Phân tích công tác tuyển dụng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và định hướng của tổ chức. Quản trị nhân sự là một
lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh
lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật nghệ thuật quản trị con người làm cho những mong muốn của tổ chức và
mong muốn của nhân viên hoà hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
Trong thế giới hiện đại, quản trị nhân sự đối với một tổ chức có 8 chức
năng, nhiệm vụ chủ yếu sau: nghiên cứu - hoạch định nhân sự - tuyển
dụng – đào tạo và phát triển - quản trị lương bổng – quan hệ lao động dịch vụ và quỹ phúc lợi – y tế và an toàn lao động. Điều đó chứng tỏ quản
trị nhân sự đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển sản xuất kinh doanh và ngày càng được các tổ chức quan tâm, chú trọng. Trong
phạm vi bài tập cá nhân này, tôi xin đề cập đến một trong các khía canh
rất quan trọng của quản trị nhân sự, đó là “Công tác tuyển dụng tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” - nơi tôi đang
công tác1. Lý luận về tuyển dụng:
Tuyển dụng là nội dung quan trọng thứ hai sau phân tích công việc và
để thực hiện cụ thể hóa kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp có thể chọn giải pháp thuê ngoài hoặc tự tuyển. Chức năng
tuyển dụng có hai khái niệm cần phân biệt rõ đó là tuyển mộ và tuyển
chọn:


Nội dung

Tuyển mộ

Tuyển chọn

1. Khái niệm

Tuyển mộ là quá trình thu hút Tuyển chọn là quá trình tuyển
những người xin việc có trình chọn nhân sự đánh giá các
độ từ lực lượng lao động xã ứng cử viên theo nhiều khía
hội và lực lượng lao động bên cạnh khác nhau dựa vào yêu
trong tổ chức. Mọi tổ chức cầu công việc, để tìm được
phải có đầy đủ khả năng để người phù hợp với các yêu
thu hút đủ số lượng và chất cầu đặt ra trong số những
lượng lao động để nhằm đạt người đã thu hút được trong
được các mục tiêu của mình. quá trình tuyển mộ. Quá trình
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh tuyển chọn là khâu quan
hưởng rất lớn đến hiệu quả trọng nhằm giúp cho các nhà
của quá trình tuyển chọn cũng quản trị nhân lực đưa ra được
như chất lượng nguồn nhân các quyết định tuyển dụng
lực trong tổ chức.

một cách đúng đắn nhất,
quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với
chiến lược kinh doanh của tổ
chức.

2. Nguồn tuyển

3. Chú ý

-Tuyển mộ bên trong

-Tuyển chọn bên trong

-Tuyển mộ bên ngoài

-Tuyển chọn bên ngoài

Khi nghiên cứu về tuyển mộ -Tìm ra nhưng người phù hợp
chúng ta cần nắm được: các với tổ chức. Nếu lựa chọn
phương án thay thế khi cần không phù hợp thì đồng
bổ sung nhân sự: tuyển mới nghĩa với việc người đó làm
hoặc thuê ngoài hoặc nhân việc không hiệu quả và có thể
viên ngoài biên chế hoặc tăng rời bỏ công ty một cách tự
giờ,…

nguyện

hoặc

không

tự


nguyện.
-Cần chú ý đến phương pháp
phỏng vấn.
4. Phương pháp -Các phương pháp tuyển mộ -Phỏng vấn các ứng viên (có
tuyển

như đăng quảng cáo trên báo, thể kết hợp
truyền hình, qua Internet, qua -Cho làm thử việc

các văn phòng/ tổ chức việc
làm, hội trợ việc làm, các
công ty săn đầu người hoặc
qua các sự kiện,….
-Các chức danh công việc
khác nhau cần tuyển dụng
chúng ta sẽ lựa chọn một
hoặc nhiều nguồn tuyển mộ
khác nhau và với một hay các
phương pháp khác nhau.

5. Quy trình tuyển

-Kế hoạch hóa nguồn nhân -Ứng viên dự tuyển
lực

-Phỏng vấn

-Các phương án thay thế cho -Xem xét các hồ sơ xin việc
tuyển mộ
và sơ yếu lý lịch
-Trưng dụng nhân viên
-Nguồn

trưng

dụng

trong và bên ngoài)

-Các bài kiểm tra để tuyển
(bên chọn
-Phỏng vấn sâu

-Tuyển mộ (có thể kiểm tra, -Ra soát trước khi tuyển dụng
thi phỏng vấn, làm thử
-Quyết định tuyển chọn
việc...)


