Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại ngân hàng nhà nước

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM, NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ
XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC.
Bài làm
1. Mở đầu
Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn
nhất đối với các đơn vị sự nghiệp trong nền kinh tế có xu hướng hội nhập
quốc tế sâu sắc như hiện nay. Trong môi trường biến động và phát triển của
nền kinh tế, đội ngũ chuyên viên của cơ quan quản lý nhà nước hơn bao giờ
hết cần phải có đủ năng lực và trình độ cao hơn.
Ngân hàng Nhà nước (NHNN) là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức
năng quản lý Nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân hàng, là ngân hàng
phát hành tiền, ngân hàng của các tổ chức tín dụng và ngân hàng làm dịch
vụ tiền tệ cho Chính phủ. Hoạt động của NHNN nhằm ổn định giá trị đồng
tiền, góp phần bảo đảm an toàn hoạt động ngân hàng và hệ thống các tổ
chức tín dụng, thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội theo định hướng xã hội
chủ nghĩa.
Với chức năng rất đặc biệt như nêu trên thì việc tuyển chọn đội ngũ chuyên
viên đạt được các tiêu chí phù hợp là một việc làm không dễ dàng, đặc biệt
trong điều kiện thị trường lao động của Việt Nam hiện nay đang phát triển
với nhiều việc làm có sức hấp dẫn rất lớn nhất là về cơ hội phát triển và thu
nhập với đội ngũ lao động có trình độ cao.
Quá trình tuyển dụng được hiểu là sự lựa chọn từ một danh sách các ứng
viên một hoặc nhiều người phù hợp nhất với các tiêu chí lựa chọn cho vị trí
0


công việc cần tuyển dụng, sau khi cân nhắc với các điều kiện môi trường
hiện tại. Thực trạng quá trình tuyển dụng công chức của NHNN trong thời
gian qua được thực hiện như thế nào, có những hạn chế gì là những nội
dung được nghiên cứu tại các phần dưới đây. Đồng thời, qua phân tích thực

trạng quá trình tuyển dụng, với tư cách cá nhân, người viết bài có một số
nhận xét và đề xuất giải pháp.
2. Thực trạng quá trình tuyển dụng tại NHNN
2.1. Các quy định về tuyển dụng tại cơ quan nhà nước (có hiệu lực trước
ngày 1/5/2010):
- Pháp lệnh công chức năm 1998 và Pháp lệnh bổ sung Pháp lệnh công
chức năm 2008;
- Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước
- Nghị định 09/2007/NĐ-CP ngày 15/01/2007 sửa đổi, bổ sung một số điều
của Nghị định 117/2003/NĐ-CP;
- Quyết định 10/2006/QĐ-BNV ngày 05/10/2006 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ
ban hành Quy chế tổ chức thi tuyển, thi nâng ngạch đối với cán bộ, công
chức;
- Quyết định 12/2006/QĐ-BNV ngày 05-10-2006 Về việc ban hành Nội
quy kỳ thi tuyển, thi nâng ngạch đối với cán bộ, công chức;
- Thông tư số 09/2004/TT-BNV ngày 19/02/2004 hướng dẫn thực hiện một
số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP

1


Theo các quy định trên, trong thời gian qua việc tuyển dụng công chức tại
NHNN được thực hiện qua hình thức thi tuyển với một số điều kiện đăng
ký dự tuyển nhất định. Tuyển dụng công chức căn cứ vào nhu cầu công
việc, có vị trí công tác và theo chỉ tiêu biên chế được giao.
2.2. Thực tế quá trình tuyển dụng công chức tại NHNN
Căn cứ vào các văn bản hiện hành và hướng dẫn của Bộ Nội Vụ, NHNN
thực hiện tuyển dụng công chức vào biên chế theo những trình tự như sau:
- Hàng năm, Vụ Tổ chức Cán bộ (Vụ chức năng về quản trị nhân sự) yêu

