Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của ngân hàng phát triển việt nam VDB

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA NGÂN
HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM VDB

Quản trị nhân lực (HRM - Human Resources Management) là một trong
những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được hiểu
theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm,
nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. “Quản trị nguồn nhân
lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho
con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và tuyển
chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát tiển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân
viên và tương quan lao động” (Gary Dessler, Trường đại học quốc tế Florida,
Hoa Kỳ).
Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp
hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì
đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Công việc
đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng.
Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động
giỏi. Tuy nhiên, không phải dễ dàng để tuyển dụng được nguồn lao động có chất
lượng và đáp ứng được mọi yêu cầu công việc đề ra. Những lao động không đủ
trình độ, hay những người được thuê một cách thiếu thận trọng đôi khi lại trở
thành gánh nặng cho chính tổ chức hay doanh nghiệp. “Một quyết định từ chối
tất nhiên là không tốt, nhưng xét cho cùng nó không có hại cho công ty. Còn
1


c

quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho tập đoàn và đương nhiên phải mất nhiều
công sức mới có thể sửa chữa được” – Joel Spolsky. Để khắc phục những tồn
tại, nâng cao hơn chất lượng tuyển dụng tại đơn vị tôi chọn đề tài Nâng cao

hiệu quả công tác tuyển dụng của Ngân hàng phát triển Việt Nam
I. Một số vấn đề lý luận chung.
1. Khái niệm:
- Tuyển mộ: Tuyển mộ là một quá trình thu hút và tuyển chọn người một
cách rộng rãi những người đến từ một hay nhiều chỗ khác nhau nhưng có cùng
một mục đích giống nhau. Nói cách khác, kết quả của quá trình tuyển mộ là việc
lựa chọn những người có trình độ chuyên môn phù hợp một cách kịp thời, đủ về
số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ xin tuyển vào làm các công việc ở một
tổ chức.
- Tuyển chọn là việc lựa chọn một hoặc một nhóm người dựa trên cơ sở
nhóm người đã tuyển mộ để sử dụng vào một mục đích nhất định. Nói cách
khác, tuyển chọn là quá trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một
hoặc một vài ứng viên phù hợp nhất cho một vị trí hay công việc nhất định. Kết
quả của quá trình tuyển chọn là việc sử dụng những người được lựa chọn.

2. Nội dung tuyển dụng:
a. Nguồn tuyển mộ: Là nơi mà có thể tìm được các cá nhân đủ tiêu chuẩn
đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra. Doanh nghiệp hay tổ chức có thể tìm
kiếm các cá nhân này từ các nguồn sau:
- Từ các trường cao đẳng và đại học..


c

- Từ địa phương..
- Từ cán bộ nhân viên trong đơn vị
- Từ đối thủ cạnh tranh
- Từ các đơn vị khác
Với mỗi nguồn tuyển mộ sẽ có những thuận lợi và hạn chế nhất định.
Nhưng dù sao doanh nghiệp, tổ chức cũng cần đảm bảo các điều kiện sau:

- Đảm bảo về mặt thời gian.
- Chọn được các nhân viên đáp ứng được tối đa yêu cầu của doanh nghiệp
dựa trên các nguồn tuyển dụng.
Đảm bảo chi phí tối thiểu cho mỗi lần tuyển dụng.
Đảm bảo tuân theo quy trình và quy định tuyển dụng của doanh nghiệp, tổ
chức.
b. Phương pháp tuyển mộ.
Với mỗi nguồn sẽ có những phương pháp tuyển mộ khác nhau. Tựu chung
lại có một số phương pháp tuyển mộ sau đây:
Quảng các trên các phương tiện thông tin đại chúng…
Thông qua các văn phòng giới thiệu việc làm
Thông qua các hội chợ việc làm.
Thông qua quá trình thực tập hoặc các sự kiện….
c. Các bước tuyển chọn:
Lập hồ sơ xin việc


c

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Nhằm loại bỏ những ứng viên không đáp ứng
đủ tiêu chuẩn.
Phỏng vấn ban đầu (nếu có): Sơ tuyển
Tham gia thi tuyển.
Tham gia phỏng vấn đánh giá nhằm đưa ra quyết định lựa chọn
Thâu nhận và bố trí công việc.
Theo dõi quá trình thử việc.
Ra quyết định tuyển dụng chính thức.
II. Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân
hàng Phát triển Việt Nam.
1. Thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam.

