Phân tích vấn đề thù lao lao động tại tổng công ty đầu tư, xây dựng và hợp tác việt lào

PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG
TY ĐẦU TƯ, XÂY DỰNG VÀ HỢP TÁC VIỆT LÀO
Bản thân tôi, đang công tác tại cơ quan quản lý Nhà nước, thù lao lao
động được gọi là tiền lương, muốn được tăng lương theo định kỳ ( Trình độ Đại
học trở lên 3 năm tăng lương một lần; Cao đẳng trở xuống hai năm một lần ),
tất cả CBCC trong hệ thống quản lý Nhà nước phải hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao ( đến hẹn lại lên ), vì vậy Sức ỳ về trình độ nghiệp vụ chuyên môn
trong các cơ quan Nhà nước là rất lớn, không theo kịp với tiến trình đổi mới của
đất nước, đặc biệt là trong quá trình hội nhập WTO. Qua học môn học này, bản
thân tôi thấy rất bổ ích, mang lại cho mình một kiến thức hoàn toàn mới mẻ và
khoa học. Để có cái nhìn toàn diện hơn trong quá trình công tác cũng như trong
quá trình lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành đơn vị ngày một tốt hơn, qua học môn học
này, tôi xin được đi sâu nghiên cứu, phân tích Chủ đề " Thù Lao lao động " tại
một Doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nghệ An.
Như chúng ta đã biết, " Thù Lao lao động " trong các doanh nghiệp nói
riêng và trong các tổ chức kinh tế - xã hội nói chung luôn là một chủ đề rất quan
trọng, thường xuyên được đặt trên bàn nghị sự. Nếu doanh nghiệp xây dựng
được một Cơ chế trả " Thù Lao lao động " hợp lý sẽ có tác dụng to lớn trong
việc kích thích người lao động tận tâm, hăng say làm việc, luôn nghĩ cách giảm
các chi phí, quy trình để tăng năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành suất sắc
mọi nhiệm vụ được giao. Ngược lại, với một Cơ chế trả " Thù Lao lao động "
---------------------------------------------------------Thạc sỹ Quản trị kinh doanh ( MBA )
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Trang 1


không hợp lý sẽ từng bước kìm hãm sản xuất phát triển, thậm chí làm cho sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp trì trệ, dẫn đến thua lỗ.
Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay, nền kinh tế thới giới đang lâm vào suy
thoái, lạm phát và thất nghiệp tăng cao đã ảnh hưởng rất lớn đến nền kinh tế Việt

Nam, nên các doanh nghiệp luôn phải điều chỉnh cho phù hợp với từng giai
đoạn, cố gắng hạn chế đến mức thấp nhất sự bất hợp lý trong việc trả Thù lao lao
động.
Sau đây, tôi xin đi sâu phân tích về " Thù lao lao động " tại Tổng Công
ty đầu tư, xây dựng và hợp tác Việt Lào.
1- Một số vấn đề lý luận về " Thù lao lao động ":
Thù lao lao động là tổng số tất cả các khoản trả cho nhân viên, cho
dịch vụ của họ.
Thù lao lao động bao gồm:
- Thù lao tài chính trực tiếp: Là tiền công nhận được dưới dạng lương
tuần, lương tháng, tiền thưởng hoặc tiền hoa hồng.
- Thù lao tài chính gián tiếp (Phúc lợi): Là tất cả các khoản bằng tài chính
mà không nằm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp. Cụ thể như: Bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, trợ cấp đền bù thất nghiệp v.v...
- Thù lao phi tài chính: Là sự thỏa mãn mà một người nhận được từ bản
thân công việc ( Đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ
---------------------------------------------------------Thạc sỹ Quản trị kinh doanh ( MBA )
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Trang 2


hay ý kiến phản hồi ) hoặc là từ môi trường tâm lý và hoặc vật chất nơi họ làm
việc ( Điều kiện làm việc, chế độ thời gian, chia sẻ công việc, đồng nghiệp v.v...)
- Thuyết công bằng: Người ta đánh giá hiệu quả công việc và thái độ bằng
cách so sánh cả phần đóng góp của họ cho công việc và những lợi ích mà họ
được hưởng đó so với những đóng góp và lợi ích của những người khác.
- Công bằng về tài chính: Nhận thức về đối xử công bằng đối với người
lao động thông qua tiền lương.
- Công bằng so với bên ngoài: Người lao động được trả ở mức tương

