HOÀN THIỆN CHẾ độ THÙ LAO LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHẦN tư vấn 497

HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TƯ VẤN 497

Trong bất kỳ nền kinh tế nào và giai đoạn phát triển nào thì yếu tố con
người luôn được đánh giá cao và đặt biệt trong giai đoạn hiện nay, mặc dù khoa
học công nghệ phát triển, máy móc được ứng dụng để thay thế con người tuy
nhiên việc thay thế đó là không hoàn toàn mà chỉ chuyển hoá từ lao động thủ công
sang lao động kỹ thuật có sự hỗ trợ của dây chuyền công nghệ. Chính vì sự phát
triển đó mà phương thức lao động của con người đã dịch chuyển sang phương
thức lao động mới đó là lao động trí tuệ. Các kỹ năng và tính sáng tạo có trong
chất xám con người đã đưa con người từng bước sang một thời kỳ mới. Vấn đề
chúng ta cần đánh giá là khi con người đóng góp sức lao động, kỹ năng trí tuệ của
họ thì chúng ta phải bù đắp những gì để họ tái tạo sức lao động… xét về góc độ
một doanh nghiệp thì những gì mà chúng ta nói đến đó là thù lao lao động.
1. Lý luận chung về thù lao:
a. Thù lao:
"Thù lao lao động" được coi là thước đo giá trị tạo thành cấu thành trực tiếp
hoặc gián tiếp vào sản phẩm hay dịch vụ tạo sự kích thích động viên hăng say làm
việc.
“Thù lao là tổng số tất cả các khoản trả cho nhân viên cho dịch vụ của họ.”
(Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực – Griggs)

1


b. Các thành phần của thù lao:
- Thù lao tài chính trực tiếp: Là tiền công nhận được dưới dạng lương tuần,
lương tháng, tiền thưởng, hoặc tiền hoa hồng…
- Thù lao tài chính gián tiếp (Phúc lợi): Là tất cả các khoản bằng tài chính
mà không nằm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp.
- Thù lao phi tài chính: Là sự thỏa mãn mà một người nhận được từ bản

thân công việc hoặc là từ môi trường tâm lý hoặc vật chất nơi họ làm việc.
2. Thực trạng chế độ thù lao tại đơn vị:
Đánh giá được vai trò của thù lao để từ đó có chính sách cơ chế phù hợp là
yêu cầu cần thiết cho bất kỳ đơn vị tổ chức nào, mọi yếu tố đều xuất phát từ con
người hơn nữa trong thời đại công nghiệp ngày nay giá trị sức lao động mà con
người bỏ ra để tạo ra những sản phẩm dịch vụ mang tính kết tinh của sức lao động
rất cao. Đánh giá đúng và chi trả phù hợp sẽ khuyến khích và tạo động lực đề phát
triển nguồn nhân lực cho đơn vị.
Xuất phát từ thực tiễn yêu cầu quan trọng nêu trên tôi chọn chủ đề về việc trả
" Thù lao lao động" của Công ty cổ phần tư vấn 497 để làm chủ đề báo cáo cho
phần bài tập cá nhân của mình.
a) Giới thiệu Đơn vị:
Công ty cổ phần tư vấn 497 (TECCO 497)
Có địa chỉ trụ sở tại 72 Nguyễn Sỹ Sách Tp Vinh - Nghệ an
Công ty CPTV 497 là đơn vị trực thuộc Tổng công ty xây dựng công trình

2


giao thông 4
Với chức năng nhiệm vụ : Khảo sát, thiết kế, tư vấn xây dựng các công trình
giao thông, công trình dân dụng, kinh doanh vật tư thí nghiệm, địa chất thủy văn.
Đặc điềm nguồn nhân sự tại Công ty CPTV 497:
Hiện tại Công ty có 170 con người, bao gồm cả bộ phận quản lý và sản xuất
trực tiếp, lao động của Công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, khảo sát thiết kế
nên có những đặc điểm:
- Lao động mang tính chất xám cao: làm việc trên máy tính, sản phẩm là các
ý tưởng, bản vẽ…
- Trình độ lao động Đại học chiếm 60%, trên đại học 5%, Cao đẳng 20%,
trung học 10% và 5% là lao động phổ thông.

- Lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao 75%, trong đó bộ phận Đại học có số tuổi
dưới 35 là nhiều nhất.
b) Thực trạng công tác thù lao lao động tại công ty CPTV 497
Hiện nay thù lao lao động tại đơn vị thực hiện theo các loại Tài chính trực tiếp
gián tiếp và phi tài chính, trong các cách chi trả trên tôi thấy một số thực trạng như
sau:
- Trong công tác thù lao trực tiếp Công ty phân thành 2 loại: Đối phận bộ phận
gián tiếp thì thanh toán theo một mức lương nhất định, còn đối với bộ phận trực
tiếp sản xuất thì tính theo lương khoán, Công thức tiền lương áp dụng tại đơn vị
như sau:

3


Q= HSL x HSTL x Ctt/Ctc x LCB
Trong đó: Q tổng tiền lương, HSL – Hệ số lương; HSTL – Hệ số thêm lương;
Ctt ngày công thực tế làm việc, Ctc ngày công tiêu chuẩn (24 công/tháng).
Mặc dù bằng cách tính trên nhưng tiền lương chính thì bị chi phối bởi hệ số
thêm lương (HSTL), trong khi đó hệ số thêm lương mà công ty áp dụng là được
tính toán sau khi áp đặt cho các cá nhân một mức lương cố định rồi chia ngược để
lấy hệ số thêm lương, như vậy cách chia lương này còn mang tính chủ quan và
định tính.
- Đối với bộ phận trực tiếp tạo ra sản phẩm thì áp dụng lương khoán, ví dụ khi
hoàn thành 1 công trình, thì bộ phận đó được khoán trên giá trị công trình hoàn
thành là 20%, thứ nhất tỷ lệ này là khá thấp vì đối với đặc thù ngành thì tỷ trọng
chất xám và mức độ phức tạp trong công việc là khá lớn, như vậy không khuyến
khích thu hút lao động, thứ hai do khoán hoàn toàn nên khi có một ai trong bộ
phận đến kỳ lên lương thì một là tăng lương được nhận thì lại ảnh hưởng đến các
đối tượng khác vì tỷ lệ khoán không tăng, hoặc là tăng HSL thì lại điều chỉnh
HSTL giảm, việc này đồng nghĩa cá nhân đó phải đóng bảo hiểm cao hơn vô hình

dung lên HSL thì tiền lương thực nhận giảm đi, điều này cũng không khuyến
khích lao động.
- Hiện tại thù lao tài chính gián tiếp tại đơn vị thực hiện không đầy đủ, cụ thể là
lương phép không được thanh toán nếu trong kỳ lao động không nghỉ phép. Như
vậy về quy định chung sử dụng lao động là sai vì mỗi lao động 1 năm có tối thiểu
12 ngày phép, nếu cá nhân đó không nghỉ mà tham gia công việc thì cá nhân đó
phải được Công ty thanh toán tiền nghỉ phép theo chế độ.
4


- Thù lao phi tài chính: như kế hoạch phúc lợi (tham quan nghỉ mát) chưa thực
hiện đúng, hiện thù lao này mới chỉ áp dụng cho các trưởng, phó phòng trở lên
trong khi một số cá nhân khác cũng đủ điều kiện để hưởng. Ngoài ra việc làm
thêm giờ của bộ phận Sản xuất (phòng thiết kế) không được tính thêm lương, vì
quỹ lương đã khoán là không đổi, nếu cá nhân nào đó làm thêm công đồng nghĩa
sẽ “ăn” mất tiền lương của các cá nhân khác.
Như vậy, xuất phát từ những thực trạng về công tác thù lao trên tôi xin đề nghị
một số giải pháp để hoàn thiện công tác thù lao tại đơn vị.
3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tại Công ty CPTV
497
- Công ty cần thực hiện sắp xếp lại hệ số thêm lương trên cơ sở năng lực và
trình độ của từng cá nhân và từng vị trí công việc, trong quá trình sắp xếp cần có
sự tham gia đầy đủ của hội đồng lương, trong đó cần có sự so sánh ngang, dọc
giữa các cấp bậc trong các vị trí nhằm tránh trường hợp áp đặt mức lương theo chủ
quan.
- Cần tăng tỷ lệ mức khoán cho các bộ phần trực tiếp sản xuất tạo sản phẩm,
cụ thể là Bộ phận thiết kế, khảo sát địa chất, địa hình vì những bộ phận này là bộ
phận trực tiếp tạo ra kết tinh giá trị sản phầm ngoài ra tăng tỷ lệ khoán là tăng
động lực lao động, đề xuất mức khoán tăng từ 20% lên 30%/giá trị công trình.
Ngoài ra, khi có các cá nhân có quyết định tăng lương thì một là tăng tỷ lệ khoán

chung của bộ phận lên đúng phần tăng tiền lương của cá nhân đó nhằm tránh tình
trạng có quyết định lên lương mà tổng thu nhập lại giảm đi, hai là phần tăng lương