a. Giới thiệu về Ngân hàng Phát triển Việt Nam.
Ngân hàng Phát triển Việt Nam tên tiếng Anh là “The Viet Nam
Development Bank” viết tắt là VDB có trụ sở chính đóng tại số 25A Cát linhĐống Đa –Hà Nội .Tiền thân là Tổng cục Đầu tư phát triển hoạt động từ năm
1995 đến hết năm 1999, do yêu cầu nhiệm vụ mới Chính phủ cho phép chuyển
đổi thành Quỹ hỗ trợ phát triển hoạt động đến hết tháng 6 năm 2006 thì được
Chính phủ đổi tên thành Ngân hàng Phát triển Việt Nam bằng quyết định số
108/QĐ-TTg ngày 19 tháng 5 năm 2006 thành lập Ngân hàng Phát triển Việt
Nam với thời gian hoạt động 99 năm.
Ngân hàng Phát triển Việt Nam (VDB) là một một ngân hàng chính sách
trực thuộc Chính Phủ hoạt động không vì mục định lợi nhuận được ngân sách


c

nhà nước cấp bù lãi xuất. Thực hiện chức năng: Tín dụng đầu tư phát triển; Tín
dụng xuất khẩu; Bảo lãnh tín dụng; Hỗ trợ sau đầu tư; Cấp phát nguồn vốn uỷ
thác; Quản lý vốn ODA cho vay lại; thực hiện các nhiệm vụ khác khi được
Chính phủ giao. Trải qua 15 năm kế thừa các hoạt động của 3 cơ quan VDB đã
thực hiện tốt nhiệm vụ mà chính phủ giao có đóng góp to lớn cho việc hoạch
định các chính sách kinh tế của Chính phủ, ổn định kinh tế vĩ mô, đảm bảo an
sinh xã hội, thực hiện các chương trình kinh tế lớn của Chính phủ. Đến nay tổng
tài sản của VDB đạt trên 150 nghìn tỷ đồng, tổng vốn tín dụng đầu tư chiếm
khoảng 8% tổng vốn đầu tư toàn xã hội, khoảng 10% tổng dư nợ toàn hệ thống
Ngân hàng. Với khoảng trên 5.000 dự án, dư nợ hiện nay đạt trên 63.000 tỷ
đồng; Vốn ODA với gần 376 dự án, vốn theo thẩm định 7 tỷ USD, dư nợ trên
54.000 tỷ đồng; các dư nợ khác như các quỹ quay vòng... dư nợ trên 1600 tỷ
đồng . Với chức năng nhiệm vụ được Chính Phủ giao như trên VDB thực sự đã
trở thành công cụ đòn bẩy quan trọng của Chính Phủ nhằm thực hiện các chính
sách kinh tế của Chính phủ .VDB hoạt động không vì mục đích lợi nhuận được
Ngân sách nhà nước cấp bù hoạt động, nhưng VDB đã và đang phấn đấu tự cân

đối thu - chi, giảm dần cấp phát của Ngân sách nhà nước.
Với chức năng nhiệm vụ được Chính phủ giao, VDB hiện nay có Hội sở
chính và 58 sở Giao dịch và Chi nhánh và các Phòng Giao dịch trên 63 Tỉnh
thành phố trên cả nước. Trực tiếp quản lý là Hội đồng Quản lý gồm các thành
viên của Bộ Tài Chính, Bộ kế hoạch đầu tư, Bộ lao động thương binh xã hội,
Ngân hàng Nhà nước Việt nam và VDB. Ban lãnh đạo gồm có Tổng Giám đốc
và các Phó Tổng Giám đốc đến các Giám Đốc Sở Giao dịch và Chi nhánh. Với
mạng lưới rộng khắp các Tỉnh thành phố trên cả nước, với số lượng cán bộ viên


