CÔNG tác kế HOẠCH hóa NGUỒN NHÂN lực xã hội

CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI Ở
VIỆT NAM HIỆN NAY – NHÌN TỪ GÓC ĐỘ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
Tóm tắt: KHHNNLXH là một trong những nội dung của QLNN về nguồn
nhân lực xã hội. Trên cơ sở nhận thức chung về một số vấn đề của công tác
KHHNNLXH như: khái niệm, đối tượng, mục tiêu, nội dung, vai trò; bài viết
phân tích một số tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện KHHNNLXH ở Việt Nam
hiện nay; từ đó đưa ra những đề xuất đổi mới công tác này nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn tới.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) là một trong những nội dung cơ
bản của quá trình quản lý nguồn nhân lực. KHHNNL diễn ra trên ba cấp độ: cấp
độ tổ chức; cấp độ ngành, lĩnh vực; cấp độ quốc gia. Tuy nhiên, trong thời gian
qua, hầu như KHHNNL chỉ mới được nghiên cứu, làm rõ ở góc độ vi mô (hay
cấp độ tổ chức), còn ở góc độ vĩ mô (cấp độ ngành, lĩnh vực, quốc gia) thì công
tác này vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Điều này đã gây nên những khó
khăn không nhỏ cho công tác quản lý nhà nước (QLNN) đối với nguồn lực quan
trọng bậc nhất này. Những hệ quả xã hội như: tình trạng sinh viên ra trường thất
nghiệp hay làm trái ngành nghề ngày càng phổ biến; sự bất hợp lý về cơ cấu
theo cấp bậc đào tạo và theo ngành nghề; phân bố nguồn nhân lực theo ngành,
theo vùng, lãnh thổ chưa hiệu quả…đều xuất phát từ những hạn chế của
KHHNNL. Việc tiếp tục làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của KHHNNL
ở góc độ vĩ mô có ý nghĩa quan trọng hướng tới mục tiêu đáp ứng yêu cầu của
sự phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh kinh tế Việt Nam và hội nhập với
nền kinh tế toàn cầu.
1. Nhận thức chung về kế hoạch hóa nguồn nhân lực xã hội
Kế hoạch hoá là một nội dung và là một chức năng quan trọng nhất của quá
trình quản lý. Bởi lẽ, kế hoạch hoá gắn liền với việc lựa chọn và tiến hành các
chương trình hành động trong tương lai của một tổ chức, của một doanh nghiệp.
Kế hoạch hoá cũng là việc lựa chọn phương pháp tiếp cận hợp lý các mục tiêu
1

định trước. Kế hoạch hoá là cơ sở để thực hiện chức năng kiểm tra, vì không có
kế hoạch thì không thể kiểm tra. Vì vậy, mọi cơ quan quản lý ở các cấp đều phải
làm tốt công tác kế hoạch hoá.
Kế hoạch hóa có ba đặc tính quan trọng: có tính tương lai (đó là sự tính
toán, dự báo những gì xảy ra trong tương lai hoặc chuẩn bị trước các nguồn lực
để đáp ứng giai đoạn tới); có tính hành động (bao gồm các giải pháp để thực
hiện kế hoạch đề ra); có thành tố con người hoặc tổ chức thực hiện (bộ máy tổ
chức và nhân sự).
Trong công tác quản trị nhân lực, KHHNNL cần được tiến hành ở cấp độ tổ
chức (vi mô); cấp độ xã hội, ngành, lĩnh vực và cả quốc gia (vĩ mô). Tương ứng
với cách tiếp cận này, KHHNNL được hiểu theo hai nghĩa cơ bản: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Theo nghĩa hẹp, KHHNNL là một quá trình gồm nhiều nội dung liên quan
đến phân tích, dự báo, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng
mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch, biện pháp để đảm bảo
tổ chức có đủ số lượng người (hay nguồn nhân lực) bố trí đúng nơi, đúng
lúc. Đây chính là KHHNNL ở cấp độ tổ chức.
Còn theo nghĩa rộng (hay KHHNNL ở cấp độ vĩ mô) thì hiện nay khái
niệm này vẫn chưa có sự thống nhất. Dựa vào những đặc tính quan trọng của kế
hoạch hóa, đối tượng cũng như mục tiêu hướng tới, tác giả đưa ra quan điểm về
khái niệm này như sau:
KHHNNL (hay KHHNNLXH)1 là một bộ phận của kế hoạch phát triển kinh
tế - xã hội; là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu, xác định mục tiêu về phát
triển, sử dụng, phân bố nguồn nhân lực xã hội để đáp ứng nhu cầu nhân lực của
ngành, vùng và của cả nước và các cách thức để đạt được các mục tiêu này

KHHNNL diễn ra trên cấp độ ngành, lĩnh vực, quốc gia, do vậy, đối tượng mà KHHNNL hướng tới
không chỉ là nguồn nhân lực tổ chức mà rộng hơn đó chính là nguồn nhân lực xã hội. Do vậy,
KHHNNL ở cấp độ vĩ mô (theo nghĩa rộng) và KHHNNLXH thực chất chỉ là một. Trong bài viết này,
tác giả thống nhất dùng thuật ngữ KHHNNLXH thay cho KHHNNL ở cấp độ vĩ mô.

