45 luan van bao cao xây DỰNG hệ THỐNG LƯƠNG và các CHẾ độ đãi NGỘ NHÂN sự tại CÔNG TY TNHH QUẢN lý bất ĐỐNG sản SÔNG HỒNG

i
MỤC LỤC
3.1.2 Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí............................................xlv
3.2.2 Thiết lập thang bảng lương..........................................................................li
3.2.2.1 Khảo sát, phân tích thị trường lương........................................................li
Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa lương và bằng cấp..................................................lii
3.2.2.2. Ấn định mức lương..................................................................................55
3.3 Các chế độ đãi ngộ nhân sự khác................................................................58
3.3.1 Đãi ngộ tài chính........................................................................................58
1.Anh Anh (2011), Thị trường lao động Việt Nam: Chất lượng vẫn không theo
kịp tốc độ tăng trưởng kinh tế, ............................................................................67
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết lựa chọn đề tài
Hệ thống lương và chế độ đãi ngộ là một trong những công cụ nhằm thu hút
và nâng cao động lực làm việc, ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ
chức tại các doanh nghiệp nói chung và tại công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản
Sông Hồng nói riêng. Thật vậy, ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương
trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Do
vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ nhân
sự khỏc luụn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp,
tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy vấn đề
lương, đãi ngộ luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền
lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa
số lao động trong xã hội có ảnh hưởng đến mức sống của họ. Mọi hệ thống trả công
hợp lý là điều mà cả người sử dụng lao động và người lao động ở tất cả các doanh
nghiệp đều mong muốn. Người lao động sẽ yên tâm lao động hơn vì họ có thu nhập
ổn định để duy trì cuộc sống của mình và gia đình, họ sẽ cố gắng phấn đấu để nâng
cao mức tiền lương, tăng năng suất lao động làm lợi cho doanh nghiệp và cho xã hội.
ii

Đối với doanh nghiệp, một hệ thống trả công hợp lý sẽ góp phần tiết kiệm được phần
chi phí, đồng thời tạo động lực cho người lao động phát huy được những khả năng
của mình, giữ lại được những lao động giỏi, giúp cho quá trình hoạt động kinh doanh
tốt hơn. Vì thế, xây dựng hệ thống lương, đãi ngộ nhân sự trong công ty tốt là một
trong những điều kiện quan trọng góp phần duy trì nguồn lực ổn định, có chất lượng
cho doanh nghiệp; giúp doanh nghiệp kiểm soát chi phí cũng như tồn tại, hoạt động
lâu dài và phát triển bền vững. Bên cạnh đó, việc thiết kế một chế độ đãi ngộ nhân sự
tốt còn là trách nhiệm xã hội của một công ty.
Công ty TNHH Quản lý Bất Động Sản Sông Hồng (Redamco) là một doanh
nghiệp FDI mới thành lập tháng 4/2010, đội ngũ nhân sự chưa hoàn chỉnh, hệ thống
chế độ đãi ngộ đang dần được xây dựng. Thiết lập hệ thống lương và các chế độ đãi
ngộ nhân sự hợp lý là một việc làm quan trọng và cần thiết để công ty Redamco
chiêu mộ người tài, tạo động lực để họ phát huy hết khả năng, thành đạt trong sự
nghiệp, gắn bó hết mình với sự tồn tại và phát triển của công ty.
Trên đây chính là lý do tôi lựa chọn đề tài luận văn thạc sĩ “Xây dựng hệ
thống lương và các chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Quản Lý Bất Động
Sản Sông Hồng”.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:
- Nghiên cứu xây dựng hệ thống lương và các chế độ đãi ngộ nhân sự tại công
ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản Sông Hồng
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản Sông Hồng.
- Dự kiến áp dụng hệ thống từ 01/2012
3. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu của đề tài nghiên cứu là:
- Xác định, phân tích cỏc yờu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương và đãi ngộ
nhân sự.
- Thiết kế thang bảng lương, các chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, đãi ngộ khác
tại công ty TNHH Quản Lý Bất Động Sản Sông Hồng.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu, tổng hợp các tài liệu, tư liệu liên quan.

- Phương pháp đánh giá, điều tra, khảo sát, thu thập dữ liệu và phân tích.
iii
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tài liệu tổng hợp, kèm theo bước đánh giá
phân tích thông tin khảo sát mức lương, chế độ đãi ngộ dành cho từng vị trí công việc
của một số công ty khác nhau, số liệu thu thập được và dựa trên kinh nghiệm thực
tiễn để thiết kế hệ thống lương, các chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Quản
Lý Bất Động Sản Sông Hồng.
Trong đó nguồn dữ liệu được thu thập từ các nguồn : sẵn có trong nội bộ công
ty, từ các tổ chức, hiệp hội hay tự tìm kiếm. Phương pháp điều tra khảo sát được thực
hiện trực tiếp thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi hoặc thảo luận nhóm
hay thu thập gián tiếp thông qua việc phát phiếu điều tra tới các cán bộ, công nhân
viên tại một số doanh nghiệp FDI, hoặc một số doanh nghiệp trong nước cùng ngành
nghề để làm phong phú cơ sở dữ liệu so sánh, qua đó làm cơ sở thực tiễn cho việc
thiết kế xây dựng thang bảng lương và các chế độ đãi ngộ nhân sự khác.
Cụ thể, việc điều tra khảo sát để xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn
công việc ở một số vị trí trong công ty được tiến hành trên tổng số 200 CBNV của 11
công ty hoạt động trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng bất động sản bao bồm các công ty:
Công ty cổ phần đầu tư và phát triển xây dựng Bạch Đằng TMC, Tập đoàn ECI Sài
Gòn, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Acomi, Công ty Cổ phần tư vấn Kiến Trúc &
Xây Dựng K.X, Công Ty cổ phần đầu tư xây dựng Nam Tiến, Công Ty Cổ Phần Tư
Vấn XD Ngôi Sao, Công ty XD 319 -Bộ Quốc Phòng - Đội 114, Công Ty Cổ Phần
Đầu Tư Anh Tuấn, Công ty CP TVXD Công Trình Thủy-Bộ, Công ty Cổ Phần Tư
Vấn Thiết Kế XD Gia Hy, Công ty CP đầu tư Thùy Dương.
Trong đó, hình thức phỏng vấn được áp dụng cho các vị trí Giám Đốc chi
nhánh, trưởng phòng dự án, giỏm sát công trình, kỹ sư, kiến trúc sư tại các công ty có
danh sách kèm theo. Số lượng người được phỏng vấn ở mỗi vị trí là 3 người.
Số liệu về mức lương trên thị trường được cung cấp bởi Navigos Group (báo
cáo khảo sát lương năm 2009), và từ một số công ty cùng ngành có một số vị trí công
việc cùng tính chất như công ty CP đầu từ Thùy Dương, công ty Rhincon, Công ty
Cổ phần tư vấn Kiến Trúc & Xây Dựng K.X, Công Ty cổ phần đầu tư xây dựng Nam

