Phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân hàng Thương mại trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ LAN PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ LAN PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS.PHẠM THỊ NGỌC VÂN

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong
bất kỳ công trình nào khác.
Thái Nguyên, tháng 01 năm 2018
Tác giả luận văn
Lê Thị Lan Phương


ii
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn: Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế
và Quản trị kinh doanh, Đại học Thái Nguyên, Phòng Đào tạo, các giảng viên
của chuyên ngành Quản lý kinh tế đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn trong
quá trình học tập và nghiên cứu. Xin cảm ơn các cơ quan ban ngành liên quan
đã tận tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, tạo điều kiện, đóng góp nhiều ý kiến
cho nội dung nghiên cứu của đề tài.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Phạm Thị
Ngọc Vân, người đã tận tình bồi dưỡng kiến thức, năng lực tư duy, phương
pháp nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn
này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện, song luận văn
không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý
kiến đóng góp, trao đổi của thầy cô, các bạn đồng nghiệp và độc giả để luận
văn được hoàn thiện và đề tài có giá trị thực tiễn cao hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 01 năm 2018
Tác giả luận văn

Lê Thị Lan Phương


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................ 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ....................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại NHTM ............................. 5
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ................................................................. 5
1.1.2. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ..... 9
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại .......... 13
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của ngân
hàng thương mại .............................................................................................. 23
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực .......................................... 28
1.2.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT ... 28
1.2.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Vingroup ................................................... 29
1.2.3. Kinh nghiệm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương
Việt Nam (Vietcombank) ................................................................................ 30

1.2.4. Kinh nghiệm của các NHTM ở một số quốc gia trên thế giới .............. 31


iv
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 34
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 34
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 34
2.2.1. Phương pháp tiếp cận ............................................................................ 34
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 35
2.2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................... 35
2.2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................. 35
2.2.3. Xác định quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu ............................... 37
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 40
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực .................. 46
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC NHTM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN ............................ 49
3.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển của hệ thống NHTM
Thái Nguyên .................................................................................................... 49
3.1.1. Lịch sử hình thành ................................................................................. 49
3.1.2. Hệ thống mạng lưới các ngân hàng thương mại ................................... 50
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của các chi nhánh NHTM tỉnh
Thái Nguyên ................................................................................................... 51
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở các chi nhánh NHTM tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................................... 52
3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực ở các chi nhánh NHTM ............................ 52
3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu ............... 56
3.2.3. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực ................................. 63
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ở các chi nhánh
NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên ............................................................ 72
3.3.1. Phân tích nhân tố và đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................... 72

3.3.2. Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
trên tới phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 75


v
3.4. Đánh giá chung về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ở các
NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên ............................................................ 81
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 81
3.4.2. Tồn tại ................................................................................................... 82
3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 83
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN ............................................................... 84
4.1. Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực ở các NHTM trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên ................................................................................ 84
4.1.1.Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở các NHTM trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên .................................................................................................... 84
4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của hệ thống các NHTM trên
địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2020............................................ 87
4.2 Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực ở các NHTM
trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên ......................................................................... 88
4.2.1 Nhóm giải pháp đối với các chi nhánh NHTM ...................................... 88
4.2.2. Nhóm giải pháp đối với NHNN .......................................................... 102
4.2.3 Nhóm giải pháp đối với các cơ sở đào tạo ........................................... 103
4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 105
4.3.1. Đối với NHNN .................................................................................... 105
4.3.2. Đối với các cơ sở đào tạo .................................................................... 106
4.3.3. Đối với các NHTM ............................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 110
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 113

vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBNV

:

Cán bộ nhân viên

CNH, HĐH

:

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

NH

:

Ngân hàng

NHNN

:

Ngân hàng nhà nước

NHTM

:

Ngân hàng thương mại

TCTD

:

Tổ chức tín dụng

TMCP

:

Thương mại cổ phần

PGS.TS

:

Phó giáo sư, tiến sỹ

GS.TS

:

Giáo sư, tiến sỹ

LTPL

:

