Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường mầm non Lý Thái Tổ 2, Cầu Giấy, Hà Nội (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ THANH TÂM

CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG MẦM NON LÝ THÁI TỔ 2, CẦU GIẤY, HÀ NỘI
Chuyên ngành : QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số

: 60140101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

Ngêi híng dÉn khoa häc: PGS. TS.NguyÔn C«ng Gi¸p

HÀ NỘI – 2016


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tác giả đã
nhận được sự động viên, khuyến khích, tạo điều kiện giúp đỡ nhiệt tình của
các cấp lãnh đạo, các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp và gia đình.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
tới: Ban lãnh đạo Học viện, các thầy cô giáo- Các nhà khoa học đã trực tiếp
giảng dạy, truyền đạt kiến thức khoa học chuyên ngành quản lý giáo dục cho
bản thân tác giả trong những năm tháng qua. Xin cảm ơn các thầy cô trong
Khoa sau đại học – Học viện Quản lý Giáo dục, đã tạo điều kiện thuận lợi
giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận
văn.
Trân trọng cảm ơn các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ Đề cương luận

văn đã tận tình chỉ dẫn, góp ý để tác giả hoàn thành luận văn.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ long biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn
Công Giáp – Người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, giúp
đỡ, góp ý để tác giả có thể hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường mầm non Lý Thái Tổ 2Quận Cầu Giấy – Hà Nội, các cán bộ, giáo viên và các bạn đồng nghiệp đã
giúp đỡ, cung cấp các số liệu, cho ý kiến trong quá trình khảo sát thực tế,
giúp tác giả hoàn thành bản luận văn đúng hạn.
Mặc dù trong quá trình nghiên cứu, thực hiện luận văn, tác giả đã
dành nhiều thời gian và tâm huyết. Nhưng chắc chắn luận văn không tránh
khổi những hạn chế, thiếu sót. Tác giả kính mong nhận được sự thông cảm và
đóng góp ý kiến từ các thầy cô giáo, đồng nghiệp và những người quan tâm
tới các vấn đề đã trình bày trong luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 6 năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Tâm


MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI
NGŨ GIÁO VIÊNMẦM NON.........................................................................8
1.1. Tổng quan về nghiên cứu vấn đề..........................................................8
1.1.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan............................................8
1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục giải quyết..............................................11
1.2. Các khái niệm cơ bản............................................................................12

1.2.1. Quản lý............................................................................................12
1.2.2. Động lực..........................................................................................13
1.2.3. Tạo động lực...................................................................................14
1.2.4. Lợi ích của việc t¹o động lực...........................................................15
1.3. các phương pháp quản lý.........................................................................16
1.3.1. Phương pháp tổ chức – hành chính....................................................16
1.3.2. Phương pháp kinh tế..........................................................................16
1.3.3. Phương pháp giáo dục – tâm lý..........................................................16
1.4. Các học thuyết cơ bản tạo động lực.....................................................16
1.4.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow......................17
1.4.2. Học thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) cña Clayton
Alderfer.....................................................................................................19
1.4.3. Học thuyết 2 yếu tố cña Frederick Herzber....................................20
1.4.4. Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland..............22
1.4.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom............................................23
1.5. Đặc thù lao động của đội ngũ giáo viên mầm non................................24
1.6. Sự cần thiết của việc tạo động lực để kích thích đội ngũ giáo viên mầm
non nhiệt tình trong công tác để nâng cao chất lượng giảng dạy................25
1.7. Nội dung tạo động lực cho đội ngũ giáo viên mầm non để nâng cao chất
lượng giảng dạy............................................................................................27


1.7.1. Kích thích vật chất..........................................................................27
1.7.2. Kích thích tinh thần.........................................................................31
1.8. Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho đội ngũ giáo
viên...............................................................................................................33
1.8.1. Các yếu tố chủ quan........................................................................33
1.8.2. Các yếu tố khách quan...................................................................37
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN TRƯỜNG MẦM NON LÝ THÁI TỔ 2, QUẬN CẦU GIẤY,

HÀ NỘI...........................................................................................................41
2.1. Khái quát chung về nhà trường............................................................41
2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành trường Mầm non Lý Thái Tổ 2,
Cầu Giấy, Hà Nội......................................................................................41
2.1.2. Vị trí địa lý, đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội địa phương...........41
2.1.3. Nhiệm vụ của nhà trường................................................................42
2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2...................42
2.2.1. Đội ngũ nhà giáo.............................................................................42
2.2.2.Chất lượng đội ngũ nhà giáo............................................................43
2.3. Tổ chức khảo sát thực trạng..................................................................47
2.3.1. Mẫu khảo sát...................................................................................47
2.3.2. Nội dung khảo sát...........................................................................47
2.3.3. Công cụ khảo sát.............................................................................47
2.3.4. Xử lý thông tin................................................................................48
2.4. Thực trạng động lực làm việc của giáo viên trường mầm non Lý Thái
Tổ 2, Cầu Giấy, Hà Nội................................................................................48
2.4.1. Thực trạng nhu cầu làm việc của giáo viên.....................................48
2.4.2. Thực trạng mức độ động lực làm việc của giáo viên......................53
2.5. Thực trạng việc tạo động lực cho đội ngũ giáo viên nhà trường...........54
2.5.1. Thực trạng việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công
việc............................................................................................................55
2.5.2. Thực trạng tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên hoàn thành tốt
nhiệm vụ....................................................................................................58
Bảng 2.12.Bảng khảo sát về môi trường làm việc..........................................59


