Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại cơ sở cai nghiện ma túy đức hạnh

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
-------------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

ĐỀ TÀI:
TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG, SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
CỦA VIÊN CHỨC TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY ĐỨC HẠNH

GVHD: TS. ĐINH CÔNG KHẢI
Họ và tên: NGUYỄN HỮU TÀI
Lớp: Quản lý công – K26

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều
cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm chân thành cho phép tôi đƣợc bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc đến tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trƣớc hết tôi xin gửi tới quý thầy, cô Khoa Quản lý nhà nƣớc, trƣờng Đại
học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn
sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình, chu đáo của quý thầy cô, đến nay
tôi đã có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu:“Tác động của động lực phụng sự công,
sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của
viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh”.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Tiến sĩ Đinh Công
Khải đã quan tâm giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình giúp tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên

cứu này.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban Giám đốc và toàn thể viên chức –
ngƣời lao động thuộc Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đã tích cực hỗ trợ và nhiệt
tình tham gia góp ý cho tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện đề tài nghiên cứu.
Với điều kiện thời gian cũng nhƣ kinh nghiệm còn hạn chế luận văn này
không thể tránh đƣợc những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc sự chỉ bảo, đóng góp
ý kiến của quý thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao kiên thức của mình,
phục vụ tốt hơn công tác thực tế tại đơn vị.
Xin chân thành cảm ơn


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài
lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên
chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh” là công trình nghiên cứu do chính tôi
thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn
hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.
Ngƣời thực hiện luận văn


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra các nhân tố thuộc bình diện động lực
phụng sự công của cán bộ viên chức đang làm công tác cai nghiện ma túy đến hiệu
quả công việc cũng nhƣ bình diện về sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với
tổ chức đến hiệu quả công việc của cán bộ viên chức.
Trên cơ sở dựa vào các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về động lực phụng sự
công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc

để làm cơ sở lý luận,... bài nghiên cứu tham khảo các thang đo phù hợp với mục
tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thông qua
phƣơng pháp thảo luận nhóm với các cán bộ có chuyên môn về công tác xã hội học,
có thâm niên công tác lâu năm và hiện đang là cán bộ lãnh đạo, quản lý của Cơ sở
cai nghiện ma túy Đức Hạnh và sau đó đƣa ra mô hình nghiên cứu.
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng để xây dựng phiếu khảo sát.
Trên cơ sở lấy 120 phiếu khảo sát các đối tƣợng là viên chức đang công tác tại Cơ
sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh trực thuộc Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội
thành phố Hồ Chí Minh, tác giả sử dụng phƣơng pháp định lƣợng để thực hiện các
kiểm định nhƣ: Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi
quy để chứng minh các giả thuyết và phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính
đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt có ý
nghĩa thống kê.
Kết quả từ bài nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết nghiên cứu đƣa ra
đều đƣợc chấp nhận. Cụ thể hơn, những viên chức có động lực phụng sự công càng
cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng cao và
hiệu quả làm việc của họ tốt hơn những ngƣời có động lực phụng sự, sự hài lòng
trong công việc và sự cam kết với tổ chức thấp.
Từ khóa: Động lực phụng sự công; Sự hài lòng trong công việc; Sự cam kết
với tổ chức; Hiệu quả công việc.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
Chƣơng 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.1 Đặt vấn đề ..................................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 4
1.3 Câu hỏi ng hiên cứu ...................................................................................................... 4
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 5
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................................ 5
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 5
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................... 5
1.6 Ý nghĩa nghiên cứu ....................................................................................................... 5
1.7 Bố cục luận văn ............................................................................................................ 6
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................. 7
2.1 Các khái niệm ............................................................................................................... 7
2.1.1 Động lực phụng sự công (Public service motivation) ................................................. 7
2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (Job saticfaction). .......................................................... 8
2.1.3 Sự cam kết với tổ chức (Organizition commitment) ................................................... 9
2.1.4 Hiệu quả công việc (Job performance) ....................................................................... 9
2.2 Các nghiên cứu trƣớc .................................................................................................... 9
2.3 Lập luận các giả thuyết ............................................................................................... 12
2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự và sự hài lòng trong công việc........................ 12
2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự cam kết với tổ chức ..................... 12
2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc ............................ 13
2.3.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc ....................... 14
2.3.5 Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc. ............................. 14


Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 16
3.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................... 16
3.2. Chọn mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 16

3.3. Thang đo.................................................................................................................... 17
3.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .................................................................................... 19
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................... 20
4.1. Mô tả nghiên cứu ....................................................................................................... 20
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo .................................................................................... 21
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng sự công .......................................... 22
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc ...................................... 23
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức ............................................. 24
4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc ................................................. 25
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................................. 26
4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố Động lực phụng sự công .............................................. 26
4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố Sự hài lòng trong công việc .......................................... 26
4.3.3 Phân tích khám phá nhân tố Sự cam kết với tổ chức ................................................. 27
4.3.4 Phân tích khám phá nhân tố Hiệu quả công việc ....................................................... 27
4.4 Kiểm định hồi quy các giả thuyết ................................................................................ 27
4.4.1. Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong
công việc .......................................................................................................................... 28
4.4.2 Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ
chức .................................................................................................................................. 30
4.4.3 Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực lên Hiệu quả công việc
......................................................................................................................................... 32
4.4.4 Giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Hiệu quả công
việc ................................................................................................................................... 34
4.4.5 Giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc36
4.5 Kiểm định hồi quy đa biến ......................................................................................... 38
4.6 Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo ............................................................................. 39
4.6.1 Nhân tố Động lực phụng sự công ............................................................................. 39
4.6.2 Nhân tố Sự hài lòng trong công việc ........................................................................ 39
4.6.3 Nhân tố Sự cam kết với tổ chức ............................................................................... 40
4.6.4 Nhân tố Hiệu quả công việc ..................................................................................... 40