1

2


thông qua việc xây dựng các kế hoạch lao động, các chiến lược nguồn nhân lực,
thiết lập các chương trình.
Đối tượng kế hoạch hóa hướng đến là nguồn nhân lực xã hội. Nguồn nhân
lực xã hội là khả năng lao động của xã hội, có thể xác định là “dân số trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động” [4;63]. Do vậy, nguồn nhân lực xã hội có
phạm vi rộng hơn nhiều so với nguồn nhân lực tổ chức, bao gồm cả những
người có việc làm, những người thất nghiệp, những người không thuộc đối
tượng có việc làm nhưng cũng không gọi là thất nghiệp (như những người trong
độ tuổi lao động nhưng đang theo học tại các cơ sở đào tạo; đang là quân nhân
tại ngũ nhưng không phải là sĩ quan hoặc quân nhân chuyên nghiệp,…).
Mục tiêu KHHNNLXH hướng đến là nhằm đảm bảo về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của ngành,
vùng, cả nước… trong mỗi thời kỳ hay đáp ứng nhu cầu nhân lực cho nền sản
xuất tương lai.
Nội dung của công tác KHHNNLXH bao gồm2: ước tính có bao nhiêu
người sẽ tham gia làm việc (cung nhân lực - gắn với kế hoạch việc làm hay kế
hoạch sử dụng nguồn nhân lực xã hội); ước tính xem cần bao nhiêu người có
trình độ lành nghề để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (cầu nhân lực - gắn với kế
hoạch đào tạo hay kế hoạch phát triển nguồn nhân lực xã hội); lựa chọn các giải
pháp để cân đối cung cầu nhân lực tại thời điểm thích ứng trong tương lai. Như
vậy, với nội dung trên thì công tác KHHNNLXH đã bao trùm những nội dung
khác trong quản lý nguồn nhân lực xã hội, thể hiện ở kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực xã hội, kế hoạch sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội và kế
hoạch phân bố nguồn nhân lực xã hội.
KHHNNLXH là một trong những công cụ để Nhà nước tiến hành quản lý

nguồn nhân lực xã hội. Hiện nay chưa có pháp lệnh quy định về KHHNNLXH.
Do vậy, hình thức tồn tại của KHHNNLXH “nằm trong chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội; chiến lược phát triển giáo dục, chiến lược phát triển nguồn nhân
Hiện nay, nội dung về công tác KHHNNL ở cấp độ tổ chức đã được làm rõ. Tuy nhiên, riêng đối với
KHHNNLXH thì chưa được đề cập. Do vậy, tác giả căn cứ vào đặc trưng của kế hoạch hóa và những
nội dung của quản lý nguồn nhân lực xã hội để xác định những nội dung chính này.
2

3


lực, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của vùng, tỉnh thành, các chương trình
quốc gia…” [5; tr 44-45].
Vai trò của KHHNNLXH:
Trong cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp trước đây, chúng ta đã đề
cao quá mức, thậm chí tuyệt đối hoá kế hoạch hóa (bao gồm KHHNNLXH),
xem kế hoạch hóa là bao trùm có tính pháp lệnh bắt buộc. Nhà nước là chủ thể
duy nhất sở hữu nguồn nhân lực. Do vậy, Nhà nước tiến hành kế hoạch hóa áp
đặt từ trên xuống dưới, nên kế hoạch hóa mang tính tập trung, quan liêu, không
đáp ứng được những đòi hỏi của thị trường. Khi chuyển sang cơ chế quản lý
mới, lại có những người phủ nhận hoàn toàn vai trò của kế hoạch hóa, xem nhẹ
công tác này. Do vậy, vấn đề đặt ra của nhà quản lý là cần tránh hai thái cực trên,
phải xem xét lại vai trò của KHHNNLXH trong nền kinh tế thị trường để từ đó
thay đổi tư duy, sử dụng công cụ kế hoạch hóa một cách hiệu quả.
Cần khẳng định: KHHNNLXH có vai trò rất quan trọng không chỉ trong
nền kinh tế bao cấp trước đây mà cả nền kinh tế thị trường, cụ thể:
Thứ nhất, KHHNNLXH là một quá trình nhìn nhận lại vấn đề NNL. Liệu
rằng NNL của một ngành, một lĩnh vực, một địa phương, một vùng, một quốc
gia,…đã đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng, cơ cấu có hợp lý hay
không, phân bố đã phù hợp chưa thì cần được nhìn nhận, đánh giá lại. Đây chính

