LUẬN văn QUẢN TRỊ KINH DOANH chính sách lương và giải pháp thu hút nguồn nhân lực tại công ty TNHH bình huy

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của
mỗi quốc gia nói chung cũng như đối với mỗi doanh nghiệp nói riêng. Kinh
nghiêm và thực tiễn tồn tại cho thấy sự tồn tại của mỗi quốc gia, mỗi doanh
nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chính sách phát triển của mỗi quốc gia hay doanh
nghiệp đó. Nước ta là một nước đang phát triển, đang từng bước hội nhập vào
nền kinh tế thế giới nên nguồn lao động có tầm quan trọng đặc biệt. Đảng và nhà
nước ta đã khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện quá trình công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước là con người.
Trong những năm gần đây, khi Việt Nam bắt đầu hội nhập với thế giới và
phát triển với tốc độ tăng trưởng cao, thị trường lao động của Việt Nam ngày
càng cạnh tranh gay gắt thì việc thu hút, duy trì gắn bó lâu dài của nhân viên đã
và đang trở thành vấn đề khó khăn, cấp thiết của doanh nghiệp Việt Nam. Đối
mặt với vấn đề này, nhiều doanh nghiệp đã khắc phục bằng cách tăng tiền lương
để thu hút nguồn lao động. Tuy nhiên, qua một thời gian thạo nghề, số lao động
trên lại chuyển công ty khiến cho nhiều doanh nghiệp tốn một khoản phí đào tạo.
Vậy làm thế nào để gắn bó người lao động với doanh nghiệp? Bằng kiến
thức đã học ở trường và quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Bình Huy
em đã chọn nghiên cứu đề tài: “Chính Sách Lương Và Giải Pháp Thu Hút
Nguồn Nhân Lực tại Công Ty TNHH Bình Huy”.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

1

LỚP 09HQT2

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Làm rõ những cơ sở lý luận liên quan tới đề tài nghiên cứu.
Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn lao động và tiền lương tại Công ty
TNHH Bình Huy. Từ đó, đưa ra một số biện pháp để thu hút nguồn nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn lao động và chính sách lương,
thưởng trong doanh nghiệp. Từ các báo cáo về tình hình lao động của công ty
TNHH Bình Huy như bảng cơ cấu lao động, trình độ lao động, các quy chế tính
lương của công ty….em sẽ tiến hành tổng hợp phân tích để có thể làm rõ về thực
trạng nguồn lao động và tiền lương tại công ty, trên cơ sở đó nêu ra giải pháp
tăng cường hiệu quả thu hút nguồn nhân lực.
Đề tài nghiên cứu về chính sách lương và một số giải pháp thu hút nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Bình Huy. Các số liệu sử dụng được lấy trong 3
năm: 2008, 2009, 2010.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ được tiến hành thông qua:
Phương pháp thu thập số liệu
Các báo cáo, tài liệu của công ty.
Tham khảo các tài liệu liên quan.
Phân tích số liệu

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

2

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Phương pháp so sánh, tổng hợp: lấy số liệu của doanh nghiệp so sánh thực tế với
năm trước.
Dựa vào số liệu thực tế so với cơ sở lý luận để đánh giá hiệu quả.
5. Kết cấu của đề tài:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng nhân sự và tiền lương trong công ty
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

3

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí
tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con
người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với
quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai
hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn
này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá
trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức
khỏe và dinh dưỡng,…để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được
xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người.
Trên cơ sở định nghĩa trên, tác giả đã chỉ ra những lợi ích lớn của đầu tư
vào nguồn nhân lực gồm:
Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát
triển kinh tế - xã hội;
Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất
và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống;
Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự
tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội;
Là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra
năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt động lao động.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

4

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Theo Chu Tiến Quang “Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất
lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn
bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang
và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội…”
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ
khác nhau, đó là hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì
nguồn nhân lực là “số dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực
được hiểu là “ lực lượng lao động, gồm số người đang làm việc, người thất
nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người được đào tạo và chưa
được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm việc. Theo cách hiểu
hẹp hơn nữa thì “ nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực
lượng lao động có khả năng những không có việc làm (đang trong tình trạng thất
nghiệp).
1.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực
Nguồn lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của mỗi doanh nghiệp.
Trong các cách để tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì lợi thế
thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là yếu tố
căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố
bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
Nguồn lao động đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp trên các
khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