2.5.3. Thực trạng tạo động lực cho giáo viên thông qua các biện pháp kích
thích vật chất.............................................................................................61
2.5.4. Tạo động lực thông qua công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp giáo viên và tạo
cơ hội để giáo viên thể hiện năng lực của mình...............................................66

2.5.5. Tạo động lực thông qua việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn
cho giáo viên............................................................................................67
2.5.6. Thực trạng tạo động lực cho giáo viên thông qua kich thích tinh
thần............................................................................................................69
2.6. Đánh giá chung về thực trạng tạo động cho đội ngũ giáo viên trường
Mầm non Lý Thái Tổ 2, quận Cầu Giấy, Hà Nội.........................................72
2.6.1. Những mặt mạnh trong công tác tạo động lực................................72
2.6.2. Những mặt yếu trong công tác tạo động lực...................................73
2.6.3. Những thuận lợi trong công tác tạo động lực..................................74
2.6.4. Những khó khăn trong công tác tạo động lực................................76
2.6.5. Nguyên nhân...................................................................................77
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ BIỆNPHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN TRƯỜNG MẦM NON LÝ THÁI TỔ 2, QUẬN CẦU GIẤY,
HÀ NỘI...........................................................................................................80
3.1. Các căn cứ cho việc đề xuất các biện pháp...........................................80
3.1.1. Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá..............80
3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống......................................80
3.1.3. Mục tiêu và định hướng phát triển của trường trong thời gian tới..81
3.2. Những nguyên tắc khi đề xuất những biện pháp tạo động lực cho đội
ngũ giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2..............................................81
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học.................................................81
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn.................................................82
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi....................................................82
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ..................................................83
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả..................................................84
3.3. Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo Trường mầm non Lý Thái
Tổ 2..............................................................................................................84
3.3.1. Nâng cao đời sống vật chất cho giáo viên.......................................84
3.3.2. Tạo môi trường thuận lợi để giáo viên yên tâm chông tác..............89

3.3.3. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo viên........................90
3.3.4. Tăng cường chia sẻ thông tin và quyền lợi nhiều hơn đối với giáo
viên............................................................................................................93
3.3.5. Hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến......95
3.4. Mối liên hệ giữa các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên
trường mầm non Lý Thái Tổ 2, Cầu Giấy, Hà Nội......................................96
3.5. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp tạo động lực
cho đội ngũ giáo viên trường mầm non Lý Thái Tổ 2, Cầu Giấy, Hà Nội...99
3.5.1. Các bước khảo nghiệm....................................................................99
3.5.2. Kết quả khảo nghiệm về mức độ cần thiết....................................100
3.5.3. Kết quả khảo nghiệm về mức độ khả thi.......................................101
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ................................................................104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................108


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

GV

Giáo viên

CBQL

Cán bộ quản lý

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

GD – ĐT

Giáo dục – Đào tạo

CSVC

Cơ sở vật chất


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên.................................42
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của giáo viên................................................43
Bảng 2.3. Đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên......................................44
Bảng 2.4. Thực trạng về năng lực tin học.......................................................45
Bảng 2.5. Thực trạng khả năng ngoại ngữ của giáo viên................................46
Bảng 2.6. Thực trạng nhu cầu của giáo viên...................................................48
Bảng 2.7. so sánh thực trạng nhu cầu của GV và mức độ hài lòng.................51
Biểu đồ 2.1. Đánh giá của GV về mức độ cần thiết và mức đọ hài lòng........52
Bảng 2.8. Tự đánh giá mức độ động lực của giáo viên...................................53
Bảng 2.9: Xác định mục tiêu và phương hướng phát triển của nhà trường.. . .57
Bảng 2.10: Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc......58
Bảng 2.11.Bảng khảo sát về điều kiện làm việc..............................................58
Bảng 2.12.Bảng khảo sát về môi trường làm việc..........................................59

Bảng 2.13. Mức độ thỏa mãn của đội ngũ giáo viên về tiền thưởng...............63
Bảng 2.13. Mức độ quan tâm của lãnh đạo nhà trường đến đời sống tinh thần
của đội ngũ giáo viên nhà trường....................................................................72
Bảng 3.1. Kết quả đánh giá mức độ tính cần thiết của các biện pháp tạo động
lực cho đội ngũ giáo viên..............................................................................100
Bảng 3.2. Kết quả đánh giá mức độ khả thi của các biện pháp tạo động lực
cho đội ngũ giáo viên....................................................................................101


