Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân sự tại công ty cổ phần kỹ nghệ đô thành

ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI :

NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH

GVHD : TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
SVTH : TRƯƠNG MINH NHÃ
MSSV : 08B4010049

TP. HCM, 2011


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS.Trương Quang Dũng

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn thầy cô khoa quản trò kinh doanh trường Đại
Học Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức
cho em trong suốt thời gian học tập tại trường và em cảm ơn thầy TS. Trương
Quang Dũng người đã hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện
Khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi cũng xin cảm ơn đến ban Giám đốc, Phòng tổ chức nhân sự và các
đồng nghiệp của công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi có đầy đủ tài liệu, thông tin để hoàn thành tốt về thực hiện Khóa luận tốt

nghiệp.

Ngày 20 tháng 04 năm 2011

SVTH: Trương Minh Nhã


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS.Trương Quang Dũng

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân em. Các số liệu
và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.

SVTH: Trương Minh Nhã


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS.Trương Quang Dũng

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
--------NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : ..........................................................................................
MSSV :
...................................................................................
Khóa :

........................................................................
1. Thời gian thực tập
...................................................................................................................
...................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
...................................................................................................................
...................................................................................................................
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành với kỷ luật
...................................................................................................................
...................................................................................................................
4. Kết quả thực tập theo đề tài
...................................................................................................................
...................................................................................................................
5. Nhận xét chung
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
...................................................................................................................
Đơn vò thực tập
Ngày 20 tháng 20 năm 2011

SVTH: Trương Minh Nhã


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS.Trương Quang Dũng

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

Ngày…… tháng......năm 2011

SVTH: Trương Minh Nhã


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS.Trương Quang Dũng

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
NHẬN XÉT THỰC TẬP
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẨN
LỜI MỞ ĐẦU

LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ................................ 1
1.1. Khái niệm và vai trò quản trò nhân sự ............................................................ 1
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................... 1
1.1.2. Vai trò quản trò nhân sự ............................................................................... 1
1.2. Các chức năng quản trò nhân sự...................................................................... 2
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực .......................................................... 2
1.2.1.1. Hoạch đònh nguồn nhân lực .................................................................. 2
1.2.1.2. Phân tích công việc ............................................................................... 3
1.2.1.3. Tuyển dụng ........................................................................................... 5
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 8
1.2.2.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 8
1.2.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................... 8
1.2.2.3. Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển ........................ 10
1.2.2.4. Các nguyên tắc trong đào tạo ................................................................. 12
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn lực ...................................................................... 14
1.2.3.1. Đánh giá thành tích công việc ................................................................ 14
1.2.3.2. Trả công lao động................................................................................... 16
1.3. Nhiệm vụ của quản trò nhân sự...................................................................... 17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH............................................................................ 20
2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành................... 20

2.1.1. Lòch sử hình thành và phát triển công ty Đô Thành................................. 20
2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Đô Thành .......................................................... 22
2.2.1. Mô hình tổ chức của công ty Đô Thành .................................................... 22
SVTH: Trương Minh Nhã


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS.Trương Quang Dũng

2.2.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty .......................................................... 22
2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của của các phòng ban ....................................... 24
2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ................................ 24
2.4. Các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.......................................... 25
2.4.1. Sản phẩm kinh doanh của công ty............................................................. 25
2.4.2. Tình hình tiêu thụ sản phẩm ...................................................................... 28
2.4.3. Tình hình doanh thu của công ty................................................................ 29
2.5. Đối thủ cạnh tranh trên thò trường tiêu thụ................................................. 30
2.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty .................................................. 31
2.7. Thực trạng hoạt động Quản trò nhân sự....................................................... 32
2.7.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trò nhân sự........................... 32
2.7.1.1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài .................................................... 32
2.7.1.2. Ảnh hưởng của môi trường bên trong..................................................... 33
2.7.2. Thực trạng công tác quản trò nhân sự của công ty Đô thành .................. 35
2.7.2.1. Về tuyển dụng........................................................................................ 35
2.7.2.2. Về đào tạo và phát triển ........................................................................ 38
2.7.2.3. Về duy trì nguồn nhân lực ...................................................................... 40
2.8. Đánh giá chung................................................................................................ 44
2.8.1. Về tuyển dụng........................................................................................... 44
2.8.2. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................. 45

