Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan UBND huyện tương dương

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN UBND
HUYỆN TƯƠNG DƯƠNG.
Những hạn chế và giải pháp khắc phục.
Bài làm:
Uỷ ban nhân dân huyện Tương Dương là cơ quan hành chính nhà nước
cấp huyện, có nhiệm vụ quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn
hoá xã hội trên địa bàn. Là cơ quan hành chính trung gian giữa tỉnh và xã,
trực tiếp chịu sự quản lý và điều hành của UBND tỉnh Nghệ An và các cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh (các sở ban ngành).
Tương Dương là một huyện vùng cao nằm phía tây của tỉnh Nghệ An.
Là một trong 62 huyện nghèo của cả nước có số hộ nghèo > 50% được Chính
phủ đầu tư về chương trình giảm nghèo nhanh và bền vững theo Nghị quyết
30a/NQ-CP. Là một huyện có địa bàn rộng, trình độ dân trí còn thấp, Chất
lượng chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ còn nhiều hạn chế, đặc biệt
là các cơ sở xã.
Trong những năm qua, TT huyện uỷ, HĐND, UBND huyện và các ban
ngành cấp huyện, xã đã có nhiều quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho các cấp ngành về trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị phù hợp và đáp ứng được các yêu cầu
nhiệm vụ trong công tác quản lý của địa phương và từng ngành .
1- Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong
những năm qua.
+ Đối với các phòng ban cơ quan UBND huyện


Cơ quan UBND huyện bao gồm 13 phòng ban, với 85 cán bộ trong biên
chế và 12 cán bộ hợp đồng thu hút tham mưu cho UBND huyện về quản lý
nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, xã hội trên địa bàn. Đa số cán bộ
mới được tuyển dụng đều có trình độ tốt nghiệp Đại học trở lên, do quá khứ
để lại về công tác tuyển dụng nên cho đến nay số cán bộ trong cơ quan chưa

qua tốt nghiệp đại học còn nhiều, một số cán bộ đang bố trí trái với ngành
nghề đào tạo thông qua việc điều động từ các đơn vị về. Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ ở các phòng ban chưa đồng đều làm ảnh hưởng lớn đến mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của phòng Ban.
Để từng bước khắc phục những hạn chế Hàng năm UBND huyện chỉ
đạo các phòng ràv soát lập kế hoạch để đào tạo, bồi dưỡng thêm trình độ
chuyên môn nghiệp vụ thông qua các lớp tập huấn ngắn ngày. Đối với cán bộ
trong diện quy hoạch từ chức danh phó trưởng phòng trở lên phải thông qua
các lớp quản lý nhà nước, trung cấp, cao cấp và cử nhân chính trị phù hợp với
các chức danh quy hoạch.
Hàng năm Ban thường vụ huyện uỷ chỉ đạo để thông qua quy hoạch cán
bộ lãnh đạo các phòng ban và UBND huyện. Quy trình quy hoạch được lấy ý
kiến từ các phòng thông qua Đảng uỷ cơ quan và các đoàn thể xét duyệt rồi
trình lên Ban thường vụ phê chuẩn, trên cơ sở nguyên tắc mỗi chức danh
không quá 3 người, mỗi người không quá 3 chức danh vì vậy nên đã chủ động
trong công tác đề bạt cán bộ lãnh đạo khi có nhu cầu thay thế, bổ sung. Việc
đề bạt cán bộ cũng được triển khai trình tự từ dưới phòng ban lên, đảm bảo
được tính dân chủ và chất lượng đội ngũ lãnh đạo.
+ Đối với cơ sở.
Trên cơ sở chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, ngay từ đầu năm
UBND huyện đã giao cho các phòng lập kế hoạch về chương trình tập huấn,
bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ cơ sở thuộc ngành mình