Tiền lương, phúc lợi

CLPT

:

Chiến lược phát triển

VHXH

:

Văn hóa, xã hội

ĐGCV

:

Đánh giá công việc

CSHT

:

Cơ sở hạ tầng

ĐTPT

:

Đào tạo, phát triển

TDLĐ

:

Tuyển dụng lao động

TTLĐ

:

Thị trường lao động

CLLĐ

:

Chất lượng lao động

TN

:

Thái Nguyên

VN

:

Việt Nam


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh của các chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh Thái
Nguyên ............................................................................................ 51
Bảng 3.2 Số lượng nhân lực làm việc tại các chi nhánh NHTM trên địa
bàn tỉnh Thái Nguyên...................................................................... 53
Bảng 3.3 Số lượng cán bộ được tuyển dụng mới tại một số chi nhánh
NHTM ............................................................................................. 60
Bảng 3.4 Số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo (giai đoạn 2014 - 2016) .... 69
Bảng 3.5 Kết quả các hệ số hồi quy ................................................................ 77
Bảng 3.6 Kết quả hồi quy của mô hình ........................................................... 79
Bảng 3.7: Phân tích phương sai ANOVA ....................................................... 80


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH

Biểu đồ 3.1. Nhu cầu nhân lực trong 3 năm tới .............................................. 54
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động phân theo giới tính .......................................... 55
Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn ............................... 55
Biểu đồ 3.4 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản ...... 56
Biểu đồ 3.5. Đánh giá về chiến lược phát triển nguồn nhân lực..................... 57
Biểu đồ 3.6. Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh ...... 59
Biểu đồ 3.7. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự .................................. 62

Biểu đồ 3.8: Đánh giá về việc bố trí, sử dụng lao động .................................. 63
Biểu đồ 3.9. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để đánh giá
nhu cầu đào tạo ............................................................................. 64
Biểu đồ 3.10 Bản mô tả công việc ở các chi nhánh ........................................ 65
Biểu đồ 3.11 Đánh giá công tác phân tích và đánh giá công việc .................. 66
Biểu đồ 3.12. Đánh giá về công tác lập kế hoạch đào tạo .............................. 67
Biểu đồ 3.13 Tình hình thực hiện đào tạo tại chi nhánh ................................. 68
Biểu đồ 3.14 Đánh giá về tổ chức thực hiện đào tạo ...................................... 71
Biểu đồ 3.15 Đánh giá về chất lượng hoạt động đào tạo ................................ 71
Biểu đồ 3.16 Sự nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên
sau khi đào tạo .............................................................................. 72
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................ 75


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập, cạnh tranh và hướng tới nền kinh
tế tri thức, các quốc gia đều chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân
lực có chất lượng. Với Việt Nam nói chung và với địa bàn tỉnh Thái Nguyên
nói riêng để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến
trong khu vực và trên thế giới, chúng ta phải thật sự có các chính sách đổi mới
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế
phát triển nhờ qui mô và tri thức như ngân hàng thì nguồn nhân lực lại càng
đóng vai trò quan trọng.
Hiện nay, trên cả nước đã có khoảng 40 cơ sở đào tạo ngành tài chínhngân hàng, nguồn nhân lực đã qua đào tạo cơ bản đáp ứng được yêu cầu của
ngành ngân hàng. Song khách quan mà nói, chất lượng nguồn nhân lực được
đào tạo còn thấp, không ít sinh viên sau khi ra trường còn “hổng” về kiến thức
và cả về kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Các NHTM đang thiếu nguồn nhân
lực chất lượng cao và thực tế cho thấy nhu cầu tuyển dụng đối với nguồn

