhà máy
là quan hệ nghiệp vụ mệnh lệnh.
Phó giám đốc phụ trách công tác sản xuất có nhiệm vụ chỉ đạo phòng
quản lý và các nhà máy, chỉ huy sản xuất, khai thác tìm kiếm việc làm, thanh
toán giá trị công trình, soạn và ký các hợp đồng kinh tế.
Phó giám đốc phụ trách công tác xuất nhập khẩu có nhiệm vụ chỉ đạo
phòng quản lý thủ tục nhập khẩu và xuất khẩu các mặt hàng, tìm kiếm khách
hàng.
Phó giám đốc nhân sự có nhiệm vụ quản lý về con người, tuyển dụng và
điều hành lực lượng lao động, công tác tiền lương và các công việc hành chính
khác.
2. Nguyên tắc trả lương của Công ty cổ phần Công nghiệp tàu thủy và xe
máy Vinashin
Thực hiện NĐ 28/CP ngày 28/3/21997 của Chính phủ và thông tư số
13/LĐTB XH - TT ngày 10/4/1997 của Bộ LĐ-TB và XH về đổi mới quản lý
tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước để thực hiện tốt các công tác
chi, trả lương tại doanh nghiệp nhằm khuyến khích người lao động tăng năng
suất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng thu nhập chính đáng, đảm bảo thực
hiện công bằng trong phân phối tiền lương, góp phần tăng cường công tác quản
lý lao động, tiền lương và quản lý kinh doanh của doanh nghiệp, Công ty Công
trình Giao thông III - Hà Nội quy định công tác chi, trả lương phải đảm bảo
những yêu cầu sau:


- Việc phân phối tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên công
ty theo hiệu quả, chất lượng công việc được giao đảm bảo công khai, rõ ràng,
đúng chế độ chính sách nhà nước đã ban hành, đảm bảo khuyến khích thích
đáng những người đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác cao.
- Tiền lương, tiền thưởng của các đơn vị trong công ty nhận được bất kỳ

từ nguồn nào phải được phân phối công khai theo sự đóng góp của từng người.
- Chứng từ trả lương, trả thưởng đều do cá nhân CBCNV ký nhận cụ thẻ
và lưu nộp tại công ty.
3. Các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Công nghiệp tàu thủy và xe
máy Vinashin
Thực hiện quy định của nhà nước và căn cứ vào thực tiễn tình hình sản
xuất kinh doanh, Công ty Cổ phần Công nghiệp tàu thuỷ và xe máy Vinashin
hiện đang sử dụng 2 hình thức:
- Hình thức trả lương theo thời gian.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Tiền lương hàng háng của cán bộ, công nhân trong công ty được trả thông
qua bảng chấm công về số công làm việc. bảng chấm công được phòng tổ chức
hành chính và phòng tài chính kế toán xác nhận. Sau đó sẽ được Giám đốc phê
duyệt lấy đó làm căn cứ để tính lương.
3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
* Đối tượng áp dụng:
- Công nhân trực tiếp sản xuất
- Bộ phận quản lý gián tiếp tại các nhà máy.
- Bộ phận làm việc tại các văn phòng.
3.1.1. Đối với bộ phận làm việc tại các văn phòng.
Tiền lương hàng tháng của bộ phận này được trả theo tiền lương bình
quân của công nhân trong các xí nghiệp. Mức tiền lương được hưởng của mỗi


người phụ thuộc vào hệ số tièn lương của người đó, hệ số tiền lương bình quân
của đơn vị sản xuất trong tháng và số ngày làm việc thực tế trong tháng.
Tùy thuộc vào chức trách của mỗi người trong công ty mà công ty còn
quy định thêm hệ số trách nhiệm. Cụ thể:
Trưởng phòng: 0,4 tiền lương tối thiểu.
Phó phòng : 0,3 của tiền lương tối thiểu

Tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ chỉ dùng để tính vào đóng BHXH,
BHYT, KPCĐ.
Ưu điểm: Việc chia lương của khối văn phòng đã gắn với việc hoàn thành
kế hoạch sản xuất công ty.
Nhược điểm: Phần tiền lương mà khối văn phòng được hưởng không gắn
liền với kết quả lao động mà họ tạo ra, không gắn với mức độ phức tạp, tính
trách nhiệm của công việc đòi hỏi vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc
chung của các đơn vị.
3.1.2. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất.
Tiền lương được trả theo cấp bậc của công nhân làm công việc đó.
Nhận xét: Cách trả lương này mang tính chất bình quân không khuyến
khích sử dụng hợp lý thời gian làm ivệc.
3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
3.2.1. Đối tượng áp dụng:
- Công nhân trực tiếp sản xuất.
- Bộ phận quản lý gián tiếp nhà máy.
* Tiền lương tháng được trả vào phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm hoàn
thành trong tháng
Do đặc thù của công việc là làm theo nhóm tập thể, mỗi công việc có ít
nhất là 2 người làm nên công ty áp dụng hình thức trả lương sản phẩm tập thể.


3.2.2. Cách tính lương sản phẩm của một người trong tổ
Lương sản phẩm = Lương cấp bậc + tiền năng suất.
Lương cấp bậc = Lương cơ bản x số công thực tế làm việc.
Tiền năng suất dựa vào bình bầu thi đua.
- Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (1,2 điểm).
- Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao (1 điểm).
- Loại C: Không vi phạm kỷ luật lao động, có cố gắng trong công tác
nhưng do điều kiện khách quan nghỉ công tác không quá 10 ngày trong tháng (1

điểm).
Ưu điểm: Trả tiền năng suất dựa vào bình bầu thi đua kích thích người lao
động quan tâm đến kết quả cuối cùng, người lao động quan tâm đến số lượng và
chất lượng của sản phẩm, tích cực tham gia làm việc để lấy điểm thi đua.
Nhược điểm : Theo cách trả này người lao động làm việc càng lâu năm thì
cấp bậc của họ càng cao, tiền lương được hưởng theo lương cấp bậc càng tăng
nhưng tuổi càng nhiều thì năng suất lao động của họ càng giảm. Trong khi đó
những người có tiền lương cấp bậc thấp nhưng tuổi còn trẻ năng suất lao động
của họ sẽ cao hơn nhưng tiền lương lại hưởng thấp hơn.
3.3. Các khoản trích theo lương ở Công ty cổ phần Công nghiệp tàu thủy và
xe máy Vinashin
Tại Công ty khi cán bộ công nhân viên bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
* Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành một phần trích vào chi phí, một
phần khấu trừ vào lương cán bộ công nhân viên trong công ty.
Công ty tính bảo hiểm xã hội bằng 20% tiền lương cơ bản, trong đó 15%
đưa vào chi phí sản xuất và 5% khấu trừ vào lương cán bộ công nhân viên.
Với khoản trích 5% từ lương cán bộ, công ty có danh sách cán bộ, nhân
viên trích nộp 5%.


Hàng tháng, phòng hành chính lập “phiếu báo cáo tăng giảm” phản ánh số
tiền trích 5% bảo hiểm xã hội từ lương người lao động tháng trước là bao nhiêu,
tháng này là bao nhiêu, nếu có chênh lệch (tăng, giảm) do nguyên nhân nào.
- Trường hợp thai sản, căn cứ vào chứng từ gốc là giấy khai sinh để lập
phiếu thanh toán trợ cấp thai sản.
- Trường hợp nghỉ bản thân ốm và con ốm được hưởng BHXH là 75% so
với lương cơ bản.
Kế toán lương phải căn cứ vào chứng từ gốc là giấy xác nhận nghỉ ốm,
giấy xác nhận của cơ sở y tế, phiếu thanh toán bảo hiểm xã hội mới tính lương

bảo hiểm xã hội cho cán bộ.
- Trường hợp người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong
thời gian nghỉ việc được hưởng trợ cấp tuỳ thuộc vào mức độ suy giảm khả năng
lao động và được tính theo mức tiền lương tối thiểu do chính phủ quy định.
* Ngoài ra công ty trích bảo hiểm y tế 3% quỹ lương cơ bản trong đó 2%
đưa vào chi phí sản xuất và 1% trừ vào lương cán bộ.
4. Các khoản phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền mà công nhân viên chức được hưởng hàng tháng
dựa trên mức lương cấp bậc, chức vụ theo quy định nhà nước.
Hiện nay, công ty đang thực hiện chế độ phụ cấp sau:
a. Phụ cấp trách nhiệm.
b. Phụ cấp làm đêm được hưởng 30% lương cấp bậc.
c. Phụ cấp độc hại. Công nhân làm những công việc độc hại thì mỗi công
được phụ cấp là 2000 đồng.
d. Phụ cấp thêm giờ.
- Công nhân làm thêm giờ vào ngày lễ, chủ nhất được phụ cấp là 200%
lương cấp bậc.