đương với những người lao động làm các công việc tương tự ở các công ty khác.
- Công bằng so với các người khác trong nội bộ công ty: Người lao động
được trả theo giá trị tương đối của công việc của họ trong nội bộ công ty.
- Công bằng giữa người lao động với người lao động: Những cá nhân
người lao động thực hiện các công việc tương tự nhau trong cùng công ty được
trả theo các nhân tố mang tính đặc thù của cá nhân như mức độ hiệu quả hay
thâm niên.
- Công bằng trong nhóm: Các nhóm làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao
động cao hơn cần được đền đáp nhiều hơn.
2- Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty đầu
tư, xây dựng và hợp tác Việt Lào:
Tổng Công ty đầu tư, xây dựng và hợp tác Việt Lào là doanh nghiệp
nhà nước, trực thuộc Bộ tư lệnh Quân khu IV.
---------------------------------------------------------Thạc sỹ Quản trị kinh doanh ( MBA )
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Trang 3


Tiền thân là Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV, được thành lập từ năm
1979. Sau thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế ( năm 1991 ), Công ty được đổi tên
thành Tổng Công ty đầu tư, xây dựng và hợp tác Việt Lào.
Nhiệm vụ chủ yếu của Tổng Công ty là lập và triển khai thực hiện các dự
án xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật các vùng kinh tế mới nằm sát biên giới Việt
Lào được trải dài từ tỉnh Thanh Hoá đến tỉnh Thừa Thiên Huế; xây dựng các khu
kinh tế trọng điểm trên đất nước bạn Lào; xây dựng các khu đô thị, hạ tầng;
điện, đường, đê; đập; nhà ở, khu dân cư mới do Tổng công ty làm chủ đầu tư;
thực hiện xây dựng các công trình do Bộ Quốc phòng giao nhiệm vụ; đồng thời
tham gia đấu thầu các công trình xây dựng trên toàn quốc theo chuyên ngành.
Trong 5 năm trở lại đây, doanh số mỗi năm của Tổng công ty đạt khoảng

từ 280 đến 400 tỷ đồng. Trong đó trên 47% là đấu thầu thi công xây lắp những
công trình dân dụng, công nghiệp và các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị trên
toàn quốc, ngoài các tỉnh như Thanh Hoá, Nghệ An; Hà Tỉnh; Quảng Bình;
Quảng Trị; Thừa Thiên Huế; Đất nước bạn Lào; còn có các tỉnh như TP Hồ Chí
Minh; Bình Dương; Bình Phước; các tỉnh tây nguyên.v.v...
Hiện nay, cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty bao gồm: Hội đồng quản trị;
Tổng giám đốc và các phó tổng giám đốc; các Công ty trực thuộc; các ban
phòng liên quan như Phòng Tổ chức - Hành chính; Phòng Kinh tế - Kế hoạch;
Phòng Kỹ thuật - Chất lượng; Phòng Tài chính - Kế toán; Xí nghiệp thiết kế kỷ
thuật và thẩm định .v.v... Với hơn 232 cán bộ công nhân ( cả trực tiếp và gián
---------------------------------------------------------Thạc sỹ Quản trị kinh doanh ( MBA )
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Trang 4


tiếp ). Ngoài ra Tổng công ty còn sử dụng một lực lượng lao động thời vụ thuê
ngoài tương đối lớn, lực lượng lao động này chủ yếu là lao động địa phương,
huy động tại chỗ để trực tiếp thi công công trình trên từng địa bàn cụ thể.
3- Các yếu tố ảnh hưởng tới chế độ thù lao lao động:
(+) Những yếu tố bên ngoài:
- Thị trường lao động đối với ngành xây dựng tại Việt Nam: Nước ta là
một nước đang phát triển nên tốc độ phát triển ngành xây dựng khá nhanh, đặc
biệt là trong một số năm gần đây, do vậy thị trường lao động trong ngành xây
dựng cũng cạnh tranh rất gay gắt giữa các Tổng công ty xây dựng; Công ty xây
dựng; các Công ty cổ phần xây dựng; các doanh nghiệp tư nhân xây dựng .v.v...
- Nguồn cung cấp lao động: Có hai nguồn chính:
+ Lực lượng lao động tự do, đã có kinh nghiệm thực tế về làm nghề xây
dựng tư nhân, lực lượng lao động nông nhàn, chủ yếu làm các công việc phụ nề,
những công việc có tính chất lao động phổ thông.