nhân lực này vẫn còn rất lớn, đặc biệt là ở một số lĩnh vực chuyên sâu như:
xây dựng chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, thanh toán quốc tế, đầu tư quốc
tế. Do khó tìm được ứng cử viên phù hợp với vị trí và yêu cầu công việc,
nhiều NHTM phải thuê các chuyên gia nước ngoài để phục vụ hoạt động kinh
doanh của mình
Ở tỉnh Thái Nguyên, qua 20 năm đổi mới mô hình tổ chức, hệ thống các
chi nhánh NHTM của tỉnh đã không ngừng hoàn thiện với mạng lưới ngày
càng được mở rộng trên cơ sở tăng cường phục vụ cho quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của địa phương. Cùng với sự phát triển của ngành, số lượng lao
động làm việc tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên cũng tăng lên. Tuy
nhiên, cùng chung với thực trạng nguồn nhân lực của ngành ngân hàng cả
nước, lao động ở các chi nhánh NHTM của tỉnh Thái Nguyện hiện nay vừa


2
thiếu vừa yếu. Bên cạnh những kiến thức kinh tế, ngân hàng, giao tiếp của nhân
viên còn hạn chế thì kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) của nhân viên cũng
chưa cao. Nhiều chi nhánh ngân hàng thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh
đạo có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu luật pháp và độc lập
xử lý các vấn đề thực tế. Trình độ chuyên môn, khả năng lập dự án, tầm nhìn
chiến lược của đội ngũ giám đốc chưa đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập.
Có nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn đến những hạn chế trong
công tác nhân sự ở các chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Vì
vậy, một yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh
hiện nay là xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng các yêu cầu phát
triển của hệ thống ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc tế. Vì vậy, tôi chọn
đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại trên địa
bàn tỉnh Thái Nguyên" để làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM
trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016. Qua đó, đề xuất những
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM trên địa bàn tỉnh
Thái nguyên trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn
nhân lực tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2014
đến 2016. Từ đó, đưa ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại
và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân
lực tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.


3
- Đề xuất một số định hướng và các giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực
tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên chủ yếu dựa trên việc tiếp cận,
nghiên cứu, đánh giá số lượng, cơ cấu và đánh giá công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực của các NHTM trên địa bàn.
- Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Chi nhánh các NHTM
trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Cụ thể bao gồm: Ngân hàng Công thương Chi nhánh Thái Nguyên, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Chi nhánh Thái Nguyên, Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên, Ngân hàng Quốc tế - Chi nhánh tại Thái Nguyên,
Ngân hàng Việt Nam Thịnh vượng - Chi nhánh tại Thái Nguyên, Ngân hàng
Hàng hải - Chi nhánh tại Thái Nguyên, Ngân hàng Quốc dân - Chi nhánh Thái

Nguyên, Ngân hàng TMCP Á Châu - Chi nhánh tại Thái Nguyên, Ngân hàng
TMCP Kỹ thương - Chi nhánh tại Thái Nguyên.
- Về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2014 - 2016.
4. Những đóng góp mới của luận văn
Đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương
mại trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” có một số đóng góp mới sau:
Đề tài đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM. Từ cơ sở lý luận, đề tài
cũng đánh giá được về thực trạng nguồn nhân lực cũng như công tác phát
triển nguồn nhân lực tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Kết quả
nghiên cứu sẽ đưa ra một cái nhìn tổng quát một số nội dung về công tác phát


4
triển nguồn nhân lực và những yếu tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn
nhân lực từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
làm việc tại các NHTM trên địa bàn tỉnh trong giai đoạn tới.
Đề tài cũng cung cấp cho lãnh đạo ở các NHTM trên địa bàn tỉnh nhận
thức được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM.
Từ đó, nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý xây dựng các chính
sách để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chiến lược quy hoạch
nguồn nhân lực và các chương trình đào tạp, phát triển nguồn nhân lực một
cách hợp lý, góp phần vào sự nghiệp phát triển của ngành tài chính nói riêng
và sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên nói chung.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung của luận văn gồm 4 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại
các NHTM.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM trên địa
bàn tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao tại các NHTM trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.