2.8.3. Về thành tích công việc ............................................................................ 45
2.8.4. Trả công lao động và khen thưởng ........................................................... 45
CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH .......................................... 47
3.1. Đònh hướng công ty trong thời gian tới ........................................................ 47
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ......................... 48
3.2.1. Giải pháp 1: Công tác tuyển dụng............................................................. 48
3.2.2. Giải pháp 2: Cần xác đònh lại công tác đào tạo ........................................ 48
3.2.3. Giải pháp 3: Cần bổ sung công tác đánh giá thành tích............................ 50
3.2.4. Giải pháp 4: Về thăng tiến ....................................................................... 50
3.2.5. Giải pháp 5: Cần hoàn thiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng................. 51

SVTH: Trương Minh Nhã


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS.Trương Quang Dũng

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 55
1. Kết luận .............................................................................................................. 53
2. Kiến nghò ........................................................................................................... 52
2.1. Đối với nhà nước .......................................................................................... 53
2.2. Đối với công ty Đô thành ............................................................................. 54
3. Tài liệu tham khảo .............................................................................................. 56

SVTH: Trương Minh Nhã


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS.Trương Quang Dũng

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình tiêu thụ sản phẩm về mặt sản lượng ...................................... 28
Bảng 2.2. Doanh thu từng nhóm sản phẩm năm 2007, 2008, 2009 ........................ 29
Bảng 2.3. Lợi nhuận gộp từng nhóm sản phẩm năm 2007, 2008, 2009 ................. 30
Bảng 2.4. Tóm tắt một số chỉ tiêu về hoạt động SXKD của công ty...................... 31
Bảng 2.5. Diển biến tăng nguồn nhân lực trong công ty ........................................ 35
Bảng 2.6. Báo cáo tình hình tuyển dụng lao động mới trong 3 năm ...................... 37
Bảng 2.7. Trình độ học vấn của công nhân viên công ty năm 2009...................... 39
Bảng 2.8. Thống kê trình độ chuyên môn của CNV công ty năm 2009 ................ 40
Bảng 2.9. Cơ cấu tiền lương thu nhập của công nhân viên năm 2008, 2009.......... 42

SVTH: Trương Minh Nhã


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS.Trương Quang Dũng

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ nhân lực của nhân viên lẫn trang bò kỹ
thuật ngày càng được nâng cao, khi công việc ngày càng phước tạp, đa dạng và
yêu cầu của công việc ngày càng tăng, khi hầu hết các doanh nghiệp điều phải
đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thò trường, phải vật lộn với các
cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc
biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch đònh, mọi

người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản trò không hề
có ý tưởng về quản trò kinh doanh kết quả là họ không có khả năng để ra quyết
đònh, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một
nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và quản trò nguồn nhân lực được coi như
một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản trò. Tầm quan trọng của việc
phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trò nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm
vụ của quản trò con người là của tất cả các quản trò gia, không còn đơn thuần của
Trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết “ phải
đặt đúng người cho đúng việc” là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực
tiển quản trò con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Với quan điểm “ con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của
quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báo của tổ chức,
doanh nghiệp”, các doanh nghiệp hiện nay có suy nghó chuyển từ tình trạng” tiết
kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “ đầu tư vào nguồn nhân lực để
có lợi thế cạnh tranh cao hơn” . từ quan điểm này, quản trò nguồn nhân lực được
phát triển và đóng vai trò quan trọng trong những hoạt động của các tổ chức,
doanh nghiệp.
Hiện nay Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thò
trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Nền kinh tế thò trường
buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với sự canh tranh gay gắt quyết
liệt. Để tồn tại và phát triển, để sản xuất ra hàng hóa và dòch vụ đáp ứng được
nhu cầu ngày càng cao của xã hội thì mỗi doanh nghiệp cần phải thay đổi quan
điểm quản trò nguồn nhân lực của mình là yếu tố cần thiết nhất.
SVTH: Trương Minh Nhã


