Quy trình tuyển dụng lao động tại công ty CP tư vấn xây dựng hà tĩnh

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN
XÂY DỰNG HÀ TĨNH

Tiền thân Công ty cổ phần Tư vấn xây dựng Hà Tĩnh là doanh nghiệp Nhà nước
được thành lập theo quyết định số: 149/TC.QĐ ngày 03 tháng 02 năm 1993 của
UBND tỉnh Hà Tĩnh về việc thành lập Công ty quy hoạch khảo sát thiết kế xây dựng
Hà Tĩnh, thuộc UBND tỉnh Hà Tĩnh. Sau một thơi gian hoạt động sản xuất kinh
doanh được chuyển thể và tổ chức lại công ty quy hoạch - khảo sát thiết kế xây dựng
Hà Tĩnh thành công ty Tư vấn xây dựng Hà Tĩnh theo Quyết định số 1623 QĐ - UB
ngày 12 tháng 11 năm 1996 của UBND tỉnh Hà Tĩnh.
Thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 của Ban chấp hành TW Đảng khoá
IX "Tiếp tục sắp xếp, đổi mới phát triển và nâng cao hiệu quả Doanh nghiệp Nhà
nước" và Quyết định số 265/QĐ-TTg ngày 11/3/2003 của Thủ Tướng Chính phủ về
việc duyệt Đề án tổng thể sắp xếp, đổi mới Doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Uỷ
Ban Nhân Dân tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2005.
Ngày 15/01/2004, Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Hà Tĩnh đã có Quyết định số 76/
QĐ/UB-ND về việc Thực hiện cổ phần hoá đợt 1 năm 2004 gồm 09 Công ty trong
đó có Công ty Tư vấn Xây dựng Hà Tĩnh


Sau một thời gian thực hiện các bước CPH các doanh nghiệp Nhà nước; Uỷ
ban nhân tỉnh Hà Tĩnh có Quyết định số 542/QĐ.UB.DN ngày 24/11/2004 V/v phê
duyệt phương án chuyển Công ty Tư vấn xây dựng thành Công ty cổ phần Tư vấn
xây dựng Hà Tĩnh và Công ty đã Đại hội đồng cổ đồng thành lập Công ty cổ phần
Tư vấn Xây dựng Hà Tĩnh vào ngày 01 và ngày 02/6/2005.
Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 28.03.000.208, do Sở Kế hoạch và Đầu tư
Hà Tĩnh cấp lần đầu ngày 03/6/2005;
Tổng vốn điều lệ của Công ty là 3.5 tỷ đồng tương ứng với 35.000 cổ phiếu
được phát hành, mệnh giá một cổ phiếu 100.000 đồng, do các cổ đông đóng góp.
Trong đó các cổ đông sáng lập là:
1. Ông: Nguyễn Quốc Hà

Chủ tịch HĐQT

2. Ông: Dương Đức Cường

Thành viên

3. Ông: Nguyễn Huy Bình

Thành viên

Cho đến nay Công ty đã trải qua hơn 17 năm hình thành và phát triển. ….
Công ty Chúng tôi chủ yếu thực hiện trên lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng,
đội ngũ cán bộ công nhân viên chủ yếu là Kiến trúc sư, kỹ sư xây dựng, cử nhân
kinh tế, … một số ít là công nhân kỹ thuật lành nghề.
Ngành nghề kinh doanh:


- Khảo sát địa hình, địa chất công trình, địa chất thuỷ văn;
- Tư vấn Quản lý dự án Xây dựng;
- Lập đồ án quy hoạch xây dựng vùng, quy hoạch chung, quy hoạch chi tiết
khu đô thị, quy hoạch điểm dân cư nông thôn, quy hoạch khu CN, khu chế xuất, khu
công nghệ cao;
- Lập dự án, thiết kế kỹ thuật, tổng dự toán, dự toán các công trình dân dụng,
công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi;
- Thẩm tra, thẩm định hồ sơ thiết kế, dự toán, tổng dự toán các công trình xây
dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi;
-Thẩm định, kiểm tra, giám sát kỹ thuật, thí nghiệm, kiểm định trong phòng và
ngoài trời theo nội dung Quyết định LAX-XD 132 của Bộ xây dựng;
- Giám sát kỹ thuật thi công các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông,

thuỷ lợi;
- Đánh giá sự cố công trình để lập phương án gia cố, sửa chữa, cải tạo hoặc
phá dỡ;
- Lập dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công, tổng dự toán, dự
toán công trình đường dây và trạm biến áp 35KW trở xuống;
- Kiểm định chất lượng và xử lý sự cố công trình;