5
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại NHTM
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về
tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực.
Từ thập niên 80 của thế kỷ XX với sự thay đổi căn bản về phương thức
quản lý hiện đại, lấy con người làm trung tâm thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” bắt
đầu được sử dụng rộng rãi, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự
nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn
nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng
hơn. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo Theo David Begg (2008, tr.282): “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá
trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm

năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất,
nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu
nhập trong tương lai”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003, tr.5): “Nguồn nhân lực được xem
xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ


6
nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận
quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho
xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát
triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên
nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể
chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô
tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn” [26, tr.5].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh
nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh
sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ
đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của
thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia
được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng


7
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như
sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc
trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm
năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai
trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm ngân hàng thương mại
Có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng cũng như ngân hàng
thương mại. Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm ở cách diễn đạt, còn bản
chất là tương đồng. Trong luận văn này, các thuật ngữ trên được hiểu theo
quy định tại Điều 4 của Luật các tổ chức tín dụng (2010), cụ thể như sau:
Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất các hoạt
động ngân hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng. Theo tính chất
và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương
mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã.
Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các
hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của
Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận.
Có thể hiểu, NHTM là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực chính là

kinh doanh tiền tệ. Nó được xem là một tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ
rủi ro cao, cùng sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khoẻ nhiều doanh nghiệp
khác cũng như tới sức khoẻ nền kinh tế. Do đó, hoạt động NHTM luôn chịu
sự giám sát chặt chẽ nhất từ các thiết chế quản lý. Đồng thời, tự bản thân nó
cũng đòi hỏi những bộ máy tổ chức quản lý vận hành hiệu quả nhất và liên
tục được hoàn thiện. Vì vậy, nguồn nhân lực của NHTM cần đáp ứng được
những tiêu chuẩn nhất định.


8
1.1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Từ những phân tích về thuật ngữ “ngân hàng thương mại” và “nguồn
nhân lực” kể trên, ta có thể hiểu về ‘nguồn nhân lực của ngân hàng thương
mại’ như sau: Nguồn nhân lực của NHTM là toàn bộ người lao động làm việc
trong ngân hàng đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm
năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai
trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân hàng.
Tuy nhiên, như đã phân tích, NHTM không được xếp vào nhóm doanh
nghiệp thuần tuý. Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với những nguồn lực tài
chính khổng lồ trong nền kinh tế. Để hoạt động hiệu quả, nguồn nhân lực của
NHTM sẽ phải đảm bảo được những yếu tố đặc thù. Hay nói cách khác, cần
một định nghĩa tốt hơn cho ‘nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại’ thay vì
cách hiểu giản đơn như trên. Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về “Phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt
Nam” (2011) do PGS.TS Tô Ngọc Hưng làm chủ nhiệm đề tài, thì: “Nguồn
nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại được hiểu là lực lượng làm
việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp ứng với mục tiêu đã đặt ra của
ngân hàng thương mại về trình độ (kiến thức - kỹ năng)/ vị trí/ lĩnh vực/ kinh
nghiệm công tác ở mức độ cao - phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển của
ngân hàng thương mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn”.

Đây là khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống
NHTM. Nhưng nó gợi mở rằng nguồn nhân lực của NHTM lấy nguồn nhân
lực chất lượng cao làm nòng cốt. Và không chỉ chú trọng đến lực lượng
(đang) làm việc, mà cả lực lượng sẽ làm việc. Có nghĩa là cần một tầm nhìn
dài hạn hơn về vấn đề nguồn nhân lực để đảm bảo tốt tính kế thừa và hoạt
động liên tục của ngân hàng.
Mặt khác, vì NHTM là tổ chức có ảnh hưởng tương đối lớn trong xã
hội và nền kinh tế. Do đó, nguồn nhân lực của NHTM không chỉ phục tùng sứ