5

LỚP 09HQT2

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

công việc cụ thể và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là các yếu tố then chốt
đem lại sự thành công cho mọi tổ chức.
Như vậy, nguồn lao động là năng lực cốt lõi của doanh nghiệp, tạo nên sự
khác biệt và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn
phát triển bền vững thì cần xem trọng yếu tố con người. Chính nguồn lực con
người sẽ xây dựng lên uy tín và hình ảnh doanh nghiệp trong mắt các đối tác và
trong mắt khách hàng.
1.2 Khái niệm tiền lương
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền
và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải
trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng,
cho một công việc đã thực hiện sẽ phải thực hiện, hay cho những dịch vụ đã làm
hay sẽ phải làm”. [6, tr.254]
Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “Tiền
lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường”.
1.3 Vai trò của tiền lương
1.3.1 Tiền lương là thước đo sức lao động

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

6

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Với vai trò này Tiền lương dùng làm căn cứ xác định các mức tiền công
cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương và cũng là cơ sở để điều chỉnh
giá cả sức lao động khi giá cả sinh hoạt biến động.
1.3.2 Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình
lao động tạo ra sản phẩm. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả
năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao
động đã hao phí thông qua thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng và các nhu cầu riêng của
người lao động. Vì vậy, trả lương trước tiên là không trả dưới mức lương tối
thiểu của nhà nước quy định, bên cạnh đó chúng ta cũng nên hoàn thiện, nâng
cao cho phù hợp với năng suất chất lượng.
1.3.3 Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động
Tiền lương đảm bảo cho người lao động duy trì được cuộc sống lao động
hằng ngày diễn ra bình thường trong thời gian còn khả năng làm việc; mặt khác
nó còn có khả năng để dành lại một tích lũy dự phòng cho cuộc sống mai sau khi
họ không còn khả năng lao động được nữa hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc
trong cuộc sống.
1.3.4 Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích
Trong công tác quản lý cần tạo ra động lực thúc đẩy khả năng sáng tạo,
nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công việc, khuyến khích
những nhân tài sáng tạo. Vì vậy, người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì

phải được trả lương cao hơn.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

7

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Trong hoạt động kinh tế, lợi ích kinh tế là động lực, lợi ích này được biểu
hiện dưới dạng: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể,
lợi ích cộng đồng xã hội. Do dó, lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực
tiếp và tiền lương đóng vai trò góp phần tạo động lực vật chất trong lao động.
1.4 Cơ cấu thu nhập
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương
cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng
và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng
hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp.
1.4.1 Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu
cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động
trong những điều kiện lao động trung bình của từng nghề, công việc.
1.4.2 Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ
sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc
trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính

đến khi xác định lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong khu vực kinh tế nhà nước, có
rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy
hiểm… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công
việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

8

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

1.4.3 Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền lương bổ sung nhằm đãi ngộ thỏa đáng lao động
cống hiến của người lao động khi họ đạt thành tích trong công tác, sản xuất, kinh
doanh.
Khi thực hiện các chế độ tiền thưởng, việc đầu tiên là cần xác định rõ
nguồn tiền thưởng. Như vậy mới có thể lựa chọn chế độ tiền thưởng hợp lý, đúng
đắn, đúng mục đích, đúng đối tượng, đồng thời xây dựng được tỷ lệ, mức thưởng
hợp lý, thực sự phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền thưởng.
Tiền thưởng thường có được từ các nguồn:
- Giá trị mới sáng tạo ra: từ các nguồn lợi nhuận thu được do sản xuất kinh
doanh của đơn vị, doanh nghiệp.
- Giá trị làm lợi tạo ra do tiết kiệm lao động vật hóa, nâng cao số lượng và
chất lượng sản phẩm tốt, giảm tỉ lệ hàng hỏng, hàng xấu từ sáng kiến, sáng
chế…

- Từ ý nghĩa khuyến khích trong sản xuất kinh doanh mang lại: khuyến
khích hàng xuất khẩu, sản phẩm được cấp giấy chứng nhận chất lượng…
1.4.3.1 Xác định tiêu chuẩn thưởng
- Tiêu chuẩn thưởng bao gồm chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng. Chỉ tiêu
thưởng và điều kiện thưởng phải phản ánh được cả số lượng và chất lượng của
thành tích sản xuất, công tác mà người lao động đã đóng góp.
- Phải quy định rõ chỉ tiêu và điều kiện thưởng và xây dựng quy chế thưởng
chặt chẽ.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