quản lý, thông qua các đợt tập huấn nhằm trau dồi chuyên môn nghiệp vụ,
đồng thời cũng là cơ hội để đánh giá thực lực của mỗi cán bộ công chức cơ sở
để định hướng trong việc quy hoạch cán bộ nguồn cho các phòng ban cấp
huyện.
Đối với đội ngũ cán bộ trong diện quy hoạch giữ các chức vụ là Bí thư,
chủ tịch, phó chủ tịch và trưởng các ban ngành đoàn thể cấp xã. UBND huyện

thông qua Ban thường vụ để cử đi học các lớp trung cấp chính trị được mở tại
huyện bằng nguồn kinh phí đào tạo hàng năm nhằm trau dồi trình độ lý luận
chính trị trong việc lãnh đạo chỉ đạo ở cơ sở.
Là một huyện có điều kiện khó khăn, con em địa phương được đào tạo
hàng năm còn ít, do địa bàn đi lại phức tạp nên việc tuyển dụng con em ở các
huyện khác về công tác tại các xã là rất khó nên thực trạng ở các xã một số
chức danh chuyên môn chưa thông qua đào tạo đúng chuyên ngành vì vậy quá
trình công tác huyện đã có chủ trương cho đi đào tạo thêm trình độ chuyên
môn nghiệp vụ để phù hợp với các yêu cầu nhiệm vụ ở xã.
2- Hạn chế tồn tại
Trước những điều kiện khó khăn của huyện, Ban thường vụ huyện uỷ,
UBND đã có nhiều biện pháp để khắc phục, tháo gỡ những vướng mắc trong
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện song vẫn có nhiều tồn tại
như sau:
- Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm còn nhiều hạn chế nên quy mô đào
tạo, đối tượng đào tạo chưa đúng mức với yêu cầu thực tế tại huyện.
- Ý thức của đội ngũ cán bộ chưa thấy được hết tầm quan trọng trong
việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nên một số chính quyền địa
phương còn xem nhẹ, chưa chú trọng trong việc lập kế hoạch hàng năm.


- Việc quy hoạch cán bộ giữ các chức vụ lãnh đạo chủ chốt một số chức
danh, một số nơi chưa phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được
đào tạo nên quá trình triển khai thực hiện còn nhiều vướng mắc.
- Tính cục bộ trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại địa phương
còn cao nên chưa phát huy được tính đột phá trong việc thu hút nhân tài cho
huyện.
3- Giải pháp khắc phục.
- Tạo mọi điều kiện về nguồn kinh phí để tăng cường công tác đào tạo.
Tập trung mở nhiều đợt tập huấn chuyên môn nghiệp vụ hơn nữa, đưa công

nghệ tin học vào công tác quản lý ở các lĩnh vực.
- Việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn của các
phòng ban UBND huyện cũng như ở các đơn vị cơ sở cần phải được quan tâm
hơn nữa, đặc biệt là những người lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan, đơn vị
ngoài việc quan tâm còn phải giải thích, tạo mọi điều kiện để cán bộ mình
hiểu rõ được tầm quan trọng trong việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, từ
đó mỗi cá nhân phải có tính phấn đấu.
- Việc quy hoạch đội ngũ lãnh đạo của các phòng ban; lãnh đạo UBND
huyện cũng như ở các cơ sở cấn phải bám sát vào trình độ năng lực, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của mỗi cá nhân để phù hợp với năng lực sở trường và
trình độ đào tạo nhằm phát huy tối đa tính nhiệt tình sáng tạo và cống hiến cho
công việc một cách nhiệt tình và có hiệu quả.
- Tăng cường công tác luân chuyển, điều động cán bộ thích hợp từ các
đơn vị này, đến đơn vị khác, tránh sự nhàm chán, cục bộ, quan liêu trong điều
hành công tác chuyên môn.


- Có chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài đối với con
em địa phương hiện đang công tác ở các đơn vị khác như chính sách tạo điều
kiện về nhà ở, tạo điều kiện trong công tác tiếp nhận và tuyển dụng đặc biệt là
các học viên tốt nghiệp ở các trường Đại học chính quy có bằng khá trở lên./.