Báo cáo thực tâp đỗ hồng phương

TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ HỒNG PHƯƠNG

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIETCOMBANK

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 04/2018


TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỖ HỒNG PHƯƠNG
Mã sinh viên: 1521010003
Lớp: C11VP1

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIETCOMBANK

Giảng viên hướng dẫn:
Th.Sĩ VŨ MẠNH CƯỜNG


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................

………...........................,

ngày ............. tháng ........ năm 2018
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
(Ký tên, ghi rõ họ tên)


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TMCP

: Thương mại cổ phần

SX, TM& DV : Sản xuất, thương mại và dịch vụ
TCHC

: Tổ chức hành chính

GĐ

: Giám đốc

PGĐ

: Phó giám đốc

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Các lĩnh vực hoạt động của Công Ty TNHH Sản Xuất Thương Mại
Và Dịch Vụ Đường Chân Trời................................................................................17
Bảng 2.2. Tình hình biến động nhân sự của công ty giai đoạn 2014-2016......26
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2016........................................28
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua các năm 2014 và 2016...............29
Bảng 2.5. Nhu cầu tuyển dụng qua các năm 2015 và 2016 theo trình độ, chức

vụ và giới tính năm 2015 và năm 2016...................................................................31

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Sơ đồ các bước tuyển dụng nhân sự thông thường..........................12
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của ngân hàng thương mại cổ phần
vietcombank............................................................................................................19
Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức phòng TCHC..........................................................23

DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ
Biểu đồ 2.1. Biến động nhân sự tại công ty giai đoạn 2014-2016..........27
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty năm 2016.......28
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty vào năm 2014 và
2016.................................................................................................................30

ii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi;
Các số liệu, kết quả nêu trong bài báo cáo thực tập tốt nghiệp là trung thực và
xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị thực tập.
Tác giả bài báo cáo
(Ký, ghi rõ họ tên)

Đỗ Hồng Phương


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể Quý Thầy, Cô
Trường Cao đẳng Kinh tế - Công nghệ tp. Hồ Chí Minh. Kính gửi lời cảm ơn sâu

sắc đến Thầy Vũ Mạnh Cường đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành bài báo cáo
thực tập này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành Ban Giám đốc, cùng Bộ phận Hành chính
Quản trị Nhân sự, cùng các Anh (Chị) Phòng Nhân sự đã tạo điều kiện và giúp đỡ
em trong suốt quá trình thực tập tại công ty.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình học tập, song do hạn chế kiến thức
và thời gian tiếp cận thực tế còn hạn chế nên bài làm sẽ không tránh khỏi những
thiếu sót, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô và Quý
Công ty để bài báo cáo thực tập tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng em xin gửi lời chúc sức khỏe và thành công đến Quý Thầy, Cô
Trường Cao đẳng Kinh tế - Công nghệ tp. Hồ Chí Minh, Ban Giám Đốc – các Anh
(Chị) Phòng Hành chính Quản trị Nhân sự và toàn thể cán bộ công nhân viên công
ty. Kính chúc Quý công ty thành công và ngày càng phát triển vững mạnh!
Em xin chân thành cảm ơn!
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2018
Sinh viên thực tập

Đỗ Hồng Phương



PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế. Đây vừa
là cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và đất nước nhưng đồng thời cũng là thách
thức bởi sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường quốc tế. Ta có thể dễ dàng nhận thấy
Việt Nam đang chuyển mình từng ngày với những thành tựu to lớn về kinh tế, chính
trị, văn hóa, xã hội. Bên cạnh đó, ta còn có thể nhìn thấy cả sự cạnh tranh đang diễn
ra quyết liệt giữa các doanh nghiệp mà cơ chế mở cửa mang lại. Chính sự khó khăn
đó đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực để có chỗ đứng trên thị trường và