Tiến, Sun Hanoi Hotel, Bac Ninh Land Mark Hotel, La belle Vie Hanoi Hotel.
iv
5. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn gồm các chương sau:
Chương 1: Lý thuyết cơ bản về lương và đãi ngộ
Chương 2: Công ty THHH Quản lý Bất động sản Sông Hồng và Các nhân tố môi
trường ảnh hưởng đến hệ thống lương và đãi ngộ.
Chương 3: Xây dựng hệ thống lương và các chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH Quản lý Bất Động Sản Sông Hồng.
CHƯƠNG 1
LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ LƯƠNG VÀ ĐÃI NGỘ
1.1 Khái niệm, vai trò tiền lương.
1.1.1 Khái niệm tiền lương
1.1.1.1 Định nghĩa
Tùy theo điều kiện kinh tế phát triển và sự thay đổi trong nhận thức của con
người, tiền lương hay bản chất tiền lương cũng đó cú sự biến đổi. Ngày nay chúng ta
quan niệm tiền lương không phải đơn thuần là giá cả sức lao động phản ánh mối quan
hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động theo hình thức bóc lột hay mua
v
bán hàng hóa, mà dưới góc độ quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi.
Tuy nhiên, bản chất tiền lương trong thế giới hiện đại cũng vẫn đang là một vấn đề
đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu và làm rõ.
Quan niệm về tiền lương có sự khác nhau ở các nước khác nhau trên thế giới.
Thật vậy, ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương cơ bản; mọi khoản
phụ cấp, lợi ích khác người sử dụng lao động sẽ trả trực tiếp bằng tiền hay gián tiếp
thông qua hiện vật cho người lao động theo việc làm của họ. Ở Đài Loan, tiền lương
bao gồm mọi khoản thù lao, phụ cấp, tiền thưởng, tiền lương theo giờ hay theo sản
phẩm v.v. mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để đánh đổi lấy sức lao
động của họ. Tại Nhật Bản, tiền lương, tiền được chia lãi hay bất kì khoản tiền nào
khác mà người lao động chi trả cho công nhân là chỉ thù lao lao động mà người công

nhân đó được hưởng. Đối với tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương được quan
niệm là sự trả công hoặc thu nhập được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng
lao động và người lao động, hoặc qui định bằng pháp luật, pháp qui quốc gia ghi rõ
trong một hợp đồng lao động được viết ra hoặc được thỏa thuận miệng mà người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động [6].
Tại Việt Nam, trước kia, trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là
một phần thu nhập quốc dân được Nhà Nước phân chia có kế hoạch cho người lao
động, phù hợp với chất lượng và số lượng công việc mà mỗi người lao động đã cống
hiến. Thời kì này, tiền lương phản ánh sự trả công cho người lao động trên cơ sở lao
động nhằm tái sản xuất sức lao động và chịu sự chi phối của nhà nước.
Trong nền kinh tế thị trường, quan điểm cải cách tiền lương ban hành ngày 23
tháng 5 năm 1995 nêu rõ: “tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Có thể thấy sự tồn tại khách quan của
thị trường sức lao động mà ở đó tiền lương đã trở thành một phạm trù giá trị, kinh tế,
chính trị xã hội. Tiền lương từ chỗ chỉ là yếu tố của sự phân phối đã trở thành yếu tố
vi
sản xuất vừa để tái sản xuất sức lao động vừa để đầu tư cho lao động và biểu hiện
mối quan hệ lợi ích giữa cỏc bờn [10].
Tóm lại, tiền lương là phần thu nhập được người sử dụng lao động trả cho
người lao động trên cơ sở thỏa thuận tự nguyện và bình đẳng giữa người sử dụng lao
động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế
thị trường và quy định hiện hành của pháp luật lao động.
1.1.1.2 Các khái niệm khác liên quan đến tiền lương
Cùng với tiền lương cũn cú một số khái niệm khác liên quan đến tiền lương
như tiền công, tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa, tiền
lương thực tế, thù lao lao động v.v..
Tiền công: chỉ là một biểu hiện của tiền lương phản ánh chân thực hơn quan
hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất
kinh doanh hoặc các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động. Khái niệm này được sử

dụng phổ cập trong những thỏa thuận thuê công nhân trên thị trường tự do và còn
được gọi là giá công lao động trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng hoặc
hoàn thành một khối lượng công việc nhất định trong khoảng thời gian ngắn [11].
Tiền lương tối thiểu có vai trò quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống
tiền lương, là căn cứ để hoạch định chính sách tiền lương, điều tiết thu nhập giữa các
thành phần kinh tế hay quản lý và kiểm tra việc trao đổi, mua bán sức lao động. Sở dĩ
như vậy là bởi tiền lương tối thiểu có sự liên hệ chặt chẽ với các yếu tố như: chỉ số
giá sinh hoạt, mức sống trung bình của dân cư một nước, loại lao động và điều kiện
lao động. Lương tối thiểu còn là một định chế quan trọng bậc nhất của Luật lao động
nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, đảm bảo nhu cầu tối thiểu về
sinh học và xã hội học. [9], [18].
Tiền lương danh nghĩa: “là số tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn
thành một khối lượng công việc nhất định” [9]. Tuy nhiên, tiền lương danh nghĩa
chưa phản ánh đầy đủ mức trả công thực tế dành cho người lao động. Lợi ích mà
người lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa còn phụ
vii
thuộc vào giá cả hàng hóa và dịch vụ mà người lao động sử dụng tiền lương danh
nghĩa để mua sắm, nộp các khoản thuế cho nhà nước… Do vậy, khái niệm tiền lương
thực tế được sử dụng để “xỏc định số lượng hàng hóa, tiêu dùng và dịch vụ mà người
lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa” [16]. Mối quan hệ giữa tiền
lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện thông qua công thức sau:
Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương thực tế =
Chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ (CPI)
Vậy, muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì tiền lương danh
nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
1.1.2 Vai trò của tiền lương
1.1.2.1 Thước đo giá trị
Từ khái niệm của tiền lương cho thấy tiền lương là giá cả sức lao động được
hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, do vậy tiền lương chính là thước đo để xác

định tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động cũng như là cơ sở
để xác định đơn giá sản phẩm. Nói cách khác, giá trị của lao động một phần được
phản ánh thông qua tiền lương; việc làm có giá trị càng cao thì thông thường mức
lương càng lớn.
1.1.2.2 Tái sản xuất sức lao động
Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản
xuất sức lao động trên cơ sở bù đắp thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng cho
người lao động. Tiền lương là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà
còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Theo họ chức năng
cơ bản của tiền lương còn là nhằm duy trì và phát triển sức lao động, có nghĩa là tiền
lương cần phải đảm bảo cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều rộng lẫn chiều
sâu.
1.1.2.3 Chức năng kích thích
viii
Dưới góc độ kinh tế chính trị cũng như kinh tế phát triển gắn liền với hoàn
cảnh thực tiễn của đất nước, tiền lương ngày càng trở thành vấn đề tổng hợp, có ý
nghĩa kinh tế- chính trị- xã hội trong việc tạo động lực, kích thích sự phát triển.
Đối với người lao động, tiền lương thỏa đáng là động lực kích thích năng lực
sáng tạo để làm tăng năng suất lao động, tăng lợi ích cho doanh nghiệp. Có thể nói,
tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng động cơ trong lao động của
người lao động; một mức lương thỏa đáng sẽ góp phần không nhỏ trong việc tạo ra
sự gắn kết bền chặt về mặt lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp.
1.1.2.4 Chức năng tích lũy
Tiền lương còn có chức năng tích lũy, có nghĩa là ngoài việc đảm bảo duy trì
cuộc sống hàng ngày cho người lao động, một phần tiền lương cũng sẽ được người
lao động tích lũy dự phòng cho cuộc sống mai sau khi họ không còn khả năng lao
động hoặc phục vụ cho những mục đích khác trong cuộc sống của họ trong tương lai.
1.1.2.5 Chức năng xã hội
Bên cạnh chức năng kích thích làm tăng năng suất lao động, tiền lương còn là
yếu tố kích thích sự gắn kết các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu

quả công việc của người lao động sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, tạo động lực
cho sự phát triển của con người và xã hội ngày càng tốt đẹp, văn minh.
1.2 Các yếu tố cấu thành hệ thống lương và đãi ngộ
“Lương và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để
đổi lấy sức lao động của mỡnh.” [12, tr372]. Sơ đồ 1.1 mô tả các thành tố của
chương trình lương và đãi ngộ một cách tổng quát.
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
TÀI CHÍNH PHI TÀI CHÍNH
Trực tiếp
+ Lương công
nhật
+Lương tháng
+ Hoa hồng
+ Tiền thưởng
Bản thân CV
+ Cơ hội
thăng tiến,
được cấp trên
nhận biết.
+ Làm giàu
công việc
+ …
Môi trường
làm việc
+ Chính sách
hợp lý
+ Điều kiện
làm việc thuận

lợi.
+ Thời gian
làm việc linh
hoạt, uyển
chuyển.
+ Chia sẻ công
việc
+ …..
Gián tiếp
+ Bảo hiểm
+ Trợ cấp XH
+ Phúc lợi
Về hưu
An sinh XH
Đền bù
Trợ cấp GD
Dịch vụ
+ Vắng mặt
được trả lương
Nghỉ hè
Nghỉ lễ
Ốm đau..
ix
Sơ đồ 1.1: Các yếu tố của một chương trình lương và đãi ngộ toàn diện
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Lực, tr373.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần, thông
qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì và phát triền nguồn nhân lực. Đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp thể hiện ở hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi
ngộ phi tài chính.
1.2.1 Đãi ngộ tài chính

1.2.1.1 Tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm các khoản tiền lương, lương công nhật,
lương tháng, các chế độ trả công khuyến khích (trả công theo sản phẩm trực tiếp cá
nhân, trả công theo sản phẩm gián tiếp trả công theo sản phẩm có thưởng, trả công
theo giờ tiêu chuẩn, v.v..), tiền hoa hồng, tiền thưởng, cổ phần. Trong đó:
Lương công nhật: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện trong ngày.
Lương tháng: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện trong tháng.
Lương tháng thường được nói đến trong các hợp đồng thời vụ.
Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: “ỏp dụng đối với những công nhân
sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định
mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt” [13, tr208].
Trả công theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng cho những công nhân phụ mà công
việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động.
Tiền hoa hồng: là một dạng trả công theo sản phẩm và thường được sử dụng
với các nhân viên bán hàng. Các nhân viên bán hàng được trích một khoản tiền theo
tỷ lệ hoa hồng cố định, tức là tiền hoa hồng của họ được tính bằng tỷ lệ % cố định
trên giá bán của sản phẩm mà họ bán được. Tỷ lệ % hoa hồng này có thể khác nhau ở
các công ty khác nhau. Hay nói cách khác, tiền hoa hồng là khoản tiền mà người sử
dụng lao động trích trả thêm theo tỷ lệ % cố định cho người lao động theo quy chế
x
của công ty dành cho một số nhân viên kinh doanh, dịch vụ khách hàng v.v…khi
người lao động mang lại một lợi ích nhất định cho công ty như tìm thêm được các địa
chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh
nghiệp, v.v.. hoặc cú cỏc hoạt động làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới
dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động; người lao động
nắm giữ một số cổ phần nhất định của doanh nghiệp. Đây là một trong những hình
thức đãi ngộ nhằm động viên khuyến khích người lao động, đồng thời gắn chặt lợi