4.7 Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích


ANOVA ........................................................................................................................... 41
4.7.1 Kiểm định biến Giới tính ......................................................................................... 41
4.7.2 Kiểm định biến Độ tuổi............................................................................................ 42
4.7.3 Kiểm định biến Trình độ học vấn ............................................................................. 44
4.7.4 Kiểm định biến Vị trí công tác ................................................................................. 46
4.7.5 Kiểm định biến Thâm niên công tác ......................................................................... 49
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ .............................................. 53
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 53
5.2 Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị ................................................................................. 54
5.2.1 Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật ....................................................................... 54
5.2.2 Ý nghĩa đối với thực trạng viên chức trong cơ sở cai nghiện ma túy ........................ 55
5.3 Kiến nghị .................................................................................................................... 56
5.4 Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................................. 58
5.5 Hƣớng nghiên cứu kế tiếp ........................................................................................... 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
EFA

: Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá).

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin.
Sig

: Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát).

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê trong khoa học xã

hội).


DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo ........................................................................... 18
Bảng 4.1 Thông tin về mẫu nghiên cứu ............................................................................ 20
Bảng 4.2 Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố Động lực phụng sự công................................. 22
Bảng 4.3 Kết quả thống kê biến tổng lần 1 yếu tố Động lực phụng sự công ..................... 22
Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố Động lực phụng sự công................................. 23
Bảng 4.5 Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố Động lực phụng sự công ..................... 23
Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc ............................................... 23
Bảng 4.7 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố Sự hài lòng trong công việc ......................... 23
Bảng 4.8 Độ tin cật thang đo Sự cam kết với tổ chức ....................................................... 24
Bảng 4.9 Kết quả thống kê biến tổng Sự cam kết với tổ chức........................................... 24
Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc .......................................................... 25
Bảng 4.11 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố Hiệu quả công việc .................................... 25
Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc lần 2 ................................................. 25
Bảng 4.13 Kết quả thống kê biến tổng yếu tố Hiệu quả công việc lần 2 ........................... 25
Bảng 4.14 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Sự hài
lòng trong công việc ........................................................................................................ 29
Bảng 4.15 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ........................................................ 29
Bảng 4.16 Kết quả hồi quy tuyến tính .............................................................................. 29
Bảng 4.17 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Sự cam
kết với tổ chức ................................................................................................................. 30
Bảng 4.18 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ....................................................... 31

Bảng 4.19 Kết quả hồi quy giữa hai biến.......................................................................... 31
Bảng 4.20 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Hiệu quả
công việc ......................................................................................................................... 32
Bảng 4.21 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ....................................................... 33
Bảng 4.22 Kết quả hồi quy giữa biến ............................................................................... 33
Bảng 4.23 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và Biến hiệu
quả công việc .................................................................................................................. 34
Bảng 4.24 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ........................................................ 35
Bảng 4.25 Kết quả hồi quy giữa 2 biến ............................................................................ 35


Bảng 4.26 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và biến Hiệu quả
công việc ........................................................................................................................ 37
Bảng 4.27 Kết quả phân tích phƣơng sai (ANOVA) ........................................................ 37
Bảng 4.28 Kết quả hồi quy giữa 2 biến ............................................................................ 37
Bảng 4.29 Kiểm định T-Test giữa giới tính và các thang đo đƣợc khảo sát ...................... 41
Bảng 4.30 Kiểm định Levene Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công .................... 42
Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công ......... 42
Bảng 4.32 Kiểm định Levene Độ tuổi và thang đo Sự hài lòng trong công việc ............... 43
Bảng 4.33 Kiểm định ANOVA Độ tuổi và thang đo Hài lòng trong công việc ................. 43
Bảng 4.34 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức .............. 43
Bảng 4.35 Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức ............ 43
Bảng 4.36 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Hiệu quả công việc .................... 44
Bảng 4.37 Kiểm định Post Hoc Độ tuổi và thang đo Hiệu quả công việc ......................... 44
Bảng 4.38 Kiểm định Levene Trình độ học vấn và thang đo Động lực phụng sự công ..... 44
Bảng 4.39 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Động lực phụng sự công
........................................................................................................................................ 45
Bảng 4.40 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự hài lòng trong công
việc .................................................................................................................................. 45
Bảng 4.41 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự hài lòng trong công

việc .................................................................................................................................. 45
Bảng 4.42 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức 46
Bảng 4.43 Kiểm định ANOVA giữa Trình độ học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức
........................................................................................................................................ 46
Bảng 4.44 Kiểm định Levene giữa Trình độ học vấn và thang đo Hiệu quả công việc ..... 46
Bảng 4.45 Kiểm định ANOVA Trình độ học vấn và thang đo Hiệu quả công việc ........... 46
Bảng 4.46 Kiểm định Levene về Vị trí công tác và thang đo Động lực phụng sự công ..... 47
Bảng 4.47 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Động lực phụng sự công47
Bảng 4.48 Kiểm định Levene giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc
........................................................................................................................................ 47
Bảng 4.49 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong công việc
........................................................................................................................................ 47