9
mệnh của tổ chức, mà còn cần có trách nhiệm với lợi ích quốc gia, biết nỗ lực
vì sự thịnh vượng chung của xã hội.
Kết hợp các nội dung, luận văn trình bày lại khái niệm như sau: Nguồn
nhân lực của một NHTM là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng
đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ
cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được tổ
chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực
thi chiến lược của ngân hàng thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế
trong từng giai đoạn.
1.1.2. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả bàn đến. Liên quan tới
nó cũng có nhiều quan điểm khác nhau.
Phát triển nguồn nhân lực đơn giản nhất chỉ là việc gia tăng quy mô
nguồn nhân lực. Trong điều kiện công nghệ lạc hậu, ít cạnh tranh và trình
độ lao động thấp kém, lợi thế cần tận dụng là nguồn lao động giá rẻ. Doanh
thu và lợi nhuận sẽ tăng lên cùng với đà tăng của sản lượng. Trong khi, sản
lượng tỉ lệ thuận với số nhân công được sử dụng. Khi đó, nguồn nhân lực là
một yếu tố đầu vào thông thường trong sản xuất, chi phí cho nó càng thấp

càng tốt.
Một mức độ cao hơn, phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là
phát triển về mặt số lượng, mà còn là phát triển cả về mặt chất lượng. Tuy
nhiên, phát triển nguồn nhân lực lại được gắn như là thành tựu của chức năng
đào tạo. Nhắc đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nhắc tới đào tạo.
Cho tới gần đây, đã có những nhận thức mới hơn, đầy đủ hơn về phát
triển nguồn nhân lực.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, Phát triển nguồn nhân lực bao hàm
phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói


10
chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm
có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Yoshihara Kunio (2009) cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng
nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát
triển của mỗi cá nhân.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã
hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong
từng giai đoạn phát triển.
Theo Jerry W. Gilley và các đồng sự (2002), phát triển nguồn nhân lực
là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện
công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp
(chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý
nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng
cạnh tranh và đổi mới.
Đứng từ góc độ của ngân hàng thương mại, hoạt động phát triển nguồn

nhân lực thường do chính ngân hàng hoạch định. Nhưng ngoài ra, cần có sự
nỗ lực tự thân của từng thành viên trong ngân hàng, và đôi khi là sự hỗ trợ từ
bên ngoài (vai trò của Nhà nước hay chuyên gia…). Điều đó có nghĩa, nên coi
phát triển nguồn nhân lực như là sự nhận thức và cố gắng chung của các bên,
chứ không chỉ đơn thuần là việc thực hiện một trong các chức năng của bộ
phận nhân sự. Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại,
ngày nay, cần hướng theo những tư duy dài hạn hơn, cũng như thể hiện trách
nhiệm xã hội cao hơn.
Từ những sự nhận thức đó, luận văn đưa ra khái niệm như sau: Phát
triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là tổng thể các nỗ lực nhằm


11
nâng cao vai trò nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại, chú trọng tầm
nhìn dài hạn, nhờ đó gia tăng các giá trị bền vững cho cả ngân hàng, người
lao động và xã hội.
1.1.2.2. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại
Để đảm bảo sự phát triển của ngân hàng thương mại, vấn đề cốt yếu
đầu tiên chính là cần đảm bảo cho ngân hàng có được nguồn nhân lực phát
triển tương xứng. Phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại vì vậy
là cần thiết, và thể hiện ở những khía cạnh sau:
Xuất phát từ nhu cầu phát triển mạng lưới và phát triển các dịch vụ giá
trị gia tăng trong ngân hàng thương mại: Phát triển mạng lưới kinh doanh và
các sản phẩm dịch vụ là mong muốn của hầu hết các ngân hàng thương mại.
Để thực hiện được điều này, nguồn nhân lực là một tố quan trọng hàng đầu.
Khi địa bàn hoạt động ngày càng mở rộng, nguồn nhân lực của ngân hàng cần
được phát triển về số lượng để gia tăng quy mô, đáp ứng khối lượng công
việc ngày càng tăng lên.
Xuất phát từ chất lượng nguồn cung nhân lực trên thị trường lao

