Tác động của sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức vế tính chính trị tổ chức của công chức tại sở tài chính thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM


NGUYỄN MẬU PHƯƠNG QUỲNH

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC,
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
VÀ SỰ THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH ĐẾN
NHẬN THỨC VỀ TÍNH CHÍNH TRỊ TỔ CHỨC
CỦA CÔNG CHỨC SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM



KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

NGUYỄN MẬU PHƯƠNG QUỲNH

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC,
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
VÀ SỰ THAM GIA VÀO QUÁ TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH ĐẾN
NHẬN THỨC VỀ TÍNH CHÍNH TRỊ TỔ CHỨC
CỦA CÔNG CHỨC SỞ TÀI CHÍNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số
: 7701260032A
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ THỊ ÁNH

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Tác động của sự cam kết với tổ chức, sự hài
lòng trong công việc và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức về
tính chính trị tổ chức của công chức Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Các số liệu thu thập
trong luận văn là hoàn toàn hợp pháp, trung thực; các tài liệu tham khảo có nguồn
trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.
Người thực hiện Luận văn

Nguyễn Mậu Phương Quỳnh
Lớp: Quản lý công K26


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Với vai trò là một quản lý đang công tác tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí
Minh, trong quá trình thực thi nhiệm vụ và quản lý nhân sự, bản thân nhận thấy vấn đề

tồn tại trong tổ chức là nhận thức tiêu cực về sự lạm dụng quyền lực lãnh đạo hiện hữu
trong một số công chức đã ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi và kết quả công việc. Qua
tìm hiểu các nghiên cứu trên Thế giới và trong nước về nhận thức về tính chính trị tổ
chức, ghi nhận đa phần các nghiên cứu đều tập trung vào sự tác động của yếu tố này
đến các yếu tố về thái độ công việc và hiệu quả công việc, có rất ít nghiên cứu theo
hướng ngược lại về sự tác động của các yếu tố lên nhận thức về tính chính trị tổ chức
và tại Việt Nam chưa có bất cứ nghiên cứu nào về sự tác động của các yếu tố đến nhận
thức về tính chính trị tổ chức. Do đó, đề tài về “Tác động của sự cam kết với tổ chức,
sự hài lòng trong công việc và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận
thức về tính chính trị tổ chức của công chức Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí
Minh” được lựa chọn nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu: Các yếu tố nào tác động
đến nhận thức về tính chính trị tổ chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh? Mối
quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, sự tham gia vào quá
trình ra quyết định với nhận thức về tính chính trị tổ chức của công chức tại Sở Tài
chính Thành phố Hồ Chí Minh là tác động đồng biến hay nghịch biến? Làm cách nào
để vận dụng kết quả đề tài trong việc điều chỉnh tích cực nhận thức về tính chính trị tổ
chức phù hợp với đặc điểm của Sở Tài chính?
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ bằng
phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông
qua bảng câu hỏi điều tra với mẫu điều tra gồm 184 chuyên viên của Sở Tài chính
Thành phố Hồ Chí Minh và được xử lý bằng phần mềm SPSS để đưa ra kết quả nghiên
cứu chứng minh cho ba giải thuyết được đặt ra từ việc lược khảo các nghiên cứu trên
Thế giới: Sự hài lòng trong công việc tác động tiêu cực đến nhận thức về tính chính trị


tổ chức của công chức Sở Tài chính; Sự cam kết với tổ chức tác động tiêu cực đến
nhận thức về tính chính trị tổ chức của công chức Sở Tài chính; Sự tham gia vào quá
trình ra quyết định tác động tiêu cực đến nhận thức về tính chính trị tổ chức của công
chức Sở Tài chính.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, kết hợp với việc phân tích đặc điểm của Sở Tài

chính để khuyến nghị các hàm ý chính sách phù hợp, góp phần giảm đi nhận thức về
tính chính trị tổ chức trong mỗi công chức Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.
Bên cạnh đó, nghiên cứu được xem xét một cách tổng quát và khách quan để
nhận định những hạn chế còn tồn tại làm cơ sở đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.


MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN......................................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu ................................................................ 3
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 4
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................... 4
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 4
1.5 Ý nghĩa của đề tài ..................................................................................................... 5
1.6 Bố cục luận văn ........................................................................................................ 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 7
2.1 Các khái niệm ........................................................................................................... 7
2.1.1 Nhận thức về tính chính trị tổ chức ...................................................................... 7
2.1.2 Sự hài lòng trong công việc.................................................................................. 9
2.1.3 Sự cam kết với tổ chức ....................................................................................... 10
2.1.4 Sự tham gia vào quá trình ra quyết định............................................................ 12
2.2 Các nghiên cứu trước .............................................................................................. 13
2.3 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ....................................................... 15


2.3.1 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến nhận thức về tính chính trị tổ

chức của công chức Sở Tài chính ................................................................................. 16
2.3.2 Tác động của sự cam kết với tổ chức đến nhận thức về tính chính trị tổ chức của
công chức Sở Tài chính ................................................................................................. 16
2.3.3 Tác động của sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức về tính
chính trị tổ chức của công chức Sở Tài chính .............................................................. 17
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 19
3.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 19
3.2 Nghiên cứu định tính .............................................................................................. 20
3.3 Nghiên cứu định lượng ........................................................................................... 21
3.3.1 Chọn mẫu ........................................................................................................... 21
3.3.2 Mã hóa thang đo ................................................................................................ 22
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................... 25
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 27
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................................ 27
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................... 31
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhận thức về tính chính trị tổ chức ............ 31
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự hài lòng trong công việc........................ 34
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự cam kết với tổ chức................................ 35
4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự tham gia vào quá trình ra quyết định .... 36
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................ 37
4.3.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập................................................ 37
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc biến phụ thuộc ...................... 40
4.3.3 Mô hình nghiên cứu chính thức.......................................................................... 42


4.4 Phân tích hồi quy .................................................................................................... 42
4.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s ............................................................. 42
4.4.2 Phân tích hồi quy................................................................................................ 43
4.4.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ............................................................... 45
4.4.4 Kết quả kiểm định giả thuyết .............................................................................. 47

4.5 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học đối với nhận thức về tính
chính trị tổ chức............................................................................................................. 49
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính (Bảng 4.13) ............................................ 49
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo tình trạng công việc (Bảng 4.14) .......................... 50
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm độ tuổi ......................................................... 51
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm trình độ học vấn .......................................... 52
4.5.5 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm thâm niên công tác...................................... 53
4.6 Thảo luận kết quả ................................................................................................... 55
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................... 60
5.1 Kết luận................................................................................................................... 60
5.2 Khuyến nghị ........................................................................................................... 61
5.2.1 Tăng sự cam kết với tổ chức ............................................................................... 61
5.2.2 Tăng sự hài lòng trong công việc ....................................................................... 63
5.2.3 Tăng sự tham gia vào quá trình ra quyết định ................................................... 64
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai ....................................................... 65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
PHỤ LỤC 2: THANG ĐO CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
PHỤ LỤC 3: DỰ THẢO PHIẾU KHẢO SÁT


PHU LỤC 4: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 5: BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 6: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
PHỤ LỤC 7: DỮ LIỆU THỨ CẤP
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

STT

Ý nghĩa

1

ANOVA

Analysis of Variance

2

EFA

Exploratory Factor Analysis

3

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

4

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo .....................................................................21
Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ..........................................................................27
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo nhận thức về tính chính trị tổ
chức .............................................................................................................................32
Bảng 4.3. Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo nhận thức về tính chính trị tổ
chức lần 2 ....................................................................................................................34
Bảng 4.4. Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo sự hài lòng trong công việc
.....................................................................................................................................35
Bảng 4.5. Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo sự cam kết với tổ chức ....36
Bảng 4.6. Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo sự tham gia vào quá trình ra
quyết định ....................................................................................................................37
Bảng 4.7. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 ......................................................39
Bảng 4.8. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo nhận thức về tính chính trị tổ
chức .............................................................................................................................42
Bảng 4.9. Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các
biến độc lập .................................................................................................................44
Bảng 4.10. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................45
Bảng 4.11. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .......................................................48
Bảng 4.12. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..........................................49
Bảng 4.13. Bảng trích kết quả kiểm định T – test .......................................................51
Bảng 4.14. Bảng trích kết quả kiểm định T – test .......................................................52