+ Lực lượng lao động được cung cấp bởi các trường đào tạo nghề, trường
công nhân kỹ thuật, trung cấp nghề v.v...
- Các đối thủ cạnh trang trong ngành xây dựng: Cần thu thập các thông
tin như tiền lương trung bình của công nhân ngành xây dựng, điều tra tình hình
trả lương cho công nhân tại một số Tổng công ty lớn như Tổng Công ty xây
dựng dầu khí; Tổng Công ty xây dựng và phát triển nhà Hà Nội; Tổng công ty

---------------------------------------------------------Thạc sỹ Quản trị kinh doanh ( MBA )
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Trang 5


VINACONEX, Tổng công ty xây dựng Hà Nội, Tổng CONTRECXIM,.v.v. để
làm căn cứ xây dựng phương án trả " Thù lao lao động " trong Tổng Công ty.
- Pháp lệnh lao động của Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam:
Quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ chính sách khác như làm thêm giờ,
môi trường làm việc.v.v...
(+) Những yếu tố bên trong:
Tổng Công ty đầu tư, xây dựng và hợp tác Việt Lào tuy đã có bề dày
về thời gian và đã có Thương hiệu, nhưng để luôn phát triển bền vững thì phải
đưa ra được nhiều chiến lược kinh doanh, trong đó chiến lược về con người,
chiến lược về chính sách thù lao của Tổng công ty sẽ phải tính đến vấn đề hiệu
quả và tiết kiệm.
Cấp độ trong Tổng Công ty được phân ra các cấp quản lý và kỹ thuật ở 3
mức: cấp cao, cấp trung và cấp thấp. Có sự phân hóa khá cao trong chính sách
đãi ngộ với nhân viên ở mỗi cấp độ khác nhau.
Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc nhằm giải
quyết 4 yêu cầu về thuyết công bằng trong chính sách lương bổng của công ty là
khó khăn do đặc thù công việc từng bộ phận co sự khác nhau rất lớn và có

những bộ phận không thể lượng hóa được như bộ phận kỹ thuật, bộ phận hành
chính .v.v... Vì vậy, Tổng công ty có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau
để để phân tích, mô tả và đanh giá kết quả công việc như: Phương pháp phân

---------------------------------------------------------Thạc sỹ Quản trị kinh doanh ( MBA )
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Trang 6


loại; Phương pháp so sánh các yếu tố; Phương pháp tính điểm; phuơng pháp
bình quân gia quyền ( cá biệt ).v.v...
4- Phương án trả Thù lao lao động của Tổng Công ty đầu tư, xây dựng
và hợp tác Việt Lào:
Có thể thấy toàn bộ lực lượng lao động của Công ty chia thành 3 nhóm
chính: Lực lượng lao động thuê ngoài; Công nhân lao động trực tiếp trong biên
chế và cán bộ nhân viên lao động gián tiếp của Công ty.
- Đối với lực lượng lao động thuê ngoài:
Tùy theo tính chất công việc của từng công trình cụ thể, căn cứ các đặc
điểm của địa phương nơi thi công xây dựng công trình, ban Lãnh đạo Tổng công
ty cân đối tình hình đơn giá thực tế để thực hiện việc khoán gọn cho người lao
động, thường là khoán gọn theo m 2 sàn thi công. Phương pháp này đơn giản, dễ
tính toán, nhưng nhiều khi căn cứ đơn giá Nhà nước về xây dựng cơ bản thì xí
nghiệp phải bù lỗ bằng các nguồn khác như trích từ chi phí chung hoặc lấy từ
chi phí chịu thuế tính trước để bù lỗ.
Tuy nhiên có thể nói cách khoán này là hiệu quả hơn cả, vì tất cả các đơn
vị thi công trên địa bàn đều phải khoán theo giá này, hoặc nếu sử dụng lao động
trong biên chế của Tổng Công ty thì chi phí sẽ cao hơn vì nhiều lý do: Công
trình ở xa, địa bàn miền núi khó khăn, phức tạp, không thông thuộc địa hình,.v.v.
- Đối với công nhân lao động trong biên chế của Tổng Công ty:

---------------------------------------------------------Thạc sỹ Quản trị kinh doanh ( MBA )
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Trang 7


Chủ yếu bố trí thi công các công trình trên địa bàn Thanh Hoá, Nghệ An;
Hà Tĩnh; Quảng Bình; Quảng Trị; Thừa Thiên Huế; Đất nước bạn Lào; ngoài ra
còn đầu tư vào các tỉnh như TP Hồ Chí Minh; Bình Dương; Bình Phước; các
tỉnh tây nguyên.v.v... Hiện nay Tổng Công ty vẫn sử dụng phương pháp trả
lương theo thời gian, kết hợp bậc thợ và bậc phụ. Trên cơ sở lương cấp bậc nhân
với số ngày công đi làm. Cách trả này có nhược điểm là ít công bằng, cứ bậc thợ
hoặc bậc phụ cao là lương cao, ít tính đến năng suất lao động, phải theo dõi thời
gian làm việc sát xao, ít khuyến khích được người công nhân tăng năng suất lao
động.
Lực lượng lao động này chủ yếu là lao động tồn tại lại từ thời bao cấp.
Tuy nhiên cũng có mặt tích cực là giúp Tổng Công ty chủ động trong công việc,
nhất là những công trình đột xuất, thực hiện theo nhiệm vụ khẩn cấp do Tổng
công ty giao. Lực lượng lao động này đã gắn bó với Tổng Công ty nhiều năm
nên họ có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, trình độ tay nghề cũng cao
hơn hẳn lực lượng lao động thuê ngoài.
- Đối với lực lượng lao động gián tiếp:
+ Hội đồng quản trị; Ban giám đốc Tổng Công ty, ban giám đốc các
Công ty trực thuộc; trưởng phó các phòng ban, giám đốc, phó giám đốc các xí
nghiệp trực thuộc:
- Thù lao tài chính trực tiếp: Lương cơ bản và lương theo hiệu quả công
việc: 8.500.000, VND – 18.000.000, VND/tháng.
---------------------------------------------------------Thạc sỹ Quản trị kinh doanh ( MBA )
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Trang 8


