Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH cơ khí xây dựng hòa phú

ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên: Trần Quỳnh Như
Ngày sinh: 31/10/1994 tại Thành Phố Hồ Chí Minh.
Hiện đang là sinh viên của trường Đại Học Công Nghệ TPHCM - Hutech, mã số
sinh viên: 1211140789
Tôi cam đoan việc viết khóa luận tốt nghiệp đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao động
lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ
Nguyễn Đình Luận. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực
và chưa công bố trước bất kỳ hình thức nào dưới đây. Các số liệu trong luận văn
được sử dụng trung thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch, có tính
kế thừa từ các tạp chí, tài liệu, các công trình đã được công bố, các website, và
những bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét được chính tác giả thu thập
từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra trong khóa luận tốt nghiệp còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng
như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích
nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi.
TPHCM, ngày 14 tháng 06 năm 2016


iii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tất cả Quý thầy cô trường Đại
Học Công Nghệ TPHCM, Quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã dạy dỗ truyền
đạt những kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập và rèn luyện tại
trường. Em xin cám ơn thầy Nguyễn Đình Luận, người đã nhiệt tình hướng dẫn em
thực hiện khóa luận tốt nghiệp này.

Em xin chân thành cám ơn ban lãnh đạo và các anh chị trong Công ty TNHH cơ khí
xây dựng Hòa Phú đã tạo điều kiện thuận lợi cho em thực tập tại công ty, được tiếp
xúc thực tế, giải đáp thắc mắc, giúp em có thêm hiểu biết về công việc quản trị
nguồn nhân lực trong suốt quá trình thực tập.
Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại công ty có hạn nên em không
thể tránh khỏi những thiếu sót.Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp phê
bình của Quý thầy cô và anh chị trong Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú.Đó
sẽ là hành trang quý giá giúp em hoàn thiện kiến thức của mình sau này.
Trần Quỳnh Như


iv

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Giáo viên hƣớng dẫn


v

MỤC LỤC
Lời mở đầu............................................................................................................. 1
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ................................................................... viii
Danh mục các bảng sử dụng ................................................................................ ix
Danh sách các sơ đồ ............................................................................................... v
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú ............................................................ 3
1.1. Tổng quan về dộng lực làm việc cho nhân viên................................................. 3
1.1.1.Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 3
1.1.1.1. Nhu cầu của người lao động ............................................................... 3
1.1.1.2. Động lực làm việc .............................................................................. 3
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc. ....................................................................... 5
1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động. ....................... 5
1.1.2.1. Đối với người lao động. ...................................................................... 6
1.1.2.2. Đối với tổ chức. .................................................................................. 6
1.1.3. Các học thuyết liên quan về tạo động lực làm việc. .................................... 6
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow. .............................................................. 6
1.1.3.2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor .................................................. 8
1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg. ............................................ 9

1.1.3.4. Thuyết vệ sự công bằng của Stacy Adam............................................ 9
1.1.3.5. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke .............................................. 11
1.1.3.6. Thuyết tăng cường tích cực của Burhus Frederic Skinner ................. 11
1.2. Nội dung của việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động ................ 12
1.2.1. Công cụ tài chính ..................................................................................... 12
1.2.1.1. Công tác tiền lương .......................................................................... 12
1.2.1.2. Công tác tiền thưởng. ....................................................................... 12
1.2.1.3. Phụ cấp, phúc lợi .............................................................................. 14
1.2.1.3.1. Phúc lợi ..................................................................................... 14
1.2.1.3.2. Phụ cấp ..................................................................................... 15
1.2.1.4. Công tác đào tạo ............................................................................... 15
1.2.1.5. Công tác thi đua................................................................................ 16


vi

1.2.1.6. Đánh giá thành tích........................................................................... 16
1.2.1.7. Sự thăng tiến hợp lý.......................................................................... 17
1.2.2. Công cụ phi tài chính ............................................................................... 17
1.2.2.1. Tạo môi trường làm việc .................................................................. 17
1.2.2.2. Tạo sự an tâm về khả năng phòng tránh rủi ro .................................. 18
1.2.2.3. Xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động. .............. 19
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực làm việc của người lao
động ...................................................................................................................... 19
1.3.1. Nhân tố ảnh hưởng từ môi trường ............................................................ 19
1.3.2. Nhân tố ảnh hưởng từ doanh nghiệp. ....................................................... 19
1.3.3. Nhân tố ảnh hưởng do chính người lao động. .......................................... 19
1.4. Một số kinh nghiệm trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động
trong và ngoài nước ............................................................................................... 19
1.4.1. Đối với doanh nghiệp trong nước ............................................................ 19

