Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách tại liên đoàn lao động TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG
I HỌC INH T TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG PHÖC
ẢNH HƢỞNG CỦA ỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
N
SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG OÀN
CHUYÊN TRÁCH T I LIÊN OÀN LAO ỘNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LU N V N TH C S

INH T

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - N M 2017


TRƢỜNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ÀO T O
I HỌC INH T TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG PHÖC

ẢNH HƢỞNG CỦA ỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
N
SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG OÀN
CHUYÊN TRÁCH T I LIÊN OÀN LAO ỘNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
C u nn
M số

n

: Quản lý côn
: 60340403

LU N V N TH C S

INH T

Người hướng dẫn khoa học: Tiến sỹ N ô T ị Án

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - N M 2017


LỜI CAM OAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến
sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn Lao
động Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn
hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Hồng Phúc

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đ nhận được sự hướng dẫn và h trợ
nhiệt tình t qu Thầy, qu Cô và

n

. Luận văn này không th hoàn thành nếu

không có sự giúp đ của nhiều người.
Trước tiên, tôi xin ch n thành cảm n Ban Giám Hiệu c ng qu Thầy, qu Cô,
Giảng viên tham gia giảng d y, Viện Đào t o Sau Đ i học trường Đ i học Kinh tế
TP. Hồ Chí Minh đ trang ị cho tôi nhiều kiến thức qu

áu trong thời gian qua.

Với l ng iết n ch n thành và s u sắc, tôi xin tr n trọng cảm n TS. Ngô Thị
Ánh đ tận tình ch

ảo, hướng dẫn c ng như truyền đ t nh ng kiến thức và kinh

nghiệm cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu và giúp tôi hoàn
thành luận văn này.
Xin được cảm n các anh, chị cán ộ công đoàn chuyên trách và c ng các

n

học viên cao học t i trường Đ i học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đ nhiệt tình giúp đ ,
h trợ và đóng góp

kiến trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn.

Sau c ng, tôi xin được g i đến gia đình, nh ng người đ luôn thư ng yêu,
động viên và t o mọi điều kiện tốt nhất cho tôi học tập. Gia đình là nguồn động viên
to lớn giúp tôi hoàn thành luận văn này.

TP.

C

Mn

n

t

n

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Hồng Phúc

n m 201


TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu “Ảnh hưởng động lực phụng sự công đến sự hài
l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách t i Liên đoàn Lao động Thành
phố Hồ Chí Minh” nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực gi a động lực phụng sự
công với sự hài l ng công việc, động lực t trong

thức, tình cảm của người công

chức khi họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát tri n của cộng đồng
và x hội. Nghiên cứu c ng thiết kế các c u hỏi đ đo lường động lực phụng sự
công theo 4 nhóm nội dung chính: (1) Chính sách thu hút, (2) Cam kết vì lợi ích
công, (3) L ng trắc ẩn, và (4) Sự hy sinh

ản th n ((Perry, 1996; Kim,

Vandenabeele, Wright, Andersen, Cerase, Christensen và Palidauskaite, 2013).
Các thước đo lấy mẫu là 200 người là cán ộ công đoàn chuyên trách cấp trên
c

sở t i Liên đoàn Lao động thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả ki m định thang đo cho thấy, thang đo các khái niệm nghiên cứu sau

khi điều ch nh đều đ t yêu cầu về độ tin cậy và độ giá trị. Kết quả có 4 nh n tố ảnh
hưởng đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách ao gồm
“chính sách thu hút”,“cam kết vì lợi ích công”, “l ng trắc ẩn” và “sự hy sinh ản
th n”. Nghiên cứu cho thấy các nh n tố động lực phụng sự công giải thích gần
60,8% sự thay đổi về sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách.
Yếu tố “Chính sách thu hút” của động lực phụng sự công có tác động m nh nhất
đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn.
M c d đ t được một số kết quả nhất định nhưng nghiên cứu này vẫn c n
một số h n chế: tính đ i diện của mẫu không cao và c n nhiều thành phần khác mà
trong luận văn chưa đề cập đến c ng có ảnh hưởng đến sự hài l ng công việc của
cán ộ công đoàn chuyên trách.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... 3
LỜI CẢM N............................................................................................................. 4
TÓM TẮT .................................................................................................................. 5
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................... 11
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. 1
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... 2
Chư ng 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI............................................................................... 3
1.1. Lý do hình thành đề tài ......................................................................................3
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3
1.3. Đối tượng và ph m vi nghiên cứu .....................................................................3
1.4. Phư ng pháp nghiên cứu ...................................................................................4
1.5. Ý nghĩa của đề tài ..............................................................................................5
1.6. Kết cấu của luận văn..........................................................................................5
Chư ng 2: C SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................ 7
2.1. Các khái niệm ....................................................................................................7
2.1.1.