ích của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp.
Tiền thưởng: “là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn” [16, tr277)]. Có
nhiều loại thưởng khác nhau:
• Khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ yêu cầu về số lượng, chất
lượng công việc, sản phẩm hoặc dịch vụ, họ sẽ được “thưởng năng suất”.
• Khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu có tác
dụng làm giảm chi phí sản xuất, góp phần làm giảm giá thành sản phẩm,
dịch vụ mà vẫn đảm bảo được yêu cầu chất lượng qui định, họ sẽ được
“thưởng tiết kiệm”.
• Khi người lao động có những ý kiến sáng tạo trong việc cải tiến kĩ thuật,
tìm ra phương pháp làm việc mới hiệu quả v.v.. có tác dụng làm nâng cao
năng suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm,
dịch vụ, họ sẽ được “thưởng sáng kiến”.
• Khi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi, người lao động được chia
một phần tiền lãi dưới dạng tiền “thưởng theo kết quả hoạt động kinh
doanh chung của doanh nghiệp” vào cuối quý, 6 tháng đầu năm hoặc cuối
năm tùy theo cách thức của mỗi doanh nghiệp.
• Thưởng bảo đảm ngày công, thưởng thâm niên v.v…
Có thể núi, cỏc khoản đãi ngộ tài chính trực tiếp liên quan trực tiếp đến hiệu
quả, năng suất lao động, đồng thời chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của người lao
động.
1.2.1.1 Tài chính gián tiếp
xi
Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính ngoài tiền lương, tiền thưởng.. đó là các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi v.v..
Các khoản tiền này không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, do đó nó được
coi là phương tiện động viên nhân viên một cách gián tiếp.
Phúc lợi: “Phỳc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạn các hỗ trợ về
cuộc sống cho người lao động.” [13, tr230].

Các loại phúc lợi:
 Phúc lợi bắt buộc:
Bao gồm các khoản phúc lợi tối thiểu theo yêu cầu của pháp luật, có thể là các
loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các
phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động, cụ thể là: trợ cấp ốm
đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Đây là chế
độ bảo hiểm nhận được sự tài trợ và bảo hộ của nhà nước.
 Phúc lợi tự nguyện:
Đó là các phúc lợi mà tổ chức, doanh nghiệp đưa ra tùy theo khả năng kinh tế
và sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức đó đối với người lao động. Phúc
lợi tự nguyện bao gồm:
+ Các phúc lợi bảo hiểm:
• Bảo hiểm sức khỏe: trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình
thể dục thể thao nhằm tránh căng thẳng và mệt mỏi trong môi trường làm
việc ngày các có nhiều áp lực hiện nay.
• Bảo hiểm nhân thọ: trả cho gia đình người lao động khi người lao động
qua đời. Người sử dụng lao động có thể hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm
hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm này.
• Bảo hiểm mất khả năng lao động: một số công ty có cung cấp loại bảo
hiểm này cho một số người lao động mất khả năng lao động liên quan đến
công việc họ được giao.
+ Các phúc lợi bảo đảm:
• Bảo đảm thu nhập: khoản tiền người lao động sẽ được nhận khi bị mất
việc làm do nguyền nhân từ phía tổ chức, doanh nghiệp như thu hẹp sản
xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ…
xii
• Bảo đảm hưu trí: Doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu để chi một số tiền
nhất định mỗi tháng cho công nhân viên đã nghỉ hưu căn cứ vào số năm
phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc.
+ Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Là những khoản tiền trả cho

những thời gian người lao động không làm việc do thỏa thuận ngoài mức qui định
của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, du lịch v.v..
+ Các loại dịch vụ cho người lao động: có rất nhiều loại dịch vụ mà công ty
thường áp dụng nhằm hỗ trợ cho cuộc sống của nhân viên như các chương trình thể
dục thể thao, dịch vụ bán giảm giá các sản phẩm của công ty, các câu lạc bộ, chi phí
di chuyển, xe đưa đón công nhân viên, trợ cấp giáo dục, dịch vụ nghề nghiệp, căng
tin, thư viện, phòng đọc, chăm sóc y tế tại chỗ, tư vấn cho người lao động nhằm giúp
họ tránh được những căng thẳng trong cuộc sống, chương trình dã ngoại, dịch vụ
nhà ở, trợ cấp đi lại ..
Các loại trợ cấp, phụ cấp khác:
 Phụ cấp: khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình
thường.
+ Các loại phụ cấp:
• Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên
trách Hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát và người làm một số
công việc đòi hỏi trách nhiệm cao.
• Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người lao động làm việc
trong những điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm.
• Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người lao động làm việc ở cỏc vựng
miền xa xôi, hẻo lánh, điều kiện khí hậu khắc nghiệt.
• Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở
kinh tế ở xa đất liền, có điều kiện sinh hoạt khó khăn.
• Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người lao động làm nghề hoặc công
việc phải thường xuyên di chuyển, thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
• Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn
chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung của cả nước từ 10% trở lên.
• Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với người lao động thường xuyên phải làm
việc vào ban đêm.
xiii

• Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn qui định.
1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ tài chính kết hợp với đãi ngộ phi tài chính sẽ tạo ra sự đồng bộ trong
công tác đãi ngộ nhân sự do không phải chỉ các kích thích tài chính mới động viên
được nhân viên. Ở các nước phát triển, đãi ngộ phi tài chính chiếm một vai trò
không nhỏ trong công cụ đãi ngộ của doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính thực chất
là sự chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không
phải tiền. Nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng
đòi hỏi ở thứ bậc cao của nhu cầu xã hội; đó là nhu cầu được kính trọng, nhu cầu
thể hiện bản thân, nhu cầu giao tiếp, sự hứng thú, say mê trong công việc. v.v…
Đãi ngộ phi tài chính có thể chia làm hai loại là bản thân công việc và môi trường
làm việc.
1.2.2.1 Bản thân công việc
Bản thân công việc là một thành tố khá quan trọng để động viên người lao
động bởi công việc gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Họ sẽ cảm
thấy hứng thú trong công việc nếu có những yếu tố sau:
 Nhiệm vụ hứng thú:
Thật vậy, người lao động được phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng và
trình độ, công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn. Đó là lý do tại
sao ngày nay phần lớn các công ty thường áp dụng chương trình phong phú hóa công
việc nhằm cấu trúc lại nội dung công việc, trách nhiệm công việc để tạo sự hứng thú.
 Trách nhiệm:
Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn nếu công việc họ đảm nhận
có nhiều cơ hội được cấp trên nhận biết, được tôn trọng, hàm chứa nhiều cơ hội
thăng tiến, cảm giác hoàn thành nhiệm vụ, công việc đòi hỏi sự phấn đấu và trách
nhiệm. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm nhiều hơn với
công việc để cống hiến và mang lại năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Một cách
tổng quan, dưới gúc nhỡn của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ khi
đáp ứng được các yêu cầu sau:
• Lương thưởng xứng đáng và phù hợp với công lao động của họ