1.4.2. Kinh nghiệm từ doanh nghiệp nước ngoài ............................................... 20
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 21
Chƣơng 2: Thực trạng về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú ........................... 22
2.1. Giới thiệu về đơn vị thực tập........................................................................... 22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................ 22
2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động ............................................................. 23
2.1.3. Cơ cấu tổ chức. ........................................................................................ 23
2.2. Thực trạng nhằm nâng cao tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú ....................................................................... 24
2.2.1. Cải thiện điều kiện làm việc ..................................................................... 26
2.2.2. Công tác trả lương ................................................................................... 27
2.2.3. Công tác tiền thưởng ............................................................................... 29
2.2.4. Phụ cấp, phúc lợi ..................................................................................... 31
2.2.4.1. Phụ cấp............................................................................................. 32
2.2.4.2. Phúc lợi ............................................................................................ 33
2.2.4.2.1. Phúc lợi bắt buộc ....................................................................... 32
2.2.4.2.2. Phúc lợi tự nguyện .................................................................... 33


vii

2.2.5. Công tác đào tạo ...................................................................................... 34
2.2.6. Công tác thi đua....................................................................................... 35
2.2.7. Công tác đánh giá thành tích .................................................................... 35
2.2.8. Sự thăng tiến tại công ty .......................................................................... 36
2.3. Đánh giá chung về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú ................................................ 36
2.3.1. Thành công .............................................................................................. 36
2.3.2. Hạn chế ................................................................................................... 37

2.3.3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế ................................................................. 38
Tóm tắt chương 2 .................................................................................................. 38
Chƣơng 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú .......................................................... 39
3.1. Mục tiêu ......................................................................................................... 39
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động .................... 39
3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương ................................................................ 39
3.2.2.Hoàn thiện công tác làm việc ................................................................... 41
3.2.3. Nâng cao động lực bằng sự thăng tiến hợp lý........................................... 41
3.2.4. Công tác đánh giá thành tích. ................................................................... 41
3.2.5. Làm tốt công tác đào tạo đối với người lao động ..................................... 42
3.3. Kiến nghị khác. ............................................................................................... 45
Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 46
Kết luận ................................................................................................................. 47
Tài liệu tham khảo ................................................................................................. 48


viii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
LĐTBXH : Lao động thương binh xã hội
BHYT

: Bảo hiểm y tế.

BHXH

: Bảo hiểm xã hội.

ĐVT

: Đơn vị tính.

HSPC

: Hệ số phụ cấp.


ix

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1: Kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao động Công ty TNHH
cơ khí xây dựng Hòa Phú.
Bảng 2.2: Mức độ hài lòng đối với điều kiện làm việc tại Công ty TNHH cơ khí xây
dựng Hòa Phú.
Bảng 2.3:Hệ thống thang lương, bảng lương theo vị trí công việc tại Công ty TNHH
cơ khí xây dựng Hòa Phú.
Bảng 2.4: Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động.
Bảng 2.5: Mức độ hài lòng về tiền thưởng của người lao động.
Bảng 2.6: Mức độ của nhân viên đối với phụ cấp.
Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với phúc lợi.
Bảng 2.8: Đánh giá chung của người lao động về công tác đào tạo.
Bảng 2.9: Đánh giá của người lao động về công tác thi đua.
Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về đánh giá thành tích.
Bảng 3.1: Hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với lãnh đạo Công ty.
Bảng 3.2: Hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với lãnh đạo nhà máy, dự án.