là quá trình tự xem xét lại đặc điểm của nguồn nhân lực xã hội, xác định đặc
điểm nào là lợi thế để phát huy, đặc điểm nào là bất lợi để từ đó các nhà quản lý
có thể lường trước những vấn đề nảy sinh và đưa ra các giải pháp nhằm khắc
phục những hạn chế đó.
Thứ hai, KHHNNLXH là cách cần thiết để giải quyết khó khăn về nguồn
nhân lực. Xuất phát từ việc các nhà quản lý nhìn nhận thẳng thắn về thực trạng
nguồn nhân lực hiện tại, so sánh với những mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội
của ngành, lĩnh vực, địa phương, quốc gia trong tương lai. Liệu rằng nguồn nhân
lực hiện tại có đáp ứng được những yêu cầu phát triển hay không? Nếu không
thì cần phải có những giải pháp gì để giải quyết những khó khăn về nguồn nhân
lực đó? Hiện nay, việc đưa ra những giải pháp cân đối cung cầu nhân lực thông
4


qua việc tác động đến cung nhân lực hoặc cầu nhân lực là một trong những
hướng đi nhằm giải quyết vấn đề phát sinh từ hạn chế của nguồn nhân lực.
Thứ ba, KHHNNLXH sẽ tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực - hoàn
thiện và nâng cao về mặt chất lượng cũng như tạo cơ hội sử dụng nguồn nhân
lực một cách có hiệu quả. Đây là cách thức hữu hiệu nhất để đảm bảo có một
nguồn nhân lực như mong muốn nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội trong từng thời kỳ phát triển.
2. Những tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện KHHNNLXH ở nước ta
hiện nay
Trước đổi mới (1986), công tác KHHNNLXH của Việt Nam diễn ra trong
cơ chế nền kinh tế tập trung. Do vậy, KHHNNLXH được thực hiện theo nguyên
tắc cân đối “2 lên 3 xuống”3. Từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI (1986), đặc biệt
sau năm 1989, nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung đã dần chuyển sang nền kinh
tế thị trường. Công tác KHHNNLXH đã có những chuyển biến cơ bản như sau:
Thứ nhất, “Nhà nước không tham gia trực tiếp vào việc xây dựng các kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp” [5;222]. Nhà nước đã

chuyển từ phương thức quản lý trực tiếp sang chủ yếu sử dụng đòn bẩy kinh tế
đối với nguồn nhân lực; phân biệt kế hoạch hóa vĩ mô và kế hoạch hóa khu vực
nhà nước. “Chỉ tiêu lao động việc làm không còn là chỉ tiêu pháp lệnh đối với
các doanh nghiệp trong khu vực kinh tế quốc doanh. Tuy nhiên, Nhà nước vẫn
giữ sự kiểm soát trong vấn đề lao động, tiền lương và được duy trì thông qua
việc áp dụng chính sách tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, các quy
định khác về lao động, việc làm…” [5; tr 222-223]
Thứ hai, KHHNNLXH bước đầu được lồng ghép với kế hoạch phát triển
kinh tế và phát triển thị trường lao động (TTLĐ); “nội dung của KHHNNLXH
tập trung chủ yếu vào xây dựng các chiến lược, kế hoạch lao động việc làm 5
năm và hàng năm” [5;223].
Thứ ba, “vai trò của các ngành, các cấp và địa phương trong công tác kế
hoạch hóa lao động - việc làm đã được nâng lên, thể hiện trong cơ chế phân bổ
Trên giao dự kiến xuống, dưới phản hồi lên, trên điều chỉnh đưa xuống, dưới sữa chữa gửi lên và
cuối cùng trên khẳng định kế hoạch cho từng đơn vị (2 lần gửi lên, 3 lần gửi xuống).
3

5


vốn quốc gia của chương trình việc làm” [5; 223]. Sự tham gia của các ngành,
các cấp đã mở rộng, không chỉ trong khu vực kinh tế nhà nước mà còn ở khu
vực kinh tế ngoài nhà nước, theo cả chiều dọc lẫn chiều ngang,…
Trong thời gian qua, công tác KHHNNLXH đã được Nhà nước và một số
tỉnh thành triển khai. Cụ thể:
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội 4 quan tâm chỉ đạo và đầu tư trực tiếp
cho các tỉnh, thành phố để xây dựng hệ thống thông tin TTLĐ, gắn kết với việc
phát triển hệ thống thông tin TTLĐ của quốc gia. Thông tin TTLĐ được tập
hợp và xử lý theo một số kênh và phương pháp chủ yếu sau:
- Hệ thống thống kê, báo cáo chính thức của Nhà nước cũng như của các

hệ thống tổ chức kinh tế - xã hội.
- Kênh hoạt động giao dịch việc làm.
- Các cuộc khảo sát, điều tra với kinh phí từ ngân sách nhà nước, các tài
trợ trong và ngoài nước (chủ yếu là các tổ chức quốc tế hoặc trong khuôn khổ
dự án ODA).
- Các nghiên cứu độc lập về các vấn đề liên quan tới nhân lực, được thực
hiện bởi các tổ chức nghiên cứu, tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn và khoa học công nghệ, các tổ chức giáo dục đào tạo hoặc bởi cá nhân các nhà khoa học.
Trước năm 2007, việc thu thập thông tin TTLĐ được thực hiện qua kênh
hoạt động giao dịch việc làm. Giao dịch việc làm được các đơn vị giới thiệu
việc làm, các cơ sở giáo dục đại học, các cơ quan hành chính nhà nước tại các
địa phương và các đoàn thể tiến hành tổ chức thông qua ngày hội nghề nghiệp,
hội chợ việc làm. Nhìn chung, giai đoạn này chưa được Nhà nước quan tâm và
đầu tư.
Từ năm 2009, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban hành thông tư
25/2009/TT-BLĐTBXH thu thập thông tin cung cầu lao động trên phạm vi cả
nước. Hiện nay, một số bộ, ngành, địa phương đã thành lập các trung tâm chức
năng dự báo nhân lực như: Trung tâm dự báo Nguồn nhân lực và Thông tin thị
trường lao động tại thành phố Hồ Chí Minh, Trung tâm giới thiệu việc làm
4

