một số vấn đề thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân thành phố thanh hoá

MỘT SỐ VẤN ĐỀ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ
BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HOÁ
Nước ta đang tiến hành quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhằm thúc
đẩy nền kinh tế phát triển nhanh theo kịp các nước tiên tiến trên thế giới. Để tiến
hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi phải có hai yếu tố cơ bản gắn bó với
nhau, đó là kĩ thuật hiện đại và con người hiện đại.Vì thế phải đổi mới toàn diện con
người, kỹ thuật- công nghệ hiện đại. Việc đổi mới kỹ thuật công nghệ diễn ra tương
đối dễ dàng hơn khi chúng ta tạo được nguồn vốn (kể cả đi vay) và dùng vốn đó để
nhập khẩu kỹ thuật công nghệ(KT-CN) hiện đại từ các nước tiên tiến.Đối với người
lao động không thể nhập khẩu được.Muốn có sự tương thức, đồng bộ giữa KT-CN
và con người đòi hỏi không chỉ số lượng và không phải chủ yếu ở số lượng mà ở
chất lượng con người sử dụng phương tiện KT-CN đó .Vì vậy nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hay đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yêu
cầu cấp bách để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá.Chính vì vậy vấn đề đặt ra
đối với mỗi quốc gia là phải thường xuyên chăm lo, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội
Chính Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến
chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt đã
khẳng định: “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay
công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”.
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con
người đóng vai trò vô cùng quan trọng, cơ quan, doanh nghiệp nào nắm trong tay
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi
trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh
nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu
của mọi nguôn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng.


Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân
viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với
mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững. Trước đây khi
nói tới việc sử dụng, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực có trình độ cao
thường phổ biến ở các doanh nghiệp, tổ chức do đặc thù công việc đòi hỏi. Việc đào
tạo, sử dụng nhân lực ở các cơ quan hành chính Nhà nước có nhiều bất cập, từ khâu
tuyển dụng, bố trí công việc đến việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Số lượng
thạc sỹ, tiến sỹ trong khối cơ quan hành chính Nhà nước là rất nhiều, song hiệu quả,
lợi ích mà những tri thức từ những con người đó đem lại cho cơ quan, tổ chức
không phải khi nào, lúc nào cũng tương xứng, phù hợp.
Qua quá trình công tác tại cơ quan Uỷ ban nhân dân các cấp càng giúp em
hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy, trong
khuôn khổ bài viết này em trình bày “một số vấn đề thực trạng và giải pháp nâng
cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân
thành phố Thanh Hoá”
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
Khái niệm đào tạo con người
Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí
lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của
nguồn nhân lực để phát triển đất nước.
Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc
dị tật bẩm sinh).


Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế
xã hội ,là khả năng lao động của xã hội, được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm
những nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con

người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực
bao gồm những nguời từ bắt đầu bước vào tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền
sản xuất xã hội.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có thể cho
người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì
vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và
phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những
hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên
ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
II. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TIẾN HÀNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC, LÝ DO, TÁC DỤNG.
- Thành phố Thanh Hoá là đô thị Tỉnh lỵ của một Tỉnh có gần 4 triệu dân với
vị trí địa chính trị hết sức quan trọng, nằm trên trục Bắc – Nam của đất nước và trục
Đông –Tây lưu thông sang Lào, Myama. Hiện thành phố là đô thị loại 2 đang quy
hoạch và phát triển mạnh mẽ tiến tới sáp nhập thị xã Sầm Sơn và một số đô thị xung


quanh để xây dựng đô thị loại I trước năm 2015. Do đó mọi chính sách về phát triển
nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến phát triển của Thành phố và ảnh hưởng
không nhỏ đến sự phát triển chung của cả tỉnh Thanh Hoá.
- Trong điều kiện toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế-quốc tế sâu rộng như
hiện nay, việc xây dựng hình ảnh một thành phố trẻ trung, năng động, văn minh và
thân thiện sẽ có vai trò rất quan trọng trong giao lưu và hợp tác, thu hút đầu tư phát

triển. Để làm được việc đó rất cần có đội ngũ cán bộ (nguồn nhân lực ) tương xứng.
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và
bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho UBND hoạt động thường xuyên
liên tục (kể cả khi có sự thay đổi, luân chuyển cán bộ, cán bộ nghỉ hưu,..).
- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp,
chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm
vụ tương lai một cách có hiệu quả).
Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự
giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát;
Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế
của trang bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có
hiệu quả ngay cả khi thiếu những cán bộ chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để
thay thế.

III. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
1. Xây dựng cơ quan Uỷ ban nhân dân thành phố thành tổ chức có tinh
thần học hỏi


Đặc điểm nguồn nhân lực của UBND thành phố Thanh Hoá hiện nay
UBND thành phố hiện có trên 200 cán bộ, nhân viên, lao động hợp đồng làm việc ở
các phòng, ban chuyên môn và các ban dự án của thành phố.
- Cán bộ, công chức (theo chỉ tiêu biên chế Sở Nội vụ giao) là: 100
người
- Lao động hợp đồng: 125 người
- Trình độ: tiến sỹ (đang đào tạo 01 người), cao học 15 người, đại học
(115 người, trong đó tại chức chiếm 35%), còn lại là cao đẳng, trung
cấp.

- Lao động dưới 40 tuổi chiếm 55% (trong đó biên chế chiếm 30%, hợp
đồng chiếm 70%).
Nguồn nhân lực đóng góp cho sự hiệu quả hoạt động của chính quyền thành
phố trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng
trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố
then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức, Tuy vậy, không phải tổ chức nào
cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và
thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược của tổ
chức. Ví dụ: tuỳ cơ quan, tổ chức đề cao các yếu tố về năng suất, hiệu quả; kỹ năng
có tính chuyên nghiệp hay khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên,...
Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó
không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức.
Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các
thành viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân
viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau
trong tổ chức. Do vậy: muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải
thiện môi trường văn hoá của cơ quan. Tuy nhiên điều này không phải dễ và mất


rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên
thường gắn với văn hoá tổ chức và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như
chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ.
Do vậy trước tiên, để thay đổi các quan niệm, cán bộ, công chức dù là lãnh
đạo, người quản lý hay nhân viên phải thay đổi tư duy. Họ cần hiểu ý nghĩa của phát
triển nguồn nhân lực và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực một cách thực sự, thực
hiện việc đó như chiến lược cơ bản và định hướng cho sự phát triển của thành phố
Thanh Hoá.
Chấtlượng
lượng
Chất

cao
cao

Năngsuất,
suất,
Năng
hiệuquả
quả
hiệu

Dịchvụ
vụ
Dịch
tuyệthảo
hảo
tuyệt

Nguồnnhân
nhân
Nguồn
lực
Năng
lực - Năng
lựccốt
cốtlõi
lõi
lực

Khảnăng,
năng,tư

tư
Khả
duy,sáng
sángtạo,
tạo,
duy,
đổi
mới
đổi mới

Cáckỹ
kỹnăng
năng
Các


Hình 1. Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực

Thực tế cho thấy mặc dù đã có chính sách thu hút sinh viên khá, giỏi về
công tác ở thành phố song thực tế chất lượng cho thấy rất ít có sinh viên khá, giỏi về
công tác ở thành phố mặc dù lượng sinh viên người Thanh Hoá tốt nghiệp đạt khá,
giỏi ở các trường Đại học trong và ngoài nước là rất nhiều.
Do vậy đòi hỏi về phía lãnh đạo thành phố cần chú trọng tới việc đào tạo và
phát triển, xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, đầy tình đồng chí, đồng
nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ, tạo điều kiện đối với những người gặp khó khăn để mọi
người gắn bó với cơ quan hơn, tự hào khi là một cán bộ của UBND thành phố; đồng
thời khuyến khích mọi cán nhân, bộ phận sáng tạo trong công việc, không ngừng
nâng cao chất lượng, hiệu quả lao động.
Bên cạnh đó người lãnh đạo phải coi đào tạo là sự đầu tư mang tính chiến
lược và định hướng lâu dài, do đó việc bố trí ngân sách và tạo điều kiện về thời gian

cho nhân viên được học tập, nâng cao tri thức phục vụ công việc.
Hiện nay thành phố đã xây dựng các quy hoạch cán bộ giai đoạn 2010-2015,
2015-2020. Trên cơ sở đó để có kế hoạch đào tạo cán bộ cho phù hợp, tránh đào tạo
tràn lan hoặc không có kế hoạch đào tạo phù hợp. Tuy nhiên có quy hoạch thôi thì
cũng chưa đầy đủ, cần phải đảm bảo cho việc thực hiện quy hoạch được xuyên suốt
kể cả khi có sự thay đổi về lãnh đạo trong tổ chức; đồng thời một tổ chức học tập
đòi hỏi khi cán bộ được cử đi đào tạo về thì tương xứng với năng lực phải được giao
những công việc nâng tầm, được thăng tiến hoặc có những đãi ngộ tốt hơn.
Xây dựng một tổ chức biết tôn trọng, phát huy những người có năng lực, trình
độ và đạo đức tốt, như vậy sẽ thu hút được những người có trình độ chuyên môn tốt
hơn.
2. Phân tích nhu cầu, xác định mục tiêu và phương pháp đào tạo