x

DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow.
Sơ đồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công tại doanh nghiệp.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang
diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp
cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn
nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm giành được lợi thế cạnh tranh trên
thị trường. Bất kỳ một tổ chức nào nếu sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân
lực con người thì sẽ làm cho hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác sẽ
hiệu quả cao hơn.
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết quan tâm chăm lo đến các đối tượng
người lao động như: tạo môi trường làm việc thuận lợi, công tác tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp, phúc lợi, các công tác đào tạo, thi đua, đánh giá thành tích, và sự
thăng tiến hợp lý trong công việc của người lao động, để từ đó khuyến khích người
lao đông quan tâm làm việc, nhiệt tình, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân
để dồn vào công việc, tạo năng suất lao động cao.
Nhận thức được vai trò của người lao động và vai trò của việc tạo động lực cho con
người trong lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, qua tình hình
nghiên cứu tìm hiểu, em đã chọn đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm
việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú” làm đề tài
nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của chính mình.
2.Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực làm việc
cho người lao động tại Công ty.
Phân tích thực trạng việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động Công ty
TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty trong thời gian đến.
3.Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo
động lực làm việc cho người lao động.


2

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú.
4.Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích, thực chứng, phương pháp
phân tích chuẩn tắc, phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phân tích, so
sánh, đối chiếu, tổng hợp,…. và các phương pháp khác.
5.Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Gồm ba phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận vềviệc nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH
cơ khí xây dựng Hòa Phú.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH cơ khí xây dựng Hòa Phú.


3

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO DỘNG
1.1. Tổng quan về động lực làm việc cho nhân viên
1.1.1.Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1.Nhu cầu của ngƣời lao động
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện
vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình
độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những
nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả
năng chi phối con người càng cao.
Phân loại nhu cầu:
 Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.
 Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
 Nhu cầu mức cao (Nhu cầu về sự tự hoàn thiện, nhu cầu về sự kính mến và
lòng tự trọng, nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm)
 Nhu cầu mức thấp (Nhu cầu về an toàn và an ninh, nhu cầu về thể chất và
sinh lý)
1.1.1.2. Động lực làm việc
Bất kỳ một tổ chức nào cũng luôn mong muốn người lao động của mình hoàn thành
công việc với một hiệu quả cao để từ đó góp phần nên sự thành công của các mục
tiêu đã được đặt ra trong tổ chức. Tuy vậy, trong tập thể người lao động hiện nay,
có những người làm việc rất có tâm, rất nhiệt huyết, luôn đạt được kết quả cao trong
công việc thì trái lại cũng sẽ có những người lao động luôn làm việc ở tâm thế uể
oải, thiếu hứng thú trong công việc, thờ ơ với việc họ đang làm, và dường như cho
cảm giác chỉ làm cho có, cho xong việc chứ không hề có một chút tâm đặt vào
công việc mình đang làm, vì thế mà kết quả họ đạt được luôn thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra câu trả lời cho tất cả những vấn đề mà chúng ta nêu
trên chính là động lực làm việc của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách

tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực làm việc:


4

 “ Động lực làm việc là sự thúc đẩy, sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá
nhân. Nó thúc đẩy người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực, phát huy hết
những cái vốn có của bản thân để đạt được mục tiêu của cá nhân và đạt được
mục đích chung của tổ chức.”
 “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người phát
huy và nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất công
việc tốt và đạt được hiệu quả cao.”
 “Động lực làm việc là những phương tiện mà nhờ chúng, các nhu cầu mâu
thuẩn nhau trong cá thể có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu nào đó sẽ
được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.”
Động lực làm việc nó không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào, nó không phát
sinh từ các mệnh lệnh hành chính, cũng như qua biểu hiện lời nói hoặc các hành
động cụ thể, mà nó xuất phát sâu thẳm từ tâm của con người lao động. Động lực
làm việc của mỗi các nhân chịu tác động từ rất nhiều kết quả của các nguồn lực hoạt
động trong bản thân mỗi con người, trong môi trường sống xung quanh và môi
trường làm việc của con người.
Khi bàn về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, thì các nhà quản lý
nhân sự đưa ra một số quan điểm sau:
 Động lực phải gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, sẽ
không có động lực nếu không gắn liền với công việc cụ thể nào.
 Động lực làm việc không phải là đặc điểm về tính cách cá nhân. Không có
người lao động có động lực và người lao động không động lực.
 Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc,
nhưng nếu mất đi động lực hoặc suy giảm động lực thì sẽ mất đi khả năng
thực hiện công việc đó và sẽ có xu hướng bị tách rời ra khỏi tổ chức.