cầu các Vụ trong NHNN gửi nhu cầu tuyển dụng kèm theo mô tả vị trí
công việc cần tuyển để tổng hợp, trình Thồng đốc phê duyệt chỉ tiêu. Sau
khi được phê duyệt, Vụ Tổ chức Cán bộ phối hợp với các Vụ để triển khai
kế hoạch tuyển dụng công chức.
- Chuẩn bị tuyển dụng: thành lập Hội đồng tuyển dụng (chủ tịch Hội đồng
là Vụ trưởng Vụ Tổ chức Cán bộ, các Vụ có nhu cầu tuyển người cử lãnh
đạo Vụ tham gia làm thành viên và các thành viên chuyên trách tại Vụ Tổ
chức Cán bộ); xác định tiêu chuẩn tuyển dụng trên cơ sở tiêu chuẩn được
quy định của các văn bản nêu tại phần 2.1 và theo nhu cầu vị trí công tác
của các Vụ chức năng.
Cụ thể theo quy định tại các văn bản pháp quy điều kiện của người đăng ký
dự tuyển phải bảo đảm những điều kiện là công dân Việt Nam, có địa chỉ
thường trú tại Việt Nam; từ 8 tuổi đến 40 tuổi; có đơn dự tuyển; có lý lịch
rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ đào tạo phù hợp với yêu cầu của ngạch dự
tuyển; đủ sức khoẻ để đảm nhận nhiệm vụ, công vụ; không trong thời gian
bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam
2


giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã, phường, thị trấn
hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
Ngoài ra, căn cứ vào tính chất và đặc điểm chuyên môn nghiệp vụ của
ngạch tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng có thể bổ sung thêm
một số điều kiện đối với người dự tuyển.
- Thông báo tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng được đăng tải trên các
phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của NHNN và
niêm yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ tại Trụ sở của NHNN. Nội
dung thông báo tuyển dụng gồm điều kiện và tiêu chuẩn đăng ký dự tuyển,
số lượng cần tuyển, nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời gian đăng ký dự
tuyển và địa điểm nộp hồ sơ, số điện thoại liên hệ, nội dung thi, thời gian

dự thi, địa điểm thi, lệ phí thi. Thời gian nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển sau
thời gian thông báo ít nhất là 15 ngày. Thời gian thi phải sau thời gian nộp
hồ sơ đăng ký dự tuyển ít nhất là 15 ngày.
- Thu nhận và xem xét hồ sơ của các ứng viên: Hồ sơ gồm đơn xin tuyển
dụng, lý lịch có xác nhận của địa phương, giấy chứng nhận sức khỏe, giấy
chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật (bằng, chứng chỉ)…
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng
được tiêu chuẩn công việc, không cần làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển
dụng, có thể giảm chi phí trong tuyển dụng.
- Việc thi tuyển sau khi qua vòng loại hồ sơ gồm có các vòng sau:
+ Phỏng vấn sơ bộ: thường kéo dài 5-10 phút nhằm loại bỏ ngay những
ứng viên không đạt tiêu chuẩn mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Việc thực hiện phỏng vấn sơ bộ do Lãnh đạo các đơn vị có nhu cầu tuyển
3


dụng thực hiện kết hợp với Cán bộ của Vụ Tổ chức Cán bộ. Tuỳ từng yêu
cầu vị trí có tính đặc thù của từng Vụ phỏng vấn sơ bộ có thể thực hiện
bằng cả tiếng Việt và tiếng Anh (ví dụ như đối với việc phỏng vấn ứng viên
vào Vụ Hợp tác quốc tế sẽ bằng cả tiếng Việt và tiếng Anh).
+ Kiểm tra trắc nghiệm kết hợp với kiểm tra viết: Nội dung kiểm tra chung
cho ứng viên vào các Vụ bao gồm hiểu biết về quản lý hành chính (bao
gồm cả nội dung pháp lệnh công chức), nghiệp vụ (về tài chính tiền tệ,
nghiệp vụ ngân hàng trung ương), tin học và ngoại ngữ (thông thường là
tiếng Anh) là bài kiểm tra vòng cuối cùng.
Mục đích của việc kiểm tra viết được sử dụng để đánh giá ứng viên về các
kiến thức cơ bản, hiểu biết về ngành và khả năng thực hành theo yêu cầu
của các vị trí tuyển dụng.
Trắc nghiệm tuyển dụng để đo lường một số đặc điểm nhất định của các cá
nhân như: khả năng, trí thông minh, tính cách… Lựa chọn trắc nghiệm