- Trụ sở: Số 75, Đường Nguyễn Chí Thanh, P.Tân Giang, thành phố Hà Tĩnh,
tỉnh Hà Tĩnh
- Điện thoại: (039).3881.372 - 3881.513 - 3880.030 - Fax: 039.881372
- Số tài khoản: 3700.211.000.152 Tại Ngân hàng Nông nghiệp tỉnh Hà Tĩnh
Hoạt động chính: Tư vấn xây dựng
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

- Hội đồng quản trị gồm 3 thành viên
- Ban giám đốc: Giám đốc và 2 Phó giám đốc
- Các phòng ban liên quan: có 7 phòng ban và 1 xí nghịêp.

A. Quy trình tuyển dụng người lao động :
1. Xác định công việc và yêu cầu công việc
Hàng năm Phòng Tổ chức lao động xem xét các yêu cầu về tuyển dụng lao động
cho các bộ phân trong Công ty có nhu cầu. Khi yêu cầu công việc đã được rõ ràng,
trách nhiệm và nhiệm vụ của vị trí tuyển dụng được nêu cụ thể trong phần mô tả
công việc. Kỹ năng, kinh nghiệm và con người cần cho vị trí đó được nêu trong mục
chi tiết đặc điểm công việc.


Xác định trách nhiệm: Công ty có Bản mô tả công việc chính xác tạo điều kiện
cho đăng quảng cáo thông tin tuyển dụng đúng, nhờ đó Công ty dễ dàng hơn trong

việc gặp gỡ với người cần tuyển dụng và tránh hiểu nhầm.
Trong phần mô tả công việc có nêu những trách nhiệm chính, những công việc
mà người nhân viên cần phải hoàn thành để bản thân người được tuyển dụng sẽ hiểu
cần phải làm gì.
2. Đăng thông báo tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng được đăng tải trên các phương triện truyền thông như
báo viết, đài truyền hình và thông tin giữa các nhân viên trong công ty với người
thân.
3. Nộp hồ sơ cho các vị trí tuyển dụng
Sau khi đăng thông báo tuyển dụng, Phòng Tổ chức lao động có trách nhiệm
tiếp nhận các hồ sơ xin tuyển dụng và phân loại từng nhóm công việc tuyển dụng
theo yêu cầu tuyển dụng đã thông báo.
4. Xác định các kỹ năng cần thiết:
Trên cơ sở bản mô tả công việc, mới tiếp đến phân tích các kỹ năng, bằng cấp,
kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết đối với người làm công việc đó. Lúc này
phòng Tổ chức lao động xây dựng Bản tiêu chí yêu cầu mức tối thiểu cần thiết
của từng vị trí cần tuyển dụng, đây là bản tiêu chuẩn sẽ hỗ trợ cho việc đánh giá


các ứng viên. Các tiêu chí như: trình độ bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng, tính
cách, phẩm chất chính, khả năng đặc biệt, yếu tố tâm lý tình cảm, …..
Xác định các tiêu chí: Đánh giá lý lịch của ứng viên: xem xét các thông tin về
học vấn, quá trình công tác, xem xét tiến bộ trong công việc, các giai đoạn gián đoạn
trong công việc
5. Tổ chức tuyển dụng
Tùy theo từng vị trí, nhu cầu công việc cần tuyển dụng mà công ty có thể
tuyển dụng người lao động theo nhiều cách thức như: phỏng vấn trực tiếp về
chuyên môn và các kỹ năng cần thiết, ….
Thực tế tôi cho rằng Công ty đã xây dựng được một quy trình tổ chức tuyển
dụng đối với người lao động bên ngoài Công ty là tương đối tốt đáp ứng được các

yêu cầu của công tác tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, ở một số bước và một số
nội dung cần đưa ra những yêu cầu cụ thể và có thể mở rộng phạm vi tuyển chọn
bằng cách tiến hành kiểm tra năng lực chuyên môn, có thể áp dụng công việc
thực tế tại Công ty để kiểm tra
Chẳng hạn, khi quyết định các kỹ năng mà Công ty cần tìm kiếm ở một ứng
viên lý tưởng, nên xem xét các yêu cầu cụ thể của công việc, chia một công việc
ra các phần khác nhau và cân nhắc từng phần một.