Động lực phụng sự công.......................................................................... 7

2.1.2.

Các thành phần của động lực phụng sự công .......................................... 8


2.1.3.

Sự hài l ng công việc (Jo Satisfaction) ................................................. 9

2.1.4.

Mối quan hệ gi a động lực phụng sự công và sự hài l ng công việc ... 11

2.2. Các nghiên cứu trước ......................................................................................12
2.2.1.

Nghiên cứu của Perry và các cộng sự (1996) ........................................ 12

2.2.2.

Nghiên cứu của Coursey (2007) ............................................................ 13

2.2.3.

Nghiên cứu của của Liu, Tang và Zhu (2008) ...................................... 14

2.2.4.

Nghiên cứu của Sinto Sunaryo (2013) .................................................. 16

2.2.5.

Bảng tổng hợp các nghiên cứu .............................................................. 17

2.3. Giả thiết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ..................................................18
2.3.1.

Tác động của chính sách thu hút đến sự hài l ng công việc ................. 18

2.3.2.

Tác động của cam kết vì lợi ích công đến sự hài l ng công việc .......... 19

2.3.3.

Ảnh hưởng của l ng trắc ẩn đến sự hài l ng công việc ........................ 19

2.3.4.

Mối liên hệ g a sự hy sinh ản th n đến sự hài l ng công việc ........... 19

Chư ng 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................... 22
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................22
3.2. Phư ng pháp nghiên cứu .................................................................................25
3.2.1.

Nghiên cứu s

ộ ................................................................................... 25

3.2.2.

Nghiên cứu chính thức .......................................................................... 28

3.3. Phư ng pháp ph n tích d liệu ........................................................................31


3.3.1.

Phư ng pháp ki m định độ tin cậy thang đo ......................................... 31

3.3.2.

Phư ng pháp ki m định giá trị hội tụ và giá trị ph n iệt của thang đo

(phân tích EFA) ..................................................................................................... 32
3.3.3.

Phư ng pháp ki m định giả định của mô hình hồi quy tuyến tính ....... 33

3.3.4.

Phư ng pháp ph n tích mô hình hồi quy ội ........................................ 35

3.4. Kết quả nghiên cứu s

ộ ................................................................................37

3.4.1.

Đánh giá s

ộ thang đo ........................................................................ 37

3.4.2.

Kết quả ph n tích nh n tố khám phá (EFA) .......................................... 37

Chư ng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 39

4.1. Thống kê mô tả ................................................................................................39
4.2. Ki m định mô hình đo lường ..........................................................................42
4.2.1.

Ki m định độ tin cậy thang đo .............................................................. 42

4.2.2.

Ph n tích nh n tố khám phá (EFA) ....................................................... 44

4.2.3.

Ki m định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ....................................... 48

4.3. Ph n tích sự khác iệt gi a các iến định tính với sự hài l ng công việc.......56
4.3.1. Ki m định mức độ ảnh hưởng của giới tính đến sự hài l ng công việc ..... 56
4.3.2. Ki m định mức độ ảnh hưởng của độ tuổi đến sự hài l ng công việc ........ 57
4.3.3. Ki m định mức độ ảnh hưởng của học vấn đến sự hài l ng công việc ...... 58


4.3.4. Ki m định mức độ ảnh hưởng của th m niên công tác đến sự hài l ng công
việc ........................................................................................................................ 59
4.3.5. Ki m định mức độ ảnh hưởng của vị trí công tác đến sự hài l ng công việc
............................................................................................................................... 60
4.3.6. Ki m định mức độ ảnh hưởng của thu nhập đến sự hài l ng công việc ..... 61
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................62
Chư ng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 67
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................67
5.2. Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị .....................................................................69
5.2.1. Ý nghĩa của nghiên cứu ...................................................................................69

5.2.2. Kiến nghị .........................................................................................................71
5.3. H n chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 74
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 3
PHỤ LỤC 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU ................................................................. 3
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VẤN SÂU ............................................................ 7
PHỤ LỤC 3: T M TẮT KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỊNH T NH .......................... 11
PHỤ LỤC 4: BẢNG C U HỎI ĐỊNH L