Bảng 4.50 Kiểm định Levene Vị trí công tác và thang đo Sự cam kết vối tổ chức ............ 48
Bảng 4.51 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức . 48
Bảng 4.52 Kiểm định Levene giữa Vị trí công tác và thang đo Sự hài lòng trong cộng viêc
........................................................................................................................................ 48
Bảng 4.53 Kiểm định ANOVA giữa Vị trí công tác và thang đo Hiệu quả công việc ....... 49
Bảng 4.54 Kiểm định Levene về Thâm niên công tác và thang đo Động lực phụng sự công
........................................................................................................................................ 49
Bảng 4.55 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Động lực phụng sự
công ................................................................................................................................. 49
Bảng 4.56 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong công
việc .................................................................................................................................. 50
Bảng 4.57 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong
công việc ......................................................................................................................... 50
Bảng 4.58 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tổ chức
........................................................................................................................................ 50
Bảng 4.59 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tổ

chức ................................................................................................................................ 50
Bảng 4.60 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự hài lòng trong công
việc .................................................................................................................................. 51
Bảng 4.61 Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên công tác và thang đo Sự cam kết với tố
chức ............................................................................................................. ……….........51


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Hình mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 15
Hình 4.1 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công với biến
Sự hài lòng trong công việc.............................................................................................. 28
Hình 4.2 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công với biến
Sự cam kết với tổ chức..................................................................................................... 30
Hình 4.3 Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công với biến
Hiệu quả công việc .......................................................................................................... 32
Hình 4.4 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Sự hài lòng trong công việc với biến
Hiệu quả công việc .......................................................................................................... 34
Hình 4.5 Biểu đồ Scatter mô tả mối quan hệ giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức với biến
Hiệu quả công việc .......................................................................................................... 36


1

Chƣơng 1: MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
Thành phố Hồ Chí Minh là một trung tâm lớn về kinh tế, là đầu mối giao
lƣu và hội nhập quốc tế, thu hút các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đến đầu tƣ,
cũng nhƣ ngƣời dân nhập cƣ từ các địa phƣơng trong cả nƣớc đến mƣu sinh, tìm
kiếm việc làm. Bên cạnh mặt tích cực của sự phát triển, thành phố phải đối mặt với
tình hình phức tạp của các loại tệ nạn xã hội, đặc biệt là tệ nạn ma túy.

Đứng trƣớc tình hình đó, Thành phố đã quyết liệt triển khai các biện pháp
phòng, chống tệ nạn ma túy, đẩy mạnh công tác cai nghiện phục hồi, giải quyết các
vấn đề xã hội phát sinh nhằm kéo giảm tỷ lệ tái nghiện, hạn chế số ngƣời nghiện
mới, bảo đảm môi trƣờng sống bình yên cho ngƣời dân và sự phát triển bền vững
của thành phố, trong đó có vai trò đóng góp của các cơ sở cai nghiện ma túy.
Cai nghiện ma túy bắt buộc là một trong nhiều hình thức cai nghiện đƣợc áp
dụng tùy theo đặc điểm ngƣời nghiện để đạt đƣợc hiệu quả, bao gồm: Cắt cơn,
chăm sóc sức khỏe, giáo dục thay đổi hành vi nhân cách, dạy văn hóa- dạy nghề,
tạo việc làm, tham gia lao động trị liệu,... Đây là cả một quy trình chặt chẽ, đồng
bộ, khoa học và đầy tính giáo dục, nhân văn. Nhiệm vụ đó chƣa bao giờ đƣợc xem
là dễ dàng, đơn giản, mang lại kết quả tức thì và không phải ai cũng có thể tham
gia thực hiện đƣợc. Xét về mặt khoa học và thực tiễn cho thấy đây là công việc hết
sức phức tạp, khó khăn, lâu dài và cả tính chất nguy hiểm. Việc này, cần có một
đội ngũ cán bộ làm công tác cai nghiện ma túy có trình độ về tâm lý xã hội và phải
có tâm huyết mới có thể làm đƣợc.
Tính tới ngày 30/06/2017, cả nƣớc có trên 210.000 ngƣời nghiện ma túy có
hồ sơ quản lý. Ngoài nghiện heroin, số ngƣời sử dụng ma túy tổng hợp dạng
Amphetamine (ATS), cỏ Mỹ “XLR-11” tăng nhanh, đặt biệt ở các tỉnh, thành phố
phía Nam nhƣ: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bà Rịa-Vũng Tàu,... làm ảnh
hƣởng nghiêm trọng đến trật tự an toàn xã hội. Cả nƣớc có 132 cơ sở cai nghiện
ma túy, trong đó Thành phố Hồ Chí Minh có 16 cơ sở, hiện đang quản lý, điều trị
cho 11.400 ngƣời nghiện ma túy, với đội ngũ cán bộ, viên chức- ngƣời lao động
(gọi tắt là viên chức) trực tiếp làm công tác giáo dục, quản lý gần 1.900 ngƣời,
trong đó đa phần có trình độ chuyên môn thấp, thiếu kinh nghiệm quản lý ngƣời