trong lòng người tiêu dùng. Song song với việc nổ lực nâng cao chất lượng sản
phẩm, chất lượng phục vụ, chiến lược marketing, giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ,
… thì công tác được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu luôn là nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn vốn quý nhất và giữ vai trò quyết định trong mỗi
doanh nghiệp và của toàn xã hội. Trong điều kiện, tình hình phát triển của nền kinh
tế hiện nay, thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng nhân lực hiện có của công ty là
công tác vô cùng quan trọng để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Tuyển
dụng nhân sự là công việc đầu tiên để có một đội ngũ lao động chất lượng và cũng
là khâu quan trọng của hoạt động quản trị nhân sự. Công tác tuyển dụng hiệu quả là
tiền đề để có một lực lượng nhân viên đầy đủ số lượng và đảm bảo chất lượng để
công việc được diễn ra trơn tru và đạt kết quả tốt. Tuy nhiên, không phải doanh
nghiệp nào cũng thực hiện tốt công tác trên. Là một doanh nghiệp hoạt có thâm niên
trong ngành tài chính vốn đã phát triển mạnh từ nhiều năm, ngân hàng Thương mại
cổ phần Vietcombank cần quan tâm nhiều hơn nữa vào công tác tuyển dụng để nâng
cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. Qua thời gian tìm hiểu và thực tập tại công
ty, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của ngân hàng
Thương mại cổ phần Vietcombank”. Qua nghiên cứu tìm hiểu, bài viết này sẽ đưa
ra những lý luận về tuyển dụng nhân sự, thực trạng quy trình tuyển dụng tại ngân
hàng , đánh giá và khuyến nghị một số giải pháp nhằm phát huy những điểm mạnh
1


đồng thời khắc phục những tồn tại, hạn chế hiện có nhằm đưa công ty phát triển hơn
nữa.
Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chính: Tìm hiểu nguyên nhân, phát hiện những điểm chưa phù
hợp trong công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP. Đề ra giải pháp điều chỉnh
công tác tuyển dụng.
- Mục tiêu cụ thể:

+ Nêu lên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và cơ sở lý luận của giải
pháp.

+ Tìm hiểu thực trạng về lao động và công tác tuyển dụng tại ngân hàng .
+ Đề xuất giải pháp dựa trên cơ sở lý luận.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: quy trình tuyển dụng của ngân hàng Thương mại cổ
phần Vietcombank
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: ngân hàng Thương mại cổ phần Vietcombank
+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu về quy trình tuyển dụng của ngân hàng
trong giai đoạn từ năm 2016-2017.
Phương pháp nghiên cứu
Thu thập, tìm kiếm thông tin, số liệu từ phòng nhân sự của ngân hàng , từ
nguồn internet và sách báo.
Khảo sát thực tế về quy trình tuyển dụng của Công ty thông qua phỏng vấn,
lấy ý kiến công nhân viên và tham gia hỗ trợ công tác tuyên dụng.
Xử lý dữ liệu, thông tin thu thập được bằng phương pháp thống kê, phân tích,
tổng hợp.
Kết cấu của báo cáo tốt nghiệp.

2


Chương 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG
Chương 2. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN VIETCOMBANK
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIETCOMBANK

3


Chương 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
Khái niệm tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Quá trình trên bao gồm hai khâu chính là
tìm kiếm nhân sự và lựa chọn nhân sự.
Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển
dụng được thực hiện hiệu quả thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình
độ, kỹ năng và kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Ngược lại,
công tác tuyển dụng yếu kém có thể dẫn đến nguồn nhân lực của tổ chức không
vững, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực và dẫn
đến phá sản. Tuyển dụng xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực nhằm tuyển được những người có kỹ năng, trình độ chuyên môn; có
kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, tổ chức phù hợp với vị trí công việc để đạt
được năng suất và chất lượng sản phẩm tốt, đem lại lợi nhuận kinh doanh cao cho
doanh nghiệp.
Bên cạnh tuyển dụng, ta cũng cần hiểu thêm khái niệm về tuyển chọn và tuyển
mộ:
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Quá trình tuyển mộ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển dụng và chất lượng nhân lực trong tổ
chức. Khi doanh nghiệp làm tốt công tác tuyển mộ, doanh nghiệp sẽ thu hút được
nhiều lao động chất lượng hơn đến ứng tuyển, từ đó doanh nghiệp có thể lựa chọn