NG ..................................................... 14

Phụ lục 4A: Bảng c u hỏi định lượng trong nghiên cứu s
Phụ lục 4B: Kết quả ph n tích thang đo s

ộ ................................ 14

ộ ......................................................... 17


Phụ lục 4C: Bảng c u hỏi định lượng trong nghiên cứu chính thức ........................ 20
PHỤ LỤC 5: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA LẦN 1 ........................................... 23
PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ............................................. 24
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH HỒI QUY ..................................................................... 27


DANH MỤC CÁC

STT
1
2

C ữ viết tắt
ANOVA
CB CĐCT

3

CEP

4

CFA

5

EFA

6

KMO

7

PSM

8

SEM

9

SPSS

10

VIF

11

WB

Ý HIỆU, CÁC CHỮ VI T TẮT
Ý n ĩa
Analysis of Variance
Cán ộ công đoàn chuyên trách
Tổ chức tài chính vi mô CEP (Quỹ trợ vốn
cho người ngh o tự t o việc làm CEP)
Confirmatory Factor Analysis- Phư ng
pháp ph n tích nh n tố khẳng định
Exploratory Factor Analysis - Phân tích
nh n tố khám phá
Kaiser-Meyer-Olkin
Public service motivation - Động lực
phụng sự công
Structural Equation Modeling- Mô hình
phư ng trình cấu trúc tuyến tính
Statistical Package for the Social Sciences
Variance inflation factor – hệ số phóng đ i
phư ng sai
World Bank – Ng n hàng thế giới

1

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các khái niệm nghiên cứu ............................................17
Bảng 4.1: Ki m định Cron ach’s alpha các khái niệm nghiên cứu .....................43
Bảng 4.2: Bảng ki m định KMO và Barlett cho các iến độc lập .......................45
Bảng 4.3: Phư ng sai trích các iến độc lập ........................................................45
Bảng 4.4: Kết quả EFA của các thang đo khái niệm nghiên cứu .........................46
Bảng 4.5: Bảng ki m định KMO và Barlett cho iến phụ thuộc .........................47
Bảng 4.6: Phư ng sai trích các iến phụ thuộc ....................................................47
Bảng 4.7: Ma trận nh n tố của thang đo Sự hài l ng công việc ...........................47
Bảng 4.8: Ma trận tư ng quan ..............................................................................48
Bảng 4.9: Hệ số R2 t kết quả ph n tích hồi quy .................................................50
Bảng 4.10: Ki m định F của mô hình hồi quy .....................................................50
Bảng 4.11: Bảng hệ số hồi quy.............................................................................51
Bảng 4.12: Ki m định giả thuyết ..........................................................................55
Bảng 4.13: Ki m định T-test của giới tính ...........................................................56
Bảng 4.14: Ki m định ANOVA của nhóm tuổi ...................................................57
Bảng 4.15: Ki m định ANOVA của học vấn .......................................................58
Bảng 4.16: Ki m định ANOVA của th m niên công tác .....................................59
Bảng 4.17: Ki m định ANOVA của vị trí công tác .............................................60
Bảng 4.18: Ki m định ANOVA của thu nhập......................................................61


2

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1.S đổ tổ chức Liên đoàn lao động TP. Hồ Chí Minh ..............................5

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu thành phần động lực phụng sự công của Perry và
các cộng sự (1996) ................................................................................................13
Hình 2.2: Mô hình đo lường động lực phụng sự công của Daivd H. Coursey
(2007)....................................................................................................................14
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến sự hài
l ng công việc của nh n viên của Liu, Tang và Zhu (2008) ................................15
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mối quan hệ gi a động lực phụng sự công, sự hài
l ng công việc và hành vi tổ chức của công d n của Sinto Sunaryo (2013) ........16
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................20
Hình 3.1: S đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu ......................................................24
Hình 4.1: Ph n ổ mẫu theo vị trí công tác ..........................................................40
Hình 4.2: Phân ổ mẫu theo thời gian làm việc ...................................................41
Hình 4.3: Ph n ố mẫu theo độ tuổi .....................................................................41
Hình 4.4: Ph n ố mẫu theo học vấn ....................................................................42
Hình 4.5. Đồ thị ph n tán .....................................................................................52
Hình 4.6: Đồ thị ph n ố phần dư hàm hồi quy 1 ................................................53
Hình 4.7: Bi u đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình 1 .........................54