2

nghiện ma túy, chƣa đƣợc đào tạo chuyên môn về tâm lý, xã hội lại luôn thƣờng
trực đối phó với đủ mọi bất trắc có thể xảy ra, kể cả bị phơi nhiễm HIV… Cụ thể,

thời gian vừa qua các cơ sở cai nghiện ma túy trên địa bàn cả nƣớc nói chung và
các tỉnh phía Nam nói riêng đã xảy ra liên tiếp nhiều vụ việc học viên cai nghiện
ma túy bạo động, đập phá tài sản và trốn trƣờng tập thể nhƣ: Đồng Nai, Vũng Tàu,
Long An, Tây Ninh, Bến Tre… làm mất an ninh trật tự trên địa bàn gây hoang
mang cho dƣ luận xã hội.
Để xảy ra các vụ việc trên ngoài các nguyên nhân khách quan nhƣ: điều
kiện cơ sở vật chất xuống cấp, trang thiết bị thiếu thốn; điều kiện ăn ở, sinh hoạt
cho ngƣời nghiện không bảo đảm,.... Nguyên nhân chủ quan là do các cơ sở chỉ đặt
nhiệm vụ quản lý lên hàng đầu và đội ngũ viên chức tại các cơ sở cai nghiện đa số
không có động lực phụng sự công, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thấp, chƣa
an tâm công tác, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc, chƣa thực sự thông
cảm với hoàn cảnh ngƣời nghiện, chƣa có sự giúp đỡ tận tâm, nhiệt thành ngƣời
nghiện từ đó không nắm bắt đƣợc diễn biến tâm lý, tƣ tƣởng ngƣời nghiện một
cách kịp thời để giải tỏa những bức xúc, băn khoăn, vƣớng mắc của họ trong quá
trình cai nghiện tại các cơ sở.
Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đƣợc thành lập theo Quyết định số
4116/QĐ-UBND ngày 02 tháng 8 năm 2017 của Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ
Chí Minh về tổ chức lại “Trung tâm Chữa bệnh Đức Hạnh” thành “Cơ sở cai
nghiện ma túy Đức Hạnh” trực thuộc Sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội, là cơ
sở điều trị nghiện đa chức năng (điều trị nghiện ma túy tự nguyện và bắt buộc), có
chức năng tiếp nhận, điều trị nghiện ma túy cho ngƣời tự nguyện hoặc do các cơ
quan, tổ chức, gia đình ngƣời nghiện giới thiệu đến điều trị; tiếp nhận, điều trị cho
ngƣời nghiện ma túy có giới tính là nam, theo quyết định đƣa vào cơ sở cai nghiện
bắt buộc của Tòa án nhân dân cấp quận, huyện.
Cơ sở có địa bàn trú đóng tại xã Phú Văn, huyện Bù Gia Mập, tỉnh Bình
Phƣớc; cách xa thành phố gần 200km và có quy mô tiếp nhận, quản lý 2000 ngƣời
nghiện ma túy. Nhƣng hiện nay Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đang quản lý
trên 932 ngƣời nghiện ma túy (trong đó, với 60% ngƣời nghiện ma túy tổng hợp;
91% ngƣời sống lang thang không có nơi cƣ trú ổn định và trên 65% có tiền án,

3

tiền sự) bộ máy viên chức là 122 ngƣời. Theo thống kê, đa phần viên chức đang
làm việc có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế; kinh nghiệm thực tiễn
quản lý ngƣời nghiện ít,…chƣa thể hiện đƣợc động lực phụng sự hoặc chƣa thật sự
hài lòng công việc; vào làm việc trong cơ sở cai nghiện do chƣa tìm đƣợc việc làm
theo nguyện vọng và nếu có nơi làm việc tốt hơn sẳn sàng bỏ việc; chƣa hài lòng
với mức thu nhập, môi trƣờng, điều kiện làm việc và có tƣ tƣởng “Đứng núi này,
trông núi nọ”; ngại gần gủi, có khoảng cách với ngƣời nghiện chỉ làm cho hết việc
chƣa thể hiện đƣợc vai trò phụng sự công, chƣa hài lòng với điều kiện thực tế của
Cơ sở từ đó chƣa gắn kết với tổ chức dẫn đến hiệu quả công việc thấp, do đó để họ
hoàn thành nhiệm vụ và mang lại hiệu quả trong công việc luôn là một câu hỏi lớn.
Nhƣ chúng ta đã biết động lực phụng sự (public service motivation) của đội
ngũ viên chức là một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ
chức và nhƣ vậy, nếu mọi viên chức ý thức đƣợc bản thân mình là một nhân tố để
góp phần xây dựng tổ chức thì họ sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài
lòng trong công việc (job satisfaction) và có một sự cam kết với tổ chức
(organizational commitment) tốt hơn từ đó hiệu quả công việc (job performance)
sẽ cao hơn.
Là một cán bộ đang công tác trong lĩnh vực cai nghiện ma túy nhận thức
đƣợc tầm quan trọng của động lực phụng sự đến hiệu quả công việc trong các tổ
chức công có tính đặc thù nhƣ cơ sở cai nghiện, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Tác
động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ
chức đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức
Hạnh” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ. Việc nghiên cứu này vừa có ý
nghĩa lý luận, cũng nhƣ thực tiễn trong việc góp phần đề xuất các chính sách xây
dựng tổ chức hoạt động hiệu quả.
Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự công là sự tích
cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và Hondeghem, 2008; Perry và