Hiện nay, cơ quan chịu trách nhiệm tổng thể trong công tác KHHNNLXH là Bộ Kế hoạch và Đầu tư (ở trung
ương) và các Sở Kế hoạch và Đầu tư (ở địa phương). Chức năng thu thập thông tin TTLĐ và dự báo nguồn nhân
lực được giao cho bộ Bộ Kế hoạch và Đầu tư (Cụ thể là Tổng cục Thống kê) và bộ Lao động, Thương binh và
Xã hội. Tuy nhiên, theo nghiên cứu và điều tra khảo sát thực tế của tác giả (đặc biệt là trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh) thì chức năng của sở Kế hoạch và Đầu tư thể hiện rất mờ nhạt.

6


(thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội), Trung tâm Dự báo và phát triển

nguồn nhân lực (Đại học Quốc gia Hà Nội), Trung tâm Hỗ trợ đào tạo và cung
ứng nhân lực (Bộ Giáo dục và Đào tạo), Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực
quốc gia (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội)… Các trung tâm này tập trung
nghiên cứu, khảo sát, thu thập phân tích, quản lý và khai thác dữ liệu về lao
động, việc làm, nhu cầu đào tạo cũng như nhu cầu lao động để dự báo nguồn
nhân lực và thông tin dữ liệu trên TTLĐ. Sự ra đời của các trung tâm này đã
góp phần không nhỏ trong công tác dự báo nhu cầu của người lao động và
doanh nghiệp với các ngành nghề, từ đó định hướng đào tạo và định hướng việc
làm trong tương lai; giải quyết phần nào “độ vênh” về cung cầu lao động trên
thị trường [6]. Trong các tỉnh thành trên cả nước, Thành phố Hồ Chí Minh là
địa phương đi đầu cả nước trong việc dự báo nguồn nhân lực và thu thập thông
tin TTLĐ. Chính quyền đã có hướng đi đúng đắn trong việc đầu tư xây dựng
các trung tâm dự báo nhân lực. Do vậy, các địa phương khác trên cả nước có
thể học hỏi kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh để nhân rộng mô hình
trung tâm dự báo.
Việc tăng cường công tác KHHNNLXH là một trong những hướng đi
đúng đắn trong tình hình bối cảnh Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên, bên cạnh
những kết quả đáng ghi nhận thì vấn đề này còn tồn tại một số hạn chế nhất
định như sau:
Thứ nhất, căn cứ xây dựng KHHNNLXH - tín hiệu thông tin TTLĐ
chưa đáp ứng yêu cầu cả về mặt số lượng và chất lượng
Một trong những căn cứ quan trọng của KHHNNLXH chính là tín hiệu
thông tin TTLĐ. Tín hiệu thông tin TTLĐ là dòng thông tin thu nhận từ TTLĐ,
bao gồm các thông điệp, mẩu tin, hoặc các chỉ số về hiện trạng và xu hướng vận
động của TTLĐ. Các tín hiệu này bao gồm cả tín hiệu có tính định lượng và
định tính, có thể hoạt động trên tầm vĩ mô, vùng hoặc cơ sở. Khi các tín hiệu
này được thu thập một cách định kỳ, phân tích một cách hệ thống thì tạo thành
hệ thống thông tin về TTLĐ. Tuy nhiên, căn cứ này chỉ có ý nghĩa khi chúng ta
có một hệ thống thông tin số liệu hoàn chỉnh, có độ tin cậy và phải được cập
7

