Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nhà nước chi nhánh quảng bình

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH
QUẢNG BÌNH
BÀI LÀM
I. TÓM TẮT NỘI DUNG TRÌNH BÀY
1. Giới thiệu chung về đơn vị và tình hình nhân sự.
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3. Một số bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4. Biện pháp cải thiện.
5. Tóm lại
II. PHẦN TRÌNH BÀY
Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh Quảng Bình là đơn vị phụ thuộc của
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, chịu sự lãnh đạo và điều hành tập trung, thống
nhất của Thống đốc NHNN, có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc quản lý
Nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn và thực hiện một số
nghiệp vụ NHTW theo ủy quyền của Thống đốc.
Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh như sau:
1. Phòng Hành chính – Nhân sự
2. Phòng Nghiên cứu tổng hợp và Quản lý các tổ chức tín dụng
3. Thanh tra, giám sát Ngân hàng
4. Phòng Kế toán – Thanh toán
5. Phòng Tiền tệ - Kho quỹ
Các phòng ban, bộ phận có chức năng và nhiệm vụ riêng; có mối quan hệ
phối hợp hoạt động với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị.

sst1523072910.docnguồn nhân lực

1


Hiện nay, Ngân hàng nhà nước Chi nhánh Quảng Bình có tổng số 46 cán

bộ. Trong đó, nữ cán bộ 27 người, chiếm 58,7%; nam cán bộ 19 người, chiếm
41,3%. Tuổi đời trung bình của cán bộ Chi nhánh là 40, tỷ lệ cán bộ lớn tuổi
73,91%, cán bộ trẻ chỉ chiếm 26,09%.
Về trình độ chuyên môn: Thạc sỹ 01 người, đại học 35 người, trung cấp
10 người.
Trình độ ngoại ngữ: 02 cử nhân, 44 cán bộ có chứng chỉ A,B.
Trình độ tin học: 01 cử nhân, 45 cán bộ có chứng chỉ A,B.
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ của Chi nhánh đã được đào tạo cơ bản về
chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên, cán bộ lớn tuổi nhiều, năng lực về chuyên
môn, vi tính, ngoại ngữ, độ nhạy bén đối với công tác không cao…Tỷ lệ cán bộ
nữ chiếm đa số nên nhiều công tác (thanh tra, giám sát các tổ chức tín dụng…)
còn gặp khó khăn.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Căn cứ vào kế hoạch đào tạo hàng năm của Ngân hàng Nhà nước Việt
Nam, Chi nhánh xây dựng nhu cầu đào tạo cán bộ của Chi nhánh như: chương
trình quản lý nhà nước, chuyên viên chính, thạc sỹ… Các chương trình đào tạo
này do NHNN Việt Nam tổ chức hoặc gửi đi đào tạo.
+ Cán bộ mới được tuyển dụng đều trải qua lớp học dành cho cán bộ mới
(02 tháng) để đào tạo nhằm trang bị một số kiến thức cơ bản về ngành ngân
hàng, luật khiếu nại, tố cáo, phòng chống tham nhũng và hiểu sơ bộ về vai trò,
chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng Nhà nước…
+ Trong quá trình công tác, cán bộ Chi nhánh được tham gia khóa đào tạo
dài ngày hoặc ngắn ngày về chuyên môn, nghiệp vụ, các chương trình về ngoại
ngữ, tin học…
+ Các cán bộ đủ tiêu chuẩn theo quy định được cử đi tham gia các chương
trình đào tạo cao cấp như: thạc sỹ, chuyên viên chính, cao cấp chính trị…
sst1523072910.docnguồn nhân lực

2

- Chi nhánh triển khai tổ chức các hội nghị, cuộc thi để tuyên truyền, phổ
biến pháp luật liên quan đến lĩnh vực hoạt động theo định kỳ nhằm nâng cao
hiểu biết của cán bộ về các quy định của Chính phủ, ngành (Hội nghị phổ biến
Luật Khiếu nại, tố cáo; Phòng, chống tham nhũng; Hội thi cán bộ ngân hàng
giỏi,…).
- Ban lãnh đạo Chi nhánh tạo điều kiện về thời gian đối với các cán bộ tự
túc tham gia các chương trình đào tạo để nâng cao trình độ (đại học từ xa, trực
tuyến…).
- Hàng năm, Chi nhánh phát động thi đua khen thưởng, khuyến khích các
cán bộ công chức viết đề tài nghiên cứu khoa học. Hoạt động này giúp các cán
bộ công chức tích cực nghiên cứu, sáng tạo trong quá trình công tác.
Một số bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Chi nhánh vẫn còn hạn chế, bất cập.
- Một là, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn mang tính thụ
động, không triệt để, bởi còn phụ thuộc vào số lượng chỉ tiêu của Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam gửi về. Có lúc kế hoạch đào tạo của Chi nhánh đã được
duyệt nhưng không được thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ do NHNN Việt
Nam không “đẩy” chỉ tiêu về cho Chi nhánh.
- Hai là, số lượt cán bộ được cử đi đào tạo còn ít so với nhu cầu. Ví dụ:
trong 15 năm (từ năm 1990 đến 2010), số lượng cán bộ cử đào tạo thạc sỹ: 03
người; 25 lượt cán bộ được tham gia các chương trình đào tạo (vi tính, ngoại
ngữ, các chương trình tập huấn ngắn ngày về nghiệp vụ kế toán, thanh tra, giám
sát từ xa…). Ngoài ra, việc cử đi đào tạo dài hạn (thạc sỹ) không lấy tiêu chí
đánh giá là trình độ và năng lực của cán bộ, mà chỉ dựa vào thời gian công tác
hoặc có thuộc nguồn quy hoạch không. Trong khi đó, cán bộ được đưa vào
nguồn quy hoạch cũng chưa đảm bảo chất lượng.
sst1523072910.docnguồn nhân lực