-Các cá nhân được tuyển mộ

-Kiểm tra sức khỏe
-Nhân viên mới

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại AGRIBANK:
2.1. Giới thiệu chung về AGRIBANK:
AGRIBANK tiền thân là Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt
Nam được thành lập theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội
đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về việc thành lập các Ngân hàng
chuyên doanh, trong đó có Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam.
Ngày 14/11/1990, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính
phủ) ký Quyết định số 400/CT thành lập Ngân hàng Nông nghiệp Việt
Nam thay thế Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam. Ngày
15/11/1996, được Thủ tướng Chính phủ ủy quyền, Thống đốc Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam ký Quyết định số 280/QĐ-NHNN đổi tên Ngân hàng
Nông nghiệp Việt Nam thành Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam(tên giao dịch quốc tế là Vietnam Bank of Agriculture and
Rural Development, viết tắt là AGRIBANK) hoạt động theo mô hình
Tổng Công ty 90, là Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt, hoạt động

theo Luật các tổ chức tín dụng và chịu sự quản lý trực tiếp của Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam. AGRIBANK là Ngân hàng Thương mại lớn nhất
Việt Nam cả về tài sản, vốn, dư nợ, đội ngũ CBCNV, màng lưới hoạt
động và số lượng khách hàng. Đến hết ngày 31/12/2009, tổng tài sản đạt
471.833 tỷ đồng, tổng nguồn vốn đạt 434.331 tỷ đồng, vốn tự có: 21.224
tỷ đồng; tổng dư nợ cho vay và đầu tư đạt 397.764 tỷ đồng; tỷ lệ nợ xấu
theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế là 2,6%.
AGRIBANK hiện có hơn 2.200 Chi nhánh và điểm giao dịch được bố trí
rộng khắp trên toàn quốc với 28.860 lao động.
Năm 2009, Agribank vinh dự được đón Tổng Bí thư Nông Đức
Mạnh tới thăm và làm việc vào đúng dịp kỷ niệm 21 năm ngày thành lập


(26/3/1988 - 26/3/2009); vinh dự được Đảng, Nhà nước, Chính phủ,
ngành ngân hàng, nhiều tổ chức uy tín trên thế giới trao tặng các bằng
khen cùng nhiều phần thưởng cao quý: TOP 10 giải SAO VÀNG ĐẤT
VIỆT, TOP 10 Thương hiệu Việt Nam uy tín nhất, danh hiệu “DOANH
NGHIỆP PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG” do Bộ Công thương công nhận,
TOP 10 Doanh nghiệp Việt Nam theo xếp hạng của VNR500;
2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của AGRIBANK:
Mô hình quản lý của AGRIBANK được thực hiện theo Điều lệ về
Tổ chức và hoạt động của AGRIBANK ban hành kèm theo Quyết định số
117/QĐ/HĐQT-NHNo ngày 03/06/2002 của Hội đồng Quản trị
AGRIBANK đã được Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam chuẩn
y. Chủ tịch Hội đồng Quản trị là người có quyền lực điều hành cao nhất,
là đại diện hợp pháp của AGRIBANK được Chính phủ và Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam bổ nhiệm.


Hội đồng Quản trị

Bộ phận giúp việc HĐQT

Ban kiểm soát

Uỷ ban Quản lý Rủi ro

Tổng Giám đốc

Kế toán trưởng

Các Phó Tổng Giám đốc

Hệ thống kiểm tra, kiểm soát nội
bộ

Hệ thống ban chuyên môn nghiệp vụ

Sở Giao dịch

Các Chi nhánh
cấp1 11

Văn phòng
Đại diện

Đơn vị sự nghiệp

Công ty
trực thuộc

2.3.Đặc điểm nguồn nhân lực của AGRIBANK:
- Do tính chất của công việc nên bắt buộc người lao động tại đơn vị
phải nắm được quy trình của công việc phải chuẩn xác, có những xử lý
nhanh chóng, chính xác mang lại hiệu quả cao.
* Về cơ cấu độ tuổi:

- Độ tuổi của CBCNV dưới 30:

26,06%.

- Độ tuổi của CBCNV từ 30 – 39:

32,02%.


- Độ tuổi của CBCNV từ 40 – 49:

38,84%.