- Công nhân làm thêm giờ vào ngày thường được phụ cấp 150% lương
cấp bậc.
5. Các hình thức tiền thưởng
Công ty cổ phần công nghiệp tàu thuỷ và xe máy Vinashin đã đề ra quy
định về phân phối tiền thưởng.
Sau khi xét duyệt hoàn thành kế hoạch năm của Công ty, công ty được
trích 3 quỹ trong đó có tiền thưởng lợi nhuận hàng năm nhằm mục đích tạo động
lực kích thích người lao động quan tâm hơn đến lợi ích chung của tập thể công
ty mà yêu cầu cao nhất là đảm bảo chất lượng công trình, hoàn thành vượt mức
kế hoạch đề ra nhằm tạo lợi nhuận tối đa. Tuy nhiên tiền thưởng phải đảm bảo
nguyên tắc không vượt quá tiền lương.

Các căn cứ để công ty tính tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên.
- Số tháng công tác của cán bộ trong công ty.
- Tiền lương cơ bản của từng người.
- Hệ số cán bộ quản lý.
- Bình bầu thi đua hàng tháng phân loại A, B, C.
Hàng tháng các đơn vị, phòng ban tổ chức bình bầu dnah hiệu thi đua
theo tiêu chuẩn sau.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Hoàn thành vượt mức năng
suất lao động, định mức lao động, hiệu quả công tác cao, khắc phục mọi khó
khăn hoàn thành nhiệm vụ, có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, hoàn thành
cấc công việc được giao một cách xuất sắc.
+ Loại A: Đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng đúng hạn mức vật tư,
thực hiện tốt an toàn lao động. Có tinh thần đoàn kết xây dựng đơn vị, thực hiện
tốt nội quy kỷ luật lao động. Không nghỉ quá 3 ngày hưởng bảo hiểm xã hội.
+ Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Hoàn thành định mức và lao động được giao.


- Hoàn thành chuyên môn nghiệp vụ công tác được giao.
- Trong tháng không nghỉ, quá 5 ngày hưởng bảo hiểm xã hội.
+ Loại C: Không vi phạm kỷ luật lao động, có cố gắng trong công tác
nhưng do điều kiện khách quan nghỉ công tác không quá 10 ngày trong tháng.
+ Loại khuyến khích: Những người chưa đạt loại C.
Số điểm của mỗi loại thi đua
Xuất sắc 1,5 điểm

Loại C: 06 điểm

Loại A 1,3 điểm

Khuyến khích: tự quyết toán.

Loại B 1 điểm
6. Đánh giá công tác trả lương tại công ty cổ phần công nghiệp tàu thuỷ và
xe máy Vinashin
6.1.

Ưu điểm :
Công ty cổ phần công nghiệp tàu thuỷ và xe máy Vinashin đã áp dụng cả

2 hình thức trả lương khác nhau và các khoản phụ cấp, khen thưởng gắn với
công việc một cách phù hợp đã khuyến khích được đội ngũ cán bộ công nhân
viên hăng say hơn trong công tác.
Tiền lương trả cho bộ phận văn phòng đã gắn với tỷ lệ hoàn thành kế
hoạch sản xuất của công ty.
Việc trả lương cho bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất vừa trả theo hình
thức thời gian, vừa trả theo hình thức sản xuất đã làm cho người công nhân
quan tâm đến khối lượng, chất lượng sản phẩm, có động lực thúc đẩy công nhân
tích cực hoàn thành định mức lao động.
Việc tính cho công nhân trực tiếp sản xuất theo tổ, nhóm, đội thì đã căn cứ
vào số lượng thời gian lao động và chất lượng công tác của từng nguời trong
tháng thông qua bình bầu A,B,C để đảm bảo tính công bằng trong việc tính
lương.
6.2.

Nhược điểm:


Mặc dù công ty đã áp dụng cả 2 hình thức trả lương nhưng bên cạnh đó
vẫn còn thiếu sót như.