1

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Bước sang thế kỷ XXI loài người đã và đang chuyển sang một giai đoạn phát
triển mới, với yêu cầu ngày càng cao về chất lượng và số lượng nguồn nhân
lực trong tất cả các lĩnh vực của đời sống Kinh tế - Xã hội. Nền kinh tế tri
thức ngày càng được quan tâm và chú trọng.
Loài người tiến bộ đang khao khát hướng tới một mục tiêu phát triển
kinh tế - xã hội nhằm nâng cao đáng kể chất lượng sống cho con người trong
sự kết hợp hài hoà giữa điều kiện vật chất và điều kiện tinh thần, giữa mức
sống cao và nếp sống đẹp, vừa an toàn, vừa bền vững cho tất cả mọi người,
cho thế hệ ngày nay và muôn đời con cháu mai sau. Nói theo cách của người
Việt Nam: Thực hiện “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn
minh”.
Để đạt được mục tiêu tốt đẹp trên đây, cần phải tìm cho được động lực
cơ bản của sự phát triển. Vào thời kỳ của những thế kỉ trước, khi lao động thủ
công đóng vai trò chủ yếu, thì các yếu tố lao động và đất đai đóng vai trò
động lực. Nếu biết kết hợp đúng đắn lao động và đất đai thì của cải sẽ sinh
sôi, nảy nở. Chính vì vậy mà nhà kinh tế học Adam Smit đó nhận định: “Đất
là mẹ, lao động là cha”. Đến thời kỳ cách mạng công nghiệp, lao động, vốn,

kĩ thuật và phương pháp quản lý được xem là những yếu tố chủ chốt của tăng
trưởng kinh tế. Trong thời đại của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ
hiện đại với sự tiến đến nền văn minh trí tuệ, đến các “xã hội thông tin”, trong
đó “thông tin” trở thành nguồn tài nguyên quan trọng của mọi quốc gia, việc
“tin học hóa” tạo nên những chuyển biến nhanh chóng về lượng cũng như về
chất của nền kinh tế thế giới, thì con người được vũ trang bằng những tri thức
hiện đại sẽ là động lực cơ bản của sự phát triển.


2

Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm và coi trọng công tác giáo dục và
đào tạo. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam
đã quyết định đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, phấn đấu đến năm
2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Muốn
tiến hành CNH, HĐH thắng lợi phải phát triển mạnh mẽ GD-ĐT, phát huy tối
đa nguồn lực con người - yếu tố cơ bản đảm bảo cho sự phát triển nhanh,
mạnh và bền vững của đất nước. Chính vì lẽ đó, GD-ĐT được coi là Quốc
sách hàng đầu, là chìa khoá mở cửa đưa đất nước hướng vào tương lai.
Giáo dục chính là nhằm đào tạo những người kế tục sự nghiệp cách
mạng to lớn của Đảng và nhân dân ta, do đó các cấp ngành, các cấp Đảng, và
chính quyền địa phương cần phải quan tâm đến giáo dục. Giáo dục cần phải
đổi mới mạnh mẽ công tác quản lý, chương trình, phương pháp dạy học và
kiểm tra , đánh giá kết quả học tập, quan tâm phát triển nâng cao chất lượng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đẩy mạnh thi đua ''Dạy tốt - Học
tốt'' để nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện ở tất cả các cấp học. Tại hội
nghị Trung ương 6 khóa XI đã nêu rõ: ''Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục
và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện
nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế''
Để tiếp tục đổi mới giáo dục thành công, mỗi nhà quản lí, lãnh đạo ở

các nhà trường, các cơ sở giáo dục đều thấy rõ giáo viên là nhân tố quyết
định chất lượng của giáo dục. Người thày phải có đạo đức tốt, có chuyên môn
vững vàng, yêu nghề và có tinh thần, thái độ phục vụ tốt nhằm đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của sự nghiệp GD-ĐT. Người Việt Nam có truyền thống
tôn sư, trọng đạo: “Không thầy đố mày làm nên”, “Muốn sang thì bắc cầu
Kiều, muốn con hay chữ thì yêu lấy thầy”, hay “Nhất tự vi sự, bán tự vi sư”...
Vai trò quan trọng của người thầy cũng được đại thi hào Ta-go diễn tả trong
câu nói nổi tiếng của mình: “Giáo dục một người đàn ông được một con
người. Giáo dục một người đàn bà được một gia đình. Giáo dục một người