nhật thường xuyên, liên tục (thông tin về dân số, dân số hoạt động kinh tế, lực
lượng lao động, việc làm, tỷ lệ thất nghiệp, giá nhân công các loại…).
Kênh thu thập thông tin TTLĐ thông thường phụ thuộc vào các trung tâm
dự báo nhân lực. Tuy nhiên, một trong những hạn chế của các trung tâm dự báo
nhân lực đó là cách tiếp cận thu thập thông tin. Trong dự báo nguồn nhân lực,
việc thu thập thông tin và chỉ đạo chính thống còn gặp nhiều khó khăn. Số liệu
chính thức về cung - cầu lao động thường không khớp nhau giữa các ban ngành trong tỉnh, thành nói riêng, cả nước nói chung. Muốn có số liệu thống kê
chính xác, rộng khắp, đầy đủ bắt buộc phải khảo sát từng doanh nghiệp. Điều
này hiện vẫn chưa làm được, phần vì xuất phát từ các doanh nghiệp không chịu
báo cáo hoặc báo cáo chậm, đại đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt
Nam chưa đưa ra con số chính xác về nhu cầu nhân lực trong tương lai hoặc
không thể dự báo NNL dài hạn của mình; phần vì luồng lao động di chuyển chỗ
ở, di chuyển chỗ làm việc thường xuyên, không có tính ổn định tạo ra sự bất ổn
cho thị trường, gây khó khăn cho công tác quản lý, thu thập thông tin trên
TTLĐ; phần vì thiếu đội ngũ điều tra nhân lực chuyên nghiệp, các chuyên gia
giỏi, có khả năng phân tích số liệu và đưa ra dự báo; phần vì các cuộc điều tra,
khảo sát, công cụ xử lý, cách thức thu thập thông tin… còn hạn chế, chưa phản
ánh kịp thời tình hình, hầu như chất lượng thông tin không đáp ứng yêu cầu hiện
tại vì các thông tin về TTLĐ được công bố chính thức thường có độ trễ rất lớn
so với tình hình thực tế. Chẳng hạn, hiện nay đã gần hết quý 2 năm 2015, nhưng
Bản tin cập nhật TTLĐ Việt Nam của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội mới
ra số 3, quý 3 - 2014. Những nguyên nhân trên làm cho cơ sở dữ liệu mà trung
tâm thu nhận được chưa thực sự chính xác để cung cấp cho người lao động và
các cơ sở đào tạo NNL, việc dự báo nhu cầu nhân lực không chính xác gây khó
khăn cho hoạch định chiến lược TTLĐ về lâu dài.
Rõ ràng khâu dự báo nguồn nhân lực một trong những nội dung quan trọng
của KHHNNLXH, có vai trò cực kỳ cần thiết nhưng ở nước ta hiện nay công tác

8


dự báo không được đặt đúng tầm và đang làm rất hình thức gây khó khăn rất lớn
cho việc hoạch định chính sách liên quan đến lao động - việc làm.
Thứ hai, KHHNNLXH mới chỉ tập trung vào khu vực chính thức, chưa
chú ý đến kế hoạch phát triển, sử dụng nguồn nhân lực trong khu vực nông
nghiệp và khu vực phi chính thức; kế hoạch đào tạo có sự mất cân đối giữa
cơ cấu ngành nghề và cơ cấu đào tạo; kế hoạch đào tạo chưa gắn với kế
hoạch việc làm
Việc mất cân đối giữa các nghề dự báo NNL thường thể hiện trầm trọng
không phải ở số lượng mà ở chất lượng các nghề dự báo, đặc biệt là yêu cầu về
thái độ đối với công việc, hành vi và cảm nhận cá nhân, đối với việc đánh giá
các nghề khác nhau. Công việc dự báo thường rất chung chung, chủ yếu áp đặt
đối với khu vực chính thức và một số ngành nghề yêu cầu kỹ năng cao mà
không chú trọng đúng mức đến khu vực phi chính thức ở cả thành thị lẫn nông
thôn.
Kế hoạch đào tạo có sự bất cập lớn. Trước kết phải kể đến dự báo ngành
nghề: trên thực tế có những ngành rất lạc hậu như hóa dầu, năng lượng, đóng
tàu…nhưng lại được xác định là ngành mũi nhọn. Điều này đã dẫn đến tình
trạng các em học sinh “đâm đầu” vào những ngành kinh tế ảo, thi vào các ngành
kinh tế, ngân hàng, quản trị kinh doanh…trong khi đó những ngành sản xuất vật
chất (nông nghiệp, thủy lợi, mỏ) lại thiếu nguồn nhân lực. Tình trạng tăng nhanh
tỉ lệ cao đẳng, đại học, trong khi đó đào tạo nghề hay trung cấp quá ít cũng gây
nên tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”, không đáp ứng nhu cầu nhân lực của nền
kinh tế.
Một vấn đề không kém phần quan trọng khi nhắc đến quản trị nguồn nhân
lực là phải chú trọng hai khâu cơ bản: đào tạo và sử dụng. Nguyên tắc hai khâu
này phải gắn kết chặt chẽ nhau. Theo đó, các thông tin dự báo về lao động, việc
làm sau khi được đưa ra đầy đủ và chính xác cần phải có sự gắn kết với quá

trình đào tạo mới mong đạt được hiệu quả sử dụng nhân lực. Nhưng hiện nay,
chưa có một cơ quan, tổ chức của Nhà nước nào đứng ra chịu trách nhiệm gắn
kết thông tin dự báo việc làm với các trường, cơ sở đào tạo; thiếu sự tương tác
9