Wise, 1990). Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và
hành động để đạt đƣợc kết quả tốt vì lợi ích công cộng. Những ngƣời ủng hộ lý
thuyết động lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm khu
vực công cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trò đó với họ (Pandey


4

và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Ngƣời dân ngày càng yêu cầu chất lƣợng
các dịch vụ công cao trong giao dịch hằng ngày của họ với tổ chức công (L.T.
Tuan, 2017). Vì vậy, khẳng định động lực phụng sự công là một khuynh hƣớng cá
nhân, quan trọng hơn nữa là giải thích đƣợc thái độ làm việc của viên chức
(Castaing, 2006; Kim, 2011). Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đƣợc
công bố nói về lĩnh vực trên cụ thể nhƣ: Nghiên cứu của Sangmook Kim (2012),
đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng trong
công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc. Nghiên cứu đã
cung cấp nhiều tƣ liệu quý về cơ sở lý luận, kiến thức, kinh nghiệm đối với công
tác quản lý nhà nƣớc trên nhiều góc độ. Tuy nhiên, theo tôi đƣợc biết cho đến nay
chƣa có nhiều công trình nghiên cứu về những tác động của động lực phụng sự
công và sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc
của cán bộ viên chức tại các cơ sở cai nghiện ma túy và đặc biệt là các cơ sở cai
nghiện có địa bàn trú đóng tại những nơi vùng sâu, vùng xa. Vì vậy, đây là đề tài
không trùng lắp với các công trình có liên quan đã đƣợc công bố trong thời gian
gần đây.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu, nhằm làm rõ mối quan hệ giữa động lực phụng sự
công với sự hài lòng trong công việc đến hiệu quả công việc; mối quan hệ giữa
động lực phụng sự công và cam kết tổ chức đến hiệu quả công việc; mối quan hệ
giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc của viên chức đang làm việc
trong tổ chức công, từ đó ta có các nghiên cứu:

- Động lực phụng sự công có tác động nhƣ thế nào đến sự hài lòng trong
công việc của viên chức?
- Động lực phụng sự công có tác động nhƣ thế nào đến sự cam kết với tổ
chức của viên chức?
- Động lực phụng sự công có tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả công việc
của viên chức?
- Sự hài lòng trong công việc có tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả công
việc của công chức?


5

- Sự cam kết với tổ chức có tác động nhƣ thế nào đến hiệu quả công việc
của viên chức?
- Giải pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức tại Cơ sở
cai nghiện ma túy Đức Hạnh?
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng
trong công việc, sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức đang
công tác tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh.
Đối tƣợng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là 120 viên chức công
tác tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong vòng 03 tháng, từ tháng 07/2017 đến
tháng 09/2017.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Sử dụng phƣơng pháp định lƣợng và định tính để thực hiện nghiên cứu,
trong đó tác giả sử dụng nghiên cứu định tính để xây dựng bảng câu hỏi điều tra
với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi và

phỏng vấn để thu thập thông tin từ viên chức đang làm việc tại Cơ sở cai nghiện
ma túy Đức Hạnh. Phƣơng pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phƣơng pháp
chọn mẫu phi xác suất. Công cụ định lƣợng thông qua hệ số tin cậy Cronbach‟s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đƣợc sử dụng để kiểm định độ tin cậy
các thang đo và khám phá các nhân tố dùng trong nghiên cứu thông qua phần mềm
thống kê SPSS 20. Và phép hồi quy tuyến tính đƣợc sử dụng để tìm ra mối tƣơng
quan của động lực phụng sự công đến các yếu tố về sự hài lòng trong công việc, sự
cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc trong đối tƣợng nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Luận văn góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan
hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc; động lực phụng
sự công với hiệu quả công việc; động lực phụng sự công với sự cam kết với tổ


6

chức; sự hài lòng trong công việc có tác động đến hiệu quả công việc và sự cam
kết với tổ chức đến hiệu quả công việc.
Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ
khoa học, qua đó có thể giúp cho những ngƣời lãnh đạo tham khảo trong quá trình
hoạch định chính sách quản lý đội ngũ viên chức đang làm công tác quản lý, giáo
dục tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh nói riêng và các cơ sở cai nghiện ma
túy nhà nƣớc nói chung.
1.6 Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm 5 chƣơng:
- Chƣơng 1 - Giới thiệu đề tài: Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên
cứu, mục tiêu nghiên cứu và đƣa ra câu hỏi nghiên cứu.
- Chƣơng 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý
thuyết, định nghĩa khái niệm động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc,
sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc; các nghiên cứu có liên quan và các

giả thuyết.
- Chƣơng 3 - Phƣơng pháp nghiên cứu: Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách
chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phƣơng pháp phân tích dữ liệu.
- Chƣơng 4 - Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang
đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn
tại hay không.
- Chƣơng 5 - Kết luận và kiến nghị