3

thầy được cả một thế hệ”. Người thầy cần được đảm bảo có cuộc sống tốt cho
bản thân và gia đình để yên tâm làm nhiệm vụ. Khác với các ngành nghề khác
trong xã hội, trong nghề dạy học, người thầy với tư cách mô phạm không thể
tùy tiện làm thêm bất cứ việc gì để kiếm sống. Việc để cho người thầy sống
thiếu thốn sẽ càng làm tăng thêm những quan niệm sai lệch của xã hội, đặc
biệt là của thế hệ trẻ về nghề dạy học và ngành sư phạm, sẽ càng làm cho
nguy cơ tụt hậu của ngành giáo dục lớn lên mãi. Vậy tốt nhất và có hiệu quả
nhất là tạo điều kiện để người thầy đủ sống với nghề dạy học và các công việc
xoay quanh việc đào tạo. Đó là điều mà hiện nay khiến các nhà quản lí giáo
dục và nhân dân ta vẫn còn đang băn khoăn, trăn trở.
Giáo dục mầm non là bậc học đầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc
dân, mầm non được tổ chức theo các loại hình: Công lập, dân lập và tư thục
( Điều 3, chương I, Điều lệ Trường mầm non ban hành kèm theo Quyết định
số 14/2008/QĐ-BGDĐT ngày 07 tháng 4 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo
dục và Đào tạo). Mục tiêu của giáo dục mầm non là giúp trẻ em phát triển về
thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên về nhân
cách, chuẩn bị tốt tâm thế cho trẻ vào lớp một ( Điều 22- Luật giáo dục 2005).

Để phát triển giáo dục mầm non cần có sự quan tâm đồng bộ và thống
nhất, nhưng đối với hệ thống các trường mầm non dân lập và tư thục, ít nhận
được sự hỗ trợ của nhà nước về tài chính. Trong khi đó lại chịu rất nhiều áp
lực về công tác tuyển sinh, từ phụ huynh học sinh, và thời gian làm việc dẫn
đến một bộ phận giáo viên thiếu động lực làm việc.
Với phương châm: Để có được một đội ngũ giáo viên có tâm huyết với
nghề, đảm bảo chất lượng trong công tác chăm sóc giáo dục trẻ, chúng ta cần
phải quan tâm đến đội ngũ giáo viên. Vậy để giúp đội ngũ giáo viên thực hiện
tốt các quy định, các nhiệm vụ đề ra theo quy chế của ngành chúng ta cần có
những biện pháp tạo động lựcgóp phần kích thích đội ngũ giáo viên nhiệt tình
cống hiến hết khả năng cho công tác giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ nhằm nâng


4

cao chất lượng giáo dục toàn diện cho nhà trường. Vì vậy, tác giả chọn đề tài
nghiên cứu: “ Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường
Mầm non Lý Thái Tổ 2- Cầu Giấy- Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp của
mình. Đề tài đã được sự quan tâm, ủng hộ của lãnh đạo trường, bởi lẽ đề tài sẽ
góp phần thực hiện nhiệm vụ chiến lược về xây dựng động lực cho đội ngũ
giáo viên nhằm góp phần động viên , kích thích họ nhiệt tình hơn trong công
tác để nâng cao chất lượng giảng dạy. Đồng thời phát huy sức mạnh của một
tập thể và tạo ra một tập thể vững mạnh, bằng cách sử dụng các chính sách cụ
thể để thắt chặt hơn sợi dây liên kết, gắn bó đội ngũ giáo viên trong nhà
trường.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho giáo
viên, đề tài sẽ xây dựng biện pháp tạo động lực thúc đẩy giáo viên Trường
Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nộinhiệt tình hơn trong công tác
giảng dạy tại nhà trường

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy– Hà Nội
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên ở Trường
Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội
4. Nhiệm vụ nghiên cứu:
4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc đối với đội ngũ
giáo viên các trường Mầm non
4.2. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên
Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội


5

4.3. Đề xuất các biện pháp để tạo động lực cho đội ngũ giáo viên ở
Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội
5. Giả thuyết khoa học.
Hiện nay các biện pháp tạo động lực của BGH nhà trường cho đội ngũ
giáo viên trong quá trình công tác giảng dạy tại trường Mầm non Lý Thái Tổ
2 – Cầu Giấy – Hà Nội đã phần nào mang lại kết quả tốt đẹp; nhưng đứng
trước yêu cầu về nâng cao chất lượng giáo dục, hiện nay của nhà trường thì
các biện pháp tạo động lực này vẫn còn một số vấn đề bất cập và chịu sự tác
động của nhiều yếu tố khác nhau như : Sự thành công; mức độ công nhận;
tính chất công việc; môi trường làm việc...
Nếu đề xuất được những biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên
tại Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội phù hợp với đặc
điểm phát triển giáo dục của nhà trường và của địa phương thì sẽ nâng cao
được chất lượng giảng dạy của nhà trường.
6. Phạm vi nghiên cứu.