3

C ƣơn 1: GIỚI THIỆU Ề TÀI
1.1. Lý do ìn t
Động c ,

n đề tài

chí thúc đẩy một cá nh n n lực, s dụng tất cả khả năng đ đ t

mục tiêu với hiệu quả công việc cao nhất luôn là vấn đề được quan t m của ất

kỳ tổ chức nào muốn hoàn thiện đ phát tri n. Vấn đề này càng có

nghĩa h n ở

tổ chức x hội n i mà giá trị cốt lõi được t o ra và duy trì trực tiếp t nh ng con
người tham gia vận hành nó như là tổ chức công đoàn.
Thực tiễn của tổ chức công đoàn Việt Nam trong giai đo n hiện nay, mà đ c
iệt với tổ chức công đoàn thành phố Hồ Chí Minh - là địa phư ng có số lượng
đoàn viên đông nhất nước, có một số tác động khách quan lên áp lực công việc
của cán ộ công đoàn chuyên trách như sau:
Thứ nhất, có sự gia tăng khối lượng và số lượng công việc cho cán ộ công
đoàn chuyên trách:
Liên đoàn lao động Thành phố có 19.260 công đoàn c sở trực thuộc, tư ng
ứng với 1.517.500 người lao động, trong đó có 1.292.000 là đoàn viên công đoàn
đang làm việc trong các c quan, tổ chức, doanh nghiệp khu vực nhà nước và
ngoài nhà nước. Đ tổ chức các ho t động công đoàn, Liên đoàn Lao động
Thành phố Hồ Chí Minh có 110.727 người cán ộ công đoàn ao gồm 110.308
người là cán ộ công đoàn kiêm nhiệm t i công đoàn c

sở, số c n l i là

419 người là cán ộ công đoàn chuyên trách làm việc t i các công đoàn cấp trên
c sở, ình qu n m i cán ộ công đoàn chuyên trách theo dõi và quản l khoảng
47 công đoàn c sở, tư ng ứng quản l

ình qu n khoảng 3.700 đoàn viên.

Bên c nh đó là sự gia tăng số lượng thành lập mới các doanh nghiệp hàng
năm t i TP. Hồ Chí Minh. Theo số liệu thống kê số lượng doanh nghiệp đăng k
mới đến 15/10/2017 tăng khoảng 400.000 doanh nghiệp t đó kéo theo tổ chức

công đoàn thành lập mới ngày càng tăng.


2

Cán ộ công đoàn chuyên trách theo quy định của Luật công đoàn là công
chức nhà nước, hưởng lư ng và các chế độ chính sách của các đ n vị hành chính
sự nghiệp theo quy định, do vậy việc vận dụng các c chế đ c th đ động viên
về m t vật chất ị giới h n về m t quản l nhà nước.
Thứ hai, tiếp tục đổi mới ho t động công đoàn vì lợi ích của người đoàn
viên và người lao động, vì sự tồn t i và phát tri n của tổ chức công đoàn, yêu cầu
đổi mới phư ng thức ho t động của tổ chức công đoàn trong giai đo n hiện nay
là theo hướng thiết thực, hiệu quả h n; tổ chức công đoàn ngày cần phải chăm lo
nhiều h n về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần cho đoàn viên và người lao động;
ngày càng th hiện rõ ràng và cụ th

ằng nh ng việc làm cụ th và có

nghĩa đ

thực hiện các chức năng của tổ chức công đoàn: đ i diện và ảo vệ các quyền, lợi
ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản l nhà nước, kinh tế
x hội, tham gia ki m tra, giám sát các ho t động c quan nhà nước, tổ chức kinh
tế; tuyên truyền, giáo dục động viên người lao động phát huy quyền làm chủ,
thực hiện nghĩa vụ công d n, x y dựng quan hệ lao động hài h a, ổn định, tiến ộ
trong doanh nghiệp là đ c đi m mang tính đ c th của tổ chức này mà yêu cầu cá
nhân tham gia vào tổ chức đáp ứng được kỳ vọng mang tính phục vụ cao, sự thấu
hi u người lao động và sự cống hiến của ản th n và đ y là đ c đi m đ c trưng
của tổ chức công đoàn là một tiền đề quan trọng đ người cán ộ công đoàn n
lực cống hiến và gắn ó l u dài với tổ chức.