Bảng 4.15. Mô tả đặc điểm nhóm độ tuổi của mẫu nghiên cứu..................................53
Bảng 4.16. Kiểm định Levene’s giữa các nhóm độ tuổi .............................................53
Bảng 4.17. Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi ....................................54
Bảng 4.18. Mô tả đặc điểm nhóm trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu ...................54
Bảng 4.19. Kiểm định Levene’s giữa các nhóm trình độ học vấn ..............................55

Bảng 4.20. Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn .....................55
Bảng 4.21. Mô tả đặc điểm nhóm thâm niên công tác của mẫu nghiên cứu ..............56
Bảng 4.22. Kiểm định Levene’s giữa các nhóm thâm niên công tác ..........................56
Bảng 4.23. Trích kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác .................57


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................17
Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu .........................................................................18
Hình 4.1. Biểu đồ cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính .......................................28
Hình 4.2. Biểu đồ cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi ..........................................29
Hình 4.3. Biểu đồ cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn ...........................29
Hình 4.4. Biểu đồ cơ cấu đối tượng khảo sát theo tình trạng công việc .....................30
Hình 4.5. Biểu đồ cơ cấu đối tượng khảo sát theo thâm niên công tác .......................30
Hình 4.6. Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa ....................................46
Hình 4.7. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn ...............................................................47


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Hệ thống chính trị Việt Nam với đặc điểm riêng do duy nhất Đảng Cộng sản
Việt Nam lãnh đạo, tuy đang trong quá trình đổi mới, không ngừng phát triển, hoàn
thiện nhưng vẫn còn chịu ảnh hưởng nặng nề của chế độ tập trung quan liêu, bao cấp
cũ, đặc biệt là nhận thức về quyền lực chính trị. Theo nội dung và tinh thần của Hiến
pháp năm 2013 thì quyền lực nhà nước thống nhất là ở Nhân dân, quyền lực nhà nước
dẫu là quyền lập pháp, hành pháp hay tư pháp đều có chung một nguồn gốc thống nhất
là Nhân dân, đều do Nhân dân ủy quyền, giao quyền. Tuy nhiên, thực tế trong bộ máy
Nhà nước hiện nay, người có quyền thật sự là người được trao quyền, ủy quyền, vì vậy,

mặc dù được nhân dân ủy quyền nhưng một số cá nhân có chức có quyền lại lạm dụng,
lộng quyền, sử dụng quyền lực vì lợi ích cá nhân…Chính vì thế, đã làm ảnh hưởng xấu
đến uy tín, danh dự của cán bộ, công chức, các cơ quan nhà nước, từ đó ảnh hưởng trực
tiếp đến nhận thức của người dân, cán bộ công chức Nhà nước về sự lạm dụng quyền
lực Nhà nước, quyền lực lãnh đạo trong các tổ chức công tại Việt Nam trong suốt thời
gian dài, và làm giảm phần nào hiệu quả của bộ máy nhà nước, tác động tiêu cực cho
sự phát triển của tổ chức nói riêng và nền kinh tế - xã hội của đất nước nói chung.
Trong công cuộc đổi mới kể từ năm 1986 đến nay, hội nhập quốc tế luôn là một
chủ trương lớn và hướng phát triển đúng đắn của Đảng ta; trong đó, Thành phố Hồ Chí
Minh - đô thị đặc biệt, đầu mối về giao lưu và hội nhập quốc tế, trung tâm lớn về kinh
tế, văn hóa, giáo dục, khoa học công nghệ - đã phát huy vai trò và vị trí đi đầu trong
chủ động hội nhập quốc tế, tạo tiền đề để các địa phương khác cùng hội nhập kinh tế
quốc tế. Quá trình hội nhập đòi hỏi sự vận động, phát triển và tự hoàn thiện không
ngừng của mỗi tổ chức công, và qua đó, bộ máy hành chính của Thành phố đã có nhiều
thay đổi tích cực và đạt hiệu quả tốt hơn; cải cách hành chính ngày càng được chú