Đối với xây dựng tiêu chí tuyển dụng: trước khi quyết định chọn ứng viên vào
danh sách phỏng vấn Công ty nên đưa ra tiêu chí ưu tiên. Ví dụ: Ứng viên thứ
nhất nổi trội trong năng lực chuyên môn ở một phạm vi nhất định, các yêu cầu
khác ở mức trung bình. Ứng viên thứ hai năng lực chuyên môn đồng đều không
nổi trội ở một phạm vi nào cả, các yêu cầu khác ở mức trung bình hoặc hơn Ứng
viên thứ nhất. Ứng viên lý tưởng có thể đáp ứng hết các tiêu chí của Công ty đề
ra nhưng rất hiếm nên phải rất linh hoạt trong khi lựa chọn ở giai đoạn tổ chức
xây dựng tiêu chí tuyển dụng.
Đối với việc đánh giá khả năng các ứng viên: đây là phức tạp nhất trong việc
đánh giá để lựa chọn các ứng viên cho công việc. Trong một số trường hợp nhất
định, bằng cấp của ứng viên đủ cho phép đo lường khả năng của họ khi làm việc
đó, giả sử bằng cấp đó là phù hợp và cấp nhật. Tuy nhiên, đa phần, kinh nghiệm
làm việc liên quan hoặc tương ứng được xem là thông số giá trị hơn nhiều trong
việc phản ánh kỹ năng và năng khiếu. Chính vì vậy, Công ty nên xây dựng một
Bản câu hỏi thống nhất để phỏng vấn đánh giá các ứng viên về kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ, các kỹ năng như tổ chức, khả năng phân tích, khả năng ra quyết
định, hiểu biết xã hội, giao tiếp, …. Hoặc sử dụng các bài kiểm tra phải có cấu
trúc hoặc xác lập các tiêu chí để đánh giá, nên sử dụng bài kiểm tra sát với nội
dung cần tuyển dụng.
B. Thù lao lao động tại Công ty.

Đối với vấn đề thù lao lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Hà
Tĩnh từ trước đến nay đều áp dụng phương pháp trả lương cho bộ phận trực tiếp
sản xuất là khoán sản phẩm và bộ phận gián tiếp phục vụ (Phòng kế hoạch tài vụ
và Phòng Hành chính quản trị) là trả lương theo hệ số mức lương công việc.
- Công ty trực tiếp giao việc cho các đơn vị và các đơn vị tự phân công công
việc đến các cá nhân trong đơn vị, thù lao các cá nhân được hưởng tuỳ thuộc vào
công việc mà các cá nhân thực hiện.

+ Hàng tháng Công ty chúng tôi ứng

trước lương cho các đơn vị trực tiếp sản xuất một số lượng nhất định. Ví dụ:
Phòng Tư vấn thiết kế Công ty cho ứng lương tháng 10/2009 là: 100.000.000
đồng. Số tiền đó đơn vị tự cần đối, phân phối trực tiếp đến tay người lao động.
Với số lượng 25 người ở phòng Tư vấn Thiết kế thì người có mức ứng cao nhất
thường là người có sản phẩm công việc hoàn thành nhiều nhất.
+ Kết thúc năm tài chính, căn cứ vào sản lượng công việc, giá trị nghiệm thu,
doanh thu và công nợ của khách hàng để tiến hành quyết toán lương sản phẩm
từng công trình cho các đơn vị, cá nhân. Ở phương án trả lương này tiền nhân
công được tính bằng 28% trên tổng giá trị nghiệm thu công việc thực hiện.
Ví dụ: Năm 2009 Công ty thực hiện được 100 đầu danh mục công trình với Tổng
sản lượng 10.000.000.000 đồng. Tính đến thời điểm 31/12/2009 nghiệm thu hoàn
thành được 6.000.000.000 đồng. Trong đó khách hàng đã thanh toán được
3.000.000.000 đồng. Căn cứ vào những giá trị trên Công ty Quy định Quyết toán


hết 100% tiền nhân công với 3.000.000.000 đồng tiền sản lượng tương đương
với : 3.000.000.000 x 28% = 840.000.000 đồng tiền nhân công. Quyết toán 70%
đối với 3.000.000.000 đồng (6.000.000.000 – 3.000.000.000) tiền sản lượng đã
nghiệm thu tương ứng với : (2.000.000.000 x 28%) x 70% = 588.000.000 đồng;

