Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty máy TÍNH VMM

THỰC TRẠNG CONG TAC QUẢN TRỊ NHAN SỰ TẠI CONG TY MÁY
TÍNH VMM

I.

GIỚI THIỆU
Trong xu thế nền kinh tế hội nhập phát triển ngoài các yếu tố thị trường, vốn,

công nghệ máy móc thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp. Chính vì vậy việc quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết đối với các doanh
nghiệp nói chung và đối với Công ty MÁY TÍNH VMM nói riêng. Và cần ứng
dụng khoa học trong quản trị nguồn nhân lực từ việc : tuyển dụng, đào tào, đánh
giá công việc cho đến thù lao lao động.
Mục đích của phân tích tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân tại Công ty
MÁY TÍNH VMM như xem xét, phân tích và đánh giá hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân của Công ty, những lợi thế, khó khăn trong đào tạo và phát triển
nguồn nhân của Công ty và đề xuất một số các giải pháp để giúp công ty cải thiện
đào tạo và phát triển nguồn nhân.


II. PHÂN TÍCH
1. Giới thiệu cơ cấu tổ chức MÁY TÍNH VMM
 Năng lực trình độ cán bộ công nhân viên

Hiện nay, chúng tôi có đội ngũ cán bộ
quản lý giỏi, đội ngũ kỹ thuật phần cứng có
tay nghề và chuyên môn cao, năng động, có
trách nhiệm, có đội ngũ phần mềm chuyên
sâu được đào tạo ở trong và ngoài nước.

Số lượng cán bộ nhân viên

Ngoài các chương trình đào tạo cơ bản,

VMM qua các năm gần đây

hàng năm cán bộ kỹ thuật của Công ty còn
được đào tạo nâng cao nghiệp vụ tại hãng
sản xuất nhằm tăng cường khả năng lắp đặt,
sửa chữa vào bảo hành, bảo trì của Công ty
tới Quý khách hàng.

Qua các chương trình này, cán bộ của Công ty được các nhà sản xuất chứng
nhận về trình độ và khả năng chuyển giao công nghệ, lắp đặt, hướng dẫn sử dụng
và bảo hành thiết bị công nghệ tại Việt Nam.
Bên cạnh đó, Công ty còn còn các cộng tác viên giỏi chuyên môn, tay nghề
kỹ thuật vững. Các hoạt động dịch vụ kỹ thuật của Công ty còn được hỗ trợ bởi các


kỹ thuật viên của hãng. Mục tiêu của Công ty trong việc đào tạo cán bộ, hợp tác
với các chuyên gia kỹ thuật là nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên kỹ thuật có đủ
khả năng cung cấp cho khách hàng các công nghệ tiên tiến nhất trong lĩnh vực Tin
học, điện tử.

 Cơ cấu nguồn nhân lực MÁY TÍNH VMM
Hiện nay tổng số cán bộ nhân viên công ty là 60 người, trong đó được phân bổ
như sau:

Cấp bậc

Thạc sỹ

Đại học

Cao đẳng

Trung cấp

5

30

20

15

Số lượng
nhân lực

Chia theo giới tính: Nam giới chiếm 70%, nữ chiếm 30%;
Tuổi trung bình: 29.


Mụ hỡnh t chc cụng ty

Ban giám đốc

P. kế hoạch

TT bảo hành

P. kinh
doanh

P. kỹ thuật

Các chi nhánh

Đội dịch vụ

Đội t vấn

P. KT - Tài
vụ

Xởng lắp ráp

Đội thi
công


 Doanh thu công ty 2009 đạt 40 tỷ
 Lợi nhuận trước thuế đạt 4 tỷ đổng.

2. Tình trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VMM
Công ty MÁY TÍNH VMM hoạt động trong lĩnh vực CNNT với độ tuổi trung
bình là 29 có thể nói là nguồn nhân lực trẻ. Như vậy công ty luôn luôn có nhu cầu
phát triển nguồn nhân lực trẻ, tri thức. Trong những năm gần đây công ty đã luôn
luôn tập trung vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. VMM luôn đặt đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu và đào tạo theo một qui trình khoa học
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của VMM được tổ chức theo các

bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:
Căn cứ vào mục tiêu chiến lược phát triển công ty, kinh doanh, kế hoạch hàng năm,
và dựa trên quá trình đánh giá việc thực hiện các nhiệm vụ của từng phòng ban
chuyên môn, mỗi chi nhánh. VMM đã xây dựng phòng đào tạo phát triển nguồn
nhân lực. Phòng tổ chức đào tạo nội bộ và hợp tác với các tổ chức chuyên gia bên
ngoài đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty
Bước 2: Thiết lập mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sau khi bạn đã được nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phòng tổ chức


sẽ phân loại các đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mục tiêu cụ
thể:

* Đào tạo cho các nhiệm vụ cụ thể:
- Đối với các thành phần gián tiếp: kỹ năng đào tạo, quản lý kinh tế, máy tính và
các luật khác và các chính sách liên quan đến kiến thức chuyên môn của ngành
công nghiệp khoa học công nghệ liên quan đến ... .
- Đối với lao động trực tiếp: Thực hiện mới đào tạo cho nhân viên mới tuyển dụng,
đào tạo lại cho những người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc đào tạo
cho công việc mới.

* Đào tạo Phát triển: Căn cứ vào chương trình phát triển nguồn nhân lực của Công
ty:
- Chương trình phát triển chuyên môn.
- Chương trình phát triển thể chất.
- Chương trình phát triển kỹ năng, sáng tạo
- Chương trình quản lý công ty phát triển kỹ năng
- Chương trình phát triển nền văn hóa doanh nghiệp
+ Đối với cán bộ khối gián tiếp: Thực hiện các mục tiêu đào tạo cho nhân viên lập

kế hoạch và phát triển ở mỗi cấp quản lý, từng chức danh cụ thể.


+ Đối với khối lao động trực tiếp: Thực hiện các mục tiêu đào tạo, đào tạo nâng
cao
. Chương trình đào tạo để ứng dụng công nghệ mới, các nhà máy mới của công ty

Bước 3: Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hiện tại công ty đang áp dụng phương pháp đào tạo và phát triển nguồn như
sau:
- Đào tạo hướng dẫn phong cách huấn luyện "về chuyên môn nghiệp vụ, hướng
dẫn hướng dẫn cho người mới làm" với phương pháp này giúp các công ty nhanh
chóng đáp ứng nhu cầu lao động ở các vị trí chi phí thấp: Ví dụ - những công nhân
mới được đào tạo về an toàn nơi làm thủ tục quy trình công nghệ, quy trình hoạt
động ...
- Phòng Đào tạo: Mở các lớp học theo hình thức đào tạo ngắn hạn tại đơn vị kết
hợp với thực tế công ty
- Đào tạo phong cách luân chuyển các vị trí: Nhân viên sắp xếp một vị trí làm việc
tại một vị trí trong một khoảng thời gian từ 3-5 năm sau đó sẽ được chuyển giao
cho các công việc khác. Phương pháp này tạo điều kiện cho nhân viên và người lao
động để thay đổi môi trường làm việc để học tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm
làm việc trong các địa điểm khác nhau để tránh hiện tượng công việc nhàm chán.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các chương trình: Cử nhân giáo dục tại
các trung tâm đào tạo, các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng phương tiện của hợp đồng đã ký để


mua công nghệ mới và đào tạo nhân viên của Công ty để chuyển giao công nghệ
mới. Phương pháp này được áp dụng trong chương trình đầu tư chiều sâu công ty
đổi mới công nghệ nhanh chóng thực hiện các chương trình để giữ được công ty

phát triển công ty công nghệ đã sản xuất hiện đại nhất trên thế giới ...
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty thông qua việc xây dựng phong
trào có tay nghề, thi bàn tay vàng, cuộc thi sáng kiến độc đáo, quản lý xây dựng
xuất sắc, thi nhân viên bán hàng và các cuộc thi thể thao văn hóa nghệ thuật, phong
trào này đã tạo thêm nguồn lực động lực tập thể cho cán bộ, nhân viên của Công ty
để phát triển toàn diện về thể chất và trí tuệ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh của
công ty.

Bước 4: Thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Đối với đào tạo từng nhu cầu, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, phải có một
phương pháp đào tạo và chương trình đào tạo phù hợp.
- Công ty đang áp dụng chương trình đào tạo:
+ Chương trình đào tạo ngắn hạn phục vụ cho mục đích công việc làm tốt là công
ty
+ Dài hạn chương trình đào tạo: Phục vụ cho phát triển chương trình và mục tiêu
dài hạn của công ty. Thời gian đào tạo trong công ty là tương đối phù hợp với bố trí
không ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Công ty có hồ sơ nhân viên đã được đào tạo và kết quả họ đã đạt được trong quá
trình học tập và phấn đấu.