giữa dự báo đào tạo và dự báo việc làm (hay kế hoạh đào tạo và kế hoạch việc
làm). Việc thực hiện kế hoạch hóa việc làm và kế hoạch hóa đào tạo đáng lẽ phải
có sự kết hợp chặt chẽ giữa bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Lao động, Thương
binh và Xã hội nhưng vì thiếu chế tài quy định trách nhiệm và cơ chế phối hợp
nên các bộ ngành “mảnh ai người nấy làm”, chưa có sự liên kết trong việc hoạch
định nguồn nhân lực. Thực trạng này ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả phát
triển và sử dụng nguồn nhân lực. Số nhân lực qua đào tạo không được đưa vào
sử dụng đã gây lãng phí lớn cho xã hội.
Thứ ba, thiếu cơ quan đầu mối quản lý công tác KHHNNLXH, chưa
phân định rõ chức năng, nhiệm vụ và chế tài xử phạt cho cơ quan chịu trách
nhiệm chính, tổng thể và việc xây dựng cơ chế phối hợp giữa các cơ quan liên
quan trong việc KHHNNLXH
KHHNNLXH là Chiến lược tổng hợp cấp quốc gia. Do vậy, Các Bộ,
ngành, các địa phương và đơn vị, tổ chức, tập đoàn kinh tế, tổng công ty lớn,
doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo… đều phải có trách nhiệm trong vấn đề này.
Tuy nhiên, hầu như việc triển khai KHHNNLXH mới chỉ được một số cơ quan
liên quan đến lĩnh vực lao động việc làm, đào tạo quan tâm, còn lại các tỉnh
thành, các bộ, ngành chưa thực hiện; chưa có sự thống nhất, phối hợp chặt chẽ
giữa các cơ quan chức năng: Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Tổng cục
Thống kê, Liên đoàn Lao động, các tổ chức, doanh nghiệp…, Trung ương và địa
phương.
Hiện nay, trách nhiệm chính trong công tác KHHNNLXH được giao cho bộ
Kế hoạch và Đầu tư - cấp trung ương, các sở Kế hoạch và Đầu tư - cấp địa
phương. Tuy nhiên, các cơ quan này lại chuyển giao trách nhiệm cho bộ Lao

động Thương binh và Xã hội và các sở Lao động Thương binh và Xã hội trong
việc thu thập, đánh giá, phân tích hệ thống thông tin TTLĐ. Ở đây xảy ra tình
trạng trốn tránh trách nhiệm. Xuất phát từ tính chất vĩ mô của KHHNNLXH, đặt
trong bối cảnh mới, Nhà nước chưa xây dựng cơ sở lý luận và lộ trình chuyển
KHHNNLXH sang điều kiện cơ chế thị trường, chưa có pháp lệnh về

10


KHHNNLXH do vậy sự chồng chéo chức năng, thiếu sự thống nhất, chế tài và
cơ chế phối hợp cụ thể của các cơ quan liên quan.
Thứ tư, KHHNNLXH chủ yếu xuất phát từ sức ép cung lao động, ít có
sự chủ động trong việc lập kế hoạch, ít có sự phân tích và điều chỉnh mục
tiêu
Nguồn nhân lực nước ta có quy mô lớn và tăng nhanh, đặc biệt trong bối
cảnh lợi thế “dân số vàng” thì quy mô nhân lực lớn tạo nên nguồn lực quan
trọng cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Bên cạnh tác động tích cực đó thì
đặc điểm quy mô nhân lực lớn cũng tạo ra những áp lực về nhu cầu an sinh xã
hội như giáo dục, y tế, nhà ở…đặc biệt là vấn đề giải quyết việc làm hết sức nan
giải. Cung nhân lực lớn, chất lượng thấp trong khi đó cầu về nhân lực còn hạn
chế, đặc biệt lại đòi hỏi khắt khe về mặt chất lượng nguồn cung lao động. Sự
chênh lệch về cung và cầu lao động gây nên tình trạng thất nghiệp, thiếu việc
làm. Từ đó đặt ra yêu cầu hết sức cấp bách là cần phải cân bằng cung và cầu
nhân lực. Đây cũng chính là một trong những nội dung quan trọng của công tác
KHHNNLXH. Nhà nước phải có sự chủ động trong việc hoạch định các chính
sách liên quan đến phát triển và sử dụng nguồn nhân lực, trong việc đề ra các
chương trình, giải pháp tạo công ăn việc làm khả thi cho người lao động hoặc
nâng cao chất lượng sức lao động. Tuy nhiên, vì công tác kế hoạch không có sự
quan tâm sát đáng, nghiêm túc thực hiện nên hầu như các địa phương, các ngành
rơi vào thế bị động, khi chịu sức ép từ nguồn cung lao động quá lớn mới bắt đầu

lập kế hoạch cho nên KHHNNLXH chỉ mới đáp ứng được phần nào yêu cầu
trước mắt, còn về lâu dài thì chưa có chiến lược, hệ thống giải pháp mang tính
khả thi.
Thứ năm, KHHNNLXH chưa đồng bộ giữa kế hoạch ngành, vùng và
quốc gia; thiếu cơ chế theo dõi, giám sát, bổ sung, điều chỉnh kế hoạch
KHHNNLXH có đối tượng, mục tiêu, tính chất, phạm vi khá đặc biệt cho
nên cơ sở dữ liệu về TTLĐ phải là sự tổng hợp của cấp ngành, cấp vùng, các địa
phương. Tuy nhiên, việc thu thập thông tin TTLĐ, việc dự báo nhân lực thiếu sự