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS.Trương Quang Dũng

Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với
biện phát quản trò nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh
nghiệp đánh giá cụ thể hơn việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp mình. Đồng thời doanh nghiệp có thể tìm ra những nguyên nhân khách
quan và chủ quan ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó nhà
quản trò doanh nghiệp nhận ra những điểm yếu cần khắc phục, những điểm
mạnh cần phát huy nhằm xây dựng cho doanh nghiệp các chiến lược phù hợp với
tình hình thực tiễn.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản trò nguồn nhân lực trong
sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, nên tôi quyết đònh chọn đề tài: “Nâng
cao hiệu quả quản trò nhân sự tại công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành”.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc nghiên cứu quản trò nhân sự
tại công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác quản trò nhân sự.
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu lý luận.
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp trao đổi và hỏi ý kiến các chuyên gia về quản trò nhân sự.
- Phương pháp thu thập các thông tin trên báo, internet, từ các cấp quản
lý và công nhân viên công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Công tác quản trò nhân sự tại công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành
Phạm vi các vấn đề liên quan đên thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì
nguồn nhân lực.
5. Kết cấu của đề tài
Nội dung kết cấu của đề tài ngoài phần mở đầu và phần kết luận – kiến
nghò có ba nội dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trò nhân sự
Chương 2: Thực trạng quản trò nhân sự tại công ty Cổ phần Kỹ nghệ Đô thành

Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trò nhân sự tại công ty Cổ phần Kỹ
nghệ Đô thành
Kiến nghò và Kết luận
SVTH: Trương Minh Nhã


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1. Khái niệm
Đối với Việt Nam là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ
công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn đònh và nhà nước chủ
trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người “, thì
Quản trò nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2. Vai trò của quản trò nhân sự đối với doanh nghiệp
Quản trò nhân sự là một lónh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức, quản lý nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt
nguồn nhân sự. Vai trò này được thể hiện rõ trong các nhiệm vụ sau:
- Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân
lực:
Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm
việc chung với các phòng ban và nhân viên.
Các chính sách quy chế về tuyển dụng, đào tạo, chế độ về lương bổng,
phụ cấp, khen thưởng và đề bạt.

Các quy chế về kỷ luật lao động, nghỉ việc và các quy đònh về phúc lợi.
- Phối hợp cùng các lãnh đạo, các phòng ban khác nhau thực hiện chức
năng quản trò nguồn nhân sự trong doanh nghiệp:
Các hoạt động quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, vì
vậy mọi hoạt động được thực hiện đồng bộ, có hiệu quả và đòi hỏi phải có sự
phối hợp giữa phòng tổ chức nhân sự cùng các phòng ban khác để thực hiện.
Sự phối hợp nhòp nhàng của các nhà quản trò với các lãnh đạo sẽ tạo ra một
hệ thống quản trò nhân sự mang tính thống nhất trong doanh nghiệp.
- Cố vấn cho các nhà lãnh đạo về kỹ năng quản trò nhân lực:
Vấn đề quản trò con trở lên phức tạp trong nhiều thập kỷ gần đây do quyền
con người ngày càng được nâng cao trong cuộc sống . Chính vì thế các nhân viên
phòng nhân sự thường phải giúp cho các lãnh đạo giải quyết các vấn đề luôn
phát sinh trong công tác quản trò nhân sự như sau: làm thế nào quản trò nguồn
SVTH: Trương Minh Nhã

1


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

nhân lực trong doanh nghiệp đạt hiệu quả cao so với chi phí thấp nhất, tìm biện
pháp để khuyến khích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, tìm hiểu thái độ của
nhân viên đối với các chính sách mới dự đònh sữa đổi hoặc sẽ áp dụng trong
doanh nghiệp.
- Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân sự:
Phòng tổ chức nhân sự chòu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp về việc
thực hiện đầy đủ các chính sách có liên quan đến vấn đề nhân sự. Để làm tốt
điều đó Phòng tổ chức nhân sự cần phải: thu thập thông tin và phân tích tình hình

tuyển dụng, lựa chọn, thay thế và đề bạt nhân viên bảo đảm mọi vấn đề được
thực hiện đúng quy đònh.
Phân tích kết quả thực hiện công việc nhằm đưa ra các kiến nghò, cải tiến
phù hợp.
Phân tích về số liệu thống kê của tình hình vắng mặt, đi trễ, kỷ luật, khiếu
nại, tranh chấp lao động để tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong doanh nghiệp
và đề ra các biện pháp khắc phục.

