Phân tích công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty

PHAN TICH CONG TAC TUYỂN DỤNG VA DAO TẠO TẠI CONG
TY
Bài viết này tôi sử dụng tổng hợp các phương pháp:
- Phương pháp sưu tập tài liệu thứ cấp: Tài liệu tham khảo được chọn lọc
từ bài giảng môn học, các bài viết liên quan trên mạng Internet.
- Phương pháp nghiên cứu, phân tích tài liệu: Dựa vào các phương pháp
nghiên cứu, phân tích đã học, tiến hành phân tích các dữ liệu, thông tin của bài tập.
- Phương pháp thực tế, tổng hợp báo cáo: Trên cơ sở tham khảo mô hình
tuyển dụng và quản lý nhân sự tại công ty, từ đó tiến hành xây dựng, hoàn thiện bài
tập theo yêu cầu đề ra.
1. Các hoạt động thực hiện:
- Sưu tầm tài liệu.
- Nghiên cứu phân tích tài liệu.
- Tổng hợp, xây dựng báo cáo.
A . PHẦN NỘI DUNG.
Như chúng ta biết, trong nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất
trong một tổ chức. Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể. Nguồn
nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Sự đòi hỏi của
nền kinh tế thị trường đòi hỏi mỗi công ty luôn phải có sự thay đổi về các phương

Trang 1


pháp quản trị, không ngừng cải tiến nâng cấp các quy trình quản lý, một thực tế rõ
ràng là các nhân viên ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức mới,
một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết
của tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu
của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện
nay khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại
càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của
Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên

thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới.
Cùng với công tác đào tạo mới và đào tạo lại thì công tác tuyển chọn nhân
lực được xem là một hoạt động then chốt của mỗi tổ chức trong việc có được một
đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển chọn nhân
lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác
này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn
tại và phát triển. Điều ngược lại sẽ luôn có thể dẫn tới sự phá sản của các tổ chức.
1. Nguyên nhân:
Công ty tôi hoạt động bên các lĩnh vực dịch vụ nhà hàng, khách sạn, du lịch. Việc
tuyển dụng nhân sự diễn ra thường xuyên, phù hợp với quy mô phát triển của công
ty. Trong khi đó công ty chuyển đổi từ vốn nhà nước sang cổ phần hóa, sự thay đổi

Trang 2


cơ cấu lao động phù hợp với nền kinh tế và hướng phát triển của cồng ty là hết sức
cần thiết.
2 . Các bước tiến hành đi tìm nguyên nhân của sự việc:
- Xác định nhu cầu:
Sau khi chuyển đổi Công ty từ vốn nhà nước sang cổ phần hóa, cơ bản tình
hình hoạt động công ty có nhiều chuyển biến tích cực, tuy nhiên việc quản lý theo
mô hình cổ phần hóa gặp nhiều bất cập , theo mô hình mới đòi hỏi cán bộ công
nhân viên toàn công ty phải có những trình độ chuyên môn cao, tác phong chuyên
nghiệp .
3. Nhận định vấn đề lao động của công ty hiện nay:
- Thiếu nhân viên: (đối với nhân viên có trình độ chuyên môn cao)
+ Công ty cho chuyển nhân viên theo đúng khả năng của họ, hoặc thăng chức
hoặc giáng chức theo đúng nhu cầu và khả năng của Công ty.
+ Tổ chức chương trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.
+ Đào tạo nhân viên.

- Thừa nhân viên: (đối với nhân viên thiếu năng lực)
+ Hạn chế việc tuyển dụng
+ Giảm bớt giờ lao động.
+ Cho về hưu sớm (Cho nghỉ tạm thời)