5


đó được tính trong bộ phận lương quản lý nhằm tách bạch và không ảnh hưởng
đến quỹ lương khoán trong khi người lao động vẫn được tăng lương.
- Công ty cần có quy chế hoặc sửa đổi bổ sung quy chế quản lý lao động
tiền lương, trong đó cần thực hiện chế độ nghĩ phép và thanh toán lương phép cho
người lao động.
- Cần có quy định về chế độ thù lao phi tài chính phù hợp, cụ thể là chế độ
phúc lợi như tham quan nghỉ mát. Trong quy định này cần nêu rõ điều kiện được
tham quan nghỉ mát là tất cả các cán bộ CNV có thành tích, có thâm niên, có đóng
góp hoặc có sáng kiến kỹ thuật làm lợi cho đơn vị, không vi phạm quy chế trong
năm…
- Áp dụng công tác trả tiền thù lao làm thêm giờ cho lao động, nếu lao động
nào có yêu cầu làm thêm giờ, căn cứ vào nhu cầu tiến độ công việc cá nhân đó đề
xuất và được lãnh đạo xét duyệt thì hàng tháng cần tính tiền thù lao làm thêm giờ
đó ngoài với phần lương khoán áp dụng và tính vào lương của bộ phận quản lý.
Như vậy, với thực trạng công các chi trả thù lao như trên, thiết nghĩ những
giải pháp đề ra là khá phù hợp cho đơn vị. Hoạt động trong lĩnh vực sử dụng chất
xám nhiều, đòi hỏi trình độ cao thì chính sách chi trả thù nhập phù hợp, cùng với
thù lao phi tài chính sẽ tạo động lực cho cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần tư
vấn 497 yên tâm công tác, sẽ cống hiến được nhiều hơn và có tâm huyết cho sự
nghiệp của ngành hơn.
Trong buổi nói chuyện gần đây tại Việt nam của chuyên gia kinh tế số một
thế giới, Michael Porter (chuyên gia hàng đầu về chiến lược và chính sách cạnh

6

tranh của thế giới; là cha đẻ của lý thuyết lợi thế cạnh tranh của các quốc gia) ông
đã có những lời khuyên mang tính chiến lược cho công tác nhân sự như sau: “Việt
nam phải ngay lập tức từ bỏ những gì liên quan đến lương thấp. Đó có thể là
lợi thế ngắn hạn, nhưng lương thấp đồng nghĩa với cái nghèo. Chúng ta không
muốn nghèo, chúng ta muốn đi xa hơn thế nữa, vì thế chúng ta cần mạnh dạn
trả lương cao hơn cho những lao động có kỹ năng mà có khả năng tạo ra năng
suất lao động cao hơn.....” Lời khuyên này quả là đúng cho vấn đề nhân sự ở Việt
nam, chúng ta luôn luôn nói chúng ta có lợi thế về nguồn nhân lực rẻ, nhưng thực
tế rẻ đó là do chúng ta chi trả mà tạo ra, thù lao thấp đồng nghĩa sẽ không có động
lực để phấn đấu công việc. Tuy nhiên việc thực hiện được như những gì mà
chuyên gia nói thì đòi hỏi không chỉ nhà nước mà cần phải có cái nhìn thiện chí
sâu sắc của tất cả các doanh nghiệp, và hy vọng rằng khái niệm sống bằng thu
nhập từ lương sẽ dần thành hiện thực ở nước ta.
Bảng lương tháng 3/2010 bộ phận Văn phòng (quản lý)
Các khoản khấu
HS
TT

Họ và tên

Lương thời gian

HSL

Tổng cộng
TL

SN

Thực

trừ
BHXH,YT;

Số tiền

Khác

nhận

TN (8,5%)

I

Ban lãnh đạo

25.
1

Bïi VÜnh HuÖ

6.31

11,474,

11,474,3

348,62

11,125,

341

41

8

713

7,593,9

7,593,95

312,16

7,281,7

53

3

3

91

7,456,3

7,456,31

293,93

7,162,3

13

3

0

83

5,565,7

5,565,78

202,76

5,363,0

84

4

8

17

2.53

0

Ph¹m Xu©n
2

25.
5.65

1.87
0

Trường
Hoµng NghÜa
3

25.
5.32

1.95

Tù
II

0

Phòng kế hoạch

25.
4

§Ëu Hoµi Nam

3.67

2.11
0

7


25.
5

Phan Huy Vọng

2.95

4,897,9

4,897,92

162,98

4,734,9

22

2

8

34

2,717,5

2,717,59

109,94

2,607,6

94

4

8

46

2,350,3

2,350,31

120,44

2,229,8

13

3

5

68

5,721,2

5,721,25

219,89

5,501,3

50

0

5

55

2,916,6

2,916,66

67

7

2.31

0

Hoàng Thị Liên
6

25.
1.99

1.90

Hơng

0
25.

7

Hoàng Vân

2.18

1.50
0

III

Phũng k thut

Nguyễn Hải
8

25.
3.98

2.00

Đông

0

Nguyễn Văn

25.

Thớc

0

9

2,916,6
0

TI LIU THAM KHO:
- Giỏo trỡnh mụn Qun tr ngun nhõn lc Griggs University
- Ti liu nhõn s, Bng lng thỏng do Cụng ty CPTV 497 cung cp
- Cỏc Websites, tp chớ chuyờn ngnh v nhõn lc

8

67