3


- Ba là, chất lượng đào tạo chưa cao. Những lớp tập huấn ngắn ngày chủ
yếu chỉ mang tính chất phổ biến chung về văn bản pháp luật, học viên tự nghiên
cứu...mà không đi sâu phát hiện các vấn đề trọng tâm, những vấn đề còn vướng
mắc, bất cập có thể xảy ra trong quá trình tác nghiệp…
- Bốn là, công tác tự đào tạo chưa thực sự được quan tâm. Hình thức mời
các giảng viên bên ngoài đến đào tạo, tập huấn chưa được triển khai. Nội dung
tự đào tạo còn hạn chế, chủ yếu là phổ biến các văn bản pháp luật liên quan đến
hoạt động, các kiến thức quan trọng khác như: quản lý nhân sự, cách thức giao
dịch với khách hàng, kiến thức tin học…rất ít hoặc không được triển khai.
- Năm là, trong hoạt động nghiên cứu khoa học, chất lượng đề tài vẫn
chưa cao.
Các tồn tại trên xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Cán bộ phụ trách công tác đào tạo (Phòng Hành chính nhân sự) của Chi
nhánh thiếu linh hoạt trong tham mưu, đề xuất kiến nghị. Nguyên nhân gốc rễ là
do năng lực cán bộ phụ trách còn hạn chế.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự muốn có hiệu quả trước
tiên phải có "Hệ thống đánh giá thực hiện công việc" hoàn chỉnh. Đây là nguyên
nhân mấu chốt của tất cả mọi vấn đề trong công tác "Đào tạo và phát triển nguồn
nhân sự" của Chi nhánh.
Hiện tại, việc đánh giá chất lượng cán bộ được phân quyền cho các
Trưởng, phó phòng, sau đó tổng hợp lên cho phòng Hành chính nhân sự để theo
dõi. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá này chỉ mang tính hình thức, cào bằng. Do
đó, kết quả đánh giá thường không chính xác.
Mặt khác, việc lấy phiếu quy hoạch cán bộ còn mang tính chủ quan. Do
đó, nhiều cán bộ đảm bảo tiêu chuẩn hơn không được lựa chọn.
- NHNN Việt Nam xây dựng phương pháp đào tạo, tập huấn các chương

trình ngắn ngày chưa hiệu quả.
sst1523072910.docnguồn nhân lực

4


- Lãnh đạo các phòng, ban là người quản lý trực tiếp và nắm rõ về cán bộ
của mình, tuy nhiên chưa quan tâm đúng mức và chưa chủ động tham mưu đề
xuất về nhu cầu đào tạo của cán bộ thuộc quyền quản lý.
- Ban lãnh đạo chi nhánh chưa quan tâm hoặc còn thụ động trong quá
trình chỉ đạo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bởi các chỉ đạo chủ
yếu dựa trên tham mưu của cán bộ phụ trách và chỉ tiêu của NHNN Việt Nam
“rót về”.
- Hội đồng đánh giá đề tài nghiên cứu khoa học không chuyên, nên tỷ lệ
sai sót trong quá trình đánh giá còn cao.
Giải pháp khắc phục:
- Quy hoạch nhân sự của phòng hành chính nhân sự để chịu trách nhiệm
và hoạt động chuyên nghiệp hơn trong công tác "đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực" nhằm quản lý và phát triển tốt hơn nguồn nhân lực tại đơn vị. Đồng
thời, tham mưu xây dựng cụ thể kế hoạch - chiến lược về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh, quy hoạch
cán bộ phải coi chất lượng là nền tảng, có như vậy mới làm tiền đề tốt cho công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Chi nhánh cần tham mưu, đề xuất kiến nghị đối với NHNN Việt Nam về
xây dựng phương pháp đào tạo, tập huấn các chương trình ngắn ngày để đảm
bảo hiệu quả.
- Các trưởng phó phòng tích cực hơn trong công tác tham mưu cử cán bộ
thuộc quyền quản lý tham gia các chương trình đào tạo.
- Ban lãnh đạo Chi nhánh cần chủ động quan tâm đến công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực và xem hoạt động trên là một trong những yếu tố sống
còn của Chi nhánh.
Kết luận:
sst1523072910.docnguồn nhân lực

5


Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác hết sức thú vị và
vô cùng quan trọng trong việc quyết định hiệu quả hoạt động của đơn vị. Việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực không đảm bảo chất lượng dẫn đến lãng phí
nguồn lực, thời gian và làm giảm hiệu quả kinh doanh.
Vì thế, các tổ chức ngày nay nên đầu tư hơn công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, nó là một nguồn lực tiềm tàng quý giá, giờ đây chính các nhà lãnh
đạo và quản lý cần phải có tầm nhìn chiến lược hơn, tư duy nghiêm túc và sáng tạo
để phát triển nguồn lực cho chính đơn vị mình.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Tài liệu học tập môn Quản trị nguồn nhân lực.
- Tài liệu nội bộ của Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco.
- Website: saga.com.vn.
- Sách "Quản trị nguồn nhân lực" Tác giả: Trần Kim Dung - NXB Thống
kê.
- Sách "Quản trị nguồn nhân lực" Tác giả: Hương Huy - XNB Giao thông
vận tải.
------------Hết-----------

sst1523072910.docnguồn nhân lực

6