9

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Khi xây dựng chỉ tiêu thưởng là yếu tố phản ánh mặt lượng, thì điều kiện
thưởng phải là yếu tố phản ánh mặt chất trong sự ràng buộc chặt chẽ với nhau
giữa hai mặt của nội dung kinh tế cụ thể.
1.4.3.2 Lựa chọn các hình thức và chế độ thưởng
Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng
một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:
Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt
hơn mức trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các vật
tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo

được chất lượng theo yêu cầu.
Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến
kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao năng
suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp
dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ
được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng
trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức
tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: Áp
dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách
hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp… hoặc có các hoạt động
khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

10

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Thưởng đảm bảo ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi
người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời gian
nhất định, hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy

tín của doanh nghiệp.
1.4.3.3 Tổ chức xét thưởng và trả tiền thưởng
Khi đã xác định được thành tích, hiệu quả của thành tích mang lại, đơn vị,
doanh nghiệp cần tổ chức thẩm định, đánh giá kết quả, xác định nguồn tiền
thưởng, tổ chức xét thưởng và tính thưởng để trả thưởng cho cá nhân, tập thể
người lao động kịp thời.
Khi xét và trả tiền thưởng phải căn cứ vào quy chế thưởng mà đơn vị đã
xây dựng.
1.4.4 Phúc lợi
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân
dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ
thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời
sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó
với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay ở
mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong
doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm:

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

11

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

 Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

 Hưu trí
 Nghỉ phép
 Nghỉ lễ
 Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ
 Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
 Quà tặng cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi…
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình
độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động
mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp,
phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được
thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị….
1.5 Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác
nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều
hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi,
kích thích động viên nhân viên và đáp ứng nhu cầu của pháp luật.
1.5.1 Thu hút nhân viên
Ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho
những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

12

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

so sánh cho tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội
thăng tiến, tính thách thức, thú vị… của công việc trong các doanh nghiệp khác
nhau. Tuy nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong các yếu tố
cơ bản cho ứng viên quyết định có làm việc ở doanh nghiệp hay không. Các
doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên
giỏi trên thị trường. Thực hiện điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh
nghiệp đề ra các chính sách trả công và các mức lương thích hợp.
1.5.2 Duy trì những nhân viên giỏi
Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ
mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên
nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường
cảm thấy rất khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính
công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân
viên thực hiện cùng một công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt
giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa
những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện
tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác
nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất
cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định
giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp
vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo được tính công bằng với
thị trường bên ngoài trong trả lương.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

13

LỚP 09HQT2

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

1.5.3 Kích thích, động viên nhân viên
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động, lương cơ
bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động
lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố
gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng
xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ
thực hiện công việc nhân viên cần thực hiện trong tương lai. Nếu các chính sách
và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố
gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù
tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể thành tính ỳ, thụ
động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
1.5.4 Đáp ứng yêu cầu của pháp luật
Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan tới trả công lao động trong
các doanh nghiệp thường trú trọng đến các vấn đề sau đây:
1.5.4.1 Quy định về mức lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người
lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù
đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở
rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.
Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương
tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

14

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao
động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền
lương thực tế. [1, Điều 56, Chương VI]
Các mức lương tối thiểu được thay đổi ứng với từng giai đoạn kinh tế
được thể hiện theo bảng 1.1:

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

15

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Bảng 1.1: BẢNG MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU GIAI ĐOẠN
1993 – 2011

Thời điểm áp dụng

Mức lương tối thiếu (đồng/tháng)