được nhiều nhân tài, nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức. Công tác tuyển
dụng thường bao gồm 3 bước: xây dựng chiến lược tuyển mộ, tìm kiếm người xin
việc và đánh giá quá trình tuyển mộ.
4


- Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phú hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Đây là
khâu quan trọng đối với doanh nghiệp vì khi doanh nghiệp tuyển được những lao
động giỏi sẽ giúp công việc được thực hiện hiệu quả và giảm được các chi phí đào
tạo lại, tuyển chọn lại cũng như hạn chế rủi ro, thiệt hại trong quá trình thực hiện
công việc. Quá trình tuyển chọn thường gồm các bước sau:
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Bước 2. Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc.
Bước 3. Trắc nghiệm tuyển chọn.
Bước 4. Phỏng vấn tuyển chọn.
Bước 5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực.
Bước 6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Bước 7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
Bước 8. Tham quan công việc.
Bước 9. Ra quyết định tuyển chọn.
Vai trò của tuyển dụng.
Đối với doanh nghiệp, nhu cầu sử dụng và bổ sung lao động là vô cùng cần
thiết. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu
tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm
tốt các khâu tiếp theo.Công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả phù hợp với hoạt động
sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu
kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo tiền
đề cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân lực. Chất lượng của đội ngũ nhân

sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân
5


lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết
định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự
của doanh nghiệp.Bên cạnh đó, khi tuyển dụng nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp sẽ
tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh
nghiệp.
Đối với người lao động, công tác tuyển dụng sẽ tạo cho người lao động tâm lý
cạnh tranh, thi đua, ý thức không ngừng nâng cao năng lực bản thân. Đồng thời,
người lao động thông qua quá trình tuyển dụng sẽ hiểu rõ hơn về quan điểm nhầ
quản trị, mục tiêu của doanh nghiệp.
Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn
lực, là đầu ra của nguồn nhân lực, giải quyết vấn đề việc làm xã hội. Nguồn nhân
lực được tuyển dụng sẽ làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, tăng thêm tỷ lệ lao động có việc
làm, có thu nhập, nâng cao đời sống, giảm thiểu các tệ nạn xã hội.
Tóm lại, việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực
hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội, người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực
của xã hội một cách hữu ích nhất. Từ vai trò vô cùng quan trọng đó đòi hỏi nhà
tuyển dụng phải vô cùng thận trọng và tỉ mỉ từng công đoạn trong công việc trên.
Các yếu tố tác động đến kết quả công tác tuyển dụng.
Có rất nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả của công tác tuyển dụng, ta có thể
phân loại chúng thành 2 nhóm yếu tố từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:
- Các yếu tố ảnh hưởng từ bên trong doanh nghiệp, như tính chất công việc
cần tuyển dụng, bản chất doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ và thăng tiến trong công
việc, tin tức thông báo tuyển dụng, kế hoạch nhân lực.
Tính chất của công việc hay vị trí cần tuyển ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng,

như yêu cầu kinh nghiệm, trình độ, môi trường làm việc, áp lực công việc, tính ổn
6


định lâu dài,… Với bản chất doanh nghiệp, người lao động vẫn thường quan tâm
đến uy tính, danh tiếng, quy mô công ty, văn hóa doanh nghiệp, ngành nghề kinh
doanh của doanh nghiệp trước khi quyết định ứng tuyển vào vị trí công việc. Đây là
yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất
lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng rất quan trọng trong
việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Thực tế
đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng
đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc
quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
Có thể nói, chính sách nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để người lao động
tiếp nhận một công việc. Chính sách ấy bao gồm mức lương, thưởng, chế độ phụ
cấp, phúc lợi, bảo hiểm, cơ hội thăng tiến trong công việc. Bởi đây là động lực lớn
nhất để làm việc, là nhân tố giúp người lao động duy trì, tái sản xuất sức lao động
và phục vụ nhu cầu cuộc sống khác. Khi một doanh nghiệp có chế độ nguồn nhân
lực tốt sẽ thu hút nhiều lao động giỏi đến ứng tuyển, từ đó doanh nghiệp có thể có
được nhân lực tốt đảm nhận và hoàn thành yêu cầu của công việc, đưa doanh nghiệp
phát triển.
Bên cạnh đó, công tác thông tin đến người lao động về nhu cầu tuyển công ty
khá quan trọng. Khi thông tin tuyển dụng của công ty rõ ràng, chi tiết và được thông
tin rộng rãi, được nhiều người lao động biết đến, sẽ có nhiều nhiều người đến ứng
tuyển, nhất là những nhân lực có tiềm năng, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn tốt
hơn. Thông báo tuyển dụng có thể được quản cáo trên báo, đài, truyền hình, giới
thiệu tại các trung tâm môi giới việc làm, trên mạng internet, website chính thức của
tổ chức, niêm yết tại cổng, bảng thông tin của doanh nghiệp. Khi tổ chức thu hút
được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công
việc là cao hơn