- Độ tuổi của CBCNV từ 50 – 59:

12,08%.

-Cơ cấu tuổi của lực lượng lao động ở AGRIBANK là khá trẻ do
đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả lao động sản xuất, cũng như tiếp thu
trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất kinh doanh của đơn vị.
-Tỷ lệ nữ giới nhiều hơn nam giới
-Có mức độ tăng trưởng nhanh về nguồn nhân lực;
-Coi trọng yếu tố con người, coi con người là nền tảng cho sự phát

triển
- Lao động phân bố rộng khắp các tỉnh thành đến tận thôn xã trong
cả nước và cả ở nước ngoài(Agribank mới khai trương chi nhánh tại
Campuchia)

*Về cơ cấu trình độ: Đội ngũ cán bộ làm việc tại các Phòng, Ban nghiệp
vụ tại các Đơn vị phần lớn đều đã tốt nghiệp đại học với các ngành tương
ứng. Một số lao động đặc thù như lái xe, nhân viên kho quỹ, bảo vệ...
phần lớn cũng đã được đào tạo cơ bản theo công việc tương ứng. Lao
động có trình độ trên đại học chiếm 8%, lao động có trình độ đại học
chiếm 76%, lao động có trình độ cao đẳng và trung học chiếm 16%.

2.4. Thực trạng công tác tuyển dụng tại AGRIBANK:
Hiện nay, việc tuyển dụng lao động của AGRIBANK thực hiện
theo Quyết định số 118/QĐ-HĐQT-LĐTL ngày 28/02/2007 của Chủ tịch
Hội đồng Quản trị Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt
Nam. Cụ thể như sau:
* Đối tượng, phạm vi áp dụng:


- Đối tượng áp dụng: Trụ sở chính, Văn phòng Đại diện, Sở Giao
dịch, Chi nhánh cấp I, Công ty trực thuộc, Đơn vị sự nghiệp (gọi tắt là
Đơn vị).
- Phạm vi áp dụng: Tuyển dụng lao động vào làm việc tại các đơn
vị theo loại hợp đồng từ một đến ba năm và hợp đồng không xác định
thời hạn.
* Qui trình tuyển dụng:
- Quý I hàng năm, các đơn vị xây dựng kế hoạch lao động định
biên năm: số lượng cần tuyển dụng trong đó số xét tuyển hoặc tuyển
thẳng (nêu từng trường hợp), chức danh, nghiệp vụ cụ thể hoặc lao động

đặc thù cần tuyển dụng, trình độ cần tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng
gửi Ban Lao động Tiền lương để trình Tổng Giám đốc và Hội đồng Quản
trị AGRIBANK phê duyệt.
- Sau khi được phê duyệt số lượng lao động cần tăng thêm, căn cứ
kế hoạch phát triển lao động định biên tại đơn vị hàng năm, các Đơn vị
thành lập Hội đồng tuyển dụng (bao gồm Giám đốc, Chủ tịch Công đoàn,
Trưởng Phòng Hành chính Nhân sự và một số Trưởng Phòng nghiệp vụ
do Giám đốc quyết định). Riêng các Đơn vị trên địa bàn Thành phố Hà
Nội và Thành phố Hồ Chí Minh không tổ chức thi tuyển tại đơn vị mình
mà do Trụ sở chính AGRIBANK tổ chức thi tuyển và thông báo danh
sách ứng viên trúng cử cho Đơn vị.
Hội đồng tuyển dụng họp xét tuyển không thi tuyển theo đúng
thông báo kế hoạch tuyển dụng hàng năm đã được Tổng Giám đốc phê
duyệt đối với các đối tượng sau: Con cán bộ đang làm việc liên tục tại
AGRIBANK ít nhất 15 năm trở lên hoặc con của người có đóng góp lớn
đối với hoạt động của AGRIBANK....