Trang 3


4 . Nguồn tuyển dụng..
a/ Tuyển dụng nội bộ:
- Đánh giá tổng thể nguồn nhân lực thông qua bản đánh giá cá nhân do cán bộ
trực tiếp quản lý nhân viên, thông qua bình bầu hàng tháng, quý, năm. Tại bản
đánh giá này người sử dụng lao động có thể biết được chất lượng chuyên môn, sở
trường, sở đoàn của từng cá nhân, cũng như tập thể. Từ đó bố trí các vị trí phù hợp
với từng khả năng của từng người.
+ Đối với nhân viên được cân nhắc lên các vị trí cáo hơn thường được áp dụng
theo phương pháo thuyên chuyển cán bộ.
+ Đối với các vị trí thấp hơn còn bỏ trống , dùng phương pháp đăng tuyển,
niêm yết được thông báo trên bảng tin công ty cho mọi người đều biết.
Tuyển dụng theo nguồn nội bộ có ưu điểm, nhân viên luôn cảm thấy họ đều có cơ
hội thăng tiến và do đó họ gắn bó với công ty và làm việc tích cực hơn, việc tuyện
dụng nhân viên hiện hành như thế này rất thuận lợi về măt hội nhập các công việc
mới nhanh chóng hơn khi họ đã hiểu biết về các chính sách cơ cấu cảu công ty.
Tuy nhiên vẩn tồn tại nhược điểm khi người lãnh đạo vẩn đan xen yếu tố tình cảm
trong việc đề bát khi so sánh các nhân viên có năng lực ngang nhau, việc này có
thể dẫn đến những hòai nghi về sự thiên vị. Bên cạnh đó các cán bộ chủ chốt lâu
năm của công ty hiện nay không đủ trình độ để bắt kịp công việc của công ty, mặc
dù được công ty đào tạo, nhưng khả năng tiếp thu hạn chế, những vẫn được đương

Trang 4

nhiệm, vì những cán bộ này là những người thuộc diện biên chế của nhà nước,
Việc hạ cấp và thuyên chuyển công tác của Lãnh đạo đối với những vị trí này hết
sức khó khăn, vừa chịu sức ép từ phía chính quyền vừa chịu sức ép trước sự đòi
hỏi về nhu cầu phát triển của công ty.
b/ Tuyển dụng bên ngoài:
- Thông qua lời giới thiệu của nhân viên
- Nhân viên cũ.(Nhân viên đã từng nghĩ việc hoặc nhân viễn đã nghĩ hưu
nhưng còn có đủ điều kiện để tham gia lao động sản xuất)
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc thông qua kế hoạch tuyển dụng và nhu cầu của
công ty.
- Nhân viên từ các công ty khác.
- Các công ty môi giới, săn đầu người.
- Các trường Đại học cao đẳng.
- Người thất nghiệp.
* Ưu điểm của việc Tuyển dụng bên ngoài, giúp công ty tìm kiếm được
nguồn nhân lực đa dạng, phù hợp với nhu cầu của công ty, Các vị trị nhân sự
mà công ty chiêu mộ từ các đơn vị khác, giúp công ty có những cán bộ tiềm
năng, giảm được chi phí tuyển dụng, đào tạo. Đối với các nhân sự khác Công
ty thương tuyển dụng theo phương pháp:

Trang 5


- Bước 1: Xác định nhu cầu của về nhân sự, công ty tổ chức tuyển dụng như
sau:
- Bước 2: Chọn những người có kinh nghiệm chuyên môn và trong lĩnh vực
tuyển dụng của công ty, Thuê các chuyên gia về các lĩnh vưc mà công ty còn
thiếu

- Bước 3.
+ Đăng tuyển dụng trên hệ thống internet, truyền hình, báo giấy.
+Tổ chức sơ loại Hồ sơ
+ Tiến thành thi tuyển bằng thi viết, trắc nghiệm
+ Tiến hành phỏng vấn.
+ Khám sức khỏe.
+ Thử việc tại công ty.
+ Quyết định tuyển dụng
* Quá trình tuyển dụng theo các bước trên đã được áp dụng trong thời gian vừa
qua, trong các bước thẩm định hồ sơ, thi trắc nghiệm và phỏng vấn đều được các
chuyên gia hàng đầu trong các lĩnh vực liên quan tư vấn, hệ thống ngân hàng câu
hỏi được kiểm tra và thẩm duyệt kỹ càng, các tình huống đưa ra để đánh giá sự
nhạy bén, chỉ số IQ, diển biến tâm lý.. được áp dụng nhuần nhuyễn. Với quy trình
này công ty đã tìm ra những nhân viên theo ý muốn về chất lượng cũng như số

Trang 6


lượng, tuy nhiên phương pháp này làm cho công ty tốn nhiều thời gian và tiền bạc
trong các khâu tổ chức . Ngoài ra các nhân viên được tuyển dụng mới phải thông
qua chương trình đào tạo đặc biệt của công ty nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc
đặc thù của đơn vị.
* Hiện nay công ty đã áp dụng các chế độ chính sách, cho những cán bộ sắp tuổi
về hưu nhưng khả năng sản xuất kinh doanh yếu:
+ Thôi việc chờ hưởng chế độ.
+ Nhận chế độ trọn gói.
+ Làm các công việc phụ.
+ Giảm giờ làm.
Với phương pháp này cơ bản các nhân viên lớn tuổi không có phàn nàn nhiều,
và các nhân viên mới trẻ hươn lao động sản xuất hiệu quả hơn, có cơ hội làm việc

và tạo sức mạnh cho công ty trong việc kinh doanh tại thị trường.