2

trọng và được xem là một giải pháp quan trọng, hàng đầu, là khâu đột phá để cải thiện
môi trường đầu tư kinh doanh, từ đó đã phần nào nâng cao chất lượng phục vụ người
dân, dần lấy lại lòng tin của nhân dân. Trên thực tế, cải cách hành chính đã góp phần
hạn chế, kiểm soát các vấn đề về lạm dụng, lộng quyền, sử dụng quyền lực vì lợi ích cá
nhân trong các tổ chức công tại Thành phố. Tuy nhiên, mặc dù thực tế có thay đổi theo
hướng tích cực nhưng nhận thức của công chức đối với tính chính trị tổ chức như vấn
đề về lạm dụng quyền lực, hành vi tối đa hóa lợi ích cá nhân ngược với mục tiêu tổ
chức…có được cải thiện hay không hay còn chịu tác động từ những yếu tố nào khác
vẫn còn là một vấn đề cần đặt ra để xem xét thêm.
Với vai trò là một nhà quản lý trẻ đang công tác tại một tổ chức công - Sở Tài
chính Thành phố Hồ Chí Minh- bản thân trong quá trình tiếp xúc, giao tiếp với các

công chức tại nơi làm việc nhận thấy qua lời nói và trong tư tưởng của một số công
chức vẫn còn tồn tại nhận thức về sự lạm dụng quyền lực lãnh đạo, nhận thức về các
hành vi nhằm tối đa hóa lợi ích cá nhân trong tổ chức, do đó, đã hạn chế không gian
phát triển, sáng tạo của từng cá nhân và từ đó, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả và hiệu
suất công việc của tổ chức.
Hướng đến mục tiêu nghiên cứu các yếu tố tác động đến nhận thức về tính chính
trị của tổ chức trong mỗi công chức để đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm hạn chế
nhận thức này trong công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh, bắt đầu từ
việc tìm hiểu các bài nghiên cứu trên Thế Giới và tại Việt Nam để làm tiền đề, cơ sở
cho việc hình thành và xây dựng Đề tài nghiên cứu của mình. Có rất nhiều nghiên cứu
quốc tế đề cập đến tính chính trị tổ chức và nhận thức về tính chính trị tổ chức, nhưng
đa phần đều nghiên cứu về sự tác động của nhận thức về tính chính trị tổ chức đến các
yếu tố liên quan đến thái độ công việc và kết qủa công việc, có rất ít nghiên cứu theo
chiều dọc về sự tác động của các yếu tố đến nhận thức về tính chính trị tổ chức; riêng
tại Việt Nam, chỉ có duy nhất một bài nghiên cứu của Tiến sĩ Lưu Trọng Tuấn liên


3

quan đến tính chính trị tổ chức năm 2016 ở khu vực Nhà nước tại Thành phố Hồ Chí
Minh.
Trên cơ sở các nghiên cứu trên Thế giới, với mục tiêu khảo sát tác động của một
số yếu tố đến nhận thức về tính chính trị tổ chức; đồng thời, đề xuất các giải pháp
nhằm quản lý tính chính trị tổ chức phù hợp với đặc điểm của Sở Tài chính; đề tài
nghiên cứu được đưa ra là “Tác động của sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với
tổ chức và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức về tính chính trị tổ
chức của công chức Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh” sẽ đóng góp thêm phạm vi
cụ thể (Sở Tài chính) và sự tác động của các yếu tố này đến nhận thức về tính chính trị
tổ chức.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này hướng đến mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến nhận thức
về tính chính trị tổ chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh; mức độ tác động
của các yếu tố đã xác định đến nhận thức về tính chính trị tổ chức tại Sở Tài chính
Thành phố Hồ Chí Minh, qua đó chứng minh sự tác động giữa các yếu tố là tiêu cực
hay tích cực. Ngoài các mục tiêu nêu trên, nghiên cứu còn đề xuất các khuyến nghị
nhằm điều chỉnh nhận thức về tính chính trị tổ chức phù hợp với đặc điểm của Sở Tài
chính.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào tác động đến nhận thức về tính chính trị tổ chức tại Sở Tài
chính Thành phố Hồ Chí Minh?
- Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, sự tham
gia vào quá trình ra quyết định với nhận thức về tính chính trị tổ chức của công chức
tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh là tác động đồng biến hay nghịch biến?