c

chức khoảng gần 3.000 người, đại đa số cán bộ được đào tạo bài bản thuộc các
trường Kinh tế. Tỷ lệ tốt nghiệp từ đại học trở lên chiếm trên 86%, 10% là cán
bộ có trình độ cao đẳng, trung học, còn lại là các nhân viên văn thư, lái xe, tạp
vụ ...Có thể nói lực lượng cán bộ đại học ở VDB là lực lượng nòng cốt trong
việc thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ đây chính là lợi thế của VDB.
b. Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng Phát triển Việt
Nam.
Hàng năm, sau khi kết thúc năm tài chính, các Chi nhánh căn cứ vào nhu
cầu biên chế của năm tiếp theo tiến hành lên kế hoạch nhu cầu sử dụng lao động
trình Hội sở chính NHPTVN phê duyệt. Căn cứ trên nhiệm vụ thực hiện của các
Chi nhánh Hội sở chính quyết định giao chỉ tiêu biên chế cho từng Chi nhánh.
Theo quy trình tuyển dụng hiện tại, NHPTVN đang áp dụng 3 hình thức
tuyển dụng chính:
Tuyển thẳng (Đối với các ứng viên đạt bằng giỏi tại các trường đào tạo
đúng chuyên nghành và các ứng viên có trình độ thạc sỹ với điều kiện đã có
bằng đại học đạt loại khá trở lên)
Tuyển thông qua thi tuyển
Tuyển cán bộ chuyển công tác:

+ Chuyển công tác giữa các đơn vị thành viên trong cùng hệ thống
NHPTVN.
+ Chuyển công tác từ các đơn vị ngoài hệ thống NHPTVN (Cán bộ có đủ
tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng của Ngân hàng Phát triển Việt Nam đối với vị
trí tuyển dụng. Không vi phạm kỷ luật lao động với bất cứ hình thức nào; có


c

nhận xét tốt của Thủ trưởng đơn vị cũ; đảm bảo có thể sử dụng ngay vào vị trí
công tác phù hợp với yêu cầu của đơn vị ).
Các bước tuyển dụng:
Bước 1: Tổ chức thông báo tuyển dụng:
Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng được duyệt và các tiêu chuẩn quy định,
Phòng Hành chính – Nhân sự lập thông báo tuyển dụng để đăng trên Báo hoặc
truyền hình địa phương ít nhất 3 số, thời gian từ lần đăng số thứ nhất đến ngày
nhận hồ sơ ít nhất 7 ngày. Nội dung thông tin đòi hỏi phải chi tiết đối với từng vị
trí tuyển dụng.
Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ
Bộ phận tiếp nhận hồ sơ phải mở sổ theo dõi, chỉ nhận những hồ sơ đủ tiêu
chuẩn theo quy định. Trong trường hợp thí sinh mới thi tốt nghiệp chưa có bằng
hoặc chưa có chứng nhận tốt nghiệp thì có thể sử dụng bảng điểm của nhà
trường. Sau khi thí sinh đã trúng tuyển sẽ đối chiếu, hoàn thiện hồ sơ theo quy
định.
Bước 3: Lập danh sách sơ tuyển
Danh sách tổng hợp phản ảnh đầy đủ chính xác nội dung thông tin của thí
sinh.
Bước 4: Thành lập hội đồng thi
Giám đốc chi nhánh ra quyết định thành lập hội đồng thi theo đề nghị của
Phòng Hành chính – Nhân sự . Hội đồng thi duyệt danh sách thí sinh đủ điều

kiện dự thi, số lượng hồ sơ dự thi tối thiểu bằng 02 lần nhu cầu lao động dự kiến
tuyển.


