Quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường

Tại sao nói phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển
nhà trường? Hiệu trưởng và cán bộ viên chức có vai trò gì trong việc phát triển
nguồn nhân lực của nhà trường?
Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong giáo dục hiện nay có những vấn đề gì
còn yếu kém, bất cập; Anh/ chị có thể nêu hướng đổi mới công tác này nhằm nâng
cao hiệu quả việc đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong giáo dục. Liên hệ thực tiễn
cơ quan nơi anh/ chị công tác về vấn đề này.

Trong mỗi tổ chức, yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất, có thể nói đó
là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Chính vì lí do đó, phát triển nguồn
nhân lực vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển nhà trường.
Nguồn nhân lực trong giáo dục đó chính là yếu tố con người: Đội ngũ nhà
giáo và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Cổ nhân ta có câu nói “thày nào trò nấy”,
điều này cho thấy chất lượng người thày sẽ quyết định chất lượng học tập của học
trò. Ngày nay với những điều kiện phục vụ cho quá trình giáo dục đã phát triển,
người thày không chỉ còn là nguồn tri thức duy nhất, nhưng họ vẫn luôn giữ được
vai trò là người đại diện của thế hệ đi trước, truyền thụ những tri thức và những kỹ
năng cần thiết của thế hệ đi trước cho học sinh, những người thuộc thế hệ đi sau để
họ tiếp thu và chuyển hóa chúng thành tài sản riêng của chính mình nhằm tiếp tục
duy trì và phát triển xã hội. Điều đó thể hiện rõ vai trò của nhà giáo “người định
hướng, dẫn dắt sự phát triển của học sinh”. Chính vì vậy trong văn bản Luật giáo
dục cũng đã khẳng định: “ Đội ngũ nhà giáo có vai trò quyết định trong việc bảo
đảm chất lượng giáo dục…”
Bên cạnh đội ngũ nhà giáo phải kể tới vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục, họ có vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý và điều hành các hoạt
động giáo dục. Sự nhận thức đúng đắn của họ về hoạt động giáo dục sẽ có được các


quyết định đúng và hành vi chuẩn mực để tổ chức các hoạt động gaiso dục cũng
như có những tác động ảnh hưởng tích cực trong quá trình điều hành, điều chỉnh
các hoạt động nhằm đạt tới mục tiêu giáo dục đã đề ra.

Chính vì những lý do đó mà việc xây dựng nguồn nhân lực (Đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục) có chất lượng trong giáo dục là mục tiêu của quá
trình phát triển của giáo dục.
-

Trong bất kỳ một lĩnh vực nào đó để phát triển kinh tế - xã hội của đất

nước nói chung, cũng như trong sự nghiệp phát triển giáo dục nói riêng, bên cạnh
việc hình thành chiến lược phát triển sự nghiệp giáo dục bao giờ cũng có chiến lược
phát triển nguồn nhân lực. Điều này được khẳng định rõ nét nhất trong giai đoạn từ
năm 2000 đến nay đối với sự nghiệp giáo dục của Việt Nam.
Từ Nghị quyết số 40/2000/QH10 ngày 9/12/2000 của Quốc hội về đổi mới
chương trình, giáo dục phổ thông đến Chỉ thị 40 của BBT TW đảng ngày 15-62004 và Đề án xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục theo quyeetss định của Chính phủ số 09/2005/QĐ-TTg, ngày 11 tháng 1
năm 2005 về Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010”; cũng như chiến lược phát triển giáo dục
giai đoạn 2001 – 2010 và Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011 – 2020 và
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8, BCHTƯ khóa XI (Nghị quyết số 29-NQ/TW) với
nội dung Đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT. Trong tất cả các văn bản này của
Đảng và Nhà nước đều khẳng định yếu tố phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý là khâu then then chốt để đảm bảo chắc chắn cho sự thành công và đạt
được các mục tiêu đã đề ra.
Chính vì vậy cũng có thể khẳng định, nguồn nhân lực trong giáo dục mà nội
dung là xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục chính là


một nội dung quan trọng để thực hiện các mục tiêu của các chương trình, đề án hay
chiến lược đã đề ra.
Mục tiêu tạo chuyển biến căn bản, mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả giáo
dục, đào tạo đáp ứng ngày càng tốt hơn công cuộc xây dựng bảo vệ tổ quốc và nhu

