Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư công nghệ và phát triển phần mềm SPT

Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu
tư công nghệ và Phát triển phần mềm SPT

I. Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện
tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo
mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những
người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo
nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt
chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu
hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép
người lao độnghoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ
hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế
công việc đòi hỏi.
Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho
người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi
đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc
của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần
thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai.
II. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tư công nghệ và Phát triển phần mềm SPT (GỌI TẮT CÔNG TY Cổ phần
SPT)


Công ty Cổ phần SPT tiền thân là Công ty Cổ phần Giải pháp phần mềm và Tích
hợp hệ thống S3i, hoạt động trong lĩnh vực Công nghệ thông tin.
Được thành lập năm 2005, với sự nỗ lực của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên.
Công ty Cổ phần SPT đã và đang trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu
về lĩnh vực công nghệ thông tin.
Ngành nghề sản xuất kinh doanh chính:

- Sản xuất phần mềm máy tính
- Kinh doanh, xuất nhập khẩu thiết bị điều khiển và tự động hóa
- Kinh doanh thiết bị bưu chính viễn thông…
Để khẳng định vệ thế trên con đường hội nhập, Ban lãnh đạo Công ty đề ra
chiến lược, một trong những yếu tố quan trọng làm nên thành công của SPT chính là
con người. Do đó, Ban lãnh đạo Công ty luôn chú trọng đào tạo, chăm lo, hỗ trợ tạo
điều kiện để bồi dưỡng, phát huy năng lực cho từng cán bộ, công nhân viên. Cụ thể,
hiện nay Công ty đã và đang tổ chức cho cán bộ công nhân viên được đào tạo về
chuyên môn, nghiệp vụ cả các lớp ngắn hạn và dài hạn. Vừa qua, Công ty đã liên kết
với một số trường để tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản lý và các kỹ
năng chuyên môn cho cán bộ công nhân viên đáp ứng yêu cầu cũng như điều kiện
thực tế nhằm vận dụng tốt hơn trong công tác tổ chức, ứng dụng và quản lý có hiệu
quả.
Việc đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn vào những thành công của công ty.
Doanh thu tăng 12,3 lần qua các năm. Năm 2009 mức lương bình quân đầu người là
5,5 triệu/tháng.
Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SPT
đã đạt được những kết quả, song trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của công ty còn những hạn chế như:
- Về công tác đánh giá nhu cầu đào tạo.
Thường tổ chức không đánh giá nhu cầu một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm
theo cách tương đối sơ sài, tùy tiện. Doanh nghiệp thường bỏ qua các bước cần thiết


trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc và phân
tích cá nhân. Mỗi khâu trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót hoặc cắt ngắn
lại mà các doanh nghiệp thường không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào
tạo một cách cụ thể và chi tiết. Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi lệch
hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp
- Về Phương pháp đào tạo:

Đa số các chương trình đào tạo làm theo kiểu truyền thống, ít quan tâm tới đặc điểm
của quá trình học.Trong giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy cũng có nhiều bất cập.
Công ty dựa hoàn toàn vào các trường liên kết đào tạo, nơi cung cấp dịch vụ đào tạo
tự đưa ra mục tiêu của chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết
của doanh nghiệp. Trong những trường hợp như thế, giảng viên đương nhiên sẽ đưa
ra những chương trình có sẵn, và không theo sát được nhu cầu của doanh nghiệp.
Rất nhiều các chương trình đào tạo của các trường có nội dung và phương pháp
truyền tải rất cũ không còn phù hợp với thực tế đào tạo lúc bấy giờ .
III. Một số giải pháp (đề xuất) nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần SPT
1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ban lãnh đạo Công ty cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực. Khi xây dựng chương trình đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo
phải xuất phát từ nhu cầu thực tế. Bộ phận phụ trách công tác đào tạo nên coi lãnh
đạo các bộ phận khác, đặc biệt là bộ phận có nhân viên được đào tạo là “khách
hàng” của mình trong việc thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo. Việc trao
đổi và thu thập thông tin từ các “khách hàng” này có một vai trò rất quan trọng trong
việc thiết kế, thực hiện chương trình và đặc biệt là khi tổ chức áp dụng các kiến thức
này vào trong thực tế.
Việc tổ chức các chương trình đào tạo chỉ nên đựơc tiến hành khi doanh nghiệp
có đủ cơ sở để kết luận là hiệu quả làm việc của doanh nghiệp và cá nhân chưa cao