c

Bước 5: Thông báo lịch thi
Sau khi chuẩn bị đầy đủ các điều kiện tổ chức thi tuyển và danh sách thí
sinh đã được duyệt, đơn vị thực hiện việc thông báo lịch thi . Thông báo lịch thi
đến các thí sinh trước ít nhất 3 ngày trước ngày thi.
Bước 6: Tổ chức thi
Hội đồng thi tuyển xây dựng đề thi, đáp án (trình Tổng Giám đốc phê
duyệt) và tổ chức thi cụ thể như sau:
- Đối với cán bộ nghạch chuyên viên: Thi viết về nghiệp vụ, Ngoại ngữ, tổ
chức phỏng vấn và kiểm tra trình độ tin học.
- Đối với cán bộ thủ quỹ, kiểm ngân: Kiểm tra tay nghề kiểm đếm, bó tiền,
phân loại tiền rách nát, phát hiện tiền giả.
Bước 7: Tổng hợp kết quả thi
Thư ký Hội đồng thi chịu trách nhiệm tổng hợp kết quả từng môn thi, kết
quả trung bình các môn.
Bước 8: Duyệt danh sách trúng tuyển.
Hội đồng thi đề xuất danh sách trúng tuyển trình Tổng giám đốc quyết
định.
Bước 9: Công bố kết quả tuyển dụng
Bước 10: Ký hợp đồng thử việc. ( Lần1: 1 năm; Lần 2: 3năm)
Bước 11: Ký hợp đồng lao động chính thức.( Không thời hạn)
2. Hạn chế của công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam.


c

- Quá trình tuyển dụng tập trung kéo dài mất nhiều thời gian ( từ 1 – 2
tháng), các ứng viên phải chờ đợi kết quả khá lâu, điều này có thể dẫn đến việc
những ứng viên có năng lực và trình độ chuyển qua làm việc tại các tổ chức
khác.
- Quá trình tuyển dụng tập trung khá nhiều vào bề mặt hồ sơ lý lịch, thành
tích học tập của ứng viên, chưa chú ý nhiều đến khả năng, kỹ năng, thái độ, mức
độ hứng thú và động cơ của ứng viên đối với công việc và vị trí dự tuyển.
- Việc áp dụng cơ chế tuyển dụng thông qua thi tuyển mà nguồn tuyển dụng
là những sinh viên tốt nghiệp từ những trường cao đẳng và đại học khiến chi phí
đào tạo tăng thêm khi những sinh viên mới ra trường này hầu hết đều chưa có
kinh nghiệm trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng .
- Mặc dù cơ chế tuyển dụng có áp dụng 3 hình thức tuyển dụng tuy nhiên
hàng năm công tác tuyển dụng chủ yếu được thực hiện qua hình thức thi tuyển
tự do, không linh hoạt trong quá trình tuyển dụng.
- Yếu tố phỏng vấn trong thi tuyển đôi khi chưa thực sự được khách quan,
một phần là do các mối quan hệ trong nội bộ, phần khác là do người phỏng vấn
thiếu kinh nghiệm, quá quan tâm đến ý muốn chủ quan của mình, hoặc đi sâu
quá nhiều vào những đặc tính không liên quan gì đến công việc của ứng viên sau
này.
- Do kế hoạch tuyển dụng được xác định hàng năm căn cứ trên nhu cầu
nhân sự do Phòng Hành chính – Nhân sự của các Chi nhánh lập trình lên, trong
khi Phòng Hành chính – Nhân không nắm bắt được cụ thể khối lượng công việc


c

của từng bộ phận khác trong Chi nhánh. Điều này có thể gây ra sự mất cân đối
trong từng bộ phận chức năng, bộ phận thừa, bộ phận thiếu.
-Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng chính thức sau thời gian thử việc không

cao (thường chỉ đạt từ 60-70%).
3. Nguyên nhân:
- Nguồn tuyển mộ không phong phú: Thực tế kết quả tuyển mộ cho thấy
nguồn ứng viên thông qua sự giới thiệu của CBNV trong đơn vị chiếm tỷ trọng
khá cao. Điều này cho thấy số lượng và chất lượng ứng viên thấp. Nguồn ứng
viên ít dẫn đến kéo dài thời gian tuyển dụng và làm cho chất lượng của công tác
tuyển dụng không cao.
- Thông báo tuyển dụng thường đưa ra tiêu chuẩn quá cao so với thực tế
yêu cầu dẫn đến làm hạn chế số lượng ứng viên.
- Số đề thi kiểm tra trắc nghiệm ít nhưng lại sử dụng trong thời gian dài
nên rất dễ dẫn đến lộ đề. Đặc biệt là CBNV đã trải qua trắc nghiệm đều sẽ biết
được nội dung cơ bản của đề thi.
- Uy tín của đơn vị chưa cao.
4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân
hàng Phát triển Việt Nam.
Để khắc phục những hạn chế nêu ra trên đây với mục đích hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực trẻ, trình độ cao, có tính
phấn đấu góp phần vào sự phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam chúng
ta cần:


c

Phải nâng cao hình ảnh và uy tín của đơn vị.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ phải linh hoạt và phù hợp với cách
tiếp nhận thông tin của từng đối tượng
Đa dạng hoá nguồn tuyển mộ, liên kết tuyển dụng với một số trung tâm
giới thiệu việc làm, trường trung học dạy nghề…
Cải tiến lại hệ thống đề thi trắc nghiệm cho phù hợp: Xây dựng nhiều đề
thi để ứng viên ngẫu nhiên lựa chọn, hạn chế việc lộ đề thi.

Trong khâu phỏng vấn cần lựa chọn những chuyên gia có kinh nghiệm
trong phỏng vấn.
Áp dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng, tập trung hơn nữa vào việc
tuyển dụng những cán bộ có thâm niên công tác tại các đơn vị cùng ngành.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng và phân bổ chính xác nguồn nhân lực dựa
trên nhu cầu thực tế của từng phòng ban chức năng.
Tạo điều kiện chủ động cho các Chi nhánh tự tuyển dụng căn cứ trên nhu
cầu thực tế, góp phần giảm áp lực và chi phí cho Hội sở chính, đồng thời cũng
rút ngắn thời gian cho quá trình tuyển dụng.
Cần tập trung chú ý vào việc tuyển lựa những ứng viên có các kỹ năng,
trình độ phù hợp với bản mô tả công việc cho từng vị trí tuyển dụng.


c

KẾT LUẬN

Tuyển dụng là một quá trình phức tạp kết hợp nhiều yếu tố nhằm mục tiêu
xây dựng được một đội ngũ nhân sự có trình độ cao phục vụ cho việc phát triển
của doanh nghiệp, tổ chức. Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là thiết kế
và xây dựng một quy trình tuyển dụng hiệu quả đảm bảo tính khách quan có tác
dụng hoàn thiện đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp và phát triển người lao động.

Hơn lúc nào hết, trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các nhà quản
trị của các doanh nghiệp cần nhận thức được chính yếu tố con người là chìa
khóa cho thành công của chính mình. Vì con người làm nên sự khác biệt mà đối
thủ cạnh tranh khó lòng làm được và từ đấy đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Khởi nguồn từ nhận thức này, doanh nghiệp sẽ có những bước đi phù
hợp để tìm đúng người đúng việc, giữ nhân tài, bồi dưỡng nguyên khí nhằm phát
triển ổn định và bền vững sau này. Để có được nguồn nhân lực tốt, cần có một

kế hoạch xuyên suốt trong hoạt động của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng.
Trên thực tế, con người vốn phức tạp nên quản trị con người để cả tập thể
đồng tâm nhất trí đi theo hoạch định của doanh nghiệp là một tiến trình rất phức
tạp, đòi hỏi nhà quản lý doanh nghiệp phải đầu tư nhiều công sức và tâm ý để
có được đội ngũ trong mơ của mình.


c

Tài liệu tham khảo:
- Quy trình tuyển dụng của VDB năm 2008.
- Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA
của Đại học Griggs – Hoa Ky
- Trang web: www.slideshare.net
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê 2006.
- TS.Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất bản Thống kê
2006.
-Braton J, and J.Gold. (1994).Human Resource Management. Theory and
Practice. Macmillan. London.
- Quản trị nguồn nhân lực : Nhà XB thống kê 2008
-Quản trị nguồn nhân lực : Nhà XB lao động-Xã hội 2010


c

HẾT