Bước 5: Đánh giá việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong các công việc quan trọng của
doanh nghiệp.
- Đối với lao động gián tiếp bên ngoài hoặc chứng chỉ đào tạo của tổ chức, các
trung tâm, cao đẳng, trường đại học cấp, Công ty áp dụng phương pháp trực tiếp
của nhiệm vụ đánh giá thông qua việc thực hiện sau khi họ đã được đào tạo.
- Hiện nay, tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, do đó, công
ty đang tập trung vào những hướng quan trọng của công tác này. Công ty xác định
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành thường xuyên và rộng rãi

thông qua các phong trào và các chương trình khác, Công ty áp dụng chương trình
đánh giá mức độ hoàn thành công việc tất cả cả hai vị trí là dựa trên thang điểm là
đơn giản và hiệu quả. Sản xuất hàng ngày sẽ dẫn đầu cho các phân loại công nhân,
nhà quản lý hàng tuần, các nhà quản lý nhà máy sẽ hoàn thành các nhiệm vụ ghi
bàn cho tỉnh này. Phòng tổ chức lao động hàng tháng thu thập đánh giá sẽ hoàn tất
nhiệm vụ của vị trí quản lý, Giám đốc chi nhánh quản lý doanh nghiệp báo cáo
theo tháng nếu Công ty không hoàn tất công việc sẽ được đào tạo một lần nữa, nếu
hoàn tất sẽ được khen thưởng rất xứng đáng.

3. Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VMM trong những
năm qua:


- Đào tạo Kết quả trong năm 2008, 2009:
Đối tượng được đào tạo
+ Tiến sỹ : 1 người (chủ tịch hội đồng quản trị) chi phí 300 triệu
+ Thạc sỹ : 5 người chi phí 1 tỷ
(Tổng Giám Đốc, và 4 phó tổng)
+ Các chương trình nâng cao các kỹ năng (kỹ năng bán hàng, kinh doanh,
nhân sự, marketing, đàm phán giao tiếp...) đào tạo ngắn hạn cho từng vị trí chuyên
môn chi phí 300 triệu.

- Mục tiêu và chiến lược của công ty 5 năm tới (2010 - 2015)
+ Công ty trở thành 1 trong 5 công ty mạnh nhất về CNTT
+ Doanh thu tăng 200%/ năm
+ Thu nhập bình quân 5 triệu/người/tháng
+ Tổng số nhân viên 200

Trong đó:
- Trình độ tiến sỹ 5%

- Thạc sỹ chiếm 20%
- Đại học chiếm 30%
- Cao đẳng 20%


- Trung cấp nghề chiếp 25%
+ Chi phí đào tạo chiếm 10%

III. Đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại VMM:
1. Thuận lợi:
- Công ty đã xác định tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
công ty, do đó nhiều hơn và nhiều hơn nữa việc chăm sóc thích hợp cho chương
trình này, được thể hiện thông qua các mục tiêu, chương trình, chi phí đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Công ty
- Công ty xây dựng được Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty
- Công ty đã phát triển mô hình tổ chức cho các chương trình chuyên ngành đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty
- Công ty hợp tác được với các trường , tổ chức đào tạo chuyên nghiệp phục vụ
cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty.
- Công ty đã thông qua nhiều chính sách để đánh giá và khen thưởng để tạo động
lực phát triển nguồn nhân lực.
- Công ty có quĩ dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty.
2. Khó khăn:
- Bộ phận quản lý nhân sự mới được xây dựng


- Cán bộ nhân viên còn thiếu kỹ năng về quản trị nguồn nhân lực
- Chi phí đào tạo chuyên nghiệp tốn kém
- Qui trình đánh giá kết quả công việc chưa hoàn chỉnh.

IV. Đề xuất đào tạo phát triển nguồn nhân lực VMM
- Bổ nhiệm giám đốc nhân sự được đào tạo chuyên nghiệp về chương trình quản trị
nguồn nhân lực.
- Xây dựng chương trình hoạt động về công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Tổ chức và chương trình kiểm soát để theo dõi các hoạt động về công tác quản lý
nguồn nhân lực.
- Xây dựng qui trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù VMM
- Ưu tiên quĩ tài chính cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực
- Hợp tác với các trường, tổ chức đào tạo chuyên nghiệp.

Tham khảo:
- Sách giáo khoa của các trường đại học quản lý nguồn nhân lực Griggs, Hoa Kỳ
- Tài liệu tham khảo internet
- Nguồn số liệu trong báo cáo và chiến lược phát triển VMM