- Ít nhất 07 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, các đơn vị
của AGRIBANK thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại
chúng như Báo, Đài phát thanh hay Đài truyền hinh đồng thời niên yết ở
nơi thuận tiện tại Trụ sở đơn vị cho mọi người biết về nhu cầu tuyển
dụng: Số lượng lao động cần tuyển dụng, nghề, công việc cần tuyển
dụng, yêu cầu về điều kiện, tiêu chuẩn của ứng viên, yêu cầu hồ sơ dự
tuyển.(Thông tin về tuyển dụng cũng được đăng tải đầy đủ trên web
site:http:// agribank.com.vn)
- Việc thi tuyển được tiến hành qua 02 vòng chính:
+Vòng 1 thi viết, thực hành gồm các môn thi: chuyên môn, nghiệp
vụ, tin học, ngoại ngữ
+ Vòng 2 thi vấn đáp về nghiệp vụ (chỉ dành cho người dự tuyển

đã đạt yêu cầu của vòng 1).
- Sau khi thông báo kết quả thi tuyển, ứng viên đạt yêu cầu sẽ được
Đơn vị ký Hợp đồng thử việc 2 tháng hưởng 70% lương.
- Hết thời gian thử việc, ứng viên phải báo cáo kết quả làm việc
trong thời gian thử việc và có người quản lý trực tiếp nhận xét trước Hội
đồng tuyển dụng. Trường hợp đạt yêu cầu, Đơn vị tiến hành ký Hợp đồng
Lao động có thời hạn từ 01 đến 03 năm hoặc Hợp đồng Lao động không
xác định (tuỳ từng công việc) hưởng 100% lương.


Bước
1

Trách nhiệm

Đề xuất nhu cầu và Quyết định nhu cầu tuyển dụng

Phòng/Giám
đốc/Tổng

Nội dung công việc

Tài liệu
Phiếu/Đề

Đăng tuyển, nhận hồ sơ, lọc hồ sơ

nghị tuyể

Giám

dụng

Tuyển
đốc/HĐQT
thẳng

2

Thi tuyển

Xét tuyển

Hội đồng

Mẫu đăng

tuyển dụngTrình
TGĐ

Thi viết
Phỏng vấn

Không
đạt

tuyển, dan
Thông
báo

sách, hồ s
trúng

tuyển, đán
Thông báo

3

Đồng ý

giá sơ bộ

Quyết định tuyển dụng

Hội đồng

Bài thi viế

thi/Ban Giám
Không

bảng kết

đồng ý

thị, Giám

Tiếp xúc với nhân viên mới

quả điểm

Tiếp nhận

Mẫu quyế

khảo
4

Giám
đốc/Tổng
Giám đốc

5

định tuyể
dụng

Thử việc, đào tạo

Ban/Phòng

Nội quy

TCCB

lao động c
quan..
Không
đạt
Đánh giá nhân viên

Ký hợp đồng chính thức, thực
hiện Đạt
các chế độ

Dừng


6

Phòng TCCB,

Chương

Phòng nghiệp

trình đào

vụ chuyên

tạo

môn

8

Trưởng Phòng
nghiệp vụ

Biên bản

chuyên

HĐ thử

môn/Giám

việc, báo

đốc/Tổng

cáo kết qu

Giám đốc

thử việc,

quyết địn

chấm dứt

Hợp đồng
Phòng TCCB

lao động v

các chế đ
bảo hiểm

9

2.5.Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại
Agribank:


Những hạn chế:
- Chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao
- Tại các tỉnh miền núi, vùng xâu, vùng xa không đồng đều về trình độ
chuyên môn
- Kỳ vọng quá nhiều vào đội ngũ được tuyển mộ, trong khi bố trí vào
giao việc cho họ chưa hợp lý vì vậy dễ dẫn đến người được tuyển mộ
lại từ bỏ


- Chưa quan tâm nhiều đến công tác phân tích công việc.
AGRIBANK chưa có các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc chi tiết cho các vị trí trong AGRIBANK do đó ảnh hưởng đến các
công tác khác của hoạt động quản lý nhân lực.
- Các tiêu chuẩn tuyển chọn đặt ra không nhất quán, phù hợp với tính
chất thực tế của công việc, vì vậy công tác tuyển chọn nhân lực gặp
nhiều khó khăn.
- Chưa có sự thống nhất trong công tác tuyển dụng trong toàn
AGRIBANK (có lúc thì AGRIBANK tổ chức thi tuyển cho cả các đơn
vị trên toàn quốc, có lúc thì do các đơn vị tổ chức).
 Nguyên nhân:
-Áp dụng Quy trinh tuyển dụng chưa rõ ràng, thưc hiện chưa triệt
để các nguồn lực sẵn có
- Cơ cấu tổ chức của AGRIBANK còn quá cồng kềnh,
- Tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao,
- Vấn đề tuyển chọn lao động chưa thực sự công bằng, khoa học,
việc phân công bố trí, sắp xếp lao động chưa hợp lý: bộ phận thừa người