4

- Làm cách nào để vận dụng kết quả đề tài trong việc điều chỉnh tích cực nhận
thức về tính chính trị tổ chức phù hợp với đặc điểm của Sở Tài chính?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công
việc, sự cam kết với tổ chức, sự tham gia vào quá trình ra quyết định với nhận thức về
tính chính trị tổ chức của công chức tại Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát là những chuyên viên đang làm việc tại các phòng, ban, đơn
vị trực thuộc Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2017 đến tháng 10/2017 tập trung vào các
phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.

1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở
các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của sự hài lòng trong công việc, sự
cam kết với tổ chức và sự tham gia vào quá trình ra quyết định đến nhận thức về tính
chính trị tổ chức trong tổ chức công, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của
giảng viên anh ngữ, giáo viên hướng dẫn có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý
để dịch thuật, điều chỉnh thang đo và thiết lập phiếu khảo sát lần 1. Sau đó, dự thảo về
phiếu khảo sát sẽ được thực hiện thảo luận nhóm tập trung để hiệu chỉnh và hoàn chính
chính thức trước khi đưa vào khảo sát và sử dụng cho nghiên cứu chính thức.


5

- Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định
lượng thông qua bảng câu hỏi điều tra với mẫu điều tra gồm 184 chuyên viên của Sở
Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra,
thống kê, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS.

1.5 Ý nghĩa của đề tài
Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về sự tác động
của các yếu tố đến nhận thức về tính chính trị tổ chức trong các tổ chức công mà cụ thể
hơn là yếu tố sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức, sự tham gia vào quá
trình ra quyết định.
Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ khoa
học, qua đó có thể giúp ích cho Lãnh đạo Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh tham

khảo thêm trong quá trình quản lý đội ngũ công chức; đồng thời giúp cho các cán bộ
quản lý, lãnh đạo có những giải pháp phù hợp để thay đổi nhận thức trong cán bộ công
chức, từ đó tạo động lực và không gian để từng công chức phát huy khả năng góp phần
nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

1.6 Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1. Tổng quan
Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đưa ra
câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày các định nghĩa, khái niệm về sự hài lòng trong công việc, sự cam kết
với tổ chức, sự tham gia vào quá trình ra quyết định, nhận thức về tính chính trị tổ


6

chức; các nghiên cứu có liên quan và lập luận các giải thiết, đề xuất mô hình nghiên
cứu.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu và phương pháp
phân tích dữ liệu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để
khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không. Đồng thời, thảo luận kết
quả để phân tích trong bối cảnh Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 5. Kết luận và khuyến nghị
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công; qua đó, đề xuất các
giải pháp cụ thể gắn với kết quả phân tích. Ngoài ra chương kết luận cũng đưa ra

hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.
Tóm tắt Chương 1
Chương 1 đã trình bày tổng quan về Luận văn bao gồm 06 nội dung chính là lý
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, bố cục luận văn.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Nhận thức về tính chính trị tổ chức
Mintzberg (1983, 1985) mô tả chính trị tổ chức (OP) như là phản ánh các hoạt
động khác ngoài các hành vi tổ chức được chấp nhận. Những hành vi này được thiết kế
để thúc đẩy lợi ích cá nhân và thậm chí đi ngược lại mục tiêu tổ chức. Nghiên cứu đã
xác định được ít nhất năm kết quả của nhận thức về chính trị tổ chức: (a) tăng căng
thẳng (Ferris et al, 1993, Ferris và cộng sự, 1996, Ferris et al, 1994); (b) giảm cam kết
về tổ chức (Bozeman et al, 1996, Cropanzano và cộng sự, 1997, Nye & Witt, 1993); (c)
ý định nghỉ việc (Bozeman et al, 1996, Cropanzano và cộng sự, 1997, Ferris và cộng
sự, 1993); (d) sự không hài lòng trong công việc (Bozeman et al, 1996, Cropanzano và
cộng sự, 1997, Ferris và cộng sự, 1993); và (e) hiệu suất công việc thấp hơn (Witt,
1998)
Có ít sự đồng ý về định nghĩa chính xác của tính chính trị tổ chức (Drory và
Romm, 1990; Ferris và cộng sự, 1989). Nó thường được mô tả bằng cách sử dụng ba
yếu tố chung: hành vi tự phục vụ, trái ngược với mục tiêu tổ chức và mâu thuẫn (Drory
và Romm, 1990). Theo L.A.Witt, Martha C. Andrew và K.Michele Kacmar (2000) thì
tính chính trị tổ chức đề cập đến các hiện tượng mà các thành viên tổ chức cố gắng trực
tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến người khác bằng các phương tiện phù hợp theo các
quy trình hoạt động chính thức hoặc các chuẩn mực không chính thức nhằm đạt được
mục đích cá nhân hoặc mục đích nhóm.

