Phân tích công tác tuyển dụng tại công ty cửu long
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (93.1 KB, 12 trang )
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỬU LONG
Phần I. MỞ ĐẦU
Quản trị nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên
quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã
được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự. Càng về sau
này quản trị nhân sự được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước
vùng Scandivania và Nam Phi. Quản trị nhân sự được đánh giá là một khâu hết sức
quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem như một hướng tiếp cận chiến lược
liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việt đạt được những mục tiêu kinh doanh.
Quản trị nhân sự đề cập các yếu tố như là qui hoạch, quản lý và nâng cao năng lực
nguồn nhân lực, xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao
động, khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố
này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định
chính của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có tác động đặc biệt to lớn trong
hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo.
Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho
rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức
hay doanh nghiệp. Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của
mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và
sự khéo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích
tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc,
Quản trị nguồn nhân lực
Trang 1
quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của
họ.
Quản trị nhân lực trong một tổ chức bao gồm các hoạt động cơ bản sau:
- Tuyển dụng.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực hiện công việc.
- Thù lao lao động.
Trong các hoạt động chính của quản trị nhân lực, chúng đều có những vai trò quan
trọng nhất định và quan hệ mật thiết logic với nhau. Tuy nhiên công tác tuyển dụng
được đánh giá là quan trọng và cần thiết hơn cả và xếp lên hàng đầu….Vì công tác
tuyển dụng sẽ tác động đến các hoạt động, nếu công tác tuyển dụng tốt sẽ làm công tác
đào tạo ít hơn, chi phí thấp hơn. Cũng như công việc thực hiện của họ cũng tốt
hơn.v.v.v….
Nhận thức được vấn đề trên tôi xin nghiên cứu và trình bày công tác tuyển dụng tại
Công ty TNHH Cửu Long.
Công ty TNHH Cửu Long thành lập ngày 27/02/2002 theo giấy phép KD số
0102004578 do SKH đầu tư Hà Nội cấp.
Trụ sở chính: 23/262B Nguyễn Trãi – P. Thanh Xuân Trung – Q. Thanh Xuân – TP
Hà Nội.
Ngành nghề kinh doanh chính:
- Sản xuất, cung cấp khung nhà nhà thép tiền chế.
Quản trị nguồn nhân lực
Trang 2
- Lắp đặt cấu kiện thép, cấu kiện bê tông.
- Sản xuất, cung cấp bê tông thương phẩm…
- Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp…
Loại hình doanh nghiệp: Hữu hạn.
Qui mô doanh nghiệp : Vừa
Số lượng CBCNV
: 500 người.
Phần II: PHÂN TÍCH
I/ Lý thuyết chung về tuyển dụng:
* Khái niệm về tuyển dụng: Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động tập trung vào
việc tìm kiếm và xác định nguồn nhân lực có phẩm chất tốt để bổ sung vào các vị trí
còn trống của tổ chức.
Hoạt động tuyển dụng gồm: Tuyển mộ và tuyển chọn.
1.Tuyển mộ
1.1. Khái niệm.
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
1.2. Các nguồn lực để tuyển mộ:
- Nguồn nội bộ: Là những nhân viên đang làm việc tại tổ chức. Khi cần bổ sung
một vị trí còn thiếu nào đó sẽ xem xét khả năng để bổ nhiệm, thường vị trí này là các
vị trí cán bộ trung hoặc cao cấp.
Quản trị nguồn nhân lực
Trang 3
- Nguồn bên ngoài: Đây là nguồn rất nhiều, đa dạng để tuyển chọn gồm các nguồn
sau:
+ Bạn bè của nhân viên.
+ Nhân viên cũ.
+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc.
+ Nhân viên của các hãng khác.
+ Các trường Đại học và Cao đăng.
+ Nguồn thất nghiệp.
+ Người làm nghề tự do.
1.3. Phương pháp tuyển mộ: Gồm nhứng phương pháp sau:
- Quảng cáo.
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường.
- Các cơ quan tuyển dụng.
- Thuê chuyên gia tuyển mộ.
- Sinh viên thực tập.
- Nhờ nhân viên giới thiệu.
- Ứng viên tự nộp đơn.
- Hãng săn tìm cấp quản trị.
- Dịch vụ dữ kiện lý lịch.
2. Tuyển chọn nhân sự:
Quản trị nguồn nhân lực
Trang 4
2.1. Khái niệm:
Tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là ngươì hội đủ các tiêu
chuẩn để làm việc cho công ty.
2.2. Tiêu chuẩn tuyển chọn:
Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự,
định hướng viễn cảnh của công ty và bầu không khí văn hoá của công ty. Việc tuyển
chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây:
- Khả năng nhân cách.
- Khả năng chuyên môn.
- Khả năng giao tiếp.
- Khả năng lãnh đạo.
2.3. Tiến trình tuyển chọn nhân viên:
Tiến trình tuyển chọn nhân viên được mô phỏng theo
hình vẽ sau.