Xácđịnh
địnhnhu
nhucầu
cầu
Xác
đào
tạo,
phát
triển
đào tạo, phát triển

Xáclập
lậpmục
mụctiêu
tiêu
Xác

đàotạo
tạovà
vàphát
pháttriển
triển
đào

Lựachọn
chọnphương
phương
Lựa
pháp
đào
tạo
pháp đào tạo

Thựchiện
hiệnchương
chương
Thực
trìnhđào
đàotạo
tạovà
vàphát
phát
trình
triển
triển

Đánhgiá

giá
Đánh


Bước 1: Xác định tầm nhìn, sứ mạng, và mục tiêu của tổ chức,



Bước 2: Xác định các quá trình, hệ thống, thủ tục nội bộ nhằm đạt đến các
tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu chiến lược đã được xác định,



Bước 3: Xác định các năng lực cần thiết để đạt tới các sứ mạng, mục tiêu đã
xác định,




Bước 4: Xác định những thiếu hụt, khoảng trống năng lực và hình thành các
kế hoạch phát triển của cá nhân và của tổ chức, và



Bước 5: Hợp nhất các kế hoạch này thành kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức.

Trong điều kiện của các mô hình năng lực được sử dụng rộng rãi trong các đơn vị
cơ sở, các nhà hoạch định chính sách cũng theo đuổi những tiếp cận rõ ràng hơn,
hiệu quả hơn, có trách nhiệm hơn và dễ đánh giá hơn các tiếp cận truyền thống

trong giáo dục, đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. Mô hình năng lực đã được
phát triển rộng khắp trên thế giới với Hệ thống chất lượng quốc gia về đào tạo nghề
nghiệp (National Vocational Qualifications (NVQs)) ở Anh và xứ Wales. Khung
chất lượng quốc gia của New Zealand (New Zealand's National Qualifications
Framework), các tiêu chuẩn năng lực được tán thành, khẳng định bởi Hội đồng đào
tạo quốc gia Australia về đào tạo (National Training Board (NTB)), và Hội đồng thư
ký về những kỹ năng cần thiết phải đạt được (the Secretary's Commission on
Achieving Necessary Skills (SCANS)) và những tiêu chuẩn kỹ năng quốc gia (the
National

Skills

Standards)

ở

Mỹ.

Hiện thành phố Thanh Hoá đã có quy hoạch các chức danh cán bộ giai đoạn
2010-2015, 2015-2020, tất nhiên quy hoạch không phải là bất biến tuy nhiên việc
thực hiện quy hoạch cần có tính ổn định tương đối.
Trên cơ sở quy hoạch đó, cần cử các chức danh cán bộ đi học chuyên môn
cho phù hợp. Tránh tình trạng có những người ngành này, đi học cao học ngành
khác,.. đến khi làm việc thì chuyên môn được đào tạo nâng cao không phù hợp với
công việc (tình trạng hiện nay không phải là ít), VD: kỹ sư xây dựng khi làm chuyên
môn không cần thiết phải học MBA mà cần học cao học chuyên ngành,.. đối với cán
bộ quản lý có thể học quản lý nhà nước và học chuyên môn.