Việc chia lương cho bộ phận văn phòng chỉ gắn với việc hoàn thành kế
hoạch sản xuất của công ty mà chưa xác định được chất lượng công tác cuả từng
cán bộ công nhân viên từng tháng. Nói cách khác phần lương mà người lao động
được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra.
Cách trả lương sản phẩm của công ty chưa khuyến khích công nhân làm
tăng khối lượng sản phẩm do đơn giá sản phẩm chưa xét luỹ tiến, chưa tăng theo
khối lượng sản phẩm vượt mức.
Nói tóm lại việc trả lương của công ty vẫn còn khuyết điểm vì thế công ty
cần có giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác trả lương nhằm khuyến đội
ngux cán bộ công nhân viên của công ty hăng say hơn và có trách nhiệm hơn
trong công tác.
III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG III - HÀ NỘI
1. Đào tạo công nhân kỹ thuật
Bất kỳ một doanh nghiệp hoặc công ty nào cũng mong muốn có được một
đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề và trình độ giỏi để giúp cho công ty
đạt được kết quả trong công việc là cao nhất. Vì thế công ty cổ phần công
nghiệp tàu thuỷ và xe máy Vinashin cũng không ngoài mong muốn ấy công ty
cũng cần có đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi để giúp cho công ty đạt hiệu quả
công việc cao nhất. Để làm được điều đó công ty phải đầu tư để đào tạo thêm
nhiều công nhân kỹ thuật và cán bộ văn phòng hơn nữa để họ củng cố thêm
được kiến thức chuyên môn và tay nghề cao hơn nhằm đáp ứng được công việc
ngày càng đòi hỏi những người có trình độ và chất lượng công trình cao như
hiện nay.
2. Tăng cường công tác quản lý, công tác kỷ luật lao động và định mức lao
động


Nền tảng của kỷ luật trong quản lý nguồn nhân lực là việc giáo dục, đào
tạo và chỉ dẫn tốt. Ban quản lý phải luôn luôn giúp người lao động hiểu rằng nếu

mọi việc không được thực hiện theo đúng quy tắc đã định thì hình phạt sẽ được
áp dụng.
Người lao động phải được hướng dẫn các quy tắc và những hình phạt
được áp dụng trong trường hợp sai phạm để cho họ hiểu rằng ban quản lý có
quyền áp dụng những hình phạt.
Muốn kỷ luật có hiệu quả trong doanh nghiệp thì các quy tắc phải được
coi trọng và không theo ý kiến chủ quan của cá nhân. Công ty cần xây dựng
những quy tắc hợp lý. Các nguyên tắc kỷ luật của Công ty phải luôn nhằm mục
đích khuyến khích ý thích tốt, thực hiện giữ gìn kỷ luật trong từng tổ, đội và
trong toàn công ty.
Việc phổ biến các quy tắc đến người lao động có thể thực hiện thông qua
các cuốn sổ tay hướng dẫn, giới thiệu về doanh nghiệp, qua các văn bản, công
văn, hợp đồng lao động và được niêm yết trên bảng thôn báo treo cả ở nơi làm
việc.
Khi thông báo những quy tắc (nội quy, quy chế) thì phải thông báo những
xử phạt đối với những vi phạm. Quyền hạn thực sự đối với mỗi mức độ kỷ luật
phải được xác định rõ ràng. Kỷ luật nhưng không được gây ảnh hưởng tới lòng
tự trọng của người lao động ở bất cứ nơi nào, lúc nào.
Trong hầu hết các trường hợp, đặc biệt là trong việc thải hồi, Công ty phải
chứng minh rõ ràng mức độ sai phạm dẫn đến việc bị sa thải của họ.
Tuyệt đối không để việc kỷ luật trở thành sự trả thù cá nhân, gây mất lòng
tin, mất đoàn kết trong nội bộ Công ty.
Song song với việc tăng cường kỷ luật lao động, Công ty cũng cần có
những biện pháp khen thưởng để động viên tinh thần làm việc cũng như thái độ
trách nhiệm của công nhân viên chức.