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu và đề xuất các biện pháp về tạo
động lực thúc đẩy giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 nhiệt tình hơn
trong công tác giảng dạy.
Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nhiên cứu năm 2015- 2016 và ứng
dụng các giải pháp từ năm 2017- 2022.
Luận văn nghiên cứu về đội ngũ CBQL, giáo viên Trường Mầm non Lý
Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội
7. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được đề tài này, tác giả đã sử dụng phối kết hợp các nhóm
phương pháp nghiên cứu sau:
7.1. Phương pháp hồi cứu tư liệu


6

Tác giả tìm, đọc và nghiên cứu các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng, các
chính sách pháp luật của Nhà nước trong đó đặc biệt chú trọng đến nghiên
cứu những vấn đề liên quan đến lĩnh vực GD-ĐT nói chung và giáo dục bậc
học mầm non nói riêng
Bên cạnh đó, tác giả còn sưu tầm và nghiên cứu các văn bản, tài liệu
của ngành GD&ĐT quy định về những chế độ, chính sách đối với đội ngũ nhà
giáo nói chung và giáo viên mầm non nói riêng; nghiên cứu các công trình
khoa học, đề tài, sáng kiến kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người
lao động nói chung và cho đội ngũ giáo viên trong đó có giáo viên mầm non
nói riêng
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Chủ yếu là thu thập, xử lý dữ liệu, tìm hiểu thực trạng. Nhóm các
phương pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm các phương pháp sau:
7.2.1. Phương pháp điều tra
Thông qua phiếu điều tra viết để khảo sát cán bộ quản lí và giáo viên ở

trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội về các biện pháp để tạo
động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, giáo viên và nhân viên.
7.2.2. Phương pháp phỏng vấn
Tổ chức tọa đàm, phỏng vấn, trao đổi và tổng kết kinh nghiệm về các
biện pháp nhằm động viên, khuyến khích tinh thần làm việc của đội ngũ giáo
viên nhà trường.
7.3. Phương pháp phân tích thống kê
- Sử dụng các bảng biểu thống kê, các công thức toán thống kê để xử lí
số liệu, kết quả khảo sát.
- Tiến hành phân tích các số liệu thu thập được và đưa ra những nhận
xét, đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên.


7

7.4. Phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia
Tham khảo ý kiến của các nhà quản lí, các giảng viên; khảo nghiệm,
kiểm chứng về tính khoa học, tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp
nhằm tạo động lực cho đội ngũ giáo viên nhiệt tình trong công tác giảng dạy
và giáo dục học sinh.
8. Cấu trúc luận văn
Phần I: Phần mở đầu
Phần II: Nội dung
Chương 1:Cơ sở lý luận tạo động lực cho đội ngũ giáo viên.
Chương 2:Thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên
Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội.
Chương 3:Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên Trường
Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội.
Phần III: Kết luận- khuyến nghị

8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊNMẦM NON
1.1.

Tổng quan về nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan

Trong thời gian qua đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu vấn đề tạo động
lực làm việc cho người lao động. Những nghiên cứu này thường tập trung
nghiên cứu và đưa ra những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người
lao động. Những nghiên cứu về tạo động lực làm việc ở các cơ sở giáo dục
được nghiên cứu ít hơn nhưng cũng cho thấy các nhà giáo dục đã bước đầu
quan tâm tới vấn đề tạo động lực cho giáo viên trong nhà trường.
 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên của các tổ
chức doanh nghiệp
Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu điển hình như:
Nghiên cứu của Trịnh Văn Nguyên ( 2011) “ Tạo động lực cho người
lao động tại công ty may Núi Thành – Quảng Nam- Luận văn thạc sỹ, Trường
Đại Học Đà Nẵng. Đề tài đã đưa ra được những giải pháp đặc thù cho công ty
như sau:
-

Tăng thu nhập bình quân tháng cho người lao động.
Cải tiến hình thức lương hợp lý
Điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý
Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý

Phân công hợp lý phù hợp với trình độ chuyên môn
Khuyến khích một số hình thức phúc lợi tự nguyện
Nghiên cứu của Lê Ngọc Hưng ( 2012) “ Tạo động lực cho người lao

động tại công ty điện toán và truyền số liệu – Luận văn thạc sỹ, Trường Học
viện Bưu chính Viễn thông.


9

Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung sau: Xác định nhiệm vụ và
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn. Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động. Điều kiện
làm việc và môi trường làm việc. Tạo động lực thông qua công tác đãi ngộ
như: Lương, thưởng, phúc lợi…
Những thành công mà đề tài đã thực hiện là công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Được thực hiện theo quy chế của VNPT/VDC. Đã giải
quyết các nhu cầu cấp bách về đào tạo nguồn nhân lực.
Công tác tiền lương của công ty đang hướng đến trả lương theo chức
danh vị trí công việc cũng đã có sự công bằng nhất định và đảm bảo được đời
sống người lao động.
Chính sách phúc lợi và các chế độ hỗ trợ rất tốt đã hỗ trợ người lao
động trong giai đoạn khó khăn đã giúp người lao động gắn bó hơn với công
ty.
Công tác thi đua khen thưởng đáp ứng được đúng theo quy chế, quy
định của tập đoàn. Tập trung vào những thành tích phấn đấu nổi bật của tập
thể, cá nhân lao động.
Công tác tạo điều kiện và môi trường làm việc được thực hiện rất tốt,
đảm bảo an toàn lao động, chế độ bồi dưỡng độc hại thực hiện đúng quy định.
Bên cạnh những thành công đề tài còn có những hạn chế: Việc đánh