1.2. CÁC CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc. Nếu doanh nghiệp
muốn tuyển người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh cùng với thực trạng nhân viên, những việc nào cần
tuyển thêm người và yêu cầu đặt ra với các ứng viên như thế nào. Do đó việc
tuyển dụng thường có các hoạt động như :
Dự báo và hoạch đònh nguồn nhân lực.
Phân tích công việc.
Phỏng vấn, trắc nghiệm.
Thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Chính vì vậy các nhà tuyển dụng nhất là Phòng tổ chức nhân sự cần phải
cân nhắt để tuyển được những nhân viên giỏi và có trách nhiệm với doanh
nghiệp.
1.2.1.1. Hoạch đònh nguồn nhân lực bao gồm các bước
- Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác đònh mục tiêu và chiến
lược doanh nghiệp nói chung và hoạch đònh nguồn nhân lực nói riêng. Môi
SVTH: Trương Minh Nhã

2

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

trường kinh doanh của doanh nghiệp được chia làm 2 nhóm: Môi trường bên
ngoài, Môi trường nội bộ doanh nghiệp.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác đònh điểm mạnh,
điểm yếu, những khó khăn thuận lợi, cơ cấu tổ chức và các chính sách.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác đònh khối lượng công
việc và tiến hành phân tích công việc.
- Bước 4: Để xác đònh nhu cầu nhằm xác đònh phương pháp xu hướng,
đánh giá theo các chuyên gia và phương pháp sử dụng máy tính để dự báo nhu
cầu nhân viên .
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, đề ra các chính sách, kế hoạch
thực hiện giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách kế hoạch về chương trình quản trò
nguồn nhân lực.
- Bước 7: Mục đích kiểm tra đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch
đònh nguồn nhân lực, xác đònh các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các
nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
1.2.1.2. Phân tích công việc
a. Khái niệm
Phân tích công việc là một tiến trình xác đònh một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh
nghiệp. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trò một bản tóm tắt các
nhiệm vụ của một công việc nào đó, các kiến thức và kỹ năng cần thiết, các
điều kiện làm việc.

b. Nội dung
- Mục đích của việc phân tích công việc:
Đối với doanh nghiệp: giúp nhà quản lý xác đònh các kỳ vọng của mình
đối với người lao động và làm cho họ hiểu kỳ vọng đó. Nay là công cụ giúp nhà
quản trò quản lý nguồn nhân lực.
Đối với người lao động: giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ và
trách nhiệm của mình trong công việc.
Các loại thông tin cần thu thập:
Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ liên
quan đến công việc cần thực hiện.
SVTH: Trương Minh Nhã

3


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

Thông tin về máy móc thiết bò, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và
các phương tiện hỗ trợ công việc.
Thông tin về điều kiện làm việc: về vệ sinh môi trường, an toàn lao động,
chế độ và thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội và môi trường làm việc.
Thông tin về các yêu cầu đối với người lao động: các kỹ năng, khả năng
cần có, các kiến thức hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết …
c. Các phương pháp phân tích công việc
- Bảng câu hỏi: Được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập
thông tin phân tích công việc. Bản câu hỏi này đã chuẩn bò kỹ lưỡng từ trước và
phân phát cho nhân viên điền những câu hỏi để trả lời, bộ phận nhân sự sẽ có
những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh

nghiệp.
- Quan sát: Tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và
chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách
nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các điều kiện làm việc, máy móc,
dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc. Phương pháp quan
sát được sử dụng hữu hiệu, đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan
sát, những công việc không mang tính chất tình huống.
- Phỏng vấn: Dùng để lấy thêm thông tin trong công việc hoặc những
kiến thức để làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó.
- Nhật ký, ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể
để làm việc hằng ngày của nhân viên. Các thông tin thu được dùng để xây dựng
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
d. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
- Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả này
gồm 3 nội dung chính sau:
- Phần xác đònh công việc:
+ Tên công việc (chức danh công việc).
+ Mã công việc.
+ Tên bộ phận trực thuộc hay đòa điểm thực hiện công việc.
+ Chức danh lãnh đạo trực tiếp.
+ Số người lãnh đạo dưới quyền.
+ Mức lương.
SVTH: Trương Minh Nhã