- Thù lao tài chính gián tiếp: Bảo hiểm y tế và các rủi ro khác, bảo hiểm
xã hội, chế độ nghỉ dưỡng, du lịch nghỉ mát hàng năm, phương tiện đi lại, chính
sách đài thọ đào tạo nâng cao, cập nhật kỹ năng và kiến thức, v.v...
- Thù lao phi tài chính: Có thể làm việc từ xa, tham gia các hội thảo,…
+ Các chuyên viên, nhân viên kinh tế, kỹ thuật:
- Thù lao tài chính trực tiếp: Trả lương theo chức danh và nhiệm vụ đảm
nhận: 5.500.000VND – 8.500.000VND/tháng. Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ
thuật, thưởng hoàn thành kế hoạch ( ngoài lương ).
- Thù lao tài chính gián tiếp: Bảo hiểm y tế và các rủi ro khác, bảo hiểm
xã hội, chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, chính sách đài thọ đào tạo nâng cao, cập nhật
kỹ năng và kiến thức, công tác phí, phương tiện đi lại, v.v...
- Thù lao phi tài chính: Có thể làm việc từ xa, tham gia các hội thảo,.v.v...
* Hàng tháng, căn cứ bảng chấm công, các phòng ban tiến hành bình xét
mức độ hoàn thành công việc theo các hệ số A, B, C, D để làm căn cứ tính ra giá
trị tiền lương cụ thể cho từng người ( Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
Loại B: hoàn thành tốt nhiệm vụ; Loại C: hoàn thành nhiệm vụ; Loại D: không
hoàn thành nhiệm vụ ).
5- Những hạn chế và giải pháp khắc phục:
- Đối với lao động trực tiếp trong Tổng Công ty: Như đã trình bày ở trên,
việc trả lương theo thời gian không khuyến khích được người lao động phát huy
hết khả năng để tăng năng suất lao động. Để khắc phục tình trạng này cần kết
---------------------------------------------------------Thạc sỹ Quản trị kinh doanh ( MBA )
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Trang 9

hợp giữa trả lương theo thời gian với việc trả lương khoán, có như vậy mới tạo
động lực kích thích người lao động phát huy hết khả năng, tăng năng suất lao
động, hoàn thành công trình đúng tiến độ đã đề ra.
- Đối với lực lượng lao động gián tiếp: Thực hiện theo phương pháp trên
là khá công bằng, tuy nhiên có thể dẫn đến sự chênh lệch tiền lương quá lớn
giữa các cá nhân dẫn đến sự ganh tỵ, mất đoàn kết nội bộ. Để khắc phục tình
trạng này, Hội đồng quản trị, Tổng Công ty có thể thành lập hội đồng chi trả
lương để bình xét, sau đó trả lương kín bằng hình thức trả qua thẻ tín dụng hoặc
trao phong bì trực tiếp cho từng cá nhân.

---------------------------------------------------------Thạc sỹ Quản trị kinh doanh ( MBA )
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Trang
10


6- Tóm lại:
Qua nội dung phân tích, đánh giá ở trên, Chủ đề về chi trả " Thù lao lao
động " luôn là vấn đề nhạy cảm, được mọi tầng lớp trong xã hội quan tâm, đặc
biệt là các Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trong thời kỳ mở cửa, hội nhập. Vì
vậy, để xây dựng được một phương án " Thù lao lao động " tối ưu là mong
muốn của các cấp lãnh đạo. Tuy nhiên trên thực tế lại rất khó có thể đưa được
một phương án " Thù lao lao động " tối ưu, cho nên theo tôi, các doanh nghiệp
luôn phải điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với từng giai đoạn, từng điều kiện
hoàn cảnh cụ thể để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ hội
nhập (WTO)./.

---------------------------------------------------------Thạc sỹ Quản trị kinh doanh ( MBA )

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Trang
11


Hết

---------------------------------------------------------Thạc sỹ Quản trị kinh doanh ( MBA )
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Trang
12