Từ năm 1993 – 12/1996

120.000

Từ 1/1997 – 12/1999

144.000

Từ 1/2000 – 12/2000

180.000

Từ 1/2001 – 12/2002

210.000

Từ 1/2003 – 9/2005

290.000

Từ 10/2005 – 9/2006

350.000

Từ 10/2006 – 12/2007

450.000

Từ 1/2008 – 4/2009

540.000

Từ 5/2009 – 4/2010

650.000

Từ 5/2010 – 4/2011

730.000

Từ 5/2011

830.000

(Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

16

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Các doanh nghiệp dựa vào mức lương tối thiểu chung để ấn định mức
lương tối thiểu cho doanh nghiệp của mình, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh
doanh, tình hình tài chính công ty và là cơ sở để xây dựng và lập kế hoạch quỹ
lương cho doanh nghiệp.
Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao
động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền
lương thực tế.
Ngày 30/10/2009, Chính phủ đã ban hành nghị định số 97/2009/NĐ-CP về
việc điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở
doanh nghiệp trong nước từ 730,000 đ lên 830,000 đ/tháng áp dụng từ ngày
01/01/2010.
Mức lương tối thiểu chung nêu trên được áp dụng đối với bốn loại hình cơ
quan, đơn vị, tổ chức, bao gồm: Các cơ quan Nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước,
đơn vị sự nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự
nghiệp ngoài công lập được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
các công ty được thành lập, tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh
nghiệp Nhà nước và các công ty TNHH một thành viên do Nhà nước sở hữu
100% vốn điều lệ, được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp.
1.5.4.2 Quy định về thời gian và điều kiện lao động.
Thời gian lao động quy định 8 giờ trong một ngày. Người sử dụng lao
động và người lao động có thể thỏa thuận làm việc thêm giờ, nhưng không quá 4
giờ một ngày, 200 giờ một năm. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng
nguyên lương trong các dịp:

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

17

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Ngày lễ:
Tết Dương lịch: ngày 1/1 (1 ngày);
Tết Âm lịch: một ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm (4 ngày);
Ngày giỗ tổ Hùng Vương 10/3 (âm lịch);
Ngày giải phóng miền Nam: ngày 30/4 (1 ngày);
Ngày Quốc tế lao động: 1/5 (1 ngày);
Ngày Quốc khánh: 2/9 (1 ngày).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần, thì người lao động
được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
Nghỉ phép (sau khi làm việc đủ 12 tháng)
12 ngày đối với người làm việc trong điều kiện bình thường.
16 ngày đối với người làm việc trong điều kiện đặc biệt nặng nhọc, độc hại.
Nghỉ khác: thai sản, ốm đau…
1.5.4.3 Quy định về lao động trẻ em
Luật lao động của Việt Nam nghiêm cấm các doanh nghiệp nhận trẻ dưới
15 tuổi vào làm việc, trừ một số ngành nghề do Bộ Lao động – Thương binh –
Xã hội quy định. Người lao động chỉ được quyền sử dụng lao động chưa thành
niên (dưới 18 tuổi) vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo sự
phát triển của thể lực và trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

18

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

người lao động chưa thành niên trong quá trình lao động. Thời gian quy định đối
với lao động chưa thành niên là 7 giờ một ngày.
Nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với
nam giới. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm
dứt hợp đồng với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động kinh
doanh. Khi sinh con, phụ nữ được nghỉ từ 4 đến 6 tháng và được hưởng chế độ
thai sản.
1.5.4.4 Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản,
tai nạn lao động…
Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho những
doanh nghiệp sử dụng từ 10 người trở lên, ở những doanh nghiệp đó, người lao
động được hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tiền tử tuất. Theo quy định này, người sử dụng
lao động phải đóng quỹ bảo hiểm xã hội bằng 20% so với tổng quỹ lương, người
lao động phải đóng 8.5% tiền lương.
1.6. Các hình thức tiền lương
1.6.1 Hình thức tiền lương theo thời gian
1.6.1.1 Khái niệm
Tiền lương theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo
thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao
động. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo

tháng, tuần, ngày hoặc ngày làm việc của người lao động, tùy thuộc

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

19

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp.
[4, tr.416]
1.6.1.2 Đối tượng và điều kiện áp dụng
Hình thức này được áp dụng chủ yếu đối với viên chức nhà nước thuộc
khu vực hành chính sự nghiệp, những người hoạt động trong lĩnh vực quản lý,
chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh với công
nhân sản xuất chỉ áp dụng đối với những người làm công việc không xác định
được định mức chính xác.
1.6.1.3 Các phương pháp trả lương thời gian
Lương thời gian giản đơn:
Là hình thức trả lương chỉ tính đến thời gian làm việc thực tế và lương cấp
bậc mà người đó đảm nhiệm mà không tính đến kết quả và hiệu quả hoàn thành.
MLCB × NCTT
MLTG = —————
26
Trong đó:
- MLTG: Mức lương thời gian

- MLCB: Mức lương cơ bản
- NCTT: Ngày công thực tế

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

20

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Chế độ lương thời gian có thưởng:
Là chế độ kết hợp giữa trả lương thời gian giản đơn với tiền thưởng khi
đạt được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
MLT = MLTG + TT
Trong đó:
- MLT : Mức lương thưởng
- MLTG : Mức lương thời gian
- TT