5/ Chuẩn hóa môi trường làm việc, Đào tạo cho nhân viên :
Phân loại nhân sự: Lựa chọn các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu của
các bộ phận sản xuất kinh doanh, các cá nhân.
Hiện nay công ty đang áp dụng quy trình đào tạo khá hiệu quả, từ quá trình
này hệ thống lao động của công ty đã có nhiều bước phát triển, tỷ lệ nhân sự gắn

Trang 7


bó với công ty cao. ( Quy trình đào tạo được gắn với trách nhiệm và cam kết của cá
nhân đối với công ty, các nhân viên sau khi được đào tạo phải có thời gian gắn bó
và làm việc với công ty với số thời gian nhất định, được tính theo số tiền do công
ty bỏ ra đào tạo. ) Công ty đã phát huy được tính chủ động trong việc cân đối
nguồn nhân lực khi chuyển đổi mô hình hoạt động.
Môi trường làm việc cũng là yếu tố quan trọng, khi các chỉ tiêu này được các
ứng viên dùng để cân nhắc việc lựa chọn công ty làm việc. Vấn đề này bên công ty
chúng tôi được lãnh đạo chú trọng, từ các khâu phát triển thương hiệu và các chế
độ trả lương theo năng lực của từng nhân viên, cơ sở vật chất phục vụ công việc
được đảm bảo, các chế tài, quy định được áp dụng mềm dẻo, tạo sự chủ động, phát
huy tính sáng tạo của nhân viên.
B. ĐÁNH GIÁ CHUNG
Hiện nay công ty tôi đang ở trong môi trường cạnh tranh và thách đố cao. Để
tồn tại và phát triển, Công ty đã xây dựng các chiến lược tuyển dụng và Quản trị tài
nguyên nhân sự một cách khoa học có hiệu quả. Nhân sự là yếu tố hàng đầu trong
hoạt động của công ty. Để đảm bảo khả năng thu hút và dữ được nguồn Nhân sự,
công ty đã có những chính sách thích hợp. Như : Trả lương hợp lý, tạo môi trường
làm việc thông thoáng, lành mạnh, cơ hội được đào tạo và thăng tiến được mở
rộng.

Tôi đánh gia công ty tôi đang làm việc, có các quy trình tuyển dụng hết sức
chuyên nghiệp và phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế và văn hóa, bởi công ty xem

Trang 8


Việc tuyển dụng không chỉ là tuyển số lượng nhân viên mới hay thuyên chuyển
cán bộ, việc giữ chân các nhân viên đang làm việc trong công ty cũng là yếu tố
quan trọng được hoạch định trong quá trình tuyển dụng. Công ty biết sử dụng
nguồn nhân lực đúng lúc đúng chổ sẽ giúp công ty có một cơ cấu hợp lý và đội ngũ
nhân viên thích hợp với từng loại công việc. Điều này sẽ dẫn tới một loạt các vấn
đề khác được giải quyết như: tiết kiệm các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh
tranh, nâng cao uy tín của doanh nghiệp. Các hạn chế do chuyển đổi từ đơn vị nhà
nước sang đơn vị Cổ phần , các lao động làm việc lâu năm ở công ty lâu vẫn mang
thói trì trễ nhiều, nhưng với các phương pháp áp dụng của lãnh đạo công ty nêu
trên, sự đào thải đã phát huy tác dụng, nhiều lao động lớn tuổi lại là trụ cột trong
những bộ phận làm việc, theo kế hoạch năm 2010 công ty sẽ giải quyết hết các tồn
tại đối với lao động thặng dư.
Kết quả cuối cùng là lợi nhuận đạt được của doanh nghiệp càng lớn sẻ giúp
doanh nghiệp tái sản xuất mở rộng và phát triển. Ngược lại sử dụng không hợp lý
sẽ dấn đến những hậu quả khó lường.

C. TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Tài liệu học tập môn Quản trị nguồn nhân lực – Web: Tailieu.vn , kinhdoanh.vn ...
- Tài liệu học tập môn Quản trị nguồn nhân lực – Tác giả Nguyễn Văn Hội
- Chương trình đào tạo MBA Griggs

Trang 9