Pfeffer (1981, trang 7) đã xác định tính chính trị tổ chức là những hành động
được thực hiện nhằm đạt được, tăng cường và sử dụng quyền lực để có được sự lựa
chọn ưa thích hơn trong các tình huống có sự bất đồng về các lựa chọn. Grey và Ariss
(1985, trang 707) cho rằng tính chính trị tổ chức bao gồm các hành động gây ảnh


8

hưởng nội bộ do các cá nhân hoặc các nhóm thực hiện để tăng cường hoặc bảo vệ
quyền tự lợi của họ khi các hành động mâu thuẫn có thể xảy ra.
Nhìn chung, các nghiên cứu được chia thành hai quan điểm định nghĩa về tính
chính trị tổ chức:
Khía cạnh đầu tiên đề cập đến OP là một bộ hành vi xã hội chung được sử dụng
như một công cụ có thể đóng góp cho hoạt động cơ bản của tổ chức (Pfeffer, 1981).
Kipnis et al. (1980) coi OP là cách mà người làm việc ảnh hưởng đến đồng nghiệp, cấp
dưới và cấp trên để có được những lợi ích cá nhân hoặc để đáp ứng những mục tiêu của
tổ chức
Khía cạnh thứ hai định nghĩa chính trị là hành vi được thiết kế để tối đa hóa lợi
ích ngắn hạn và dài hạn của nhân viên (Ferris và cộng sự, 1994). Định nghĩa này đã
được thông qua trong nhiều nghiên cứu mà có xu hướng đối xử với OP như hành vi rối
loạn chức năng trong các tổ chức (Ferris và cộng sự, 1989, 1996;. Ferris và Kacmar,
1992; Drory, 1993; Cropanzano và cộng sự, 1997.). Trong các nghiên cứu theo cách
tiếp cận này, hành vi chính trị được thể hiện qua nhận thức chủ quan của một cá nhân
về chính trị, chứ không phải là chính trị thực tế hoặc ảnh hưởng đến các chiến thuật. Ví
dụ, Porter (1976) lập luận rằng nhận thức về chính trị tổ chức rất quan trọng ngay cả
khi họ hiểu sai về các sự kiện thực tế (Ferris và cộng sự, 1996). Gandz và Murray
(1980) lập luận rằng OP là một trạng thái của tâm. Ferris và cộng sự (1989), Zhou và
Ferris (1995) lưu ý rằng khái niệm này coi OP như một nhận thức chủ quan, có thể
hoặc không thể phản ánh thực tế khách quan; Drory (1993), Ferris và Kacmar (1992)
nhận thấy rằng OP được nhân viên coi là hành vi tự phục vụ để đạt được lợi ích cá

nhân, lợi ích của người khác và đôi khi trái với lợi ích của toàn bộ tổ chức, đơn vị công
tác, hành vi này thường liên quan đến việc thao túng, phỉ báng, phá hoại, và những
cách lạm dụng lạm dụng quyền lực để đạt được các mục tiêu của mình. Quan niệm
nhận thức về OP đã được nghiên cứu sâu rộng bởi Ferris et al. (1989), người đã phát