11


đồng bộ, phối hợp giữa các cấp gây nên tình trạng KHH không phù hợp với
chiến lược, định hướng phát triển kinh tế - xã hội.
Ngoài ra, việc giám sát KHHNNLXH được giao cho Bộ Kế hoạch và Đầu
tư (cơ quan chịu trách nhiệm tổng thể ở Trung ương) và các sở Kế hoạch và Đầu
tư (cơ quan chịu trách nhiệm tổng thể ở địa phương) và các Bộ trưởng - người
đứng đầu các bộ ngành thì theo dõi KHHNNL của bộ, ngành mình quản lý. Tuy
nhiên, thực tế việc giám sát chưa được thực hiện nghiêm túc, tình trạng “đánh
trống bỏ dùi” vẫn còn khá phổ biến.
Như vậy, những tồn tại, hạn chế của công tác KHHNNLXH đã làm giảm
phần nào vai trò cũng như hiệu quả của công tác này trên thực tế, chưa đáp ứng
yêu cầu của tình hình mới đặt ra. Do vậy, việc đổi mới công tác KHHNNLXH
trở thành một đòi hỏi và yêu cầu cấp thiết hiện nay.
3. Một số đề xuất đổi mới công tác KHHNNLXH hiện nay
Từ những phân tích trên, để nâng cao hiệu quả của công tác KHHNNLXH
trong thời gian tới, chúng tôi có đưa ra một số đề xuất mang tính gợi ý sau:
Thứ nhất, cần nhận thức, tư duy lại KHHNNLXH
Cần nhận thức đúng vai trò, bản chất cũng như những nội dung
KHHNNLXH để từ đó các nhà quản lý nhân lực có sự quan tâm đúng mức đối

với công tác này và có sự chủ động, tránh trường hợp làm để đối phó như hiện
nay. Điều này gắn liền với việc hình thành hệ thống cơ sở lý luận mang tính
chính thống, được công khai và phổ biến rộng rãi cho các nhà khoa học và nhà
quản lý. Do vậy, cần đẩy mạnh công tác nghiên cứu và ứng dụng hệ thống lý
luận này, thu hút các nhà khoa học tham gia nghiên cứu. Bên cạnh đó, công tác
giảng dạy cho các đối tượng là nhà quản lý trong tương lai cần trang bị lại hệ
thống lý luận về công tác KHHNNLXH làm nền tảng kiến thức để họ áp dụng
trong thực tiễn.
Thứ hai, hoàn thiện quy định pháp luật liên quan đến công tác
KHHNNLXH
Cần quy định rõ hay pháp lệnh hóa KHHNNLXH: Vì hiện nay, Nhà nước
xây dựng KHHNNLXH trên cơ sở lồng ghép với chiến lược phát triển kinh tế 12


xã hội, chiến lược phát triển giáo dục, chiến lược phát triển NNL, kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội của các địa phương,…Do vậy, KHHNNLXH còn mang tính
chung chung, thiếu sự rõ ràng trong việc quy định rõ lộ trình thực hiện, cơ quan
chịu trách nhiệm. Nên chăng cần quy định rõ hơn nữa, cần pháp lệnh hóa
KHHNNLXH để mọi cơ quan, bộ, ngành đều phải có trách nhiệm trong việc
thực thi. Trong những quy định pháp luật này, cần bổ sung, hoàn thiện một số
quy định sau:
- Quy định rõ cơ quan chịu trách nhiệm chính, cơ quan phối hợp; làm rõ
chức năng, nhiệm vụ cụ thể của các quan quan này; quy định rõ cơ chế phối hợp
giữa các cơ quan liên quan, đặc biệt giữa các cơ quan liên quan trực tiếp đến
quản lý TTLĐ nhằm tránh tình trạng chồng chéo, “cha chung không ai khóc”.
- Quy định rõ chế tài chịu trách nhiệm, quy chế kiểm tra, giám sát: hiện nay,
công tác giám sát còn mang tính hình thức, chưa phát huy được vai trò của
mình. Cần quy định rõ hơn các chế tài chịu trách nhiệm của cơ quan thực hiện;
quy định rõ cơ quan chịu trách nhiệm giám sát.
Thứ ba, hoàn thiện bộ máy QLNN và nâng cao đội ngũ nhân lực làm

công tác KHHNNLXH
Công tác KHHNNLXH chưa có một bộ máy quản lý cụ thể, thông thường
phụ thuộc các bộ, sở, ngành. Tuy nhiên, tùy thuộc vào nhận thức của mỗi bộ,
ngành mà công tác này có được quan tâm hay không; nhân sự trong mỗi bộ
ngành này như thế nào, có đáp ứng về mặt chất lượng hay không thì còn phải
đánh giá lại một cách nghiêm túc. Do vậy, một trong những gợi ý đổi mới công
tác KHHNNLXH là cần phải hoàn thiện bộ máy QLNN ở cấp trung ương, thành
lập cơ quan chuyên quản lý nguồn nhân lực xã hội trong đó thực hiện tất cả các
nội dung quản lý nguồn nhân lực như: KHHNNLXH, phát triển, sử dụng và
phân bố nguồn nhân lực xã hội. Cơ quan này sẽ là đầu mối quản lý nguồn nhân
lực, là “tổng chỉ huy” cho hệ thống cơ quan, trung tâm dự báo nguồn nhân lực ở
các tỉnh thành, điều phối nguồn nhân lực hiệu quả tránh những tình trạng đã
phân tích ở trên.