gây lãng phí, bộ phận thiếu người làm cho năng suất và hiệu quả công
việc thấp…
-Tại các trường đào tạo của Việt nam mới chỉ đào tạo chủ yếu về

lý thuyết, thực hành ít chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp nên
khi tuyển vào phải tổ chức đào tạo lại gây lãng phí và mất thời gian.
- Hầu hết lực lượng lao động làm việc tại đơn vị đều là do mối
quan hệ trong đó ưu tiên con em trong ngành. Nhiều khi sự tuyển chọn
không đáp ứng được đúng yêu cầu cho những chức danh còn thiếu và cần
trong nội bộ


2.6.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Agribank:
2.6.1.Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ:
- Giao việc hợp lý để đội ngũ mới được tuyển mộ làm quen với môi
trường văn hóa mới và phát huy được kiến thức của họ, làm cho họ
gắn bó với tổ chức hơn.
- Coi trọng và đẩy mạng công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ , tạo cơ
hội cho đội ngũ cán bộ trẻ trưởng thành, có động lực để phát triển, tạo
môi trường làm việc lành mạnh
- Đầu tư cho quảng bá hình ảnh của Agribank tại các trường đại học
thông qua các hoạt động tài trợ: Tài trợ các sinh viên nghèo vượt khó
thông qua hình thức cấp học bổng và cho vay ưu đãi ; Tham gia vào hội
trợ việc làm dành cho sinh viên được tổ chức bởi các Trường đại học;
- Thay đổi hình ảnh bảng thông báo tuyển dụng như một nghệ thuật
quảng cáo: Thông tin quảng bá vắn tắt về Agribank; Các vị trí cần
tuyển; Số lượng cần tuyển; có các bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc chi tiết cho các vị trí cần tuyển; Thời hạn nộp hồ sơ và
địa điểm nộp…

2.6.2.Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn
-Phối hợp với một số trường đào tạo của ngành tạo điều kiện cho sinh
viên học đi đôi với hành để có nguồn dữ liệu làm cơ sở cho việc tuyển
chọn nhân sự có chất lượng cao.
-Tiêu chuẩn tuyển chọn là căn cứ cho quá trình tuyển chọn, ví dụ đưa
ra các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho các
vị trí trong AGRIBANK.


-Thông báo tuyển nhân sự cần ghi rõ nơi làm việc, điều kiện được
hưởng, những ưu đãi sau khi trúng tuyển để thu hút đuợc nhiều hồ sơ
tạo điều kiện cho việc chọn lựa ứng viên tốt cho đơn vị.
- Công bố những cơ chế chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và
chế độ ưu đãi đối với nhân viên của Agribank.
 Kết luận
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức
nào. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc
chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động.
Mặt khác, khi một nhân viên không đủ trình độ được tuyển một cách
thiếu thận trọng thì anh ta trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì
vậy, muốn có được một đội ngũ lao động tốt trong mỗi doanh nghiệp, để
có thể đưa doanh nghiệp đi đến thành công thì công tác tuyển dụng luôn
là vấn đề quan trọng
Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục
tiêu mà doanh nghiệp đặt ra. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại
và tương lai của doanh nghiệp.Mỗi doanh nghiệp trong quá trình phát
triển của mình không tránh khỏi được những khó khăn, bất cập về các
lĩnh vực quản lý và điều hành đặc biệt là yếu tố con người, Agribank cũng
là một doanh nghiệp không ngoại lệ. Tuy nhiên trong những năm gần đây

công tác tuyển dụng của Agribank đã được cải thiện đáng kể, điều đó
được thể hiện qua các con số trong chiến lược phát triển con người:, trong
tổng số trên 3 vạn cán bộ, gần 70% có trình độ đại học, trên đại học và
cao đẳng; 80% có trình độ vi tính cơ bản. Nâng tầm quản lý của đội ngũ
lãnh đạo chủ chốt theo các chuẩn mực ngân hàng tiên tiến.


TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực” – Chương trình đạo tạo
MBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ, PGS-TS Vũ Hoàng Ngân
2. Quản trị nhân sự - Tác giá Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động –
Xã hội
3. Các tài liệu tham khảo khác từ Internet.
4. Tài liệu nội bộ của Agribank