30% tiền nhân công còn lại công ty sẽ quyết toán vào các năm tiếp theo. Quyết
toán 50% tiền nhân công của 4.000.000.000 đồng còn lại của sản lượng thực
hiện chưa nghiệm thu thanh toán tương đương với: (4.000.000.000 x 28%) x
50% = 560.000.000 đồng; 50% tiền nhân công còn lại sẽ quyết toán vào những
năm tiếp theo. Như vậy tổng giá trị nhân công quyết toán công trình năm 2009
là: 840.000.000 + 588.000.000 + 560.000.000 = 1.988.000.000 đồng (1). Công
trình năm 2006,2007,2008 quyết toán nhân công được: 1.000.000.000 đồng (2) .
Tổng cộng tiền nhân công quyết toán năm 2009 là: (1) +(2) = 1.988.000.000
+ 1.000.000.000 = 2.988.000.000 đồng.
Trong đó số tiền nhân công mà đơn vị đã tạm ứng 12 tháng năm 2009 là :
1.200.000.000 đồng
Số tiền còn lại đơn vị được nhận là: 2.988.000.000 – 1.200.000.000 =
1.788.000.000 đồng.
Với số tiền 1.788.000.000 đồng đơn vị sẽ phân chia tiền nhân công theo khối
lượng mà các cá nhân thực hiện tương ứng.


Hiện nay với phương pháp trả lương khoán sản phẩm, tôi nhận thấy đó là một
phương pháp trả lương tiến bộ và có hiệu quả đối với Công ty và bản thân người
lao động. Đối với người lao động vịêc trả lương khoán phản ánh đúng sức lao
động mà chính bản thân họ bỏ ra. Việc trả lương khoán cũng giúp cho các cá
nhân trong công ty luôn cố gắng và phấn đấu để đạt được năng suất lao động cao
nhất.
Bên cạnh những ưu điểm thì cách trả lương khoán sản phẩm cũng gặp một số
hạn chế sau:
- Vì tính chất công việc nên một số người sản lượng thực hiện còn thấp. Vì
những công trình đòi hỏi tính chất phức tạp lại chiếm phần lớn, nên công việc
phân chia không đồng đều. Do vậy thu nhập không đồng đều là vấn đề hạn chế
tại đơn vị Chúng tôi.
Hiện nay để khắc phục tồn tại trên, Công ty chúng tôi đang từng bước nỗ lực

để đạo tạo thêm về trình độ chuyên môn cho những người còn yếu. Đồng thời tìm
kiếm nhiều loại công việc để phù hợp với mọi trình độ tại đơn vị chúng tôi (Kỹ
sư giao thông, kỹ sư thủy lợi, kỹ sư địa chất, …) . Nhằm đáp ứng nhu cầu công
việc hiện nay, đồng thời cân bằng thu nhập.


- Căn cứ vào đơn giá tiền lương được duyệt. Bộ phận gián tiếp phục vụ và
Ban giám đốc công ty lại trả lương theo hệ số, ở đây Công ty chúng tôi có hệ số
trả lương là 1,0 = 2.000.000 đ/tháng.
Ví dụ: Ông Nguyễn Hồng Sơn , Trưởng Phòng Kế hoạch tổng hợp – Kế toán
trưởng Công ty có hệ số trả lương là 4. Tổng lương tháng 10/2009 là: 4 x
2.000.000 = 8.000.000 đồng. Trừ đi các khoản phải trừ theo quy định như: Bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
Người lao động được hưởng các hệ số lương nhất định hàng tháng, chính vì
vậy đây có thể là một trong những nguyên nhân không khuyến khích được người
lao động thi đua hoàn thành tốt công việc. Vì hệ số lương này không phụ thuộc
vào kết quả kinh doanh của Công ty hàng tháng.
Việc đánh giá chất lượng lao động để xếp vào các nhóm, thang bảng lương sẽ
khó khăn và chưa thực sự khách quan vì chưa xây dựng được các tiêu chí cụ thể
để đánh giá xếp loại các nhóm lương.
Trước những tồn tại đó. Công ty nên xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp
để khuyến khích người lao động. Ví dụ: Ngoài lương chính ra, nên có một mức
thưởng phù hợp với những cá nhân hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ.


Trên đây là một số vấn đề về tuyển dụng và thù lao lao động tại Công ty
chúng tôi đã và đang thực hiện