 Khi mà các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả
công việc cao hơn. Tuy động lực làm việc rất quan trọng, nhưng chúng ta
không nên cho rằng động lực làm việc tất yếu sẽ dẫn đến năng suất và hiệu
quả công việc cao, vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc tất yếu vào
động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và
các nguồn lực khác để thực hiện công việc một cách tốt hơn. Chúng tương
tác nhau để thực hiện tốt công việc, động lực làm việc sẽ không thể hoàn


5

thành nếu không gắn với công việc hay người lao động cụ thể nào đó, và
người lao động cũng vậy.
1.1.1.3.Tạo động lực làm việc
Tạo động lực được hiểu là sự vận dụng của các chính sách, biện pháp, các công cụ
quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất
hiện động lực trong quá trình làm việc, từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc,
mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức. Tạo động lực gắn
liền với lợi ích hay lợi ích tạo ra động lực làm việc trong lao động. Lợi ích càng cao
thì động lực càng cao và ngược lại. Chúng ta muốn tạo ra lợi ích thì chúng ta phải
tác động vào chúng, kích thích nó, làm nó gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao
động trong công việc.
Tạo động lực cho người lao động là quá trình hết sức phức tạp. Xét dưới góc độ
quản lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá
nhân người lao động. Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động:
 Một là, cưỡng bức người lao động thông qua biện pháp siêu kinh tế và cưỡng
bức kinh tế. Các biện pháp này diễn ra trong chế độ tư hữu, rõ rệt nhất là thời
kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản. Ngày nay thì không được áp dụng rộng rãi.
 Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khích vật
chất và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc. Loại tác

động thứ hai này được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, tổ chức.
Mục đích của việc tạo động lực cho người lao động:
 Làm cho nhu cầu của người lao động được thỏa mãn, khiến cho họ gắn bó và
trung thành với tổ chức. Sự gắn bó của họ cùng với những biện pháp tạo
động lực tốt sẽ làm khả năng giữ và thu hút người giỏi đến với tổ chức, do
vậy làm tăng uy tín cũng như khả năng trên thị trường. Như vậy, tạo động
lực giúp cho người lao động gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được người
lao động giỏi đến với doanh nghiệp.
 Khi người lao động giỏi làm việc thì họ sẽ làm việc rất nhiệt tình và hăng
say, sử dụng hết khả năng mà mình muốn có, do đó mà mục tiêu của tổ chức
sẽ đạt được kết quả cao. Như vậy động lực làm việc là khai thác, sử dụng có
hiệu quả và phát huy được tiềm năng của người lao động trong tổ chức.
1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động


6

1.1.2.1. Đối với ngƣời lao động
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động
sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động cá
nhân được nâng cao rõ rệt, khả năng tay nghề, chuyên môn nghiệp cụ được phát huy
tối đa. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng
cao thu nhập cho người lao động và vị thế của tổ chức trên thị trường.
Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm
nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ
chức hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành
thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả

cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan
trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa và khi giữ
được những người tài giỏi thì Công ty sẽ đạt kết quả tốt cho công việc của mình
trong tương lai.
1.1.2.2. Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối
ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ
chức.
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
1.1.3. Các học thuyếtliên quan về tạo động lực làm việc
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã kết luận rằng nhu cầu của con người
có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản. Có thể tóm lược ý
tưởng của Maslow dưới dạng sơ đồ bậc thang như sau:


7

Nhu cầu tự
khẳng định
Nhu cầu đƣợc
tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an
toàn

