Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại cơ quan tập đoàn điện lực việt nam

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CƠ
QUAN TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.

Trên cơ sở đó, đánh giá những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc
phục.

Lương bổng là một vấn đề muôn thuở của nhân loại, và là một vấn đề “nhức nhối”
của hầu hết các công ty tại Việt Nam. Đây là một vấn đề từng gây tranh luận trên diễn
đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua, và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng
bỏng đối với Việt Nam.
Lương bổng và đãi ngộ (còn gọi là thù lao lao động) chỉ về mọi loại phần thưởng mà
một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Sau một quá trình nghiên cứu, R. Wayne Mondy và Robert M. Noe đã đưa ra sơ đồ
tổng quát về thù lao lao động như sau:


Sơ đồ:

Thù lao lao động

Tài chính
Trực tiếp

Thù lao cơ bản
Tiền thưởng
Hoa hồng
Phân chia
năng suất
Phân chia
lợi nhuận

Phi tài chính
Gián tiếp

Bảo hiểm
Trợ cấp xã hội
Phúc lợi
An sinh XH
...

Bản thân công việc

Nhiệm vụ thích thú
Trách nhiệm CV
Đánh giá của LĐ
Cảm giác HTCT
Cơ hội thăng tiến
Cơ hội đào tạo

11-Apr-18

Môi trường
làm việc

Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Chính sách
…
1

Như vậy, lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng và đãi ngộ về

mặt tài chính và về mặt phi tài chính. Trong đó phần tài chính bao gồm: tài chính trực
tiếp và tài chính gián tiếp. Sau gần một thế kỷ, các lý thuyết gia về quản trị mới khám
phá ra rằng, tại các nước công nghiệp, vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là
một mặt của vấn đề. Tại nhiều nơi, đãi ngộ phi tài chính ngày càng quan trọng hơn.
Đó chính là bản thân công việc và môi trường làm việc.
Theo nghiên cứu của các chuyên gia về quản trị nhân lực, có tất cả 17 yếu tố quyết
định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Trong đó, có:
+ 3 yếu tố thuộc nhóm yếu tố môi trường công ty đó là:


-

Chính sách của công ty: Lương bổng sẽ giúp cho nhân viên cải tiến công tác,
gia tăng sản xuất, tỷ lệ số người bỏ việc thấp.

-

Không khí văn hóa của công ty: Chi phí tiền lương cho nhân viên có thể thấp
hơn, nhưng doanh nghiệp có bầu không khí văn hóa hấp dẫn thì doanh nghiệp
vẫn có thể thu hút được nhân viên.

-

Cơ cấu tổ chức của công ty: một công ty lớn, có nhiều giai tầng, nhiều cấp
quản trị thì thường gây bất lợi đối với nhân viên về lương bổng vì cấp cao ít đi
sâu đi sát nhân viên.

+ 6 yếu tố thuộc nhóm yếu tố thị trường lao động là:
-

Lương bổng trên thị trường: nhân viên có thể có điều kiện để tham khảo, so
sánh hoặc đánh giá mức lương của mình với người khác

-

Chi phí sinh hoạt: Lương bổng phải phù hợp với sinh hoạt phí.

-

Công đoàn: là tổ chức của công nhân, được xây dựng để bảo vệ quyền lợi của
nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần.

-

Xã hội

-

Nền kinh tế

-

Luật Pháp

+ 6 yếu tố thuộc nhóm yếu tố bản thân người lao động là:
-

Sự hoàn thành công tác: Người lao động làm tốt và hoàn thành xuất sắc công
việc được giao thì sẽ được hưởng chế độ đãi ngộ tương xứng của công ty.

-

Thâm niên: Người lao động có thâm niên càng cao thì lương bổng càng nhiều.
Tuy nhiên, ở nhiều nước, yếu tố này chỉ được dùng để tham khảo.


-

Kinh nghiệm: đây cũng là một yếu tố để tham khảo, vì không phải ai có kinh
nghiệm cũng là người thành công trong mọi công việc và ngược lại.

-

Thành viên trung thành: là người làm việc lâu năm tại công ty hơn những
người khác thì thường được hưởng những ưu đãi dưới hình thức phúc lợi.

-

Tiềm năng: đây là đánh giá của các nhà quản lý, họ nhìn nhận những nhân
viên nào có tố chất tốt. Sau đó, thực hiện các chế độ như đào tạo,... để xây
dựng một hàng ngũ lãnh đạo, nhân viên lành nghề trong tương lai.

-

Các yếu tố khác như: nhân viên có chân trong một tổ chức chính trị nào đó,
nhân viên đó là người nhà,....