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯƠNG BÊN TRONG
ỨNG
VIÊN
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
BỊ
BÁC
(LOẠI BỎ)
Phỏng vấn kỹ (sâu)
Quản trị nguồn nhân lực
Tham khảo và sưu tra lý lịch
Quyết
Tuyển
Khám
định
dụng
sức
tuyển
bổkhoẻ
nhiệm
chọn
Trang 5
Hình 6.3: Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Quản trị nguồn nhân lực
Trang 6
Theo hình vẽ trên, đó là tiến trình tuyển chọn nhân viên một cách chính thức. Tuy
nhiên, trước khi bước vào giai đoạn này, các công ty chuẩn bị rất chu đáo. Do đó,
chúng ta có thể chia ra làm hai giai đoạn trong việc tuyển chọn nhân viên.
- Giai đoạn chuẩn bị: Chuẩn bị vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc
nghiệm, phỏng vấn, bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc…
- Giai đoạn chính thức:
+ Xem xét hồ sơ xin việc: Hồ sơ xin việc do chính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu
đơn do công ty soạn thảo. Phòng nhân sự đánh giá xem xét ứng viên có phù hợp với
nhu cầu của công ty không.
+ Trắc nghiệm: Gồm các phương pháp sau:
Bút vấn trắc nghiệm.
Khẩu vấn trắc nghiệm.
Trắc nghiệm bằng máy móc, máy vi tính, hình vẽ và dụng cụ liên hệ.
+ Phỏng vấn sơ bộ: Đây là giai đoạn lựa chọn sơ khảo để loại các ứng viên không
đủ yêu cầu. Sau khi phỏng vấn về cá tính và nhân cách, phỏng vấn viên có thể hỏi
thêm một số câu hỏi về chuyên môn một cách tổng quát.
VD: Hỏi ứng viên về kinh nghiệm và trình độ về Marketing theo nhu cầu của công
ty, ứng viên tỏ ra không có trình độ cũng như không có kinh nghiệm, phỏng vấn viên
sẽ loại người này ngay.
Quản trị nguồn nhân lực
Trang 7
+ Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu là một phương pháp thông dụng nhất trong nghiệp
vụ tuyển chọn của bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức nào. Khác với phương pháp trắc
nghiệm, phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức đều được sử dụng để chọn lựa một
ứng viên thích hợp, dù ứng viên này sẽ đảm nhận một chức vụ hoặc một công việc nào
từ cấp thấp nhất (như lái xe, công nhân…) cho đến cấp chỉ huy ( giám đốc).
+ Sưu tra lý lịch: Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu, nhà
quản trị nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật
không. Ngoài ra, nhà quản trị cần tìm hiều thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam
nhân – nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên.
+ Khám sức khoẻ và quyết định tuyển chọn: Trước khi quyết định tuyển dụng, việc
khám sức khoẻ là một điều kiện hết sức quan trọng. Vì nếu ứng viên không cso sức
khoẻ hoặc sức khoẻ không phù hợp với công việc thì việc tuyển dụng không có ý
nghĩa và có tác dụng ngược.
+ Sử dụng phiếu điểm: Cuộc phỏng vấn sẽ thất bại nếu kết quả không được ghi
nhận. Trong một loại hồ sơ nào đó, phiếu điểm là một trong những hồ sơ mà phỏng
vấn viên thường hay sử dụng. Mỗi công ty áp dụng phiếu điểm và các tiêu chuẩn khác
nhau, và mỗi công ty có tiến trình tuyển dụng khác nhau. Sau đây là một ví dụ: Chẳng
hạn như có 100 ứng viên nhưng chỉ được phép chọn 1 người. Tiến trình như sau:
Các giai đoạn tuyển chọn
Số ứng viên tham
Số ứng viên bị
Số ứng viên còn
dự
loại
lại
Nghiên cứu đơn xin việc
100
40
60
Số ứng viên được điền vào
60
25
35
mẫu
Quản trị nguồn nhân lực
Trang 8
Xét hồ sơ
35
7
28
Trắc nghiệm
28
10
18
Sưu tra lý lịch
18
8
10
Phỏng vấn sơ kết
10
4
6
Phỏng vấn sâu
6
2
4
Khám sức khoẻ
4
1
3
Quyết định tuyển chọn
3
1
2*
Bổ nhiệm
2
1
1
Ghi chú: * Một ứng viên thiệt thụ và một ứng viên dự khuyết
II/ Vấn đề tuyển dụng tại Công ty TNHH Cửu Long:
Công ty TNHH Cửu Long được thành lập và phát triển đến nay đã hơn tám năm.
Sự đứng vững và phát triển mạnh mẽ trên thị trường là điều tất yếu bởi vì tại Công ty
này, những người chủ sáng lập doanh nghiệp đã ý thức rất sâu sắc công tác quản trị
nhân sự. Họ hiểu rất rõ câu nói của tiên nhân: “ Thiên thời, địa lợi, nhân hoà”. Thiên
thời, địa lợi mà nhân bất hoà ắt sẽ không thành công. Do đó khi thành lập doanh
nghiệp những sáng lập viên doanh nghiệp đã lựa chọn những người có trình độ quản
trị kinh doanh giỏi để lãnh đạo phát triển doanh nghiệp. Và họ đã xây dựng được
phòng quản trị nhân sự làm việc hiệu quả.