Công ty cũng nên thực hiện các biện pháp nhằm cụ thể hóa các chính
sách, chế độ của Nhà nước đối với người lao động, tạo cho người lao động một
hành lang hợp lý, hợp lệ để họ phát huy hết khả năng của mình. Trên cơ sở đó,

hàng quý, hàng năm nên tổng kết, đánh giá, xem xét mặt nào còn hạn chế, mặt
nào đã thực hiện tốt để có biện pháp sửa chữa, uốn nắn kịp thời. Tránh việc đánh
giá, nhận xét chung chung, thiếu khách quan, xoá bỏ việc đánh giá hành chính
như trước đây.
Công ty nên tìm mọi biện pháp nhằm xây dựng thật hoàn chỉnh và áp
dụng hợp lý các định mức kinh tế kỹ thuật của ngành xây dựng. Các định mức
đó phải có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và tối thiểu hoá
được chi phí sản xuất.
Định mức lao động phải được xác định trên cơ sở tính đến tâm - sinh lý
của mỗi người lao động trong ngành xây dựng. Đó chính là cơ sở để vừa đảm
bảo nâng cao năng suất lao động, vừa bảo đảm khả năng làm việc lâu dài và giữ
gìn sức khoẻ cho người lao động.
3. Tăng cường công tác quản lý lao động
Tạo động lực lao động thì rất nhiều cách. Ở đây tôi xin chỉ ra hai cách chủ
yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
3.1. Khuyến khích lợi ích vật chất
Tiền lương là biểu hiện rõ rệt nhất lợi ích vật chất của người lao động, nó
là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Do đó,
Công ty phải biết tận dụng và tận dụng triệt để vào nhân tố này để “đánh” vào
tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “bầu nhiệt huyết” của
mình. Công ty có thể đề ra những hình thức trả lương mà không cần dựa vào
những chế độ chính sách về tiền lương của Nhà nước nhưng vẫn đảm bảo được
tính công bằng hợp lý, đảm bảo được quyền lợi của người lao động.


Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về
thưởng, phụ cấp, trợ cấp... của Nhà nước hoặc của doanh nghiệp quy định, tuy
nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động.
3.2. Tạo động lực về tinh thần cho người lao động
Tạo động lực về tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn

đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật chất,
khuyến khích về mặt tinh thần cũng mang lại những kết quả nhất định trong quá
trình thực hiện công việc. Để tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động,
Công ty có thể tập trung vào các hướng sau:
3.2.1. Tạo môi trường tâm - sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động
Yếu tố này đòi hỏi Công ty phải tạo ra những điều kiện thuận lợi, làm
giảm căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc... Muốn vậy
Công ty nên:
- Hoàn thiện công tác tổ chức làm việc theo yêu cầu của công việc, của
người lao động, tìm nguồn đầu tư chiều sâu, thường xuyên đổi mới máy móc,
trang thiết bị phục vụ người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
- Áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù
riêng của Công ty.
- Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa Công ty và
người lao động của Công ty, giữa những người lao động với nhau để người lao
động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của
mình.
3.2.2. Xây dựng các hình thức khuyến khích về mặt tinh thần
- Xây dựng và trao tặng cho công nhân viên chức danh hiệu thi đua như:
lao động tiên tiến, anh hùng lao động...
- Xây dựng các hình thức khen thưởng như giấy khen, bằng khen...


- Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên ốm đau,
tai nạn hoặc có chuyện buồn...
Có thể nói khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao
động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ
cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, Công ty không nên quá
coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ
hai loại khuyến khích này với việc thưởng, phạt nghiêm minh thì công tác tạo

động lực mới đạt kết quả.
3.2.3. Tạo trách nhiệm trong công việc
Công ty xây dựng đội ngũ thanh tra nhằm thường xuyên kiểm tra chất
lượng công việc của từng đội, từng nhóm, áp dụng hình thức giao khoán quy
định trách nhiệm cho từng đội thi công riêng rẽ và buộc họ phải chịu trách
nhiệm về công việc của mình. Vì thế đòi hỏi cán bộ có trách nhiệm hơn đối với
công việc họ đảm nhận.
4. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực
Hiện nay công tác tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty là tương đối
hợp lý và đúng chế độ, chính sách. Tuy nhiên để cho công tác này có hiệu quả
hơn nữa thì Công ty nên:
- Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả
các công việc.
- Việc tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty không nên quá tập trung
vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác. Nên tập trung vào
quá trình phỏng vấn, thử việc.
- Ưu tiên cho những người biết việc.
- Ở bộ phận gián tiếp, Công ty nên khuyến khích cán bộ công nhân viên đi
học nâng cao, có thể là học tại chức, học văn bằng hai hoặc học cao học...
- Một vấn đề cũng cấp thiết hiện nay đó là Công ty nên tăng cường hơn
nữa công tác trẻ hoá đội ngũ công nhân viên. Đồng thời vẫn nên trọng dụng.