+ 2 yếu tố thuộc nhóm yếu tố bản thân công việc:
-

Phân tích công việc và mô tả công việc:

-

Đánh giá công việc

Tập đoàn điện lực Việt Nam là loại hình doanh nghiệp TNHH một thành viên do
nhà nước làm chủ sở hữu. Hàng năm, căn cứ vào sản lượng điện năng tiêu thụ mà Bộ
Công thương tính toán và giao kế hoạc tiền lương cho Tập đoàn. Trên cơ sở đó, Tập
đoàn tiến hành phân chia tiền lương về các đơn vị phụ thuộc và độc lập theo quy chế
phân phối tiền lương của Tập đoàn điện lực Việt Nam. Cơ quan Tập đoàn là một đơn
vị hạch toán phụ thuộc trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam. Trên cơ sở quỹ tiền
lương được Tập đoàn giao, cơ quan Tập đoàn thực hiện chi trả lương cho cán bộ theo
nguyên tắc sau:
- Tiền lương hàng tháng của CN,VC thuộc Cơ quan Tập đoàn Điện lực Việt
Nam được chi trả trên cơ sở thời gian làm việc thực tế, gắn với số lượng, chất lượng,
hiệu quả và tiến độ thời gian thực hiện công việc được giao của từng đơn vị, cá nhân.


- Tiền lương hàng tháng của CN, VC được ghi vào sổ lương của Cơ quan theo
quy định tại Nghị định số 206/2004/ngày 14/12/2004 của Chính phủ và Thông tư số
07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
Cách phân chia tiền lương:
1. Tổng quỹ tiền lương hàng tháng của Cơ quan Tập đoàn được phân chia thành 2
phần như sau:
Phần thứ nhất (V1) là quỹ tiền lương được tính theo chế độ quy định:
N
V1 =

∑ T1i
i=1

Trong đó:
+ n:

là tổng số CN, VC của Cơ quan Tập đoàn;

+ T1i: là tiền lương tháng của người thứ i :

T1i = ni x ti
Trong đó:
- ni: là số ngày công làm việc thực tế trong một tháng của người thứ i ;
- ti: là tiền lương ngày được quy đổi theo ngày công làm việc thực tế (tuần làm
việc 40 giờ) của người thứ i;


TLmin x ( Hcbi + Hpci )
ti =

----------------------------------------22

Trong đó:

- TLmin: là mức lương tối thiểu chế độ;
- Hcbi:

là hệ số lương cấp bậc của người thứ i;

- Hpci:

là hệ số phụ cấp (chức vụ, trách nhiệm...) của người thứ i;

Phần thứ hai (V2)
Là quỹ tiền lương còn lại hàng tháng được thanh toán theo hệ số chức danh
công việc và hệ số thành tích của từng đơn vị và của từng cá nhân.

V2 = V - V1

2. Phân phối quỹ tiền lương cho từng đơn vị theo hệ số thành tích:
Xác định mức tiền lương bình quân cho 1 hệ số thành tích (Gbq) của toàn Cơ
quan Tập đoàn.
V2
Gbq =

----------------------m
∑ (Hcdj x Httj)
j=1

Trong đó:

(Đồng/1 hệ số thành tích)


- Gbq: là mức tiền lương bình quân cho một hệ số thành tích của Cơ quan Tập
đoàn;
- m: là tổng số đơn vị của Cơ quan Tập đoàn;
- Hcdj: là hệ số chức danh công việc bình quân của đơn vị thứ j.
- Httj: là hệ số thành tích tháng của đơn vị thứ j.
Quỹ tiền lương (V2j) theo hệ số thành tích của đơn vị thứ j được xác định như

sau:

V2j = (Hcdj x Httj ) x Gbq

3. Phân phối tiền lương cho từng CN, VC theo hệ số hoàn thành công việc:
Xác định mức tiền lương bình quân cho 1 hệ số thành tích (gbq) của đơn vị
thứ j.
V2j
gbq =

--------------------------------------------------- ( Đồng/1 hệ số thành tích)
n
∑ [(hcdi x htti x ni) ]
i=1

Trong đó:
- gbq: là mức tiền lương bình quân cho một hệ số thành tích của đơn vị thứ j;
- n:

là tổng số CN, VC của đơn vị thứ j;


- hcdi : là hệ số chức danh công việc của CN,VC thứ i được xác định theo Phụ
biểu số 1 kèm theo quy chế này;
- hhti: là hệ số thành tích tháng của CN, VC thứ i;
- ni: là số ngày công làm việc thực tế của CN, VC thứ i.
Tiền lương theo hệ số thành tích (T2i) của CN, VC thứ i trong đơn vị thứ j
được xác định như sau:
T2i = [hcdi x htti x ni ] x gbq