Việc đào tạo có thể đa dạng các hình thức: tập trung, vừa học vừa làm, học

buổi tối, học thứ bảy, chủ nhật, học từ xa, qua mạng Internet,...Phải xuất phát từ đòi
hỏi công việc mà có kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp, chẳng hạn đối với những
nghiệp vụ thông thường như: tiếp dân, tiếp nhận đơn thư, công văn, tiếp nhận hồ sơ
công việc: có thể cử cán bộ chuyên môn liên quan, việc đào tạo nâng cao kỹ năng
chỉ cần dưới hình thức tập huấn, bổ sung kiến thức, không cần thiết phải đào tạo dài
hạn,.. ngược lại đối với một số chuyên ngành như: luật, xây dựng, giao thông, quy
hoạch,... cần phải được đào tạo dưới hình thức tập trung, hạn chế đào tạo vừa học
vừa làm hiệu quả không cao.
Bên cạnh đó cần phải chú trọng tới một số kỹ năng, thực trạng hiện nay
việc này chưa được chú trọng: Giao tiếp với công dân, tổ chức (cần mềm dẻo, linh
hoạt,); giải quyết công việc theo nhóm (mới chỉ chú trọng tới phân công công việc
cá nhân, chưa đề cao giải quyết công việc theo nhóm); kỹ năng soạn thảo văn bản
(không phải bất cứ trường đại học nào cũng đào tạo kỹ năng này); việc trao đổi
thông tin, tính liên kết giữa các bộ phận, phòng, ban, ngành và các phường xã của
thành phố vẫn còn bất cập nhất định,..
Cần có sự đánh giá kết quả đào tạo đối với cán bộ, việc làm này hiện nay rất
nhiều cơ quan chưa thực sự quan tâm. Không phải cứ được đào tạo là có chất lượng
mà chất lượng cần phải được đánh giá qua hiệu quả công việc, qua tư duy và
phương pháp, cách tiếp cận mới trong công việc đem lại hiệu quả hơn so với trước
khi đào tạo.
Một phương pháp đào tạo nữa mang lại hiệu quả tích cực đó là: Luân
chuyển cán bộ. Thực chất đây là việc điều chuyển cán bộ từ công việc này sang
công việc khác để mở rộng kinh nghiệm, giúp họ hiểu được nhiều công việc khác
nhau.
Hiện nay Thành uỷ thành phố Thanh Hoá có Nghị quyết 06/NQ-TU năm
2008 về luân chuyển cán bộ, nhất là cán bộ trong diện quy hoạch của thành phố đi


các phường, xã. Việc triển khai tương đối rộng khắp trên toàn thành phố và các
phường, xã. Quá trình sơ kết đã có đánh giá những hiệu quả nhất định, cán bộ thành

phố tăng cường về đã thổi một luồng gió mới trong hoạt động của chính quyền cơ
sở. Bên cạnh đó đối với từng cán bộ tăng cường cũng được nâng cao hiểu biết sâu
sắc hơn về cơ sở, những tồn tại, khó khăn vướng mắc trong đời sống nhân dân.
Tuy nhiên để việc luân chuyển được hiệu quả cao cần có sự chỉ đạo sát sao
của lãnh đạo thành phố, có sự đánh giá cán bộ và phát triển đối với những cán bộ có
năng lực thực sự.
3. Đánh giá hiệu quả đào tạo, kết hợp mục tiêu của UBND thành phố và
mục tiêu cá nhân trong đào tạo và phát triển.
Đánh giá hiệu quả đào tạo:
Có 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo:
1) Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về
nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học viên
thích thú với lớp học thì thường học học được nhiều hơn;
2) Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau
khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau;
3) Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường
thực hiện sau khóa học vài ba tháng, và
4) Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả hoạt động của cơ quan.
Ở đây ta đánh giá chủ yếu về hiệu quả làm việc của cán bộ, nhân viên sau
khi được thành phố cử đi đào tạo:

Thực trạng hiện nay thành phố chưa có đánh

giá đối với hiệu quả đào tạo một cách cụ thể, một phần xuất phát từ đặc điểm của
quản lý nhà nước việc đánh giá khó cụ thể, mang tính định tính là chủ yếu trong
nhiều trường hợp không định lượng được. Tuy nhiên cũng thẳng thắn nhìn nhận


việc đánh giá chưa được xây dựng mang tính hệ thống, chưa thường xuyên và liên
tục.

Bên cạnh đó, việc bố trí cán bộ nhất là cán bộ chủ chốt ở các phòng, ban, bộ
phận còn nhiều bất cập, nhiều người giữ các cương vị quản lý nhất định song trình
độ chuyên môn do chuyên tu, tại chức nên anh em cán bộ cũng có những ý kiến
nhất định,
Do vậy giải pháp đối với việc đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ,
nhân viên phải xuất phát từ việc đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc
và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc,
những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc. Trước hết:
Mục đích việc đánh giá hiệu quả làm việc:
- Để đánh giá hiệu quả lảm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao
hiệu quả làm việc của họ trong tương lai.
- Xác định nhu cầu phát triển và đào tạo của nhân viên.
- Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của
nhân viên.
- Đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động, nhằm giúp nhân viên định
hướng nghề nghiệp.
- Làm cơ sở xác định mức lương
- Tăng động lực làm việc cho nhân viên
- Nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách
của doanh nghiệp.
Mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá hiệu quả
làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một tổ
chức bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong tổ chức đó.