: Tiền thưởng

Với tiền thưởng phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, có thể tính từ lợi nhuận.
1.6.2 Hình thức tiền lương theo sản phẩm
“Lương theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động
theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã

hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật chất lượng đã quy
định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, lao vụ
đó”. [1, tr. 427]
Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được tính theo những cách sau:
Lương tính theo sản phẩm trực tiếp:
TLTT = KLSP x ĐGTL
Trong đó:

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

21

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

- TLTT : Tiền lương được lĩnh trong tháng
- KLSP : Khối lượng sản phẩm (công việc) hoàn thành
- ĐGTL : Đơn giá tiền lương
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay
cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.
Lương tính theo sản phẩm gián tiếp:
TLTT = TLGT x TLGT
Trong đó:
- TLTT : Tiền lương được lĩnh trong tháng
- TLGT : Tiền lương được lĩnh của bộ phận gián tiếp
- TLGT : Tỷ lệ lương gián tiếp

Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho người lao
động hay cho một tập thể lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất,
hưởng lương phụ thuộc vào bộ phận sản xuất trực tiếp.
Lương tính theo sản phẩm có thưởng:
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp kết hợp với chế
độ khen thưởng do doanh nghiệp quy định như: Thưởng chất lượng sản phẩm,
thưởng năng suất lao động …. Được tính cho từng người lao động hay cho tập
thể người lao động.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

22

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

Lương tính theo sản phẩm lũy tiến:
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy
tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm.
Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho
từng người lao động hay cho tập thể người lao động.
Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc
từng công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định.
1.6.3 Hình thức trả lương theo doanh thu
1.6.3.1 Khái niệm
Là hình thức trả lương mà thu nhập của người lao động phụ thuộc vào

doanh thu thực hiện được trong kỳ và đơn giá tính theo doanh thu.
Hình thức trả lương theo doanh thu là một dạng biến tướng của lương sản
phẩm.
1.6.3.2 Đối tượng và điều kiện áp dụng
Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho những bộ phận hoặc
những doanh nghiệp mà kết quả đạt được biểu hiện bằng doanh thu.
1.6.3.3 Các phương pháp trả lương theo doanh thu
Lương doanh thu cá nhân:
Lương doanh thu cá nhân là hình thức trả lương cho cá nhân trực tiếp làm
ra doanh thu.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

23

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

LDT = ĐGDT ×DTTT
Trong đó:
- LDT : Lương doanh thu
- ĐGDT: Đơn giá doanh thu
- DTTT: Doanh thu thực tế
Lương doanh thu nhóm:
Là hình thức trả lương cho một nhóm làm việc mang lại cho doanh nghiệp
một mức doanh thu nào đó.

LDT nhóm = ĐGDT × DTTT nhóm
Trong đó:
- LDT nhóm : Lương doanh thu nhóm
- ĐGDT

: Đơn giá doanh thu

- DTTT nhóm : Doanh thu thực tế nhóm

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

24

LỚP 09HQT2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ TIỀN LƯƠNG
CỦA CÔNG TY TNHH BÌNH HUY NĂM 2010
2.1 Giới thiệu chung về công ty
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Căn cứ vào giấy chứng nhận kinh doanh số 04602020008 của phòng kinh
doanh. Ngày 09 tháng 05 năm 2006 công ty TNHH Bình Huy được thành lập
nhưng đến ngày 01 tháng 06 năm 2006 công ty mới chính thức đi vào hoạt động.
Công ty được thành lập dựa trên cơ sở thuê toàn bộ nhà xưởng của xí
nghiệp may 326 trực thuộc bộ quốc phòng và trị giá thuê là 29.000 USD/tháng.
2.1.2 Hình thức sở hữu vốn

Tên công ty: CÔNG TY TNHH BÌNH HUY
Mã số thuế: 3700681695
Điện thoại: 06503.443.603
Tài khoản: 0011 6072 0005 – tại ngân hàng TMCP ĐÔNG Á – PGD Sóng Thần
Hình thức sở hữu vốn: Tư nhân (100% vốn trong nước)
Vốn pháp định: 1.000.000.000 VNĐ
Hình thức kinh doanh: Gia công xuất khẩu
Công ty đối tác: Công ty Hsin – Lno – Đài Loan.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN

25

LỚP 09HQT2