4. Cơ sở đánh giá hệ số thành tích của các đơn vị và cá nhân hàng tháng :
- Đối với Ban kiểm soát và phòng Tổng hợp HĐQT:
Hàng tháng Chủ tịch HĐQT căn cứ vào đề nghị của Trưởng Ban kiểm soát và
thành tích, kết quả công việc hoàn thành để xét hệ số thành tích cho Ban kiểm soát và
phòng Tổng hợp HĐQT theo các loại A, B, C.
- Đối với các đơn vị:
Hàng tháng Tổng Giám đốc căn cứ vào đề nghị của Trưởng Ban, Chánh Văn
phòng và thành tích, kết quả công việc của từng đơn vị để xét duyệt hệ số thành tích
theo các loại A, B, C.
- Đối với Phó Ban, Phó Chánh Văn phòng và CN, VC của các đơn vị:
Trưởng Ban, Chánh Văn phòng căn cứ khối lượng công việc, chất lượng, hiệu
quả và thời gian hoàn thành công việc của từng người để xét hệ số thành tích cho từng
cá nhân theo ba loại a, b, c sau khi đã thống nhất với Chủ tịch công đoàn cùng cấp.
Bên cạnh tiền lương, cơ quan Tập đoàn còn thực hiện các quy chế khác về phúc
lợi, khen thưởng nhằm động viên kịp thời CN, VC phấn đấu hoàn thành các nhiệm vụ


được giao đồng thời thể hiện sự quan tâm về tinh thần và vật chất của Lãnh đạo Tập
đoàn đến bản thân, gia đình, các cháu là con CN, VC đang học ở trường phổ thông.
Quy chế trợ cấp, thăm hỏi và khen thưởng đảm bảo dân chủ, công bằng, công
khai, minh bạch, khuyến khích tất cả các CN, VC cơ quan phấn đấu hoàn thành tốt
các nhiệm vụ được giao.
Quy chế trợ cấp, thăm hỏi được áp dụng trong trường hợp:
-

CN, VC bị ốm đau đột xuất, phải nghỉ việc từ 2 ngày trở lên

-

CN, VC bị bệnh hiểm nghèo, hoặc bị tai nạn nặng phải nghỉ việc lâu dài trên 1

tháng

-

CN, VC qua đời

-

CN, VC có tứ thân phụ mẫu, con đẻ, con nuôi được pháp luật công nhận
không may bị qua đời.

-

CN, VC bị thiệt hại tài sản do thiên tai hoặc hỏa hoạn gây ra.

Quy chế khen thưởng:
-

CN, VC có thành tích xuất sắc trong công tác

-

CN, VC có những sáng kiến cải tiến, nâng cao hiệu quả và năng suất lao động.

-

CN, VC có con đạt các danh hiệu từ học sinh tiên tiến trở lên.

Như vậy, có thể thấy cơ chế về lương bổng và đãi ngộ tại cơ quan EVN là khá tốt. Các
tổ chức chính quyền cũng như công đoàn rất quan tâm đến đời sống vật chất cũng như

tinh thần của nhân viên. Thù lao chi trả cho CN, VC được tính dựa trên kinh nghiệm
làm việc, năng lực làm việc, ngày công làm việc,...Tuy nhiên, trong cơ chế này vẫn
tồn tại một số vấn đề cần giải quyết sau:


-

chưa có một tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá được đúng năng lực và công sức
đóng góp của từng cá nhân.

-

Cơ chế chi trả thù lao không tính đến khoản thù lao làm thêm giờ vào ngày
nghỉ.

-

Chưa có cơ chế đãi ngộ riêng hợp lý đối với nữ CN, VC khi nghỉ thai sản, ốm
đau.
Sau đây, em xin đưa ra một số giải pháp để khắc phục thực trạng trong cơ chế

chi trả thù lao của cơ quan EVN:
-

Các Ban chức năng phải xây dựng một tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng về yêu cầu
công việc của mình. Xây dựng thang điểm cho từng nội dung công việc, đánh
giá các mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân. Riêng lãnh đạo Tập
đoàn thì cũng phải xây dựng kế hoạch công việc cho từng Ban. Từ đó, có thể
theo dõi tiến độ cũng như mức độ hoàn thành công việc của từng đơn vị để có
các đánh giá chính xác.

-

Cơ quan EVN cũng nên xây dựng một cơ chế về thù lao đối với CN, VC phải
làm thêm giờ. Ví dụ như cho hưởng 200% ngày lương làm việc nếu phải làm
thêm vào thứ bảy, chủ nhật.

-

Xây dựng một chế độ đãi ngộ hợp lý với nữ CN, VC nghỉ thai sản, ốm đau, ví
dụ như cho hưởng 100% lương V1, hoặc các chế độ về phúc lợi khác,.../.

Tài liệu tham khảo:
-

Quản trị nhân sự (Tác giả Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản Lao động – Xã
hội)

-

Quy chế phân phối quỹ tiền lương cho CN, VC của cơ quan EVN



The end