• Có vị trí, vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.
xiv
• Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng và kinh nghiệm của
người đảm nhận nhiệm vụ.
• Không nhàm chán, kích thích lòng say mê, sáng tạo.
• Kết quả công việc được đánh giá khách quan, rõ ràng, công bằng và thực
tiễn.
• Có cơ hội thăng tiến, cơ hội được thể hiện bản thân, được cấp trên nhận
biết thành tích v.v…
1.2.2.2 Môi trường làm việc
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc góp phần tạo không khí, tinh thần
thoải mái để người lao động làm việc hứng thú hơn, bao gồm không hạn chế các hình
thức như:
• Chính sách làm việc hợp lý.
• Đồng nghiệp hợp tính.
• Biểu tượng địa vị phù hợp.
• Điều kiện làm việc thoải mái.
• Giờ làm việc linh hoạt, uyển chuyển: nhân viên được chọn giờ làm việc
phù hợp với hoàn cảnh của từng người.
• Chia xẻ công việc: có sự hỗ trợ, chia xẻ công việc giữa các nhân viên tùy
theo từng hình thức công việc cụ thể.
• Điều kiện làm việc đảm bảo an toàn lao động.
Tổ chức các phong trào hoạt động công đoàn, văn hóa, văn nghệ, thể dục,
thể thao.
• Tạo dựng bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp, lối sống và thái độ ứng xử
văn minh.
• Được lựa chọn loại phúc lợi.
• Hoặc được làm việc tại nhà thông qua máy tính, mạng internet.
• ….
Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên, doanh nghiệp sẽ tạo động

lực tốt cho người lao động làm việc tận tâm, tự giác, sẵn sàng mang hết khả năng và
công sức để lao động, cống hiến.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống lương và đãi ngộ
Như đã biết, tiền công tiền lương chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của người
lao động. Do vậy, khi hoạch định các kế hoạch lương, các yếu tố xác định và ảnh
hưởng đến lương và đãi ngộ cần phải được cấp quản trị nghiên cứu kỹ. Các yếu tố
ảnh hưởng đến hệ thống lương và đãi ngộ có thể được chia ra thành bốn nhóm như
xv
sau: yếu tố thuộc về môi trường bên trong (công ty), yếu tố thuộc về bản thân công
việc, yếu tố thuộc về bản thân nhân viên và yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài (thị
trường lao động). Sơ đồ 1.2 mô tả tóm tắt các yếu tố này:
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương thuộc về tài chính.
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, tr377
1.3.1 Môi trường bên ngoài
Khi xây dựng chính sách tiền lương, doanh nghiệp cần nghiên cứu yếu tố thị
trường lao động trờn cỏc góc độ: lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn,
xã hội, tình hình nền kinh tế và các qui định của chính phủ.
 Lương trên thị trường:
Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố bên ngoài
quan trọng ảnh hưởng đến lương và đãi ngộ mà người sử dụng lao động đưa ra nhằm
thu hút và giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các
định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của
doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì sự cạnh tranh về
nguồn lực càng gay gắt hơn. Do vậy, khi xây dựng hệ thống tiền lương các doanh
Bản thân công việc
Đánh giá công việc
Thị trường lao động
Lương trên thị trường
Chi phí sinh hoạt
Xã hội

Nền kinh tế
Luật pháp
Bản thân nhân viên
Mức hoàn thành CV
Thâm niên
Kinh nghiệm
Tiềm năng của NV
Môi trường công ty
Chính sách
Bầu không khí, văn hóa
Cơ cấu tổ chức
Khả năng chi trả
Ấn định mức lương
Lương và đãi ngộ
cho từng
cá nhân
xvi
nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ mức lương thịnh hành trong xã hội đối với ngành
nghề đó để đưa ra được một chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh để
thu hút được lực lượng lao động trình độ cao về đầu quân cho doanh nghiệp mình.
 Chi phí sinh hoạt:
Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt là quy luật chung của xã hội áp
dụng cho tất cả các doanh nghiệp, ngành nghề. Điều này có nghĩa là khi giá cả tăng
trong một giai đoạn nhất định nào đó thì tiền lương cũng phải điều chỉnh tăng ở một
tỷ lệ phù hợp để duy trì giá trị tiền lương cho người lao động. Có như vậy, đời sống
của người lao động mới được bảo đảm để họ yên tâm lao động sản xuất, công hiến
hết mình cho doanh nghiệp.
 Công đoàn:
Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận
với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch lương, các

phương pháp trả lương. Nếu doanh nghiệp được tổ chức công đoàn ủng hộ, thỡ cỏc
kế hoạch đề ra sẽ dễ dàng được thực hiện hơn.
 Xã hội:
Sức ép của xã hội buộc một số công ty không được tăng lương và phải có sự
cân bằng tương đối với mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. Sở dĩ như vậy
là do xã hội- đại diện là người tiêu dùng không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng.
Sức ép xã hội thể hiện thông qua một số công cụ như báo chí, truyền thanh, truyền
hình v.v.., tạo nên sức mạnh tổng hợp để khẳng định tầm ảnh hưởng của yếu tố này.
 Tình hình nền kinh tế:
Dễ dàng nhận thấy, tình trạng nền kinh tế đang suy thoái hoặc phát triển nhanh
tác động trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh
hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính, tạo cho danh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp
lương hay tăng lương cho người lao động. Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung lao
động tăng, nhu cầu của doanh nghiệp thì lại giảm, do đó họ sẽ không chú tâm nhiều
tới công tác đãi ngộ tài chính hay tuyển mộ nhân sự mà thay vào đó là sự tập trung
nguồn lực để đưa công ty thoát khỏi thời kỳ khó khăn. Ngược lại, khi nền kinh tế
phát triển sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi
đó, doanh nghiệp sẽ chú ý nhiều hơn đến công tác đầu tư vào đãi ngộ và tiền lương
dành cho người lao động.
xvii
 Các quy định của pháp luật:
Chính sách lương của doanh nghiệp phải tuân theo các qui định của nhà nước.
Nhà nước có những qui định và chế tài cụ thể để bảo vệ quyền lợi cho người lao
động về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, các
biện pháp bảo đảm an toàn lao động, v.v.. Khi xây dựng chính sách lương, các doanh
nghiệp phải tuân thủ các quy định này.
1.3.2 Môi trường bên trong
 Chính sách của công ty:
Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém, vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn
kém thể hiện qua chi phí lao động. Thật vậy, trong một số ngành dịch vụ, chi phí lao