Lợi ích của việc đánh giá hiệu quả làm việc:
Các lợi ích đối với người đánh giá:
- Có điều kiện thảo luận với nhân viên về hiệu quả làm việc của họ
- Nhắc nhở mình không quên khen ngợi nhân viên khi họ hoàn thành tốt công
việc

- Có cái nhìn bao quát về hiệu quả làm việc của nhân viên và trên cơ sở đó xác
định nhu cầu đào tạo của họ
- Thảo luận, thống nhất về mục tiêu của nhân viên, nhờ đó họ có định hướng
mục tiêu tốt hơn
- Có cơ hội tự đánh giá và cải tiến hiệu quả quản lý của chính mình, thông qua sự
phản hồi của nhân viên
- Hiểu rõ năng lực và kỹ năng của nhân viên, nhờ đó phân công và ủy thác công
việc hiệu quả hơn
- Có thể hỗ trợ nhân viên kịp thời khi họ gặp khó khăn.
Các lợi ích đối với người được đánh giá:
- Có động lực làm việc tốt vì được người quản lý cổ vũ, khích lệ
- Biết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch đạt mục tiêu
- Biết hiệu quả làm việc của chính mình, xác định những điểm cần cải tiến
- Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn
- Được đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện làm việc
- Có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ những phản hồi của người quản
lý
- Được đào tạo một cách hợp lý


- Có dịp để gây ấn tượng với người quản lý khi trình bày ý kiến về các vấn đề
liên quan đến công việc.
IV. KẾT LUẬN
Đảng ta đã khẳng định: Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con
người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi
dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định
thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa. Tuy nhiên, từ ý tưởng trên đi tới
đường lối, chính sách và tổ chức thực hiện là cả một cuộc trường chinh gian khổ.
Trong điều kiện hội nhập sâu rộng và toàn cầu hoá kinh tế thế giới như hiện
nay đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề mang tính sống còn không phải chỉ ở phạm vi

tổ chức, doanh nghiệp mà là vấn đề quốc gia. Việt nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự
phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này cũng đuợc
thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát
triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một
trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy công quyền cũng phải đặt
thành một ưu tiên. Nâng cao “quan trí”, nâng cao năng lực kỹ trị, nâng cao ý thức
công bộc của đội ngũ cán bộ viên chức ăn lương nhà nước. Người ta hay nói nhiều
đến ý thức thấp kém của người nông dân, người công nhân… Song hiện tượng đáng
lo lắng hơn lại là cuộc sống có không biết bao nhiêu ví dụ về tác trách, về vận dụng
hay thi hành sai luật pháp và những chính sách đúng đắn.
Phát triển nguồn nhân lực hiển nhiên đòi hỏi phải đồng thời đổi mới triệt để
toàn xã hội hướng thiện - theo những giá trị chân chính – ví dụ, để có một môi
trường xã hội trọng công bằng, kỷ cương, đạo đức; pháp luật được coi làm chuẩn
mực; xã hội trở thành xã hội học tập.


Tôi rất thích một câu nói: “ Hãy yêu tổ quốc mình với tất cả bản lĩnh người Việt
Nam, với tinh thần thắt lưng buộc bụng để mà học, với lòng kiên nhẫn như đào núi
lấp biển, xây dựng ý thức hiệp đồng, gìn giữ bằng được chữ tín, tất cả để làm chủ
bản thân mình và làm chủ thực sự đất nước của mình”. Người Việt Nam có thể
chiến thắng những thế lực xâm lược hùng mạnh, tại sao chúng ta không xây dựng
được một xã hội học tập, một xã hội văn minh, giàu đẹp mà bắt đầu từ việc xây
dựng một đất nước có nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng đáp ứng mọi đòi hỏi của
thời kỳ mới.

Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình HR, trường Đại học Griggs, Hoa Kỳ
2. Bài giảng cô giáo Tiến sỹ Vũ Hoàng Ngân
3. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Đại học KTQD

4. Boyatzis, R.E. (1982). The Competent Manager, John Wiley and Sons, New
York, NY.
5. Boyatzis, R.E., Cowen, S.S., Kolb, D.A. et al. (1995). Innovation in Professional
Education: Steps on a Journey from Teaching to Learning, Jossey-Bass, San
Francisco, CA.