- Các yếu tố từ bên ngoài doanh nghiệp: như nguồn cung từ thị trường lao
động tình trạng thất nghiệp, đối thủ cạnh tranh, chính sách của pháp luật, xu hướng
phát triển kinh tế,…
7


Nguồn cung của thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của công tác
tuyển dụng như số lượng lao động, chất lượng, trình độ lao động hiện có của thị
trường, ngành nghề chuyên môn,… Khi nguồn lao động hiện tại lớn, trình độ
chuyên môn phù hợp với công việc cần tuyển, doanh nghiệp có nhiều cơ hội tuyển
dụng hơn và tiết kiệm được chi phí đào tạo ban đầu. Tương tự, khi tỷ lệ thất nghiệp
trên thị trường lớn, doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn cho việc tuyển dụng.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác hiện nay đang dần chuyển từ cạnh
tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất nhiều
doanh nghiệp nhận thức được và cạnh tranh giữa các doanh nghiệp được triển khai
xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Trong quá trình cạnh tranh đó, tuyển
dụng là công tác đầu tiên mà tại đó, họ cố gắng đưa ra những chính sách nhân sự
hấp dẫn, nâng cao uy tín, hình ảnh doanh nghiệp, điều kiện làm việc và đãi ngộ
nhằm lôi kéo nhân tài về với mình. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi
trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất cần được
chú trọng và cân nhắc.
Một trong những tác động của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn
nhân lực. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và
trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã
tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với
trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho
đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu
hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực
lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm
và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi

xu hướng phát triển này. Song song đó, chính sách, những quy định của pháp luật về
công tác trên cũng có những tác động nhất định nhằm quản lý và đảm bảo lợi ích
của tất cả các bên. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp
không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.

8


Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quy trình tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực
hiện. Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh
doanh ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp nghỉ
hưu, một nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi việc vì vi
phạm kỷ luật,...
Tuyển dụng và giữ chân người tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của
người quản lý. Đây cũng chính là hai nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền
vững của một tổ chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ
yếu vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và
công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực
hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng mua được bằng
tiền.
Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọng
nhất của nhà quản lý. Không sắp xếp được đúng người đúng việc, công ty hay
phòng ban không thể có kết quả làm việc tốt. Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền
tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ
công ty. Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và
gây nhiều tốn kém để điều chỉnh.
Như vậy, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức cần thiết
đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Để đảm bảo cho hoạt động tuyển dụng được
thực hiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực

cho tổ chức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là rất
lớn. Hơn thế nữa, trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị trường lao động
luôn có nhiều biến động, các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với những
điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã
khiến cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan
trọng hơn để đảm bảo tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được
yêu cầu mở rộng và phát triển.
9


NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG
Nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp
Khi trong doanh nghiệp có vị trí cần tuyển dụng, lãnh đạo và nhà tuyển dụng
sẽ cân nhắc đến nhân lực hiện có trong doanh nghiệp để điền khuyết vào vị trí đó.
Các vị trí tuyển dụng từ nội bộ thường là những vị trí chức vụ quản lý, chức vụ
quan trọng trong doanh nghiệp.
Ưu điểm đầu tiên của nguồn tuyển dụng nội bộ đó là những người được tuyển
là những người đã quen với công việc trong doanh nghiệp, cách thức làm việc và
văn hóa trong tổ chức, khi sử dụng nguồn tuyển dụng này doanh nghiệp sẽ tiết kiệm
được thời gian quen việc, chi phí đào tạo ban đầu, công việc được diễn ra liên tục,
hạn chế các sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển nhân sự. Bên cạnh đó, việc tuyển
dụng nội bộ sẽ tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong tổ chức tích cực và cố
gắng làm việc. Tuy nhiên,tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp cũng có những hạn
chế nhất định. Đó là khi những ứng viên không được tuyển có tâm lý không phục,
bất bình và thiếu hợp tác, gây ra xung đột về tâm lý, chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ.
Tuyển dụng nội bộ cũng để lại một hệ quả, được gọi là hiệu ứng gợn sóng. Đó là khi
một vị trí trống trong tổ chức được lấp chỗ bằng nhân lực bên trong, nó sẽ để lại
một vị trí trống khác vừa được điều đi, và nếu vị trí trống mới lại được điền khuyết
bởi nội bộ thì vị trí trống khác sẽ xảy ra. Hơn nữa, khi doanh nghiệp chỉ sử dụng
nhân lực nội bộ, chất lượng lao động của doanh nghiệp đó sẽ khó được cải thiện,

thay đổi hoặc thay đổi chậm. Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì
cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Do đó, khi xây dựng chính sách tuyển dụng,
doanh nghiệp cần có một chính sách phát triển lâu dài, toàn diện và quy hoạch rõ
ràng.
Phương pháp tuyển dụng nội bộ
+ Sử dụng các phương tiện thông tin thông báo trong doanh nghiệp như bản
thông báo, loa, website của doanh nghiệp,…nhằm thông tin đến tất cả nhân viên
trong tổ chức.
+ Tuyển dụng thông qua sự đề cử, giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong
10


tổ chức để tìm kiếm được người có năng lực một cách nhanh chóng và có được sự
hài lòng của nhân viên.
+ Nhà tuyển dụng tự tìm kiếm ứng viên phù hợp thông qua các thông tin thu
thập và quan sát, theo dõi tác phong làm việc, trình độ, kinh nghiệm, phẩm chất,
thành tích của các nhân đó.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp là việc sử dụng các ứng viên từ thị
trường lao động để đảm nhận công việc, vị trí cần thiết đang bỏ trống của doanh
nghiệp. Các đối tượng được tuyển dụng thường là nhân lực vừa tốt nghiệp, người
thất nghiệp hoặc bỏ việc cũ, những người đang làm làm việc tại dooanh nghiệp
khác.
Những người được tuyển dụng từ bên ngoài thường là những người được
trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Họ thường có cách nhìn mới đối với tổ
chức, mạnh dạn thay đổi cách làm việc cũ, thay đổi chất lượng nhân lực. Tuyển
dụng từ bên ngoài cũng tránh được việc gây ra xung đột, mâu thuẫn nội bộ, tránh
hiệu ứng gợn sóng và thiếu hụt nhân lực, đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó
với nhu cầu phát triển nhanh chóng. Mặt khác,doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí
đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, như vậy có

thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện.
Nhược điểm của tuyển dụng từ nguồn bên ngoài đó chính là tốn chi phí và thời
gian cho công tác chiêu mộ, lựa chọn và đào tạo nhân viên thích nghi với công việc,
môi trường mới và cả thời gian để xác định lòng trung thành của họ trước khi giao
những công việc quan trọng hơn. Bên cạnh đó, những nhân viên mới này có khả
năng nhảy việc cao nên đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hấp dẫn
và cạnh tranh. Khi doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng từ bên ngoài nhiều sẽ không
khuyến khích được tinh thần làm việc và gây tâm lý thất vọng cho nhân viên hiện
tại do giảm cơ hội thăng tiến của họ.
Phương pháp tuyển dụng

11


+ Thông báo rộng rãi đến thị trường lao động bằng các phương tiện thông tin
như báo đài, internet, dán thông báo trước cổng công ty,…
+ Tuyển dụng thông qua giới thiệu từ người quen, nhân viên trong doanh
nghiệp.
+ Thông qua các trung tâm môi giới việc làm, các diễn đàn, hội chợ việc làm,
…

+ Tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Tuyển dụng nhân lực là công tác đầu tiên và vô cùng quan trọng để có được

nguồn lực, nhân tài cho doanh nghiệp, do đó, doanh nghiệp cần thận trọng, đưa ra
lựa chọn và quyết định tuyển dụng thật đúng đắn. Công tác tuyển dụng vẫn thường
được tiến hành theo một quy trình nhất định. Tùy vào quy mô, tính chất công việc,
dụ trù kinh phí, thời gian cùng nhiều yếu tố khác mà quy trình tuyển dụng được áp
dụng linh hoạt cho phù hợp. Nhưng nhìn chung, quy trình tuyển dụng thường bao

gồm các bước sau:

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm
12


Phỏng vấn lần hai

Kiểm tra, xác minh

Thử việc

Ra quyết định tuyển dụng

Hình 2.1. Sơ đồ các bước tuyển dụng nhân sự thông thường
(Nguồn: Trần Kim dung, 2012 )
Chuẩn bị tuyển dụng
Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà tuyển
dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tin này. Công việc chuẩn bị này là giai
đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn
bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian
bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những

nội dung gì, tuyển dụng những nguồn nào,…
13


Các doanh nghiệp thường tuyển dụng trong hai trường hợp, đó là tuyển theo
kế hoạch hàng năm và tuyển khi có thay đổi bất thường. Với tuyển theo kế hoạch
hàng năm, kế hoạch, chiến lược, chính sách và mục tiêu kinh doanh hằng năm sẽ là
cơ sở để từ đó, doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo. Đối với
những trường hợp người lao động bất ngờ xin nghỉ việc hoặc tổ chức có những hợp
đồng, dự án mà nhân lực hiện có không đủ để thực hiện, doanh nghiệp buộc phải
tuyển thêm nhân lực bên ngoài hoặc sử dụng nhân lực nội bộ từ bộ phận khác.
Thông báo tuyển dụng
Các nhà tuyển dụng cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu
của công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện
truyền thông đại chúng. Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được
công việc đó có phù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển. Phạm vi
thông báo tuyển dụng sẽ được đăng tại dựa vào nguồn tuyển dụng mà doanh nghiệp
hướng đến. Nguồn tuyển dụng nội bộ sẽ được thông tin trên các kênh nội bộ như
loa, bảng thông báo, thông báo tại các cuộc họp,…Còn với tuyển dụng từ thị trường
lao động bên ngoài, các phương tiện thông tin sẽ đa dạng hơn như internet, báo, tạp
chí, trung tâm môi giới việc làm, sàn giao dịch việc làm,…
Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ
nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù
hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị
trí công việc không hề phù hợp với mình. Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng
phải chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà
tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế
hoạch phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời
gian và các chi phí khác trong quá trình tuyển dụng.

Nhà tuyển dụng sẽ tiếp nhận hồ sơ và đánh giá ứng viên thông qua những gì
mà hồ sơ thể hiện và đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những ứng viên có
triển vọng. Những hồ sơ được chọn thường phải thể hiện được những thông tin và
14


các yếu tố mà nhà tuyển dụng đang cần, đồng thời phải có sự khác biệt và tạo ấn
tượng tốt đối với nhà tuyển dụng.
Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển
dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn
này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên,
đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu. Tại cuộc
tiếp xúc trao đổi đầu tiên này của nhà tuyển dụng và các ứng viên này, công việc
chủ yếu là nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên,
động cơ làm việc, tố chất và sự phù hợp giữa ứng viên và công việc.
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông
thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của
ứng viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những
ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo.
Phỏng vấn tuyển chọn
Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện
trình độ và khả năng tiếp nhận công việc. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng câng
chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá và phẩm
chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không. Trong vòng phỏng vấn này,
đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến
vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyết định có
làm việc cùng công ty hay không.
Kiểm tra, xác minh

Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có
triển vọng tốt hông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với
lãnh đạo cũ của ứng viên. Đồng thời sẽ kiểm tra sức khỏe của ứng viên có đảm bảo
15