động chiếm tới khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên, lương và đãi ngộ cũng được coi
là một loại tài sản vỡ nú có tác dụng kích thích, thúc đẩy người lao động nỗ lực làm
việc, tăng năng suất lao động; hệ quả là tỉ lệ người lao động bỏ việc sẽ giảm đi. Do
vậy, tùy thuộc vào chiến lược hay chính sách của công ty đối với nguồn nhân lực mà
doanh nghiệp sẽ coi lương và đãi ngộ là một loại chi phí hay tài sản. Nếu doanh
nghiệp chỉ coi tiền lương là chi phí, họ sẽ cố gắng để giảm thiểu chi phí xuống mức
tối đa. Nếu doanh nghiệp coi tiền lương là tài sản, họ có thể sẵn sàng bỏ ra một quỹ
lương lớn để thu hút nhân tài và đầu tư để khai thác khả năng của những người lao
động giỏi.
 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp:
Bầu không khí văn hóa công ty có ảnh hưởng khá lớn đến cách tuyển chọn
nhân viên, đến hành vi công tác, thái độ ứng xử của cấp trên với cấp dưới cũng như
việc đánh giá hiệu quả công việc và sắp xếp lương. Một công ty có bầu không khí
làm việc tốt sẽ là một trong những cơ sở tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính tốt, nhân
viên sẽ được quan tâm nhiều hơn, các chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý.
Quan điểm triết lý của tổ chức trong trả lương khác nhau, lương và đãi ngộ
cũng có nhiều điểm khác nhau. Chẳng hạn một số công ty đặt mức lương cao, trả
lương cho người lao động nhiều hơn các doanh nghiệp khác bởi họ muốn thỳ hỳt
nhân tài đầu quân cho doanh nghiệp mình. Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên
làm việc có chất lượng cao cao, năng suất lao động cao, và vì thế chi phí lao động
cho từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp đi.
xviii
Một số công ty khác lại áp dụng mức lương trung bình trên thị trường vì họ
cho rằng bấy nhiêu cũng đủ thu hút người lao động có trình độ và năng lực công tác
phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của
doanh nghiệp mỡnh trờn thị trường bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ
của công ty.
Có một số tổ chức lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện
hành. Nguyên nhân có thể do tổ chức đó đang gặp khó khăn về tài chính và hoạt động
kinh doanh; hoặc ngoài tiền lương người lao động còn đang nhận những khoản trợ

cấp khác. Tuy nhiên, thực tế nghiên cứu cho thấy việc trả lương thấp không có nghĩa
là tiết kiệm được chi phí, ngược lại lại chứa đựng nhiều rủi ro do người lao động
không hài lòng với mức tiền lương và đãi ngộ thấp, họ không còn ra sức cho công
việc và do vậy, năng suất lao động sẽ giảm đi. Bên cạnh đó, nhiều người trong số họ
sẽ rời bỏ công ty để tìm kiếm một cơ hội khác tốt hơn, doanh nghiệp sẽ đứng trước
nguy cơ chảy máu lao động và mất đi nguồn lực giá trị. [12]
1.3.3 Bản thân công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương và đãi ngộ. Các
doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Các yếu tố
thuộc về công việc được xem xét tùy theo đặc trưng, yêu cầu của mỗi công việc cụ
thể. Một số đặc trưng chung nhất thường được phân tích và đánh giá cho mỗi công
việc gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
 Kỹ năng:
- Độ phức tạp của công việc; yêu cầu lao động trí óc và lao động chân tay.
- Yêu cầu về kiến thức, trình độ, giáo dục đào tạo cần thiết cho công việc.
- Khả năng ra quyết định
- Khả năng sáng tạo, tính linh hoạt, sự khéo léo …
- Kỹ năng quản trị.
- Khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi.
 Trách nhiệm :
Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với một số vấn đề:
- Tiền bạc, tài sản, sự cam kết trung thành..
- Ra quyết định.
- Kiểm soát, giám sát công việc.
- Quan hệ cộng đồng, đối tác bên trong và bên ngoài tổ chức.
- Vật tư trang bị, tài sản, máy móc, thiết bị.
xix
- Độ tin cậy của thông tin.
- Xây dựng chính sách.
- Chất lượng công việc…

 Cố gắng:
- Yêu cầu về thể lực và trí lực.
- Áp lực trong công việc.
- Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết trong công việc.
- Những mối quan tâm khác khi được yêu cầu thực hiện công việc.
 Điều kiện làm việc:
- Các điều kiện làm việc như ánh sáng; tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi.
- Môi trường làm việc độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động.
Tùy theo từng yêu cầu của từng vị trí công việc mà mức lương và đãi ngộ được
điều chỉnh phù hợp. Nhìn chung, người lao động làm việc trong môi trường khó
khăn, độc hại, nguy hiểm…thỡ được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong
điều kiện bình thường.
1.3.4 Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên có tác động không nhỏ đến việc trả lương. Mức lương và
đãi ngộ sẽ tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, thâm niên, kinh
nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và các yếu tố khác.
 Sự hoàn thành công việc:
Thông thường, người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao
thường được trả lương cao hơn. Do vậy, nhân viên sẽ rất dễ nản lòng nếu họ là cá
nhân ưu tú trong công việc lại nhận được mức lương bằng hoặc thậm chí thấp hơn
người có năng suất lao động kém, năng lực chưa đạt yêu cầu. Do vậy, công ty phải áp
dụng hệ thống lương dựa vào hiệu quả và sự hoàn thành công việc, có như vậy mới
kích thích, động viên nhân viên làm việc, cống hiến hết mình.
 Thâm niên:
So với trước kia, khi thâm niên được xem là một trong những yếu tố mấu chốt
của vấn đề lương và đãi ngộ, ngày nay thâm niên chỉ đóng vai trò là một yếu tố phụ
để xem xét đề bạt, thăng chức hoặc tưởng thưởng cho nhân viên; yếu tố mấu chốt để
xem xét điều chỉnh lương và mức đãi ngộ chính là mức độ hoàn thành và hiệu quả
công việc.
 Kinh nghiệm:

xx
Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và cần được xem
xét khi trả lương. Tuy nhiên, khi xét đến yếu tố này, doanh nghiệp cần phải có sự
thận trọng bởi lẽ không phải kinh nghiệm nào cũng là đáng giá và có ích cho doanh
nghiệp. Trên thực tế, có những người có kinh nghiệm làm quản lý trong nhiều năm
nhưng họ quản lý rất tồi; có những người lại thất bại từ những năm đảm trách nhiệm
vụ quản lý trước đó nhưng lại rất thành công ở hiện tại do họ đã có kinh nghiệm và
rút ra được bài học mình từ những lần thất bại đó, những kinh nghiệm như vậy rất
đáng quý với doanh nghiệp.
 Lòng trung thành:
Nhân viên trung thành có nghĩa là họ làm việc lâu năm hơn những người khác,
do đó doanh nghiệp thường tưởng thưởng cho họ dưới hình thức phúc lợi như tăng số
ngày nghỉ phép, nghỉ có hưởng lương, tham quan dã ngoại v.v..Khi xem xét đến việc
trả lương, doanh nghiệp thường có cân nhắc đến yếu tố này.
 Tiềm năng:
Những người có tiềm năng thường là người chưa có nhiều kinh nghiệm hoặc
chưa có khả năng làm được những việc khó, phức tạp ngay thời điểm tuyển dụng họ
vào làm việc. Tuy nhiên tổ chức lại nhìn thấy tiềm lực của họ trong tương lai có
nhiều khả năng sẽ thực hiện tốt được, do vậy khi định mức lương tổ chức có quan
tâm đến yếu tố này và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Những người trẻ tuổi như các sinh
viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao vì họ có tiềm
năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai.
 Các yếu tố khác:
Trong thực tế, nhiều công ty cũn xột cả mặt ảnh hưởng của chính trị của nhân
viên khi tuyển dụng họ. Cụ thể là nhân viên đú cú tham gia một tổ chức chính trị
hoặc có người thân, quen, họ hàng là một nhân vật chính trị, hoặc nhân vật có thế lực
nào đó. Một số công ty lại ưu đãi cho người bà con thân thuộc v.v.. Tuy nhiên, các
yếu tố này thưởng dễ gây ảnh hưởng không tốt đến tinh thần làm việc của những
nhân viên khác. Do vậy, các công ty nên tránh áp dụng những yếu tố kiểu như vậy.
1.4 Phương pháp xây dựng thang bảng lương

Thiết kế hệ thống thang bảng lương trong doanh nghiệp là công việc phức tạp,
đòi hỏi phải dựa trên căn cứ khoa học và mức độ chính xác khách quan cao vỡ nú
liên quan trực tiếp tới quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp. Để thiết lập
xxi
một thang bảng lương hiệu quả và khoa học, doanh nghiệp cần phải tuân theo các
bước đi cần thiết cụ thể như sau:
1.4.1 Phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc.” [16]
Việc xây dựng hai tài liệu cơ bản liên quan đến bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn công việc là công việc cần làm khi phân tích công việc. Trong đó, bảng
mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong
công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt
được khi thực hiện công việc. Qua đó, bảng mô tả công việc giúp người lao động
hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi
thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về
năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kỹ năng, các đặc điểm
cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp doanh nghiệp
nhận biết đối tượng người lao động nào là phù hợp nhất với công việc. Không biết
phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các
bộ phận, cơ cấu trong doanh nghiệp, cũng như không đánh giá được chính xác yêu
cầu của các công việc, do đó không tuyển được đúng người- đúng việc, không đánh
giá được đúng năng lực công tác của người lao động, qua đó việc trả lương đãi ngộ
sẽ không có độ chính xác cao hoặc có trường hợp sẽ chưa được đãi ngộ, kích thích
lao động và động viên kịp thời.
 Các bước phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, qua đó xác định được hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc phù hợp nhất trong số các hình thức

sau:
+ Phỏng vấn trực tiếp người lao động hoặc theo nhóm người lao động
hay người quản lý nhân viên thực hiện công việc đó.
+ Bảng câu hỏi điều tra, khảo sát.
xxii
+ Quan sát tại nơi làm việc: được sử dụng hữu hiệu đối với những công
việc có thể đo lường, dễ quan sát, những công việc không mang tính chất
tình huống.
+ Sử dụng nhật ký ngày làm việc: do người thực hiện công việc ghi chép
về các nhiệm vụ được giao, và kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở sơ đồ tổ chức, sơ đồ
quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Thu thập thông tin, phân tích công việc. Phương pháp thu thập thông
tin, phân tích công việc có thể thông qua : phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát,
sử dụng nhật ký làm việc,.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin thông qua nhân viên
thực hiện công việc, người quản lý, giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng 1.1 Nội dung chủ yếu của bảng mô tả công việc
1. Tên công việc:
2. Mã số công việc: Cấp bậc công việc:
3. Bộ phận:
4. Người thực hiện:
5. Tóm tắt nội dung yêu cầu công việc:
6. Các trách nhiệm chính:
7. Các trách nhiệm khác