là do các cán bộ của họ thiếu kiến thức, kỹ năng hoặc có thái độ chưa thích hợp với
công việc. Chỉ trong những tình huống này thì đào tạo mới phát huy được tác dụng.
Trong các tình huống khác thì đào tạo không phải là giải pháp hữu hiệu nhất. Tổ
chức cần làm cho các cán bộ quản lý nhận thức rõ được vai trò của đào tạo đối với
sự phát triển của cá nhân và tổ chức.
2. Hoàn thiện phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ban lãnh đạo công ty nên kiểm soát chặt chẽ việc thiết kế khoá học của các

cơ sở đào tạo nhất là phương pháp mà cơ sở cung cấp chương trình đào tạo sử dụng
để giảng dạy. Đặc biệt nên yêu cầu các cơ sở này đưa ra các bài tập tình huống, các
chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của doanh nghiệp. Đồng thời cũng nên
duy trì một tỷ lệ nhỏ các bài tập tình huống về lĩnh vực hoạt động của các tổ chức
khác trong khu vực và trên thế giới. Sử dụng phương pháp đào tạo hiện đại với quy
mô lớp nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo. Phương pháp đào tạo cần khuyến khích
tính chủ động phát huy tính năng động sáng tạo của người học. Doanh nghiệp và các
cơ sở cung cấp các chương trình đào tạo nên xây dựng, hoàn thiện và sử dụng những
phương pháp giảng dạy sao cho có thể kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để người
học được trang bị kiến thức một cách đầy đủ nhất và không bỡ ngỡ khi đem áp dụng
những kiến thức đó vào công việc thực tế.
3. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khi thiết kế và tổ chức các chương trình đào tạo phải xác định đúng nhu cầu
đào tạo, đối tượng đào tạo và nội dung cần đào tạo. Để chương trình đào tạo đạt chất
lượng và hiệu quả là cung cấp cho đội đội nhân viên có chất lượng cao cần phải đổi
mới nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đào tạo, thích ứng sự
phát triển của khoa học công nghệ. Cần bổ sung vào chương trình đào tạo những
kiến thức mới, những phần học mang tính thực hành để khi hết khóa học có thể vận
dụng ngay kiến thức đã được đào tạo. Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy cũng là
một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo. Hiện nay, bên cạnh
những mặt mạnh, đội ngũ cán bộ giảng dạy còn nhiều hạn chế. Để thấy được chất


lượng hiệu quả của những chương trình đào tạo cũng như những hạn chế cần khắc
phục thì một công việc không thể thiếu là đánh giá chương trình đào tạo. Khi đánh
giá các chương trình đào tạo, cần sử dụng các bảng hỏi để thể hiện mức độ hài lòng
của các học viên khi tham dự lớp học ngay sau khi khoá học kết thúc. Các cơ sở đào
tạo cần thực hiện việc kiểm tra quá trình học của học viên, đánh giá lượng kiến thức
mà họ thu được. Đặc biệt là khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế của người học
viên. Đánh giá chương trình đào tạo sẽ cho doanh nghiệp thấy được những chi phí

cũng như lợi ích mà chương trình đào tạo thu được từ đó nâng cao hơn nữa chất
lượng và hiệu quả đào tạo.
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản
lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu
tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến
chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Do đó đánh giá mức độ hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển cho ta thấy mức độ hiệu quả như sau:
Một là : Người mà được đào tạo và phát triển nắm bắt nhanh chóng kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là : Người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.


Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng
cao chất lượng nguồn lực con người trong doanh nghiệp. Hiện nay, với xu thế toàn
cầu hoá công nghệ thông tin và hội nhập kinh tế quốc tế, trình độ lao động có tay
nghề cao là một lợi thế cạnh tranh trên thị trường trong nước và khu vực. Để có
được nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cần được chú trọng và đầu tư đúng mức. Trong những năm vừa qua công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được lãnh đạo Công ty cổ phần SPT chú trọng

và đạt được rất nhiều thành tựu, nhưng bên cạnh đó còn không ít hạn chế cần khắc
phục. Do đó để phát huy được tiềm năng và thế mạnh về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, các nhà lãnh đạo phải biết đầu tư, khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp sao cho tối ưu và đạt hiệu quả.

Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao động - Xã hội
2008.
2. Giáo trình Quản trị nhân lực – TH.S Nguyễn Vân Điềm và PGS, TS Nguyễn Ngọc
Quân (NXB Lao động- xã hội năm 2004)
3. Tạp chí Kinh tế và phát triển