Nhu cầu

sinh học
Thực phẩm
Không khí
Nước uống

Sự đảm bảo
Sự ổn định
Hòa bình

Được chấp nhận
Được yêu thương
Được là thành
viên của tập thể
Tình bạn

Thành đạt
Tự tin
Tự trọng
Được công
nhận

Phát triển cá
nhân
Tự hoàn
thiện

Sơ đồ 1.1: Bậc thang nhu cầu của Maslow
(Nguồn:Tài liệu Quản trị Nhân Sự- TS.Nguyễn Đình Luận)
Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản con người có thể tồn tại như thức
ăn, không khí, nước uống, quần áo, nhà ở,… Trong lao động, thì nhu cầu sinh học

thể hiện qua việc người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để cho
họ trang trải cho các sinh hoạt và các nhu cầu cần thiết để họ đảm bảo cuộc sống
của chính bản thân họ và gia đình.
Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân
thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm
việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ
và chăm sóc sức khỏe của người lao động.
Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người lao động được giao lưu, gặp gỡ, tiếp
xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công
việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh
hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong doanh nghiệp như
bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát...
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa
nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc,


8

những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động
được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng
xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận
của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện,
mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc.
Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản
thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc....
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính
sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, nhu
cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn
thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh

hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn tạo động
lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao
động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để
làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi
thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt
đến các mục tiêu của tổ chức.
1.1.3.2.Thuyết X và thuyết Y của McGregor
McGregor đã đưa ra quan điểm của mình vào những năm 50 và đó là những biểu
hiện của nền công nghiệp Mỹ lúc bấy giờ.
Thuyết X(Ông đặt tên cho giả định này là thuyết X)
 Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ tránh nó nếu có thể.
 Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải
đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc.
 Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và
thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác.
Thuyết Y: McGregor cho rằng thực tế, tại nơi làm việc con người có thể ứng xử
khác xa so với những gì đã nêu trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh những nhận xét
thấu đáo này và đặt tên cho chúng là thuyết Y.
 Con người không phải không thích làm việc và trong nhưng điều kiện phù
hợp họ có thể thích thú với nó.


9

 Nếu như sự gắn bó với các mục tiêu của họ, họ sẽ muốn tự định hướng và
làm chủ mình hơn là chờ đợi sự điều khiển của cấp trên.
 Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của tổ chức nếu như họ đạt được sự
thỏa mãn cá nhân từ công việc.
 Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong
những điều kiện phù hợp.

 Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn
chung chưa được khai thác đúng mức.
Tóm lại, McGregor đề xuất rằng thay vì không thích làm việc và trốn tránh trách
nhiệm, trong một số điều kiện thích hợp con người lại thích làm việc và đảm nhận
trách nhiệm. Họ thích sự tự kiểm soát và tự định hướng hơn là bị cấp trên điều
khiển.
1.1.3.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg
Heberg đã có kết luận: “Các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt
với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc”
Những yếu tố tạo động lực làm việc(Heberg cho rằng có 5 yếu tố)
 Thành đạt.
 Sự công nhận.
 Bản thân công việc.
 Trách nhiệm.
 Cơ hội phát triển.
Những yếu tố duy trì
 Điều kiện làm việc, khi điều kiện làm việc vượt quá mức khá tốt, nó chỉ
khiến kết quả công việc khá hơn đôi chút.
 Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, điều này có nghĩa toàn bộ
hoặt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức thế nào.
 Giám sát, năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội, sự cởi mở của
nhà quản trị.
1.1.3.4. Thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adam
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 và đề cập đến


10

vần đề nhận thức của người lao động về mực độ được đối xử công bằng và đúng

đắn trong tổ chức.
Theo học thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một yếu
tố để tạo động lực đó là sự công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công
bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá chính
xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức
lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà
họ đã bỏ ra. Nếu người lao động cho rằng họ những gì họ nhận được không xứng
đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng
hoặc thậm chí sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần
thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận
thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm
việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng
và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công
bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ
quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.

Các quyền lợi của những người khác

Các quyền lợi cá nhân
>=<
Đóng góp của cá nhân

Đóng góp của những người khác

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền
lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ
cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc. Nhưng
ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công

bằng thì khi đó họ sẽ những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự
công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc
thậm chí tự ý bỏ việc...