giá thực hiện công việc của người lao động không thường xuyên, dẫn đến việc
so sánh phân loại giữa người lao động với nhau mang tính chủ quan của
người đánh giá, làm xảy ra hiện tượng san bằng và chung chung hay thiên vị
về đánh giá chất lượng lao động. Đây là điểm yếu của công ty, chưa tạo được
động lực làm việc cho người lao động khi họ không được đánh giá và thừa
nhận đúng mức độ cống hiến.


10

 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giáo viên, giảng viên
trong nhà trường
Nghiên cứu của Đỗ Thị Mỹ Duyên ( 2014) “ Tạo động lực cho đội
ngũ giảng viên trường cao đăng sư phạm Đăk Lăk” Luận văn Thạc sỹ Trường
Đại học Kinh tế quốc dân. Đề tài nghiên cứu đánh giá về những thành công,
hạn chế của việc tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường cao đăng sư
phạm Đăk Lăk. Trên cơ sở đó luận văn đã đề ra một số giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho giảng viên tại trường như sau:
-

Hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội
Hoàn thiện công tác khen thưởng
Công tác đào tạo và phát triển nguồn lực
Xây dựng môi trường làm việc tích cực
Nghiên cứu của Phạm Thành Luân ( 2014) “ Xây dựng văn hóa

nhà trường tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường THPT huyện
Điên Biên trong giai đoạn hiện nay” Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Giáo
dục, Đại học Quốc gia Hà Nội. Đề tài nghiên cứu về thực trạng văn hóa nhà
trường, trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp tác động tới văn hoá nhà trường

để tạo động lực cho giáo viên trong giai đoạn hiện nay như:
- Chia sẻ quyền lực tạo cơ hội cho giáo viên tham gia vào việc xác định
mục tiêu và ra quyết định quản lý.
- Xây dựng tổ chức học hỏi và tăng cường phát triển chuyên môn
- Đề ra chính sách đãi ngộ, khuyến khích động viên đối với giáo viên
- Cải thiện môi trường làm việc để giáo viên phát huy tối đa khả năng
của mình

1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục giải quyết


11

Trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, Việt Nam đang bước vào thời kì
hội nhập sâu, rộng với các nước trong khu vực và trên thế giới. Trong bối
cảnh đó, nền giáo dục nước ta hơn bao giờ hết cần phải đẩy nhanh tiến trình
đổi mới để nhằm mục đích rút ngắn hơn khoảng cách về trình độ phát triển
trong lĩnh vực GD-ĐT so với các quốc gia trong khu vực Đông Nam nhân
giáo dục thì quản lí giáo dục được coi là nhân tố then chốt. Nó giữ vai trò
quyết định cho sự thành công của quá trình đổi mới giáo dục. Bởi lẽ thông
qua quản lí giáo dục và bằng quản lí giáo dục, việc thực hiện mục tiêu đào
tạo, các chủ trương chính sách về giáo dục của quốc gia, việc nâng cao hiệu
quả đầu tư cho giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục,... mới được triển khai
một cách khoa học, đồng bộ, thiết thực và có hiệu quả.
Trong những năm gần đây, công tác quản lí giáo dục được chú trọng từ
việc tổ chức nghiên cứu lí luận, việc đào tạo bồi dưỡng đến việc sử dụng, đãi
ngộ đội ngũ các nhà quản lí thuộc lĩnh vực này. Thực tế, đội ngũ các nhà quản
lí của ngành GD-ĐT đã có những đóng góp rất lớn trong việc nâng cao chất
lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo. Trong các nội dung của quản lí giáo dục
nói chung cũng như quản lí nhà trường nói riêng thì nội dung về quản lí, xây

dựng đội ngũ giáo viên là một trong những yếu tố có tính chất quyết định đến
chất lượng và hiệu quả giáo dục. Tất cả những công việc như: đào tạo, tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho đội ngũ đều là những
công việc mà các nhà quản lí giáo dục phải tiến hành thường xuyên, liên tục.
Chất lượng, hiệu quả của việc quản lí nhà trường cao hay thấp phụ
thuộc rất nhiều vào việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên. Về các
biện pháp tạo động lực thì có rất nhiều nhưng để hiểu rõ và vận dụng nó một
cách đồng bộ, khoa học là cả một nghệ thuật. Trong khi rất nhiều nhà quản lí
chỉ chú ý vào việc tạo động lực thông qua các biện pháp mang tính hành
chính-tổ chức, các biện pháp kích thích bằng các lợi ích vật chất (lương,
thưởng, ...), hay các biện pháp kích thích bằng tinh thần thì cũng có những