tuyển dụng cho phù hợp trước khi sử dụng để đưa ra quyết định tuyển
dụng: trắc nghiệm thành tích dựa trên mẫu công việc, trắc nghiệm khả năng
nhận thức, trắc nghiệm tính cách, trắc nghiệm tính trung thực,…
+ Sau khi các ứng viên có kết quả của các vòng trước đều qua mức quy
định phải trải qua phỏng vấn tuyển dụng. Phỏng vấn được kết cấu phù hợp,
đảm bảo đáng tin cậy, các phỏng vấn viên có các kỹ thuật phỏng vấn tốt.
- Ra quyết định tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng xác định điểm của các
bài kiểm tra do người chấm bài đánh giá (việc này mang tính chất bảo mật
nghiêm), đánh giá trọng số của từng bài kiểm tra, tổng hợp điểm đánh giá
của các ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Việc lựa chọn ứng viên theo
4


số điểm từ cao xuống thấp nhưng điểm các thành phần không dưới mức
trung bình cho đến khi lấy đủ số lượng cần tuyển.
2.3. Nhận xét
- Quy trình tuyển dụng công chức vào làm việc tại NHNN theo đúng hướng
dẫn của Bộ Nội Vụ.
- Phương pháp tuyển dụng còn hạn chế khi kiểm tra bắt buộc các môn
ngoại ngữ và tin học ở vòng thi cuối cùng, các môn này chiếm số điểm lớn
trong giá trị kiến thức chuyên ngành và kinh nghiệm.
- Tiêu chí lựa chọn ở một mức độ nào đó vẫn mang tính khái quát và chưa
phù hợp, cách thức kiểm tra còn hạn chế và ít dựa trên tiêu chuẩn khả năng
chuyên môn cần thể hiện.
- Vụ Tổ chức Cán bộ chú trọng vào việc “kiểm soát” các bước và quy trình
trong quy trình tuyển dụng chứ không phải là chú trọng vào việc cung cấp
dịch vụ và đáp ứng lại nhu cầu tuyển dụng của lãnh đạo đơn vị tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng hiện tại như gây ra sự thiếu hụt tương đối và thiếu sự
gắn kết của lãnh đạo đơn vị tuyển dụng trong việc sàng lọc ban đầu, lên
lịch và sẵn sàng thực hiện phỏng vấn, trong việc tìm kiếm ứng viên phù

hợp càng nhanh càng tốt mà theo cách thông thường là trách nhiệm của
lãnh đạo đơn vị tuyển dụng có nhiệm vụ tìm ứng viên.
- Nhóm cán bộ nhân sự đôi khi chưa có đủ kiến thức trọng tâm về tuyển
dụng để giải quyết có hiệu quả hơn nhu cầu của lãnh đạo đơn vị cần tuyển
và hướng dẫn quy trình với kiến thức chuyên môn hơn về kỹ thuật lựa chọn
và tuyển dụng.