động tài chính - ngân hàng: Hiện nay, chất lượng của hệ thống giáo dục đào tạo quốc gia vẫn tồn tại những yếu kém chưa thể khắc, nhân lực dù đã
qua trường lớp đào tạo chính quy nhưng vẫn chưa thể đáp ứng được nhu
cầu về chất lượng của ngân hàng thương mại. Mặt khác, bản thân người lao
động trong quá trình làm việc còn có những khiếm khuyết về tác phong, kỷ
luật,… Vì vậy, ngân hàng thương mại cần tập trung vào phát triển nguồn
nhân lực về chuyên môn, kỹ năng, tâm lý làm việc, đặc biệt là đối với
những nhân viên mới.
Xuất phát từ nhu cầu tự thân của nguồn nhân lực trong ngân hàng
thương mại: Các cá nhân trong ngân hàng, ngoài nhu cầu làm việc để nhận về
những khoản thu nhập chính đáng, còn có nhu cầu phát triển sự nghiệp, phát


12
triển bản thân. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương
mại thông qua các chương trình đào tạo giúp nhân viên có cơ hội thăng tiến
không những đảm bảo lợi ích cho ngân hàng mà còn thỏa mãn những lợi ích
của từng thành viên trong ngân hàng.
Xuất phát từ sự cạnh tranh trên thị trường và sự phát triển về khoa học
công nghệ: Nhân loại càng phát triển, quá trình toàn cầu hoá đã và đang mang
lại ảnh hưởng mạnh mẽ lên các ngân hàng thương mại. Để duy trì tính cạnh
tranh, không có biện pháp nào hữu hiệu hơn là tập trung cho phát triển nguồn
nhân lực. Bên cạnh đó, những tiến bộ nhanh chóng về công nghệ sẽ tiếp tục
làm thay đổi cách thức thực hiện công việc trong ngân hàng. Để làm chủ công
nghệ mới, nguồn nhân lực cũng cần được phát triển.
Xuất phát từ nhu cầu quản trị chiến lược: Các tổ chức như ngân hàng
thương mại có những cam kết với xã hội về sự hoạt động lâu bền và ổn định.
Như vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhu cầu ngắn
hạn trước mắt. Mà đó còn là sự chuẩn bị cho tương lai dài hạn. Đặc biệt chú
trọng đến việc phát triển đội ngũ nhân lực kế cận.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là nhu

cầu tất yếu không chỉ của bản thân ngân hàng, mà còn của từng thành viên
trong tổ chức cũng như của cả cộng đồng. Nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại cần thiết được phát triển hài hoà, cân xứng và có tính liên tục.
1.1.2.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại được
dựa trên sự đảm bảo tài chính tương đối vững chắc. Với các doanh nghiệp, họ
có thể gặp những vấn đề về huy động vốn để tài trợ cho các dự án của mình.
Trong khi, ngân hàng thương mại chủ động và sẵn sàng hơn về tín dụng. Do
đó, việc đầu tư cho các chương trình phát triển nguồn nhân lực trong ngân
hàng thương mại có điểm thuận lợi hơn (với điều kiện chương trình đó chứng
minh được lợi ích tốt và có tính khả thi cao).


13
Thứ hai, phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương
mại có cơ sở là một đội ngũ lao động với nền tảng căn bản tương đối tốt.
Mặc dù còn những hạn chế (như đã phân tích ở các phần trên), nhưng nhân
sự ngân hàng nhìn chung đều được lựa chọn là những người có tư chất tốt,
có vốn kiến thức, cũng như thể hiện khả năng cạnh tranh cao. Nền tảng đó
giúp cho việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có thể đạt được những hiệu quả
tích cực nhất.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại diễn ra
liên tục để bắt kịp những thay đổi nhanh chóng của thị trường cũng như hạ
tầng công nghệ. Điều đó sẽ tác động hai mặt lên tổ chức. Một mặt, hoạt động
phát triển nguồn nhân lực diễn ra liên tục sẽ tạo áp lực về khối lượng công
việc cho các bộ phận có liên quan. Nhưng mặt khác, sự thay đổi diễn ra nhanh
chóng cũng là điều kiện để tổ chức liên tục làm mới mình và tự tạo ra những
cơ hội đột phá.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại (trong
điều kiện cạnh tranh) đối mặt với nguy cơ bị chảy máu chất xám. Vì vậy,

công tác phát triển nguồn nhân lực phải gắn chặt với việc sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả, vừa thu hút được người tài, vừa hạn chế tối đa được tình
trạng nhân viên giỏi trong ngân hàng mình nhảy việc.
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
1.1.3.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là phát triển nguồn nhân
lực phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý. Đủ về số
lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động theo chiến lược của ngân hàng.
Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi;
cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc
thù của ngân hàng. Để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt được yêu cầu
đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đòi hỏi các ngân hàng phải thực