- Những thợ bậc cao, những cán bộ khoa học kỹ thuật có năng lực, trình
độ, công tác lâu năm trong nghề.
5. Giải quyết tốt và triệt để những bất bình của người lao động phát sinh
trong quá trình thực hiện công việc
Trong quá trình thực hiện công việc chắc chắn sẽ không thể không phát
sinh những nỗi bất bình của người lao động. Bất bình có thể nguồn từ sự bất
đồng cá nhân, từ các chính sách, chế độ của doanh nghiệp về tiền công hay thời

gian, điều kiện làm việc... Bất bình của người lao động sẽ có ảnh hưởng không
nhỏ tới năng suất lao động, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong
Công ty... Trong trường hợp này, để bất bình của người lao động không gây ra
những ảnh hưởng như vậy Công ty phải biết lắng nghe, nhìn nhận các vấn đề
xuất phát từ nỗi bất bình một cách triệt để và thận trọng, mặt khác phải giải
quyết nỗi bất bình đó một cách thoả đáng để cho người lao động yên tâm công
tác, nhằm làm cho hoạt động của Công ty được diễn ra suôn sẻ. Công ty có thể
đặt một “hòm thư góp ý nội bộ” để người lao động bày tỏ ý kiến của mình,
ngoài ra Công ty cũng nên cử người có uy tín trực tiếp xuống từng tổ, đội để
kiểm tra, đôn đốc và giải quyết ngay những vấn đề khúc mắc tại đó.
6. Xây dựng các quy chế
Công ty phải xây dựng đồng bộ các quy chế nội bộ để khi triển khai công
tác tiền lương, các cơ quan chức năng và các đơn vị chủ động thực hiện, tránh vi
phạm các quy định về công tác quản lý:
- Quy chế về quản lý lao động
- Quy chế về quản lý và giám sát chất lượng thi công công trình
- Quy chế về quản lý tài chính, quản lý vật tư thiết bị
- Quy chế về phân phối tiền lương và thưởng
- Quy chế về khai thác tìm kiếm việc làm
- Xây dựng bộ đơn giá chuẩn về nhân công và thiết bị nội bộ công ty.


7. Về phương pháp chia lương
7.1. Đối với khối gián tiếp: Để khắc phục tồn tại đã nêu ở trên, lương của
khối gián tiếp chưa gắn với đánh giá kết quả của công tác của họ.
Sử dụng cách trả lương: Trả lương cho người lao động được xếp theo hệ
số của NĐ 26/CP, vừa theo công việc được giao với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc, đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực
tế.
7.2. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất

Trả lương theo sản phẩm có thưởng
Ngoài tiền lương trả theo đơn giá cố định còn có tiền thưởng trả theo trình
độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.
KẾT LUẬN
Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là
trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương, lao động
luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại. Lao động sẽ quyết
định mức lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao động.
Nhận thức vấn đề này, Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thuỷ và xe máy
Vinashin đã sử dụng tiền lương như một đòn bảy, một công cụ hữu hiệu nhất để
quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động và
cán bộ công nhân viên. Từ đó hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty luôn
đạt được ở mức cao nhất, đồng thời thu nhập của công nhân viên ngày càng ổn
định và tăng thêm.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
2. Kinh tế chính trị Mác – Lênin – Nhà xuất bản Giáo dục - 1996
3. Kinh tế lao động - PGS. PTS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PTS.
Mai Quốc Chánh (chủ biên). NXB Giáo dục - 1948.


4. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới (Tập III, IV, V Bộ LĐTB
và XH 1995, 1997, 1999)
5. Quy chế tổ chức và hoạt động của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu
thuỷ và xe máy Vinashin
6. Quy chế trả lương của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thuỷ và xe
máy Vinashin
7. Các trang điện tử khác.