12

nhà quản lý lại rất thành công trong việc sử dụng cả những biện pháp bằng vật
chất và tinh thần để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên của mình.
Bằng những biện pháp này, các nhà quản lí giáo dục đã phần nào đáp ứng tốt
được những nhu cầu ở thứ bậc cao như nhu cầu về xã hội, nhu cầu được kính
trọng, nhu cầu tự khẳng định mình theo quan điểm của Abraham H. Maslow.
Đây là một vấn đề đang và sẽ được nghiên cứu, áp dụng rộng rãi. Bởi lẽ,
trong cuộc sống hiện đại, người lao động không chỉ có những nhu cầu về vật
chất mà còn cả những nhu cầu về mặt tinh thần nữa. Nếu những nhu cầu đó
được quan tâm, được đáp ứng thì nó sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo
động lực làm việc cho đội ngũ những người lao động nói chung và đội ngũ
giáo viên trong đó có cả giáo viên bậc mầm non nói riêng.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lí, có thể nêu ra một số
cách định nghĩa về quản lí như sau:

- Quản lí là biết được một cách chính xác điều bạn muốn người khác
làm.
- Quản lí là một nghệ thuật hoàn thành công việc thông qua con người.
- Quản lí là lao động điều khiển lao động.
- Quản lí là quá trình kế hoạch hóa, tổ chức chỉ đạo và kiểm soát những
nỗ lực của các thành viên trong tổ chức để đạt mục tiêu đề ra.
- Quản lí là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lí đến
đối tượng quản lí nhằm đạt được mục tiêu dự kiến.
Tóm lại quản lí là quá trình tác động có định hướng, có mục đích, có kế
hoạch của chủ thể quản lí đến đối tượng quản lí nhằm đạt được mục tiêu quản
lí đặt ra.


13

1.2.2. Động lực

Ở bất kỳ xã hội nào, việc xác nhận nhu cầu thỏa mãn nhu cầu của
con người nói chung và của người lao động nói riêng đều là động cơ thúc
đẩy mọi hoạt động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể
trong xã hội đó. Bởi vì hành vi nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và tập
thể khác nhau, muốn có những điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và để
phát triển mọi hoạt động của con người đều hướng vào một mục đích nhất
định và nhu cầu cuộc sống của người lao động thật là phong phú và đa
dạng. Khi họ tham gia vào quá trình sản xuất là họ được thỏa mãn nhu cầu
đó, những mong muốn đó. Sự thỏa mãn này có thể là vật chất hay tinh thần
và đều là cần thiết. Mọi biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu này là nhân
tố quan trọng tăng năng xuất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng
cao nền sản xuất xã hội, chủ nghĩa. Vậy nên đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ
chức phải thường xuyên quan tâm đến nhu cầu của người lao động, áp

dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần cho họ. Con người
không chỉ khác nhau về trình độ chuyên môn, về khả năng hoạt động mà
còn khác nhau về ý chí hành động hay sự thúc đẩy điều nay phụ thuộc và
sức mạnh của động cơ. Động cơ được xác định là nhu cầu, ý muốn, nghị
lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hướng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố bi
ểu hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ đó.
Vậy động lực là gì?
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao
mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên


14

ng lc ca mi con ngi l khỏc nhau vỡ vy nh qun lý cn cú nhng
cỏch tỏc ng khỏc nhau n mi ngi lao ng.
1.2.3. To ng lc
L mt trong nhng hot ng ca qun tr nhõn lc, trong ú ngi
qun lý s dng nhng kớch thớch ờ tng hiu qu thc hin cụng vic ca ngi
lao ng.
Nh vy, to ng lc lao ng l trỏch nhim v mc tiờu ca t chc.
T chc mong mun ngi lao ng s cng hin ht nng lc, trỡnh cựng
nh kinh nghim ca mỡnh phc v cho nhu cu phỏt triờn ca t chc.
Ngc li, ngi lao ng mong mun t s cng hin ú s thu c nhng
li ớch v mt vt cht v tinh thn, giỳp h tỡm c nim vui trong lao ng.
Ta cú th xet quỏ trỡnh to ng lc theo mụ hỡnh di õy:
Nhu cầu

không
đợc
thỏa
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành vi
tìm
kiếm

Nhu
cầu đợc thỏa
mãn

Giảm
căng
thẳng

- Nhu cu khụng c tha món: l vic ngi lao ng khụng c ỏp ng
y nhng nhu cu v vt cht hay tinh thn.
- S cng thng: l trng thỏi tõm lý din ra bờn trong ca tng cỏ
nhõn, xut phỏt t vic nhng nhu cu khụng c ỏp ng.
- Cỏc ng c: S cng thng thng kớch thớch cỏc ng c bờn trong cỏ

nhõn.
- Hnh vi tỡm kim: Hnh vi ny thng xut hin khi cỏc ng c to
ra mt cuc tỡm kim nhm tha món mc tiờu c thờ no ú m cỏ nhõn t
t ra cho mỡnh.