13


Về nguồn nhân lực, đặc biệt tại các trung tâm dự báo, cần hoàn thiện về
mặt chất lượng, bổ sung về mặt số lượng. Thông qua các chính sách thu hút
người tài về làm việc, bằng các chế độ đãi ngộ lương thưởng phù hợp; chú trọng
công tác đào tạo nâng cao trình độ cho những người đang làm việc bằng cách
xây dựng các chương trình tập huấn liên quan đến công tác dự báo để tạo điều
kiện cho cán bộ làm công tác nghiên cứu có thêm những kiến thức cũng như
thống nhất trong phương pháp nghiệp vụ khi triển khai thực hiện, tăng cường tổ
chức tập huấn nghiệp vụ cho nhân sự phụ trách công tác KHHNNLXH …sẽ là
những đòn bẩy để đảm bảo yêu cầu nhân lực trong lĩnh vực khá phức tạp và mới
mẻ này.
Thứ tư, hoàn thiện hệ thống thông tin TTLĐ
Nâng cao độ tin cậy của các thông tin dự báo thông qua việc củng cố và
phát triển thông tin TTLĐ gắn liền với việc thành lập hệ thống quản lý về

TTLĐ, xây dựng các chỉ tiêu, dữ liệu thông tin TTLĐ thống nhất, đồng bộ giữa
các cơ quan chức năng Bộ lao động Thương binh và Xã hội, Tổng cục Thống kê,
Liên đoàn Lao động, cơ quan doanh nghiệp,…Xây dựng cơ chế tăng cường mối
quan hệ hợp tác giữa các nhà kế hoạch lao động việc làm và kế hoạch đào tạo;
giữa các bộ, ngành, lĩnh vực, địa phương…Đẩy mạnh công tác điều tra, khảo
sát, thống kê TTLĐ, cung cấp những thông tin xác thực và cần thiết cho các tác
nhân tham gia TTLĐ..
Cần nhân rộng mô hình Trung tâm dự báo Nguồn nhân lực và Thông tin thị
trường ra các địa phương, tỉnh thành khác trên cả nước. Đổi mới hướng dự báo
theo hướng chỉ dự báo xu hướng các chỉ số thông tin TTLĐ đối với các lĩnh vực
thiếu lao động hoặc phát triển nhanh.
Đổi mới phương pháp tiếp cận KHHNNLXH theo hướng tăng cường sử
dụng hệ thống thông tin TTLĐ. Điều này gắn liền với việc phổ biến thông tin
TTLĐ để có định hướng trong các quyết định việc làm và đào tạo của cá nhân
và xã hội.
Đổi mới tiếp cận kế hoạch đào tạo, tập trung vào việc xác định nhu cầu của
thị trường thông qua các thông tin về hiện trạng việc làm của sinh viên tốt
14


nghiệp, mức độ sử dụng các kiến thức đào tạo, khả năng đáp ứng nhu cầu của
người sử dụng.
Tóm lại, KHHNNLXH là một nội dung quan trọng trong công tác QLNN
đối với nguồn nhân lực xã hội. Tuy nhiên, ở cấp độ vĩ mô, vấn đề này còn chưa
được các nhà khoa học cũng như nhà quản lý quan tâm đúng mức, gây ra những
hệ quả xã hội nghiêm trọng cũng như hiệu quả QLNNLXH chưa đạt được trên
thực tế. Do vậy, việc nghiên cứu, bổ sung, đánh giá công tác này nhằm đáp ứng
yêu cầu của quản lý nguồn nhân lực nói riêng và yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội nói chung là một trong những đòi hỏi và yêu cầu cấp thiết.
TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Tổng cục Thống kê, Bản tin cập
nhật thị trường lao động Việt Nam, số 1, quý 1-2014.
2. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Tổng cục Thống kê, Bản tin cập
nhật thị trường lao động Việt Nam, số 2, quý 2-2014.
3. Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Tổng cục Thống kê, Bản tin cập
nhật thị trường lao động Việt Nam, số 3, quý 3-2014.
4. Học viện Hành chính (2008), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội,
NXB Khoa học và Kĩ thuật, Hà Nội.
5. Phạm Thành Nghị (Chủ biên), 2006, Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Khoa
Học xã hội, Hà Nội.
6. Hà Xuyên, (2011) Tìm giải pháp khắc phục độ vênh về cung cầu,
/>7. Trần Anh Tuấn, (2014), Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thành phố Hồ
Chí Minh năm 2020-2015, />THÔNG TIN TÁC GIẢ
1. Họ tên: Nguyễn Thị Huệ
2. Chức danh: Giảng viên
3. Địa chỉ: Bộ môn Quản lý nhà nước về Xã hội – Học viện Hành chính
Quốc gia, cơ sở TP. Hồ Chí Minh, số 10, đường 3/2, quận 10, TP.HCM.
4. Địa chỉ liên hệ: Điện thoại: 0966 894 011; Email:

15