9

triển một mô hình lý thuyết về một quan điểm mới của OP dựa trên luận cứ của Lewin
(1936) rằng mọi người phản ứng với nhận thức của họ về thực tế chứ không phải là
thực tế và ông cũng đã gợi ý khái niệm nhận thức về chính trị tổ chức (POPS) như một
thước đo tốt về OP. Gần đây hơn, Kacmar và Ferris (1991) và Kacmar và Carlson
(1994) đã cố gắng để khái niệm hoá chính trị tốt hơn bằng cách phát triển một quy mô
gọi là POPS được xây dựng để đo lường thái độ của người dân đối với chính trị tại nơi
làm việc chính xác hơn.
Kacmar và Ferris (1991, trang 193-194) và Ferris và Kacmar (1992, trang 93)
lập luận rằng sự nhận thức về chính trị càng cao trong mắt của một thành viên tổ chức,
thấp hơn trong mắt người đó là mức độ công bằng. Các nghiên cứu gần đây hơn (Ferris
và cộng sự, 1996b, Folger, Konovsky và Cropanzano, 1992) đã sử dụng lý thuyết về
công lý theo thủ tục để cho rằng OP có liên quan đến hiệu quả của hệ thống nguồn
nhân lực và các quá trình ra quyết định. Thiếu sự công bằng và công bằng tối thiểu
trong các hệ thống này đã được tìm thấy như là một nguyên nhân chính của nhận thức
cao hơn về chính trị tổ chức và do đó cản trở kết quả của tổ chức. Tất cả những nghiên
cứu này dựa vào luận cứ của Kurt Lewin (1936) rằng mọi người phản ứng với nhận
thức của họ về thực tế chứ không phải đối với bản thân thực tại. Tương tự như vậy,
chính trị trong các tổ chức nên được hiểu theo những gì mọi người nghĩ về nó hơn là
những gì nó thực sự đại diện.
2.1.2 Sự hài lòng trong công việc
Smith, Kendall và Hulin (1969) đã định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là
mức độ mà một nhân viên thể hiện sự định hướng tích cực cho một công việc. Khái

niệm về sự hài lòng trong công việc với khía cạnh chung đề cập đến sự hài lòng tổng
thể; với khía cạnh cụ thể liên quan đến các yếu tố khác nhau của công việc như trả
lương, giám sát, hay khối lượng công viêc (Cook Hepworth, Wall và Warr, 1981)


10

Cranny, Smith và Stone (1992) đã gợi ý rằng có sự đồng thuận rõ ràng trong
định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Khái niệm của họ được hiểu là phản ứng
tình cảm đối với công việc của mình, kết quả từ sự so sánh kết quả thực tế với sự mong
muốn. Định nghĩa này cũng tương tự với định nghĩa của Locke trong hai bài báo cổ
điển và có ảnh hưởng của ông về sự hài long trong công việc, cụ thể trong bài báo năm
1969, Locke cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc vui vẻ, kết quả
từ việc thẩm định công việc của người đó là đạt được hay tạo được giá trị trong công
việc của một người; sự không hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc không dễ
chịu, kết quả từ từ việc thẩm định công việc của người đó làm bực bội hoặc cản trở
việc đạt được giá trị. Trong bài báo năm 1976, Locke nói rằng sự hài lòng trong công
việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực do kết quả của việc thẩm định công
việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người.
Trong khi Cranny và cộng sự (1992) kết luận rằng sự hài lòng trong công việc là
đáp ứng tình cảm hoặc tình cảm thể hiện sự đồng thuận về sự hài lòng trong công việc,
thì định nghĩa phổ biến khác xem đó như là một thái độ gìn giữ công việc của một
người. Ví dụ như Miner (1992) nói rằng “Có vẻ mong muốn để thỏa mãn sự hài lòng
trong công việc nói chung tương đương với thái độ công việc” và Brief (1998) nói rằng
sự hài lòng trong công việc là thái độ đối với công việc của một người
Oshagbemi (2000) đã xác định sự hài lòng công việc là "phản ứng cảm xúc tích
cực của cá nhân đối với công việc đặc biệt".
2.1.3 Sự cam kết với tổ chức
Cách tiếp cận về định nghĩa cam kết tổ chức khác nhau đáng kể, thể hiện qua
định nghĩa tại các nghiên cứu khác nhau sau đây:

- Là thái độ hoặc định hướng đối với tổ chức với sự liên kết hay gắn bó một
cách đồng nhất của một người với tổ chức (Sheldon, 1971, trang 143)