5


- Có khoảng trễ thời gian rất lớn giữa thời điểm một vị trí cần phải tuyển và
thời điểm đơn vị có thể bổ sung nguồn lực mới, có thể lên đến 18 tháng.
- Cần phải lặp lại nhiều lần việc sắp xếp thời gian cho các bàn phỏng vấn
do yêu cầu ưu tiên về nghiệp vụ của một số lượng lớn lãnh đạo tham gia
phỏng vấn.
3. Đề xuất, giải pháp
Qua thực tế việc tuyển dụng công chức tại NHNN, có thể cải tiến công tác
này qua một số đề xuất và giải pháp như sau:
- Tìm kiếm các biện pháp nâng cao tính linh hoạt và trách nhiệm của lãnh
đạo đơn vị tuyển người trong quy trình tuyển dụng. Việc này được xem là
yếu tố then chốt để tăng cường và làm rõ việc phân công trách nhiệm các
cán bộ lãnh đạo trong việc thành lập hội đồng tuyển chọn, hoàn tất quy
trình sàng lọc và gút lại danh sách ứng viên cũng như đưa ra quyết định
tuyển dụng cuối cùng;
- Vận dụng các phương pháp tuyển chọn để có thể tìm được những năng
lực hoặc thái độ khác được coi là quan trọng với một cán bộ của NHNN để
có thể hoàn thành mục tiêu của Ngân hàng. Ví dụ như kỹ năng quản lý,
phong cách hợp tác trong công việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giao việc...
- Đề xuất và hoàn thiện các các phương thức tiếp cận mới cho tất cả các
khâu trong quy trình tuyển dụng, bao gồm cả việc mở rộng các kênh tuyển

dụng và xây dựng các chiến lược tìm kiếm chủ động hơn đối với những vị
trí nghiệp vụ chủ chốt. Điều này sẽ có vai trò quyết định đối với việc
chuyển trọng tâm của hoạt động nhân sự từ “kiểm soát các quy trình” sang

6


những hoạt động có tính tích cực hơn với tư cách là nhà tuyển dụng với các
kênh tuyển dụng rộng lớn hơn.
- Đề xuất các cộng cụ định lượng để theo dõi dữ liệu liên quan đến quy
trình bố trí nhân sự và xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực để có thể đưa ra
những thay đổi có tính cơ cấu hơn về hoạt động tuyển dụng. Ví dụ: việc
tuyển dụng đối với một lĩnh vực cụ thể nào đó nhất thiết phải được tiến
hành liên tục trong cả năm. Người lao động sẽ được tuyển dụng, sàng lọc,
trả công và đào tạo một cách liên tục cho dù vị trí cần tuyển còn trống hay
không. Phương thức này sẽ giúp chúng ta có thể thay thế nhân viên ngay
lập tức, đồng thời cũng tạo ra một lực lượng dự bị sẵn sàng lấp chỗ trống
của những người nghỉ việc dài ngay, ốm đau hoặc đơn giản là hiệu quả
công việc dưới mức chấp nhận được.
- Lấp đầy các vị trí trống là một công việc đơn giản. Tuy nhiên, việc tối ưu
hóa kết quả của quy trình tuyển dụng – để có thể thu hút được những cán
bộ xuất sắc và sáng giá nhất cho NHNN - đòi hỏi một cách làm tích cực và
được phối hợp tốt hơn. Do không một tổ chức nào có thể xây dựng một
chương trình tuyển dụng “hoàn hảo”, nên không có một hình mô hình cụ
thể nào có để đáp ứng được mọi yêu cầu. Thay vào đó, NHNN sẽ thu được
nhiều lợi ích từ việc luôn thay đổi cách thức xác định và tuyển dụng, sàng
lọc và trả công cho nhân viên.
- Xây dựng lại quy trình tuyển dụng, chính sách tuyển chọn và tổ chức cán
bộ nhằm đáp ứng được những phương án và quy trình mới để Thống đốc
phê duyệt và trình Bộ Nội vụ. Sau khi được chấp thuận tài liệu này sẽ có đủ