cầu học tập của nhân dân. Giáo dục con người Việt Nam phát triển toàn diện và
phát huy tốt nhất tiềm năng, khă năng sang tạo của mỗi cá nhân: yêu gia đình, yêu
tổ quốc, yêu đồng bào; sống tốt và làm việc hiệu quả hiện nay của nước ta trước hết
cần phải dựa vào nguồn nhân lực trong giáo dục để đưa các mục tiêu đó trở thành
hiện thực.
Phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển nhà
trường, người hiệu trưởng có vai trò quan trọng trong việc phát triển đội ngũ. Tuy
nhiên đây là nhiệm vụ chung của mọi cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên nhà
trường chứ không chỉ là của hiệu trưởng. Để đạt hiệu quả cao, hiệu trưởng phải tập
trung lãnh đạo phát triển đội ngũ. Công tác lãnh đạo phát triển đội ngũ được thực
hiện bằng các giải pháp sau:
1. Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ :

Người hiệu trưởng muốn đạt kết quả tốt trong công tác xây dựng đội ngũ
thì trước hết phải xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ. Xây dựng kế hoạch phát
triển đội ngũ phải dựa trên tầm nhìn sứ mạng; mục tiêu và thực trạng của nhà
trường. Hiệu trưởng phải xác định rõ định hướng chiến lược phát triển đội ngũ nhà
trường; thu hút và tập hợp được các lực lượng tham gia quá trình xây dựng kế
hoạch phát triển đội ngũ của nhà trường theo định hướng đã xác định và tuân thủ
quy trình lập kế hoạch cụ thể và thiết thực. Để có kế hoạch phát triển đội ngũ mang
tính khả thi, người hiệu trưởng phải phân tích bối cảnh, đánh giá được thực trạng
đội ngũ và dự báo nhu cầu phát triển đội ngũ nhà trường.
Sau khi xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ, hiệu trưởng tổ chức triển
khai thực hiện kế hoạch theo nôi dung và đúng tiến độ đã xác định trong kế hoạch.


Xác định rõ trách nhiệm của mỗi cá nhân và bộ phận trong việc thực hiện kế hoạch
phát triển đội ngũ. Huy động và phân phối sử dụng các nguồn lực để thực hiện kế
hoạch đã vạch ra. Có các biện pháp động viên khuyến khích và hỗ trợ khi cần thiết
để kế hoạch được thực hiện chất lượng và có hiệu quả. Tổ chức kiểm tra đánh giá

việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ để có những điều chỉnh nếu cần, định kỳ
có báo cáo sơ kết, tổng kết và rút kinh nghiệm về những công việc đã triển khai.
1.1. Hỗ trợ phát triển chuyên môn và nhân cách giáo viên:
1.1.1. Hỗ trợ phát triển chuyên môn cho giáo viên:
Phát triển chuyên môn và nhân cách giáo viên phải được xem là một trong những
hoạt động trọng tâm của phát triển đội ngũ. Phát triển chuyên môn cho giáo viên
bao gồm rất nhiều công việc như: Phân công hợp lý để tạo điều kiện cho mỗi giáo
viên phát huy được tốt năng lực của mình, thực hiện phân công kèm cặp lẫn nhau,
đổi mới nội dung và hình thức sinh hoạt tổ nhóm chuyên môn, xây dựng môi
trường học tập để cùng nhau tiến bộ, dự giờ đánh giá giáo viên, thực hiện các hoạt
động nhằm tạo động lực cho giáo viên làm việc...
Hiệu trưởng phải tìm hiểu về đội ngũ giáo viên trong cơ quan: Một tập thể làm việc
hiệu quả được xây dựng trên sự hiểu biết giữa các thành viên. Với tư cách là người
đứng đầu, cần tìm hiểu kỹ lưỡng về các thành viên cũng như tạo cơ hội để các
thành viên có thể hiểu biết lẫn nhau thông qua một cuộc họp trao đổi hay những
chuyến đi giã ngoại ngoài công việc. Cần thu thập thông tin và thấu hiểu các điểm
mạnh, cá tính cũng như những mong muốn và kỳ vọng của các thành viên. Hiệu
trưởng phải quan tâm và có sự hỗ trợ đặc biệt đến giáo viên có nhiều khó khăn,
giúp họ phát triển về chuyên môn và nhân cách để họ đảm nhiệm được nhiệm vụ
phân công.
Hiệu trưởng phải là tấm gương về sự tự học, là người học dẫn đầu. Tạo ra
môi trường học tập để mọi người cùng nhau học tập một cách chủ động và sáng tạo
( Hiệu trưởng học, giáo viên học, học sinh học )... Lãnh đạo thực hiện các hoạt