11

Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho
người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với
những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công
bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh
chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động. Đồng thời tiến hành
chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả
đánh giá thực hiện công việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa
những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc hay
tôn giáo...
Như vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng để tạo động lực cho người lao động phải
đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm
bảo sự công bằng.
1.1.3.5. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Theo Locke thì mục tiêu ảnh hưởng tới động lực theo bốn khía cạnh: tạo sự tập
trung, tăng nỗ lực cá nhân, củng cố tính liên tục của nhiệm vụ, khuyến khích cá
nhân phát triển chiến lược. Bởi vậy cấp trên phải làm cho cấp dưới hiểu rõ và tự
nguyện chấp nhận mục tiêu để họ có thể tối đa hóa nỗ lực làm việc, quan sát để hiểu
phản ứng của các nhân với mục tiêu, sự tác động của môi trường tới thực hiện mục
tiêu,ủng hộ để họ có thể thực hiện mục tiêu đã xác lập.
1.1.3.6. Thuyết tăng cƣờng tích cực của Burhus Frederic Skinner
Học thuyết cho rằng các hành vi cá nhân nên được thúc đẩy và bị hạn chế bằng
công cụ thưởng, phạt hoặc làm lơ. Hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại, không

được thưởng hoặc bị phạt bị loại bỏ dần, làm lơ chỉ phù hợp khi người quản lý nghĩ
rằng hành vi sai lầm đó chỉ tạm thời hay không nghiêm trọng. Khoảng thời gian
giữa thời điểm diễn ra hành vi và tiến hành công cụ càng ngắn càng tốt.
Để ứng dụng học thuyết này một cách có hiệu quả trong việc tạo ra động lực cho
người lao động thì nhà quản lý phải xây dựng được các công cụ thưởng phạt hữu
hiệu và thực hiện công bằng với tất cả mọi người trong tổ chức.
Công tác phạt thường mang lại hiệu quả thấp hơn so với thưởng vì phạt người tác
dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong muốn nó cũng có thể xảy ra
hậu quả tiêu cực. Vì vậy nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn đến những người có
thành tích lao động tốt và thực hiện công tác thưởng hợp lý và kịp thời.


12

1.2. Nội dung của việc nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động
1.2.1.Công cụ tài chính
1.2.1.1. Công tác tiền lƣơng
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị
sức lao động đã hao phí trên cơ sở có sự thỏa mãn của hai bên. Theo tổ chức lao
động quốc tế thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường
được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao
động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả
cao. Đối với người lao động, mức lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công
việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công. Họ sẽ ngày càng
gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện công bằng cả
bên trong và bên ngoài. Sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng về công

việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả. Một khi mục tiêu của tổ chức
đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người lao động,
tạo ra động lực kích thích. Vì vậy để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công
tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biên
pháp tăng cường mối quan hệ này.
1.2.1.2. Công tác tiền thƣởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao cho sự thực
hiện công việc của người lao động. Thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực hết
mình trong khi thực hiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích
thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.
Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy
kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động được
tổ chức chi trả một lần (cuối quý hoặc cuối năm) hoặc những khuyến khích đột
xuất. Qua đó làm người lao động quan tâm hớn đến lao động sáng tạo, nâng cao
chất lượng sản phẩm, có tinh thần trách nhiệm, có ý thức rèn luyện, học tập chuyên
môn, nâng cao tay nghề.


13

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn đề tạo động
lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau: Xác định đúng đắn và hợp lý các
vấn đề chi trả, điều kiện thưởng và mức thưởng phải đảm bảo công bằng giữa các cá
nhân trong tổ chức, các hình thức thưởng phải nhanh nhạy, kịp thời với những cố
gắng phấn đấu của người lao động. Ngoài những phần thưởng định kỳ, nhà quản lý
cần linh động với những phần thưởng đột xuất cho những cá nhân có năng suất làm
việc tốt. Như vậy thì việc tạo động lực mới đạt hiệu quả cao.
Trong thực tế các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại
thưởng sau đây:
 Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn

mức độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
 Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo
đảm được chất lượng theo yêu cầu.
 Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới,… có tác dụng làm nâng cao
năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch
vụ.
 Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng
khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được
chia một phần tiền lời dưới dạng thành tiền thưởng. Hình thức này được áp
dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo
cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
 Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: áp dụng
cho các nhân viên tìm thêm các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng,
ký kết thêm hợp đồng cho doanh nghiệp,… hoặc có các hoạt động khác làm
tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
 Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
 Thưởng về sự tận tâm của doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất
sắc áp dụng cho người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng lợi
nhuận hoặc làm tăng lợi ích hoặc uy tín của doanh nghiệp .