4


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc:
+ Nhiệm vụ.
+ Quyền hạn.
- Các điều kiện làm việc:
+ Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang bò cần
sử dụng…
+ Thời gian làm việc.
+ Điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại.
+ Các phương tiện khác liên quan.
+ Mối quan hệ.
+ Tiêu chuẩn để đánh giá.
- Bản tiêu chuẩn công việc: Là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn
tối thiểu mà một nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc, gồm các thông
tin sau:
+ Dự kiến tổng quát: tên công việc, thuộc bộ phận nào.
+

Bản chất công việc: ngoài trời, trong nhà xưởng, hành chánh văn

phòng.
+

Trả lương: mức lương chính, mức lương thử việc, lương phụ trội, tiền

thưởng và phụ cấp.
+ Điều kiện đào tạo huấn luyện.
+ Cơ hội tặng thưởng: lý do được tặng thưởng.
+ Các tiêu chuẩn nhân viên: trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh

nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khỏe, đặc điểm cá nhân.
1.2.1.3. Tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự. Phòng nhân sự sẽ
tiến hành quá trình tuyển dụng nhân sự. Việc tuyển dụng có thể thực hiện từ
nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
a. Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vò
trí chức vụ cao các doanh nghiệp thường lựa chọn những lãnh đạo cấp thấp có uy
tín. Đối với chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển nhân
sự công khai.
Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ nguồn nội bộ doanh nghiệp:

SVTH: Trương Minh Nhã

5


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái
độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vò trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện công việc mới và biết tìm cách để đạt được mục tiêu đó.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên, kích thích nhân viên
làm việc tích cực, năng động sáng tạo, có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn.

Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp này gặp một số khó khăn như: việc
tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội
bộ có thể gây ra hiện tượng chay lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức
đã quen với cách làm việc đó. Thiếu sáng tạo, không dấy lên bầu không khí thi
đua mới, điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì truệ,
hoạt động kém hiệu quả. Trong doanh nghiệp để hình thành các nhóm “ ứng
viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn
trống nhưng không được tuyển chọn. Từ đó có tâm lý không phụ lãnh đạo, bất
hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
Như vậy, để có thể xác đònh được bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các
nhân viên nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân
viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên cần có thông tin về
tuổi tác, sức khỏe và thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ
học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các kỹ năng đặc biệt, mức lương
hiện tại, mức độ hoàn thành công việc hiện tại và khả năng thăng tiến …
b. Tuyển dụng nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:
- Các nguồn tuyển dụng bao gồm
+ Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
+ Nhân viên cũ.
+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp khác.
+ Các trường Đại học, Cao đẳng và Trung tâm dạy nghề.
+ Công nhân lành nghề tự do.
+ Người thất nghiệp.

SVTH: Trương Minh Nhã

6

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

Việc tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có những ưu
điểm sau:
Đây là các ứng viên đã được đào tạo và trang bò những kiến thức căn
bản cần thiết, có hệ thống, có kinh nghiệm làm việc và có chuyên môn.
Thu hút nhiều ứng viên có nhiều cơ hội để lựa chọn
Họ thường có ý tưởng mới đối với tổ chức và đem đến các ý tưởng mới
cho tổ chức, doanh nghiệp.
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức bằng những kiến
thức mới hiện đại.
Bên cạnh những ưu điểm, tuyển ứng viên từ bên ngoài cũng có một số
hạn chế, đó là:
Mất thời gian để những người mới này thích nghi với văn hóa, môi
trường và công việc mới.
Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho
người cũ trong doanh nghiệp vì họ cho rằng không có cơ hội thăng tiến.
Nếu ứng viên từ đối thủ cạnh tranh phải chú ý đến các điều bí mật của
họ để tránh bò thưa kiện.
- Các hình thức thu hút ứng viên:
+ Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu
hiệu , đặc biệt là đối với doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng
quảng cáo nên chú ý 2 vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung
quảng cáo .
+ Thông qua văn phòng dòch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dòch vụ
lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng
viên.
+ Tuyển các sinh viên tốt nghiệp: Sinh viên từ các trường Đại học và

Sinh viên thực tập.
- Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước sau:
+ Phỏng vấn sơ bộ.
+ Nghiên cứu đơn xin việc.
+ Trắc nghiệm.
+ Phỏng vấn.
+ Xác minh và sưu tra lý lòch.
+ Khám sức khỏe (nếu có).
SVTH: Trương Minh Nhã

7


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

+ Chính thức tuyển dụng (hoặc từ chối).