động bồi dưỡng định kì: Bồi dường thường xuyên trong hè, bồi dưỡng chuyên đề,
bồi dưỡng thực hiện chương trình, sách giáo khoa.....tự học, tự bồi dưỡng.
Để hỗ trợ giáo viên hiệu trưởng những công việc cơ bản sau:
- Tiến hành phân loại giáo viên để hỗ trợ.
- Chọn lựa đội ngũ giáo viên hướng dẫn (kèm cặp), dựa trên một số tiêu chí

cơ bản như: Phải có định hướng rõ ràng: hỗ trợ giáo viên đến đâu? Đạt được gì?
tinh thần hỗ trợ; hiểu rõ ràng mục tiêu cụ thể của việc hỗ trợ và biết cách làm thế
nào để đạt mục tiêu; tôn trọng những đặc điểm riêng của đối tượng được hướng dẫn.
- Xác định quy tắc, nội dung và phương pháp hỗ trợ
1.1.2. Nội dung hỗ trợ chuyên môn giáo viên
- Hỗ trợ giáo viên đổi mới họat động dạy học
- Lãnh đạo việc đổi mới phương pháp dạy học theo hướng tích cực hóa
hoạt động học tập của người học. Dạy để làm thay đổi người học, do đó phải thay
đổi cách dạy, chuyển từ việc truyền thụ kiến thức sang tổ chức hoạt động học tập
cho học sinh. Thực hiện phương châm: “Dạy ít, học nhiều”, tạo cơ hội cho học sinh
“được suy nghĩ nhiều hơn, hành động nhiều hơn, hợp tác học tập với nhau nhiều
hơn, bày tỏ ý kiến của mình nhiều hơn”, tăng cường hoạt động của học sinh trong
giờ lên lớp.
Để thực sự đổi mới phương pháp dạy học trong nhà trường, hiệu trưởng
phải hiểu rõ về các phương pháp dạy học tích cực, có khả năng thực hiện dạy học
theo tinh thần đổi mới phương pháp dạy học. Người hiệu trưởng phải chú trọng
phát triển năng lực sư phạm cho giáo viên, tạo cơ hội cho giáo viên thể hiện, tin
tưởng ở họ. Tạo ra nhu cầu cho giáo viên muốn thay đổi cách dạy. Huy động nguồn
lực để hỗ trợ giáo viên đổi mới phương pháp dạy học. Xây dựng văn hóa hợp tác
trong trường học để cùng nhau đổi mới. Thực hiện nghiêm túc sự giám sát và điều chỉnh.
- Cùng với hướng dẫn giáo viên đổi mới phương pháp dạy học phải thực
hiện đổi mới hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học. Hướng
dẫn giáo viên thực hiện đánh giá theo quá trình. Đa dạng hóa các hình thức kiểm


tra, đánh giá; kiểm tra, đánh giá để phân loại học sinh, làm cơ sở cho việc áp dụng
các phương pháp dạy học phù hợp; thực hiện dạy học cá thể hóa, hỗ trợ học sinh học tập.
Cần bồi dưỡng cho giáo viên những phương pháp, kĩ thuật lấy thông tin
phản hồi từ phía học sinh để đánh giá quá trình dạy học. Chỉ đạo giáo viên biết sử
dụng kết hợp các hình thức và phương pháp đánh giá: trong giờ, ngoài giờ, chính