14

1.2.1.3. Phụ cấp, phúc lợi
1.2.1.3.1. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả

cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là
thành viên trong tổ chức.
Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:
 Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội,
trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao
gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: tài trợ ốm đau, tai nạn lao
động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai san, hưu trí và tử tuất.
 Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Nó bao gồm các loại
sau:


Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo
hiểm mất khả năng lao động.



Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí.



Tiền trả cho những thời gian không làm việc: do thỏa thuận ngoài
mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiềm đi du
lịch.



Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.

Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:


Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khấm chữa bệnh…



Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao
động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một lực
lượng lao động có trình độ cao.



Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động sẽ thúc
đẩy và nâng cao năng suất lao động.


15


Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho
người lao động như BHXH, BHYT.
Lương cơ bản
Thù lao
vật chất

Cơ cấu hệ
thống trả

lương

Phụ cấp
Thưởng
Phúc lợi
Cơ hội thăng tiến

Thù lao phi
vật chất

Công việc thú vị
Điều kiện làm việc

Sơ đồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công tại doanh nghiệp
1.2.1.3.2. Phụ cấp
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những
điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa tính đến khi xác định lương
cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ,… Lưu ý, có một số
loại phụ cấp không phải phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương
của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,… Về bản chất, phụ
cấp điện thoại, phụ cấp xăng,… là chi phí hoạt động của doanh nghiệp không phải
là phụ cấp cho người lao động. Phần lớn các loại tiền phụ cấp được tính trên cơ sở
đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải
mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người
lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình
thường.
1.2.1.4. Công tác đào tạo
Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho người lao động những thông tin, kỹ năng
và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Các lưu ý

của của công tác đào tạo:


Đào tạo phải gắn liền giữa việc xác định nhu cầu đào tạo và chú ý đến yêu
cầu của người được đào tạo.



Doanh nghiệp cần có chính sách hợp lý trong đào tạo về mặt thời gian cũng
như kinh phí.


16


Có chính sách hợp lý trong việc sử dụng lao động sau đào tạo.
1.2.1.5. Công tác thi đua

Công tác thi đua ngày càng trở thành một trong những công cụ hỗ trợ đắc lực trong
công cụ quản lý của các doanh nghiệp. Người lao động làm tốt công tác thi đua
không những góp phần tạo ra động lực trong phong trào của người lao động mà qua
đó sẽ tác động rất lớn đến việc động viên tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình, sự
say mê, sáng tạo của họ, giúp cho việc hoàn thành nhiệm vụ công tác đạt chất
lượng, hiệu quả cao, góp phần gia tăng của cải vật chất cho xã hội.
Một doanh nghiệp nếu biết quan tâm, chú trọng đến công tác thi đua một cách đúng
mực sẽ có rất nhiều lợi thế trong việc thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, cống
hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2.1.6. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ
chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân

viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà
tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm;
ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng
một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại.
Khi thực hiện công tác đánh giá thành tích, doanh nghiệp có nhiều mục đích khác
nhau như: để nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển nhân viên, xác định mức lương, khen thưởng, kỷ luật,…
Quy trình đánh giá thành tích gồm ba bước: Doanh nghiệp cần xác định các tiêu chí
cần đánh giá, xác định trọng số cho từng tiêu thức, và sau đó là tiến hành đánh giá.
Tùy thuộc mục đích đánh giá, có thể lựa chọn các phương pháp thích hợp như:
phương pháp thang đo, phương pháp viết bản nhận xét, phương pháp danh mục
kiểm tra, phương pháp so sánh, phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO…
1.2.1.7. Sự thăng tiến hợp lý
Thăng tiến được hiểu là đạt một vị trí cao hơn trong tập thể. Tạo động lực thúc đẩy
người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý được các nhà quản trị thực hiện bằng cách
vạch ra những nấc thang ở vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu, đưa ra những tiêu chuẩn,
tiêu chí để người lao động biết và phấn đấu xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ
nhiệm trước thời hạn.