11

- Là sự sẵn lòng của các tác nhân xã hội để cung cấp năng lượng của họ và sự
trung thành cho hệ thống xã hội, sự gắn kết của các hệ thống nhân cách với các quan hệ
xã hội và đó được coi là tự biểu hiện (Kanter, 1968, trang 499)
- Một hiện tượng cấu trúc xuất hiện như là kết quả của các giao dịch cá nhân - tổ
chức…(Hrebiniak và Alutto, 1972, trang 556)
- Một tình trạng mà trong đó một cá nhân bị ràng buộc bởi hành động của mình
và thông qua những hành động này để có sự tin tưởng nhằm duy trì hoạt động và sự
liên quan của chính mình (Salancik, 1977, trang 62)
- Là quá trình mà các mục tiêu của tổ chức và của cá nhân ngày càng trở nên
tích hợp hoặc đồng nhất (Hall, Schneider & Nygren, 1970, trang 176)
- Là bản chất mối quan hệ của thành viên với toàn bộ hệ thống (Grusky, 1966,
trang 489)
- (1) Nó bao gồm một cái gì đó của quan điểm thành viên; (2) nó phản ánh vị thế
hiện tại của cá nhân; (3) nó có một tiềm năng tiên đoán đặc biệt, cung cấp các dự đoán
liên quan đến một số khía cạnh của hiệu suất, động lực để làm việc, đóng góp tự phát,
và các kết quả liên quan khác; Và (4) nó gợi ý sự liên quan khác nhau của các yếu tố
tạo động lực (Brown, 1969, trang 347)
- Những cam kết được đưa ra khi một người, bằng cách đặt bên cạnh, liên kết
các lợi ích không liên quan với một đường lối hoạt động nhất quán (Becker, 1960,
trang 32)
- Các hành vi cam kết là các hành vi xã hội được chấp nhận vượt quá kỳ vọng
chính thức hoặc quy chuẩn liên quan đến đối tượng cam kết (Wiener & Gechnian,
1977, trang 48)

12

- Một người theo đảng phái, gắn bó tình cảm với các mục tiêu và giá trị của một
tổ chức, vai trò của một người trong mối quan hệ với các mục đích và giá trị, và cho tổ
chức vì lợi ích riêng của nó, ngoài giá trị thuần túy của nó (Buchanan, 1974, trang 533)
Mặc dù sự đa dạng này, nhưng gom lại theo hai xu hướng rõ ràng. Xu hướng
đầu tiên tập trung vào các hành vi liên quan đến cam kết. Ví dụ, khi chúng ta nói về
một người trở thành "bị ràng buộc bởi hành động của mình" hoặc "hành vi vượt quá
mong đợi chính thức hoặc quy chuẩn", chúng ta đang có hiệu lực tập trung vào các
biểu hiện công khai của cam kết. Các hành vi như vậy thể hiện các chi phí bị chìm đắm
trong tổ chức nơi mà cá nhân bỏ qua các quá trình hành động thay thế và chọn liên kết
với tổ chức.
Xu hướng thứ hai xuất hiện từ lý thuyết sẵn có là xác định cam kết về thái độ.
Nghĩa là, cam kết thái độ tồn tại khi "nhận dạng của người được liên kết với tổ chức"
hoặc khi "các mục tiêu của tổ chức và của cá nhân ngày càng trở nên tích hợp hoặc
không công bằng". Như đã được ghi nhận bởi March và Simon (1958), cam kết như
vậy thường bao gồm một mối quan hệ trao đổi trong đó các cá nhân gắn bó với tổ chức
để đổi lấy phần thưởng hay khoản thanh toán nhất định từ tổ chức. .
Bên cạnh đó, Porter và Smith (1970) đã có một định nghĩa tổng quan khác về
sự cam kết tổ chức, đó là sức mạnh tương đối của việc nhận dạng cá nhân và tham gia
vào một tổ chức cụ thể; nó có thể được đặc trưng bởi ít nhất ba yếu tố: 1) niềm tin
mạnh mẽ vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức; 2) sẵn lòng nỗ lực đáng kể; và 3)
mong muốn mạnh mẽ để duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.
2.1.4 Sự tham gia vào quá trình ra quyết định
Thibaut và Walker (1975) đã khái niệm hai dạng của sự tham gia vào quá trình
ra quyết định (PDM): (a) lựa chọn hoặc kiểm soát quyết định, trong đó người tham gia
có thể kiểm soát được quyết định và (b) kiểm soát tiếng nói hoặc quy trình, trong đó
người tham gia tạo ra sự quan tâm đến người ra quyết định trong quá trình ra quyết