7

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Động lực phụng sự công (Public service motivation)
- Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation- viết tắt là
PSM) đƣợc Rainey đề cập lần đầu tiên vào năm 1982. Đây là động lực từ trong ý
thức, tình cảm của ngƣời công chức khi họ mong muốn đƣợc tự nguyện đóng góp
cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội. Perry và Wise (1990) cho rằng động lực
phụng sự công là khuynh hƣớng của một cá nhân thích ứng với những thay đổi để
sẵn sàng phục vụ tổ chức, luôn theo đuổi lợi ích chung và sẵn sàng giúp đỡ ngƣời
khác. Trong các tổ chức công, dịch vụ công tạo đƣợc động lực tích cực đến hoạt
động cá nhân. Perry và Wise (1990) cũng cho rằng cá nhân có ý thức cao về lợi ích
cho việc phục vụ cộng đồng thì có nhiều khả năng lựa chọn làm việc trong khu vực
công. Perry và Wise (1990) cũng cho thấy động lực phụng sự công xuất phát từ 3
nhóm động cơ chính: (1) Động cơ duy lý: Mong muốn tham gia vào tổ chức công
để tham gia vào quy trình hoạch định chính sách; (2) Động cơ chuẩn tắc: Mong
muốn đƣợc phục vụ cộng đồng, tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội,
đất nƣớc, phục vụ ngƣời dân, là động cơ đƣợc xem là quan trọng và phổ biến nhất;
(3) Động cơ duy cảm: Sự cam kết, cống hiến cho chƣơng trình, chính sách công vì
các chƣơng trình, chính sách đó có tác động lớn đến xã hội.

PSM là niềm tin, giá trị và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ
chức, mối quan tâm về lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực
cho các cá nhân để hành động phù hợp (Vandenabeele, 2007).
Ngoài ra, còn có các khái niệm của Kim và Vandenabeele (2010) xem xét
nghiên cứu để đánh giá những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng
sự công quốc tế và sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực
phụng sự công. Họ đề xuất rằng động lực phụng sự công đƣợc định nghĩa là một
cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh nhƣ các khái niệm cơ bản và ba loại động cơ:
công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ
thông thƣờng trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự kêu
gọi, động lực phụng sự công giả định quan chức đƣợc đặc trƣng bởi một nền đạo
đức để phục vụ công chúng. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về PSM. Tuy


8

nhiên, PSM theo quan điểm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo
đức phục vụ nhân dân với hiệu quả công việc cao nhất.
2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (Job saticfaction).
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và nó thƣờng
thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con ngƣời. Locke (1976) cho
rằng: Sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ
kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một ngƣời. Còn theo
Brin (2000) sự hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích
công việc của mình, bạn sẽ có đƣợc sự hài lòng trong công việc cao. Nếu bạn
không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài
lòng về công việc”.
Lý thuyết tƣơng tác đề nghị rằng kết quả thỏa mãn công việc từ sự tƣơng tác
của công việc và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976). Môi trƣờng làm việc càng
thỏa mãn nhu cầu thì sự hài lòng công việc của nhân viên càng lớn (Brief 1998;

Ellickson 2002; Kristof 1996; Traut và cộng sự 2000).
Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà
nghiên cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là
sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc xem sự hài lòng công việc nhƣ
một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng đƣợc xem nhƣ việc hài lòng với các
khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Một số tác giả khác cho rằng
sự hài lòng công việc có đƣợc là do ảnh hƣởng của bởi các yếu tố cá nhân ngƣời
lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc
(Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005).
Nhiều giả thuyết đã đƣợc đƣa ra liên quan đến những nguyên nhân của sự
hài lòng công việc. Lý thuyết tình huống giả định rằng kết quả thỏa mãn công việc
từ bản chất công việc của một cá nhân hay các khía cạnh khác của môi trƣờng làm
việc (Hackman và Oldham, 1976; Salancik và Pfeffer, 1978).
Có thể nói một cách đơn giản, sự hài lòng công việc có thể đƣợc định nghĩa
là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối với công việc
của họ. Khi một ngƣời nói rằng anh ấy có sự hài lòng công việc cao, có nghĩa là


9

anh ấy thực sự thích công việc của mình. Cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao công
việc của mình.
2.1.3 Sự cam kết với tổ chức (Organizition commitment)
Sự cam kết với tổ chức đƣợc định nghĩa là: Một trạng thái tâm lý đặc trƣng
cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và có ý nghĩa đối với các quyết định
tiếp tục hay ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993).
Theo nghiên cứu của (Allen và Meyer, 1990), sự cam kết với tổ chức là sự
gắn kết cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức từ đó nhận ra sự tận tụy của cá nhân
một cách mạnh mẽ, tự nguyện, đƣợc tham gia, mơ ƣớc là thành viên trong tổ chức.
Sự cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhƣng hầu hết các mô hình

bao gồm một chiều hƣớng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và
Herscovitch, 2001), nhƣ các thành phần trong sự cam kết với tổ chức đƣợc xác
định là cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991).
2.1.4 Hiệu quả công việc (Job performance)
Campbell (1990) mô tả hiệu quả công việc nhƣ là một biến cấp độ cá nhân
hoặc một công việc mà một ngƣời duy nhất thực hiện. Nó thể hiện kết quả thực
hiện công việc của một cá nhân. Campbell xác định hiệu quả làm việc là các hành
vi và nó là một công việc đƣợc thực hiện bởi nhân viên. Khái niệm này khác biệt
với hiệu quả đƣợc đo từ kết quả công việc. Kết quả là hiệu quả làm việc của một cá
nhân, nhƣng nó cũng bị ảnh hƣởng bởi những yếu tố khác.
Hiệu quả công việc đƣợc định nghĩa là giá trị dự kiến tổng thể từ hành vi
của nhân viên đƣợc thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo,
Borman, & Schmidt, 1997). Hành vi của cá nhân mà nó mang lại giá trị cho tổ
chức.
Những khía cạnh của đặc điểm công việc và nhiệm vụ của từng cá nhân làm
cho cá nhân nhận ra vai trò cụ thể của mình trong tổ chức. Lý thuyết mục tiêu cho
thấy rằng các mục tiêu cụ thể và khó đạt đƣợc dẫn đến hiệu quả cao hơn các mục
tiêu có xu hƣớng khó hiểu hoặc mơ hồ (Locke & Latham 1990). Vai trò rõ ràng
cung cấp một ý thức về mục đích và làm tăng niềm tin của cá nhân rằng mục tiêu
là có thể đạt đƣợc. Ting (1997) thấy rằng sự rõ ràng của các nhiệm vụ dẫn đến sự
hài lòng công việc lớn hơn.