1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn và với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai.
- Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp tồn tại và nâng cao khả
năng cạnh tranh cụ thể:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn đònh và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
công việc trong tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công
việc của họ, đồng thời là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
1.2.2.2. Các phương pháp đào tào và phát triển nguồn nhân lực
a. Đào tạo trong công việc
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
việc sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
SVTH: Trương Minh Nhã

8


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề hơn, bao

gồm các phương pháp:
- Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Qui trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới
thiệu và giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước quan
sát, trao đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi thành thạo công việc.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình được bắt đầu bằng việc học
lý thuyết, sau đó các học viên sẽ được thực hành theo sự chỉ dẫn của công nhân
lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của công việc.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai.
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người cố vấn có kinh nghiệm.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác, để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lónh việc khác nhau:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận công việc ở bộ phận khác nhưng
vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến công tác mới ngoài lónh vực chuyên môn
của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
Phương pháp đào tạo này có những ưu điểm:
Không yêu cầu thời gian và trang thiết bò riêng biệt, không đặc thù.
Giúp cho người học việc có thu nhập trong khi học việc.
Dể tiếp thu vì học việc được thực hành ngay sau khi học lý thuyết.
Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệp
trong tương lai.
Bên cạnh những ưu điểm, phương pháp đào tạo này cũng có một số hạn

chế:
Lý thuyết sẽ không được trang bò có hệ thống.

SVTH: Trương Minh Nhã

9


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến
của người dạy.
b. Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công
việc thực tế của doanh nghiệp.
- Tổ chức các lớp nghiệp vụ: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc
công việc có tính đặc thù thì doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện, thiết bò dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2 phần:
lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết sẽ được các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật giảng
tập trung, phần thực hành sẽ được thực hiện ở xưởng thực tập.
- Cử đi học tại các lớp chính quy: Người lao động có thể được cử đi học ở
các trường dạy nghề, người học sẽ được trang bò đủ các kiến thức và kỹ năng
thực hành nhưng phương pháp này thường tốn nhiều thời gian và kinh phí đào
tạo.
- Hội nghò hoặc hội thảo: Các cuộc hội nghò hay hội thảo có thể được tổ
chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghò bên ngoài. Có thể được tổ chức riêng
hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác, trong các buổi thảo luận, học
viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự lãnh đạo của nhóm. Qua đó, họ học

được các kinh nghiệm và các kiến thức cần thiết.
- Chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình đào tạo
được viết trên đóa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các chỉ dẫn
của máy tính. Phương pháp này để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần
người hướng dẫn, đây là phương pháp đào tạo hiện đại trong giai đoạn bùng nổ
công nghệ thông tin mà nhiều công ty nhiều nước đang sử dụng rộng rãi.
- Hoc tập từ xa: Là phương pháp hoc tập thông qua các phương tiện nghe
nhìn trung gian: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đóa CD,VCD,
internet… Phương pháp này giúp người học chủ động bố trí thời gian học tập phù
hợp với kế hoạch cá nhân và những người ở xa trung tâm đào tạo mà vẫn có thể
tham gia các khóa học với các chương trình có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình
thức học tập này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao.
1.2.2.3. Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
a. Các vấn đề về mặt chiến lược

SVTH: Trương Minh Nhã

10


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới
nhau và bò ảnh hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trò, đặc biệt là
đánh giá thực hiện và quan hệ lao động. Vì vậy, khi tổ chức thực hiện các hoạt
động đào tạo và phát triển, tổ chức phải xem xét các vấn đề về mặt chiến lược
để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển.

b. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực bao gồm 7 bước

Xác đònh nhu cầu đào tạo
Xác đònh mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào

tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập qui trình đánh giá

- Xác đònh nhu cầu đào tạo:
Có nhiều lý do để xác đònh chương trình đào tạo như:
Lý do khách quan: Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức, họ
nghó rằng sẽ bò lạc hậu trừ khi tiến hành đào tạo y như vậy.
Chương trình đào tạo này khó phổ biến hay nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết
của chính phủ.
Lý do chủ quan: Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và phát triển góp
phần vào mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu cầu cần thiết của
doanh nghiệp.
SVTH: Trương Minh Nhã

11


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

- Xác đònh mục tiêu đào tạo:
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho doanh nghiệp
hoạt động hiệu quả hơn. Vì thế mà chiến lược hoạt động phải phù hợp với mục
tiêu của tổ chức.
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức
lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp. Để xác đònh được nhu cầu đào tạo tổ chức
phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và nhiệm vụ trong mối liên
hệ trong chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn dựa trên nghiên cứu và xác đònh
nhu cầu. Động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người để biết được các đối tượng cần
đào tạo nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là hệ thống các chuyên môn và bài học được dạy.
Cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Giáo viên có thể là người trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê bên
ngoài từ các trường đại học, trung tâm đào tạo …
- Dự tính chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo quyết đònh việc lựa chọn các phương án đào tạo. Bao gồm
chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
- Thiết lập qui trình đánh gía:
Kết quả chương trình đào tạo gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của

người học đối với chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,
khả năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng lónh hội từ chương trình đào tạo.
Từ kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình
đào tạo.
1.2.2.4. Các nguyên tắc trong đào tạo

SVTH: Trương Minh Nhã

12


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi
làm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo
nào giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
- Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các
kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của
khóa học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu cá
nhân. Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc
chuẩn bò tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích
học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước
trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào
tạo.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho người được đào tạo: Thông tin phản
hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết
cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được
coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi

làm việc.
- Tổ chức khóa học: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng đến
chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khóa học tốt cần lưu ý các vấn đề
sau:
+ Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong
những thời gian nhất đònh. Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic
và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên.
+ Cố gắng phát triển, liên hệ các vấn đề, khái niệm mới các vấn đề và
khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy.
+ Lưu ý những vấn đề đặc biệt cho học viên.
+ Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học
viên, sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin
khác nhau. Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành và quan sát thực
nghiệm sẽ mau nhớ và lâu quên.
- Ứng dụng: Các biện pháp ứng dụng để giảm bớt các khoản cách giữa lý
thuyết và thực tế thực hiện công việc:
+ Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gắng với thực tế.
+ Tạo điều kiện cho học viên thực tập càng nhiều ví dụ thực tế càng tốt.

SVTH: Trương Minh Nhã

13


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. Trương Quang Dũng

+ Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng
mới.

+ Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực
hiện và giải quyết vấn đề.
+ Phát thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng
dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc.
+ Tham dự: Học viên cần phải được tích cực tham gia vào quá trình đào
tạo. Sự tham gia này giúp học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa các học
viên và giữa học viên với giảng viên.
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn lực
Chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả
đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Hai chức năng kích thích, động viên và
duy trì này phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: liên quan đến các hoạt động nhằm
khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành chính sách lương bổng, đề bạt, kỷ luật,
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
là những hoạt động quan trọng nhất của các chức năng kích thích và động viên.
Duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một vấn đề rất đa dạng từ
việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, trả lương, khen
thưởng, kích thích động viên đối với nhân viên đến việc áp dụng các chương
trình giao tế nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý, cải thiện môi
trường làm việc.
1.2.3.1. Đánh giá thành tích công việc
- Mục đích của việc đánh giá:
Các chương trình đánh giá thành tích công tác của nhân viên được sử
dụng rộng rãi từ năm 1980 khi cạnh tranh trên thò trường trở nên gay gắt, các
doanh nghiệp bắt buột phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt
các mục tiêu yêu cầu trong doanh nghiệp.
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét đánh giá sự
hoàn thành công tác của một cá nhân theo đònh kỳ. Đánh giá thành tích công tác
được sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:

+ Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành
công tác của họ với các tiêu chuẩn và với các nhân viên khác.
SVTH: Trương Minh Nhã

14