7


tính pháp lý để Ngân hàng Nhà nước áp dụng thay cho những quy định
hiện hành đối với công chức.
- NHNN cần chủ động, tích cực tìm giải pháp cắt giảm chu trình kéo dài từ
6 đến 18 tháng để lựa chọn và tuyển dụng nhân viên mới. Hầu hết các ngân
hàng trung ương hiện đại đều chỉ mất không quá 3 tháng, tính từ khi bộ
phận nhân sự nhận được yêu cầu, để tuyển được nhân viên mới.
- Các tiêu chí tuyển chọn được sử dụng trong hệ thống thông tin tuyển dụng
cần phải nhất quán với các tiêu chí trong mô tả công việc, đánh giá hiệu
quả công việc và quyết định năng lực cơ bản cũng như những yêu cầu đào
tạo cần thiết. Cần đảm bảo rằng trong mọi trường hợp, các bài kiểm tra
phải có tính khách quan chứ không chủ quan và đảm bảo rằng việc kiểm tra
đó thực sự cần thiết để ứng viên tương lai có thể đáp ứng được đầy đủ cho
một vị trí nào đó.
- Đối với nhiều vị trí đòi hỏi chuyên môn cao, NHNN nên tính đến việc
mời các chuyên gia bên ngoài hỗ trợ việc đánh giá ứng viên.
- Tăng cường sự tham gia của những đơn vị cần tuyển cán bộ vào quy trình
lựa chọn. Phát huy sáng kiến trong bộ phận tuyển dụng để tạo nên một hình
ảnh mới về thương hiệu của NHNN. Tích cực mở rộng các kênh tuyển
dụng của NHNN.
- NHNN nên cố gắng cho ra đời một hệ thống thông tin tuyển dụng mở bắt
buộc, để tất cả các vị trí còn trống được công bố tại các bảng thông báo
hoặc hệ thống điện tử nội bộ.
- Tạo điều kiện cho các cán bộ nhân sự chuyên trách về tuyển dụng không
ngừng nâng cao kỹ năng, kiến thức về các kỹ thuật tuyển dụng hiện đại.
8

4. Kết luận
Qua nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng tại NHNN có thể thấy
rằng mặc dù các quy trình đã được áp dụng đúng theo các quy định của
Chính phủ và Bộ Nội vụ nhưng hiệu quả của việc tuyển dụng vẫn cần được
nâng cao hơn nữa. Đây là trách nhiệm chung của các đơn vị có liên quan
thuộc NHNN. Để đáp ứng mục tiêu chung của NHNN, thu hút cán bộ tài
năng cả về số lượng và chất lượng, NHNN cần có được mức độ linh hoạt
và chủ động hơn trong hoạt động tuyển dụng từ phía cơ quan chức năng là
Bộ Nội vụ.
NHNN cần tạo ra quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn để đáp ứng nhu cầu
hoạt động bằng cách đảm bảo đáp ứng được những nhu cầu hiện tại và
tương lai về kỹ năng và năng lực chuyên môn, kỹ thuật. Đồng thời tái thiết
lập việc cung cấp dịch vụ hợp lý và nhanh hơn song song với việc duy trì
tiến trình tuyển dụng công bằng, minh bạch, cởi mở và bố trí cán bộ hợp lý.
Thực tế, trong năm 2010 này, quy định về tuyển dụng công chức đã được
thay đổi bằng Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính
phủ. Quy định này có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2010. Nghị định này có
một số điểm mới, phần nào đã giải quyết được những hạn chế như đã trình
bày ở các phần 3 và 4 nêu trên. Ví dụ như việc quy định cụ thể, rõ ràng về
Hội đồng thi tuyển, các môn thi bắt buộc. Ngoài ra, việc tính hệ số điểm
các môn thi để tính kết quả cuối cùng phù hợp với yêu cầu vị trí công việc
được các đơn vị tuyển dụng tự quy định cũng là một điểm mới phù hợp
hơn.
Tài liệu tham khảo:
9


1. Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân - Đại
học Griggs.

2. Quản trị nhân sự - Tiến sỹ Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản lao
động – xã hội, 2008
3. Human Resource Management – John M Ivancevich – 11th edition –
McGraw Hill International Edition
Quản trị nguồn nhân lực – Tác giả John M Ivancevich, ấn bản thứ
11, Nhà xuất bản McGraw Hill International
4. Trang thông tin điện tử của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
(www.sbv.gov.vn)
5. Trang thông tin điện tử của Bộ Nội Vụ (www.moha.gov.vn)

10