10

2.2 Các nghiên cứu khác nhau
- Kim (2012) khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc và sử dụng
phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 18.0 để xử lý dữ liệu. Bài báo này nghiên cứu
những lý thuyết để tiên đoán tốt hơn thái độ làm việc nhƣ: sự hài lòng trong công
việc, sự cam kết với tổ chức của công nhân viên chức bằng cách chứng minh các

giả thuyết sau: Động lực phụng sự công có ảnh hƣởng trực tiếp đến sự hài lòng
trong công việc; động lực phụng sự công có ảnh hƣởng trực tiếp đến sự cam kết
với tổ chức; động lực phụng sự công có ảnh hƣởng tích cực và trực tiếp đến sự hài
lòng trong công việc thông qua ảnh hƣởng của sự phù hợp của ngƣời lãnh đạo;
động lực phụng sự công có ảnh hƣởng tích cực và trực tiếp đến sự cam kết với tổ
chức thông qua ảnh hƣởng của sự phù hợp của ngƣời lãnh đạo.
Phân tích cho thấy các biến trong thang đo đều có Cronbach‟s Alpha 0.7,
các hệ số Beta đều có giá trị dƣơng. Kết quả này chứng minh đƣợc động lực phụng
sự công không chỉ có ảnh hƣởng một cách trực tiếp mà còn ảnh hƣởng tích cực tới
thái độ làm việc của nhân viên thông qua sự phù hợp của nhà lãnh đạo; và là
những nhân tố độc lập, quan trọng ảnh hƣởng tới thái độ làm việc của cán bộ công
nhân viên chức.
- Castaing (2006) nghiên cứu ảnh hƣởng của cam kết tâm lý và động lực
phụng sự công về cam kết với tổ chức trong các dịch vụ dân sự Pháp. Trong một
bối cảnh mà các tổ chức công của nƣớc Pháp đang phải đối mặt với sự gia tăng về
nhu cầu cho các dịch vụ chất lƣợng cao, với nguồn lực tài chính hạn chế và với
một hình thức quản lý mới dựa trên một kết quả hiểu biết cam kết trong dịch vụ
dân sự ngày càng trở lên quan trọng hơn bao giờ hết. Nghiên cứu này điều tra “hợp
đồng tâm lý” và động lực phụng sự công nhƣ là động lực tiền đề của sự cam kết
gắn bó với tổ chức, sử dụng kết quả khảo sát từ 754 công chức, bao gồm cả cảnh
sát, giáo viên, công chức làm việc tại Cục quản lý xây dựng dân dụng Pháp.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy, thật khó cho những nhà quản lý công để
tác động một cách mạnh mẽ tới các cam kết tình cảm thông thƣờng của cán bộ
công chức với tổ chức bằng cách quản lý các cam kết thực hiện. Cam kết tình cảm
trở thành một ảnh hƣởng quan trọng của động lực phụng sự công. Nhƣ vậy động
lực phụng sự công là tiền đề quan trọng của sự cam kết tình cảm với tổ chức công.


11

Do đó, cá nhân với động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hƣởng đến cam kết làm
việc trong dịch vụ dân sự Pháp. Nghiên cứu này cũng đề cập một số hạn chế nhƣ:
nghiên cứu sử dụng dữ liệu chéo do đó phân tích nhân quả là không thể, nghiên
cứu trong tƣơng lai cần thiết nghiên cứu "dịch vụ công" nhƣ một cấu thành của
“cam kết tình cảm” trong các dịch vụ dân sự và cũng là một đối tƣợng của động
lực cho cán bộ công chức. Để kết luận, sự hiểu biết và phân tích các phía cạnh
khác nhau của cam kết làm việc trong bối cảnh đặc thù của dịch vụ dân sự Pháp là
yếu tố quan trọng để nâng cao chất lƣợng phục vụ công và để nâng cao kiến thức
của mỗi cá nhân về hành vi công dân tổ chức trong các tổ chức công.
- Vandenabeele (2009), nghiên cứu tác động trung gian của sự hài lòng
trong công việc và sự cam kết với tổ chức tới hiệu quả công việc bằng chứng minh
mạnh mẽ của những mối quan hệ về động lực phụng sự công. PSM có liên quan
đến nhiều biến kết quả khác nhau, nhƣng các nghiên cứu về hành chính công ngày
càng quan tâm đến mối quan hệ của PSM với việc cải thiện kết quả công việc, mối
liên hệ tích cực ngày càng tăng giữa PSM và kết quả công việc. Nghiên cứu này
đóng góp vào lý thuyết bằng cách điều tra xem liệu mối quan hệ này có hiện diện
trong bộ dữ liệu của cán bộ công chức ở Bỉ. Cả sự hài lòng trong công việc và sự
cam kết với tổ chức đều đƣợc khẳng định là tiền đề của kết quả công việc và PSM.
Đầu tiên, bài nghiên cứu thảo luận về các khái niệm chung của động lực
phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và các mối
quan hệ của chúng với kết quả công việc. Dựa trên khung lý thuyết này, một tập
hợp các giả thuyết đƣợc đƣa ra: Nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả
công việc cao; sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối quan hệ
giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc; sự cam kết thông thƣờng với tổ
chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả
công việc; sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa
động lực phụng sự công và kết quả công việc; sự cam kết tiếp tục không hoạt động
nhƣ một biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết
quả công việc.
Dựa trên dữ liệu và lập luận trong bài nghiên cứu có thể kết luận rằng