thức, không chính thức, qua sản phẩm, báo cáo; kết hợp định tính và định lượng.
Sử dụng phối hợp các hình thức, phương pháp kiểm tra đánh giá khác nhau; kết
hợp giữa trắc nghiệm tự luận và trắc nghiệm khách quan; kết hợp kiểm tra cá nhân
với kiểm tra theo nhóm; kiểm tra theo chủ đề; kiểm tra không chỉ là viết ra giấy mà
có thể là thể hiện cách hiểu, các kiến thức về bài học của mình qua tranh, ảnh,
phim… Giúp giáo viên đánh giá kết quả giáo dục các môn học ở mỗi lớp và mỗi
cấp học căn cứ vào chuẩn kiến thức và kĩ năng của từng môn học ở từng lớp; yêu
cầu cơ bản cần đạt về kiến thức, kĩ năng, thái độ của học sinh sau mỗi lớp, mỗi giai
đoạn, mỗi cấp học. Biết phối hợp đánh giá thường xuyên và đánh giá định kì, giữa
đánh giá của giáo viên và tự đánh giá của học sinh, giữa đánh giá của nhà trừờng và
đánh giá của gia đình, cộng đồng.
- Hỗ trợ giáo viên trong việc ứng dụng Công nghệ thông tin trong dạy học
và bồi dưỡng phát triển:
Hiệu trưởng phải giúp giáo viên khai thác internet trong dạy học biết cách
truy cập, khai thác các thông tin hữu ích trên internet để phục vụ việc dạy học cũng
như để học tập trao đổi nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Muốn vậy, hiệu
trưởng phải có kiến thức, kĩ năng nhất định để sử dụng công nghệ thông tin trong
quản lí và bồi dưỡng giáo viên.
Thực hiện bồi dưỡng và tự bồi dưỡng với sự hỗ trợ của Công nghệ thông
tin (Hiệu trưởng cùng với giáo viên tham gia các chương trình đào tạo từ xa để học
tập, khai thác các nguồn học liệu mở để tự học tự bồi dưỡng, tham gia các diễn đàn
trao đổi trên mạng để học hỏi lẫn nhau nhằm phát triển chuyên môn). Hướng dẫn
giáo viên thực hiện các bài giảng điện tử.


- Đổi mới họat động dự giờ để hỗ trợ chuyên môn cho giáo viên:
Dự giờ không chỉ để đánh giá giáo viên mà còn là một hoạt động để hỗ trợ
giáo viên về chuyên môn rất hiệu quả. Hiệu trưởng cần chỉ đạo đổi mới hoạt động
dự giờ của giáo viên. Mục tiêu của dự giờ không chỉ dừng lại ở việc kiểm tra, đánh
giá giờ giảng của giáo viên mà phải chú trọng đến việc tư vấn và thúc đẩy việc phát

triển chuyên môn.
1.1.3..Theo dõi đánh giá quá trình hỗ trợ giáo viên:
Cũng như các hoạt động khác trong nhà trường, khi đã triển khai thực hiện
đều cần thiết có một sự đánh giá nghiêm túc để khẳng định kết quả đạt được, rút ra
các bài học kinh nghiệm và xác định những nội dung điều chỉnh cần thiết để không
ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động hỗ trợ giáo viên. Hiệu trưởng có kế
hoạch theo dõi đánh giá quá trình hỗ trợ giáo viên thông qua các hoạt động dạy
học, theo dõi những giáo viên được kèm cặp hỗ trợ, đã đạt được những gì, sự tiến
bộ của giáo viên đó như thế nào?Từ đó để có biện pháp khắc phục,
2.2. Giáo dục đạo đức nghề nghiệp:
Hiệu trưởng cần tổ chức học tập quy định về đạo đức nhà giáo của Bộ
trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành ngày 16/4/2008, (kèm theo quyết định
số 16/2008/QĐ-BGD-ĐT), để mỗi giáo viên hiểu rõ những quy định: Chuẩn về tư
tưởng,chính trị; chuẩn về đạo đức; lương tâm và trách nhiệm của nhà giáo.
2. Tạo động lực làm việc cho CBGV, nhân viên trong nhà trường