Tìm hiểu về vấn đề này tại Công ty TNHH Cửu Long chúng tôi thấy rằng họ làm
công tác quản trị nhân sự rất bài bản, có phòng quản trị nhân sự mà đứng đầu là
Trưởng phòng. Các hoạt động của quản trị nhân sự được họ vận dụng rất đúng lý
thuyết và có phần sáng tạo phù hợp với qui mô và đặc điểm ngành nghề, vùng miền.
Quản trị nguồn nhân lực
Trang 9
Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Cửu Long, họ vận dụng rất sát với lý
thuyết mà tôi vừa trình bày ở trên. Tuy nhiên có một số vấn đề còn vấp phải, tôi xin
trình bày dưới đây:
- Công việc tuyển mộ:
+ Nguồn tuyển mộ:
Bạn bè, họ hàng của nhân viên:
Ưu điểm của nguồn này là kết quả tuyển dụng cao về số lượng, tư cách con người
thật thà. Tuy nhiên có những nhược điểm sau:
Kỹ năng chuyên môn thường thấp, làm việc mang phong cách bè mảng, đồng bọn
tạo áp lực cho chỉ huy, thường nghỉ việc cả nhóm gây mất cân bằng cục bộ về lao
động...
Nhân viên của hãng khác:
Ưu điểm của nguồn này là tay nghề cao, chi phí đào tạo thấp…
Nhược điểm: Tự kiêu với tay nghề, ảnh hưởng của tư cách làm việc tại hãng khác
khó thay đổi, đòi hỏi chế độ lương bổng cao. Một số trường hợp đến làm việc để lấy
cắp công nghệ hoặc một số quen phong cách làm việc thích thay đổi nơi làm việc
không ổn định lâu dài…
- Ngoài những vấn đề mang tính chủ quan trên, hiện nay Công ty TNHH Cửu Long
bị một số vấn đề mang tính khách quan ảnh hưởng không nhỏ cho việc tuyển dụng.
Quản trị nguồn nhân lực
Trang 10
+ Lý do mang tính xã hội như tuyển nhân viên trung hoặc cao cấp từ các trường
Cao đẳng và Đại học. Nguồn nhân lực này có khả năng thích ứng với công việc rất
thấp, họ làm việc thụ động, không có thực tiễn.
+ Đất nước trong thời kỳ đổi mới và phát triển, tốc độ phát triển các khu công
nghiệp, đô thị nhanh hơn so với khả năng cung cấp lao động, nhất là thị trường lao
động nghề, lao động phổ thông nặng nhọc. Vì vậy mà Công ty TNHH Cửu Long luôn
đối mặt với tình huống thiếu lao động hoặc bị các đối thủ săn mất nhân viên.
+ Doanh nghiệp nước ngoài đầu tư trong nước nhiều do vậy thị trường lao động
nghiêng về thị trường đó hơn.
+ Đặc thù của ngành nghề mang tính rủi ro cao nên hạn chế số người lao động
tham gia vào lĩnh vực này.
III/ Một số giải pháp.
Từ những tồn tại trên trong công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Cửu Long
cần xem xét một số vấn đề sau:
- Đối với nguồn lao động từ bạn bè người nhà của nhân viên nên tuyển dụng với
một số lượng đủ với cơ cấu lao động theo vùng miền. Yêu cầu các ứng viên cam kết
trong Hợp đồng lao động những vấn đề còn tồn tại trên hoặc có các chế tài xử phạt
song song với Hợp đồng lao động để hạn chế.
- Để thu hút được các ứng viên tham gia thì nên quảng bá hơn nữa hình ảnh của
Doanh nghiệp về qui mô, chế độ đãi ngộ trên các kênh truyền tin.
- Tham gia mua bảo hiểm với chế độ cao để cho người lao động yên tâm.
Quản trị nguồn nhân lực
Trang 11
- Quản lý các loại chi phí sản xuất tốt để có thể tăng chi phí tiền lương tạo sự cạnh
tranh trên thị trường lao động.
Phần III - Kết luận.
Ngày nay, các nhà quản trị đều nhận thức rõ ràng tầm quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực, sự tiến bộ của quản trị nhân lực còn là một trong những nguyên nhân
quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực
tế công tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều
thách thức lớn. Khâu mấu chốt của công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động
tuyển dụng. Nhà tuyển dụng phải biết tuyển dụng những người nào, ở đâu, cách nào để
có được nguồn nhân lực tốt cho đơn vị. Để làm tốt vấn đề này còn phải làm tốt cả công
tác đào tạo, phát triển, đánh giá kết quả, thù lao. Nếu làm tốt tất cả các vấn đề trên,
đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp là chắc chắn.
Tài liệu tham khảo.
1/ Bài giảng “ Quản trị nguồn nhân lực” – Chương trình đào tạo MBA của Đại học
Griggs – Hoa Kỳ, PGS – TS Vũ Hoàng Ngân.
2/ Quản trị nhân sự - Tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động – Xã hội.
3/ Website: Http: www. CPOCLUB.net.
Quản trị nguồn nhân lực
Trang 12