15

- Nhu cầu được thỏa mãn: Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong
giai đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng theo mong muốn của cá nhân.
- Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lý
của người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước
đó.
1.2.4. Lợi ích của việc t¹o động lực
1.2.4.1. Đối với giáo viên
* Nâng cao chất lượng giảng dạy: Khi có động lực làm việc giáo viên
sẽ luôn cảm thấy yêu thích nghề dạy học khi đó họ sẽ đem hết khả năng, tâm
huyết vào việc truyền thụ kiến thức cho học sinh từ đó nâng cao chất lượng
giảng dạy, đồng thời thu nhập cá nhân cũng tăng lên. Do đó đời sống của giáo
viên ngày càng được nâng cao, cải thiện, không những đáp ứng được nhu cầu
vật chất mà còn đáp ứng được nhu cầu tinh thần ngày càng đa dạng, phong
phú hơn.
* Kích thích khả năng sáng tạo của giáo viên: Khi giáo viên làm việc
với một tâm lý thoải mái, không bị ức chế, áp lực, được làm việc với tinh thần
tự giác, tự nguyện thì sẽ giúp họ phát huy tối đa sự sáng tạo trong công việc.
* Tăng sự gắn bó với công việc và nhà trường hiện tại: Khi được làm
công việc mình yêu thích và có động lực làm việc thì người giáo viên sẽ luôn
cảm thấy mình được làm việc trong bầu không khí nhiệt huyết, hăng say trong
công việc. Qua đó mà mỗi giáo viên sẽ luôn cảm thấy gắn bó với công tác
giảng dạy, với đồng nghiệp, với nhà trường.

1.2.4.2. Đối với nhà trường
* Một nhà trường muốn nâng cao chất lượng giảng dạy thì tạo động lực
là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sử dụng hợp lý, khai thác
và phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực của nhà trường, nâng cao chất
lượng giảng dạy nhằm đạt được mục tiêu mà nhà trường đề ra.


16

* Nếu nhà trường biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng
đắn như tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống
giáo viên trong nhà trường, thăng tiến trong công việc, ... thì đó sẽ là một
trong những công cụ vô cùng quan trọng góp phần tạo động lực nâng cao chất
lượng giảng dạy, giữ gìn được đội ngũ giáo viên có trình độ, có tâm huyết gắn
bó với trường, và đó chính là tài sản vô cùng quý giá của nhà trường.
* Thông qua việc tạo động lực cho giáo viên giúp nhà trường xây dựng
một môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mỗi
giáo viên trong nhà trường đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển
bền vững của nhà trường. Từ đó nâng cao hình ảnh của nhà trường trong mắt
phụ huynh học sinh và học sinh, đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín
và vị thế của nhà trường trong xã hội.
1.2.4.3. Đối với x· hội
Động lực giảng dạy giúp cho mỗi giáo viên đạt được mục tiêu của
mình, làm da dạng phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống tinh
thần của họ. Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
* Khi mỗi người giáo viên được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no
hơn, hạnh phúc hơn vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển
toàn diện hơn.
* Động lực là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các nhà trường
phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh, tươi đẹp

hơn.

1.3. các phương pháp quản lý
1.3.1. Phương pháp tổ chức – hành chính
1.3.2. Phương pháp kinh tế
1.3.3. Phương pháp giáo dục – tâm lý
1.4. Các học thuyết cơ bản tạo động lực


17

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực cho giáo viên
trong nhà trường, cũng chính vì vậy mà có rất nhiều các học thuyết nói về tạo
động lực. Nhưng tất cả các học thuyết đều có chung một mục đích là tăng
cường động lực cho giáo viên để nâng cao chất lượng giảng dạy. Dưới đây là
các học thuyết cơ bản về tạo động lực:
1.4.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
a) Nội dung học thuyết
Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc, thành công
hay thậm chí tồn tại, con người cần những gì?
Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề
này và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu.
Khi những nhu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn
sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu
khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa
được đáp ứng và nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc
nào đó để thỏa mãn chúng.
Hệ thống bậc thang nhu cầu của Maslow:
Nhu cÇu tù

hoµn thiÖn
Nhu cÇu t«n träng
Nhu cÇu x· héi
Nhu cÇu an toµn
Nhu cÇu sinh häc

Nhu cầu sinh học: Là nhu cầu thấp nhất, mang tính căn bản giúp con
người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, chỗ ở, nghỉ ngơi. Tại nơi làm
việc người lao động cần nhận được tiền lương/ tiền công để thoar mãn những
nhu cầu sống của bản thân và nuôi dưỡng thành viên trong gia đình, cần
những khoảng thời gian nghỉ giữa giờ để thư giãn và phục hồi sức khỏe.