Tạo động lực cũng đóng một vai trò quan trọng trong phát triển nhân cách.
Người hiệu trưởng tạo động lực nhằm làm phong phú công việc mở rộng công việc
để tránh nhàm chán, tạo cơ hội cho giáo viên, nhân viên tham gia. Nhiệm vụ của
người lãnh đạo là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ thống động viên hiệu
quả để tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBGV, nhân viên.
Có rất nhiều yếu tố tạo nên động lực làm việc của đội ngũ giáo viên và
nhân viên trong nhà trường: Thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, cơ hội phát triển, sự tự chủ, sự tôn trọng, sự nhận thức được ý nghĩa của


công việc...Tùy điều kiện cụ thể của nhà trường để hiệu trưởng tạo động lực làm
việc cho phù hợp với đội ngũ giáo viên.
4. Đánh giá đội ngũ
Đánh giá đội ngũ giáo viên nhằm phân loại giáo viên, khẳng định thành

tích của mỗi cá nhân giáo viên đồng thời phát hiện những giáo viên có chuyên môn
yếu kém để hỗ trợ, tư vấn giúp cá nhân khắc phục nhằm phát triển chuyên môn và
nhân cách. Các hoạt động đánh giá giáo viên bao gồm:
- Đánh giá hoạt động chuyên môn của giáo viên, nhân viên: Đây là một
hoạt động đánh giá được thực hiện hằng năm trong mỗi trường. Hiệu trưởng phải tổ
chức được lực lượng kiểm tra đánh giá, xây dựng kế hoạch kiểm tra đánh giá hợp lí
và tổ chức kiểm tra đánh giá khách quan công bằng dựa vào các tiêu chuẩn chuyên
môn, nghiệp vụ của từng đối tượng để đưa ra kết luận đánh giá. Các kết luận đánh
giá cần hướng đến sự phân loại đội ngũ để làm căn cứ cho việc sử dụng, bồi dưỡng
đội ngũ của nhà trường. Đánh giá hoạt động chuyên môn trong nhà trường có thể
thông qua các hoạt động như: Dự giờ (đối với giáo viên); kiểm tra hồ sơ chuyên
môn; thu thập thông tin phản hồi từ các đối tượng có liên quan.
- Đánh giá sự cống hiến xây dựng nhà trường và thực hiện đổi mới hoạt
động chuyên môn: Việc đánh giá đúng sự cống hiến là một trong những yếu tố tạo
nên động lực làm việc trong tổ chức. Khi đánh giá cần chú ý đến sự đóng góp nhỏ
của từng cá nhân, sự chuyển biến của mỗi giáo viên trong các hoạt động của nhà
trường. Ghi nhận sự đóng góp của họ trong sự phát triển của nhà trường. Quá trình
đánh giá cần được khách quan, công bằng và chính xác.
- Đánh giá tiềm năng của đội ngũ và khả năng thích ứng với sự phát triển
của nhà trường: Đây là một hoạt động đánh giá đòi hỏi sự tham gia của nhiều lực
lượng. Mỗi cá nhân phải tự đánh giá kết hợp với đánh giá của tập thể. Hoạt động
đánh giá tiềm năng của đội ngũ là một phần không thể thiếu trong việc hoạch định
chiến lược và xây dựng kế hoạch hành động phát triển nhà trường.


Trong những năm qua, giáo dục đã không ngừng phát triển cả về số lượng
và chất lượng. Nước ta đang bước vào thế kỷ XXI với một nền giáo dục tiểu học đã
được phổ cập, đang phổ cập trung học cơ sở và tiến tới phổ cập trung học phổ
thông. Nhà trường đang từng bước đổi mới để vừa đáp ứng nhu cầu trước mắt phục
vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vừa chuẩn bị những điều kiện cho một

nhà trường hoàn thiện hơn, vươn tới ngang tầm với các nước trong khu vực và quốc
tế trong một tương lai không xa.
Những thành tựu mà giáo dục đạt được có nhiều nguyên nhân, một trong
những nguyên nhân quan trọng hàng đầu là sự trưởng thành của đội ngũ giáo viên.
Đây là nhân tố nội sinh đã, đang và sẽtạo nên những kết quả, chất lượng của nền
giáo dục Việt Nam.
Trong nhà trường, đội ngũ giáo viên ở trong tập thể sư phạm. Tập thể sư
phạm trong trường học là tổ chức của tập thể lao động sư phạm, đứng đầu là hiệu
trưởng. Tập thể sư phạm liên kết các giáo viên, cán bộ, nhân viên thành một cộng
đồng giáo dục có tổ chức, có mục đích thống nhất, có phương thức hoạt động nhằm
thực hiện nhiệm vụ giáo dục của nhà trường.
Đội ngũ giáo viên là lực lượng chủ yếu, quan trọng nhất trong tập thể sư
phạm nhà trường làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, là nhân tố
quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường. Vì vậy cần đào tạo và bồi dưỡng để
phát triển đội ngũ giáo viên.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự trong giáo dục là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên là điều kiện quyết
định để nhà trường có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Vì
vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự cần phải thực hiện một cách
có tổ chức và có kế hoạch.
Trước hết, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là toàn bộ những hoạt
động học tập được tổ chức bởi nhà trường, ngành giáo dục, các tổ chức khác. Các


hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí tới vài năm,
tuỳ vào mục tiêu học tập nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng
đi lên nhằm nâng cao khả năng và nghề nghiệp của họ.
Trước hết chúng ta cần phải hiểu rõ một số khái niệm về đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân sự :
Đào tạo, bồi dưỡng là hai khái niệm có nội dung và quy trình khác nhau

nhưng lại cùng chung một mục đích là trang bị kiến thức để mỗi người có đủ năng
lực, trình độ để thực hiện tốt công việc, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội.
- Đào tạo: là một quá trình biến đổi một con người từ chỗ chưa có nghề thành
một người có một trình độ nghề nghiệp ban đầu; đào tạo còn có nghĩa là đưa từ một
trình độ hiện có lên một trình độ mới, cấp bậc mới. Đào tạp được coi là quá trình
trang bị kiến thức, kỹ xảo, thái độ nghề nghiệp và phẩm chất ddaoj đức cho mỗi đối
tượng.
- Bồi dưỡng: là các hoạt động bồi bổ, làm tăng thêm trình độ hiện có với
nhiều hình thức khác nhau, mức độ khác nhau, là quá trình bổ sung kiến thức, kỹ
năng, qua đó người được bồi dưỡng có cơ hội củng cố, mở mang hoặc nâng cao hệ
thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, chuyên môn nghiệp vụ có sẵn nhằm nâng cao hiệu
quả chất lượng công việc đang đảm nhận.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng không những hướng vào việc duy trì và
hoàn thiện kết quả thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra; mà còn phải tiếp cận
với các chương trình phát triển đội ngũ sẽ hướng vào phát triển tiềm năng, hình
thành các kỹ năng cho các công việc trong tương lai.
Đối với nhà trường đơn vị trực tiếp quản lý và sử dụng đội ngũ giáo viên, thì
công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được nhận thức sâu sắc và tổ chức thực hiện tốt.
Chúng ta đặc biệt chú trọng đến hoạt động bồi dưỡng của nhà trường vì vai trò, ý
nghĩa lớn lao của công tác này:


1. Việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên mang tính chiến lược, đây là công việc
phải làm thường xuyên, liên tục và lâu dài để xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ về
số lượng, phù hợp về cơ cấu và có chất lượng cao, phục vụ cho chiến lược phát
triển lâu dài của nhà trường. Mặt khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên còn
mang tính cấp bách bởi nhà trường phải thực hiện ngay những yêu cầu của năm
học, những chỉ đạo của ngành nhằm nâng cao chất lượng giáo dục như đổi mới
chương trình, SGK, phương pháp dạy học…
2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ đẩy mạnh sự phát triển về chuyên môn,

nghiệp vụ của tất cả giáo viên, nâng cao chất lượng hoạt động dạy và học trong nhà
trường.
3. Tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho giáo viên thuận lợi khi
làm việc với chương trình mới, có thái độ tích cực và thích ứng với những thay đổi
nhanh và thách thức của thời đại.
4. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện bằng nhiều hình thức phong
phú đặc biệt là hình thức bồi dưỡng tại cơ sở, tại trường góp phần xây dựng tinh
thần cộng tác, làm việc theo tổ, nhóm trong nhà trường.
5. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ khuyến khích giáo viên làm việc
chăm chỉ, tích cực để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
6. Khi tham gia bồi dưỡng thường xuyên sẽ gópphần nâng cao ý thức,
phương pháp, kỹ năng, thói quen tự học của giáo viên.
7. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn giúp giáo viên có cảm nhận, tự đánh giá
tốt hơn khi họ hoàn thành công việc và có sự tiến bộ trong công tác.
Đào tạo và phát triển được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một


trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức hay doanh nghiệp
trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể
mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới chương trình, trang bị kỹ
thuật và các yếu tố khác của một lĩnh vực nào đó. Đó cũng chính là lý do vì sao các
nhà lãnh đạo giáo dục hay doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của nhiều nước đều chú
trọng hang đầu đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực.
Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một
tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để gĩ
vững sự tăng trưởng của tổ chức cũng như cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người
cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến
cho sự phát triển của tổ chức.

Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp với nhau. Có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và mang lại lợi ích của
người lao động.
Thứ tư, đào tao, phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng
kể vì đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát
triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
Tuy nhiên, bên cạnh những tiến bộ đã đạt được, việc đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân sự trong giáo dục hiện nay còn nhiều yếu kém, bất cập:
-

Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng chưa được chú trọng,

kế hoạch chưa xuất phát từ nhu cầu của đơn vị.
-

Nội dung, chương trình đào tạo và bồi dưỡng còn có phần chồng chéo,

trùng lặp, nặng lý thuyết, ít thực hành và kỹ năng làm việc thực tế.


-

Phương pháp đào tạo và bồi dưỡng chậm được cải tiến, hiện đại hoá các

trang thiết bị dạy- học chưa được tăng cường cho phù hợp với yêu cầu hiện đại hoá.
-

Đội ngũ giáo viên còn yếu và thiếu, chưa được chú trọng, bồi dưỡng phát

triển về chuyên môn cũng như về nghiệp vụ.

-

Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào tạo và bồi dưỡng chưa được

trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết nên kết quả công tác này chưa cao.
-

Nội dung, chương trình phương pháp giảng dạy và học tập chậm đổi mới,

chất lượng đào tạo và bồi dưỡng chưa cao, quản lý đào tạo còn lỏng lẻo.
Trường nơi em đang công tác cũng rất quan tâm đến khâu đào tạo và bồi
dưỡng phát triển nhân sự - quy hoạch cán bộ, quy hoạch nhân sự cho Nhà trường.
Thời gian gần đây, Nhà trường có động viên khuyến khích và cũng tạo điều kiện về
mặt thời gian cho cán bộ giáo viên được học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ
chuyên môn. Nhà trường cũng chuyển dần biện pháp quản lý theo kiểu kiểm soát
sang tạo điều kiện để cán bộ giáo viên nhà trường tham gia vào quá trình điều hành
và triển khai công việc. Gắn bó lợi ích vật chất và thành công sự nghiệp cá nhân
của cán bộ công nhân viên với hiệu quả và thành tựu của nhà trường. Xây dựng
một quĩ hỗ trợ cán bộ nhân viên và giáo viên trong trường đi học nâng cao trình độ.
Hoạt động của nhà trường không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng đào tạo đáp
ứng yêu cầu đòi hỏi của xã hội về đầu ra của giáo dục. Do vậy đội ngũ cán bộ quản
lý, giáo viên của nhà trường phải thực sự là những người có trình độ chuyên môn
cao, có tâm với sự nghiệp trồng người, phải không ngừng cập nhật kiến thức, phát
triển kỹ năng nếu không sẽ không thể tạo ra cái gọi là “văn hoá chất lượng”.
Có thể nói, đội ngũ là nguồn nhân lực quyết định chất lượng giáo dục trong
mỗi nhà trường, phát triển đội ngũ là một yêu cầu tất yếu. Trong giai đoạn đổi mới
hiện nay vai trò của người hiệu trưởng đã có xu hướng chuyển từ nhà quản lý thụ
động sang một nhà lãnh đạo và quản lý năng động, thích ứng với mọi sự thay đổi

và đòi hỏi ngày càng cao của xã hội. Người hiệu trưởng cần phải xuất phát từ đánh
giá thực trạng điều kiện thuận lợi và khó khăn, thách thức và thời cơ của nhà
trường để lựa chọn những biện pháp thích hợp, hiệu quả nhất đối với đơn vị mình,
tạo nên sự phát triển bền vững trong mỗi nhà trường, đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát
triển sự nghiệp giáo dục trong giai đoạn hiện nay.