14
hiện tốt công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, lập kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực và bố trí, sử dụng lao động.
a) Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực trong ngân hàng nhằm xác định phương
hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu
chiến lược và kế hoạch phát triển trong tương lai. Muốn vậy, cần dự báo được
số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của
ngân hàng. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu kinh
doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý; trình độ về khoa học công
nghệ tiên tiến. Từ việc hoạch định về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực,
ngân hàng sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên
chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu
của nguồn nhân lực. Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định phát triển nguồn nhân
lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của nguồn nhân
lực trong tương lai. Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát

triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển
của ngân hàng.
Cơ sở hoạch định phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Chiến lược và kế
hoạch phát triển của ngân hàng; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh
tế - xã hội, của ngành ngân hàng; kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
và tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trước hết cần thống nhất với chiến
lược chung của ngân hàng thương mại. Chiến lược chung của ngân hàng sẽ là
định hướng để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, việc
đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn
trước cũng khá quan trọng. Dựa vào kết quả phát triển nguồn nhân lực giai
đoạn trước, những nhà quản trị nhân lực sẽ xem xét các mục tiêu hay chương
trình nào chưa hoàn thành và có nên tiếp tục đặt ra để theo đuổi nữa hay không.


15
Việc đánh giá cũng giúp nhà quản trị rút ra được những kinh nghiệm làm trong
chiến lược và nhìn nhận lại năng lực của đội ngũ làm chiến lược. Cuối cùng, để
xây dụng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhà quản trị sẽ phân tích môi
trường bên trong và bên ngoài ngân hàng liên quan tới nguồn nhân lực. Có
nhiều cách thức khác nhau để phân tích môi trường. Có thể kể tới những
phương pháp đơn giản nhưng hữu ích và được sử dụng rộng rãi như: Phân tích
PEST (chính trị - Political, kinh tế - Economic, xã hội - Social, công nghệ Technology) hay phân tích SWOT (điểm mạnh - Strengths, điểm yếu Weaknesses, cơ hội - Opportunities, thách thức - Threats).
b) Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Theo từng giai đoạn trung và ngắn hạn, các kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực thực hiện các mục tiêu nhỏ và nối tiếp nhau để đi đến hoàn thành
mục tiêu chiến lược đã đề ra. Do đó, trước hết cần xác định được nhu cầu
nhân lực của ngân hàng (về số lượng, chất lượng, cơ cấu) để hoàn thành được
các công việc đã đề ra. Đồng thời, cần xác định cung về nguồn nhân lực (ở
đây cả nguồn cung nội bộ lẫn cung thị trường). Việc cân đối cung - cầu về

nguồn nhân lực sau đó giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể, như tuyển
dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô nhân lực), đào tạo cho đội ngũ nội
bộ (nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho đúng
người, đúng việc)…
Bên cạnh đó, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng phải được gắn
liền với các biện pháp tạo động lực. Động lực giúp nhân viên hứng thú với
việc phát triển, động lực giúp nhân viên chuyển hoá thành tựu phát triển thành
các giá trị mới, và động lực giúp họ gắn bó lâu dài với ngân hàng. Nếu không
công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ mang tính hình thức, hoặc mang lợi
ích cho cá nhân mà ít đem lại lợi ích cho tổ chức, thậm chí có thể làm hại
ngân hàng (như trường hợp nhân viên sau khi được phát triển chuyển sang
làm việc cho đối thủ cạnh tranh).