nghiên cứu này cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực


12

phụng sự công và thành tích cá nhân của cán bộ công nhân viên trong khu vực
công. Hơn nữa, các giả thuyết về sự tác động trung gian của sự hài lòng trong công
việc và sự cam kết với tổ chức tới mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết
quả công việc cũng đƣơc chứng minh phần nào.
Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có những hạn chế nhƣ: bộ dữ liệu của nghiên
cứu này là dữ liệu chéo và chỉ giới hạn ở bang Flemish; việc xem xét các yếu tố
liên quan đến PSM còn tùy thuộc vào các môi trƣờng thể chế khác nhau; việc đo
lƣờng hiệu quả công việc có thể mang kết quả sai lệch khi sử dụng các công cụ đo
lƣờng khác nhau.
2.3 Lập luận các giả thuyết
Động lực phụng sự công của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan
trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân và tổ chức công. PSM
thúc đẩy con ngƣời làm việc trong tổ chức công trở nên hăng say, không nghĩ về
lợi ích của bản thân mình mà vì tổ chức và vì mọi ngƣời mà phục vụ. Chính vì thế
giúp cho họ phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong bản thân, vƣợt qua đƣợc
những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự và sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng công việc đƣợc coi là một hệ quả của PSM trong khu vực công,
khi làm việc trong khu vực công những ngƣời làm việc cảm thấy thỏa mãn với
những gì mình làm vì đƣợc phục vụ, giúp đỡ ngƣời khác vì sự phát triển của tổ
chức của đất nƣớc mình (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Các mối
quan hệ trực tiếp giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc đã
đƣợc chứng minh bởi các nhà khoa học ở nhiều nƣớc nhƣ ở Úc có Taylor (2008),
Bỉ có Vandenabeele (2009), ở Trung Quốc có Liu, Tang, và Zhu,(2008) và Hàn
Quốc có Kim(2011), cũng nhƣ tại Hoa Kỳ có Naff và Crum(1999). Naff và Crum

(1999) đã chứng minh rằng những cá nhân có động lực phụng sự công càng cao thì
sự hài lòng trong công việc cao hơn những ngƣời có động lực phụng sự công thấp.
Viên chức có động lực phụng sự công cao đặt một giá trị cao hơn về thực
hiện công việc cho xã hội; và họ hài lòng hơn với công việc của chính phủ cung
cấp nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích công. Do đó, chúng ta có thể kỳ vọng động lực


13

phụng sự công có tác động trực tiếp và tích cực liên quan đến sự hài lòng của công
chức, nhƣ đã nêu trong giả thuyết sau đây.
H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến sự hài lòng trong
công việc.
2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức
Về mặt lý thuyết động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ
chức (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990). Trong hầu hết các trƣờng
hợp, cam kết với tổ chức đƣợc công nhận là một trong những kết quả của động lực
phụng sự công của một cá nhân (Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey,
2007; Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009) nhƣng trong một số trƣờng hợp, sự cam
kết với tổ chức có thể hành động nhƣ là tiền đề của động lực phụng sự công
(Camilleri 2006). Crewson (1997) đã chứng minh rằng động lực phụng sự công có
tƣơng quan nhất quán thuận với sự cam kết với tổ chức tại Hoa Kỳ. Castaing
(2006) cho rằng động lực phụng sự công là một tiền đề để sự cam kết với tổ chức
và khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hƣởng tích
cực đối với sự cam kết với tổ chức trong dịch vụ dân sự Pháp. Nhƣ vậy, chúng ta
có thể mong đợi rằng động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ
chức, nhƣ đã nêu trong giả thuyết sau đây.
H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức
của viên chức.
2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc

Thúc đẩy động lực phụng sự công có thể đóng vai trò quan trọng đến hiệu
quả công việc (Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer, 1999). Các học giả và
những ngƣời trong lĩnh vực công đều thể hiện vẻ thích thú với làm thế nào thúc
đẩy động lực phụng sự công có thể làm tăng kết quả tốt hơn của các tổ chức công
và các viên chức Brewer (2008). Alonso và Lewis (2001) đã tìm thấy những bằng
chứng tích cực, tiêu cực và không có thực của mối quan hệ giữa thúc đẩy dịch vụ
công cộng và kết quả đạt đƣợc. Chính vì thế, chúng ta có thể kỳ vọng, động lực
phụng sự công có tác động tích cực đến hiệu quả công việc qua giả thuyết sau:
H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của
viên chức.