8. Điều kiện làm việc:
9. Phương tiện làm việc:
10.Các mối quan hệ chủ yếu trong công việc:
11.Giám sát quản lý:
12.Phê duyệt : Ngày….thỏng…năm...
xxiii
Bảng 1.2 Nội dung chủ yếu của bảng mô tả công việc
Nội dung chủ yếu của bảng tiêu chuẩn công việc
1. Tên công việc:
2. Mã số công việc: Cấp bậc công việc:
3. Người thực hiện:
4. Trình độ văn hóa:
5. Chuyên môn nghiệp vụ:
6. Trình độ ngoại ngữ:
7. Kinh nghiệm công tác:
8. Yêu cầu về các kỹ năng:
9. Yêu cầu về phẩm chất cá nhân:
10. Yêu cầu về thể chất/ điều kiện làm việc:
1.4.2 Đánh giá giá trị công việc
Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị
và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố để thiết kế ra một cơ cấu
lương hợp lý dành cho mỗi nhóm công việc. Xác định giá trị công việc là việc phân
hạng, xếp nhúm/ngạch cỏc chức danh trên cơ sở đánh giá một cách có hệ thống các
yếu tố cấu thành lao động như kiến thức, kinh nghiệm, mức độ phức tạp và trách
nhiệm v.v.. theo yêu cầu công việc.
Chi tiết hơn, đánh giá công việc nhằm những mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan.
- Tạo sự bình đẳng và trật tự trong các mối tương quan công việc.
- Triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một
cơ cấu lương.

- Đạt được sự đồng thuận, nhất trí giữa cấp quản trị và người thực hiện công
việc.
Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các tổ
chức khác nhau. Dưới đây là một số phương pháp được lựa chọn sử dụng hoặc được
doanh nghiệp sử dụng kết hợp giữa chúng:
- Xếp hạng công việc: là phương pháp xếp hạng (thứ tự) các công việc theo giá
trị từ cao xuống thấp. Đây được xem là phương pháp đơn giản nhất trong các
xxiv
phương pháp đánh giá nhưng có nhiều nhược điểm: (1) sự chênh lệch giữa các
cấp bậc được giả định là như nhau, khác với thực tế; (2) việc đo lường giá trị
công việc không được chính xác vì mỗi công việc theo phương pháp này lại
được đánh giá một cách tổng quan chứ không dựa trên sự phân tích chi tiết cẩn
thận; (3) khó sử dụng khi tổ chức có một số lượng lớn các công việc.
- Phân loại công việc: hay còn gọi là phương pháp phân hạng, gồm việc xác lập
một số lượng đã xác định trước các hạng hay các loại công việc. Sau đó người
ta mới tính đến việc viết ra các bản mô tả công việc khái quát cho các loại công
việc rồi đem so sánh mỗi bản mô tả đó với bản mô tả các hạng đã được xác
định từ trước để có được kết quả xếp hạng phù hợp sau cùng. Ưu điểm của
phương pháp này là sự tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương tự
nhau và duy trì sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức
đặc biệt lớn. Nhược điểm là tính ổn định của phương pháp làm nó không thích
ứng được với các yếu tố về sự chênh lệch tiền lương giữa cỏc vựng, miền hay
sự thay đội của thị trường lao động.
- Cho điểm: là phương pháp đánh giá giá trị công việc hay được dùng nhất vì
việc quản trị hệ thống sau khi thiết lập không quá khó khăn và các quyết định
là có thể giải thích được. Phương pháp này bao gồm việc phân tích nội dung
của các công việc từ các bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm
cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào mỗi công việc sẽ giúp xác định
khoảng mức tiền công trả cho công việc đó.
- So sánh yếu tố: là phương pháp tương đối phức tạp hơn các phương pháp khác;

mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần (theo yếu tố tiền lương) và
nhờ đó sẽ nhận được một giá trị tiền tương xứng. Do sự phức tạp của phương
pháp này mà doanh nghiệp thường ít sử dụng hơn phương pháp cho điểm.
Phụ lục 1- phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương ban hành kèm
Thông tư số 13/2003/TT-BLĐBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao Động-
Thương binh và Xã hội nêu rõ “trờn cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá
trị công việc để xác định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp
thành nhóm làm cơ sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhúm”. Cỏc bước
đánh giá giá trị công việc bao gồm:
xxv
- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhúm yờu tố công việc.
- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá.
- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố.
1.4.2.1 Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc
Cỏc nhóm yếu tố công việc bao gồm:
- Kiến thức và kỹ năng;
- Trí lực;
- Thể lực và cường độ lao động;
- Môi trường;
- Trách nhiệm;
Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố
thành phần theo các mức độ từ thấp đến cao; tùy theo tính chất ngành nghề hoạt động
để xây dựng các yếu tố trong mỗi nhúm. Cỏc yếu tố công việc là cơ sở để so sánh
giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp.
Cách thiết kế các yếu tố thành phần được mô tả sơ lược dưới đây:
 Kiến thức:
- Trình độ học vấn.
Tùy theo tính chất công việc khác nhau mà yêu cầu cơ bản về trình độ học vấn
để hoàn thành tốt công việc không giống nhau bao gồm: không cần đào tạo;

trung học cơ sở; Phổ thông trung học; đào tạo nghề hoặc kỹ thuật; trung học
chuyên nghiệp; cao đẳng; đại học; thạc sỹ; tiến sỹ;..
- Kỹ năng và kiến thức chuyên môn (kinh nghiệm): dưới 3 tháng; từ 3-6 tháng; 1
năm; 1-3 năm; 3-5 năm v.v..
Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được phân chia theo ba đối tượng:
+ Kỹ năng làm việc với con người: phục vụ, giao tiếp, đàm phỏn-thương
thuyết, giám sát, điều hành- lãnh đạo.
+ Khi làm việc với máy móc, trang thiết bị, cây trồng, vật nuôi: trông nom, bảo
quản, vận hành, điều khiển, cải tiến tạo ra các tính năng tác dụng mới ../
+ Khi làm việc với thông tin, dữ liệu: sao chép, thu thập, tính toán, phân tích,
tổng hợp.
- Các chứng chỉ chứng nhận khác như tin học văn phòng; giấy phép hành nghề
kỹ sư hoặc kế toán; chứng chỉ ngoại ngữ (Toeic từ 450 điểm trở lên; Toefl ITP
từ 500 điểm, IBT từ 400 điểm; Ielts từ 5.0 điểm v.v..)
 Trí lực:
- Khả năng lập kế hoạch: 1 tuần; 2-3 tuần; 1 tháng v.v..Thực hiện, điều hành
theo kế hoạch; theo dõi tiến độ …