Thứ a, th m niên làm việc của ản th n là cán ộ công đoàn chuyên trách
trên 10 năm và tham gia quản l tài chính công đoàn thực tế t i trụ sở Liên đoàn
Lao động TP Hồ Chí Minh, tác giả nhận thấy rằng công đoàn c sở v ng m nh,
được đoàn viên, người lao động và người s dụng lao động tín nhiệm là n i đó
có đội ng cán ộ làm công tác công đoàn luôn t m huyết, nhiệt tình và gắn ó
tình cảm l u dài với tổ chức.
Động lực phục vụ của người cán ộ công đoàn có mối quan hệ h u c với
thức trách nhiệm x hội, sự cống hiến và sự hài l ng công việc do vậy yếu tố về


3

tư tưởng, tình cảm rất quan trọng trong việc duy trì tính ền v ng và ổn định của
tổ chức công đoàn.
Ngoài việc tuy n dụng, đào t o nghiệp vụ cho cán ộ công đoàn đ đáp ứng
kịp thời yêu cầu công việc thì việc tìm cách n ng cao động lực phục vụ t các
yếu tố t m l , tình cảm cho cán ộ công đoàn có

nghĩa quan trọng trong việc

gia tăng sự hài l ng công việc và chất lượng phục vụ cộng đồng của tổ chức công
đoàn là điều rất trăn trở cho l nh đ o của tổ chức công đoàn Thành phố. Do vậy
việc xác định và ph n tích các nh n tố của động lực phụng sự công có tác động
đến sự hài l ng trong công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách nhằm tìm ra
giải pháp ền v ng đ x y dựng và phát tri n đội ng cán ộ công đoàn có đủ
năng lực, trình độ, t m huyết gi vai tr quyết định trong việc duy trì, phát tri n
ho t động công đoàn của Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
Chính t nh ng l do nêu trên đ t o áp lực cho cán ộ công đoàn chuyên
trách trong việc thực thi nhiệm vụ, ảnh hưởng đến chất lượng phụng sự, sự hài
l ng trong công việc và sự gắn ó l u dài với tổ chức công đoàn. Vì vậy tác giả

chọn đề tài “Ản

ƣởn của độn lực p ụn sự côn đến sự

i lòn côn

việc của cán bộ côn đo n c u n trác tại Li n đo n lao độn T

n p ố

Hồ C í Min ”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn được xác định gồm có các mục tiêu sau:
- Xác định các nh n tố của động lực phụng sự công có ảnh hưởng đến sự
hài l ng của cán ộ công đoàn chuyên trách.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các nh n tố của động lực phụng sự công
đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách.
- Đề xuất một số hàm

quản trị nhằm n ng cao sự hài l ng công việc của

cán ộ công đoàn chuyên trách.
1.3.

ối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:


4



Các yếu tố của động lực phụng sự công và tác động của các nh n tố

này đến sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách.


Đối tượng khảo sát: Cán ộ công đoàn chuyên trách đang làm việc t i

công đoàn cấp trên c sở t i Liên đoàn lao động TP. Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu:
Ph m vi nghiên cứu: Liên đoàn lao động của công đoàn cấp trên c sở (quận
huyện, ngành, sở, khối, tổng công ty và cấp trên tư ng đư ng) thuộc Liên đoàn
Lao động TP. Hồ Chí Minh.
Thời gian nghiên cứu: Số liệu s

cấp thu thập t

15/08/2017 đến

15/09/2017.
1.4. P ƣơn p áp n

i n cứu

Đề tài được thực hiện thông qua hai giai đo n:
 Nghiên cứu s

ộ: được thực hiện bằng phư ng pháp định tính và định

lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phư ng pháp thảo luận
tay đôi với 10 cán bộ công đoàn chuyên trách của Liên đoàn Lao động TP. Hồ
Chí Minh. Thông tin thu thập t nghiên cứu định tính nhằm đánh giá, điều ch nh,
bổ sung biến quan sát của các khái niệm thuộc thành phần động lực phụng sự
công, sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách trong điều kiện
của Liên đoàn Lao động TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu định lượng s

ộ được

thực hiện bằng phư ng pháp khảo sát trực tiếp và khảo sát trực tuyến các đối
tượng nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc. Số lượng mẫu khảo sát s
bộ là 80 mẫu. Thông tin thu thập được t nghiên cứu định lượng s

ộ được x

lý thông qua phần mềm SPSS bằng phư ng pháp độ tin cậy Cron ach’s Alpha và
phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm sàng lọc các biến quan sát.
 Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phư ng pháp nghiên cứu
định lượng thông qua phư ng pháp khảo sát trực tiếp và khảo sát trực tuyến các
đối tượng nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi. Mục đích của nghiên cứu này là
ki m định độ tin cậy và giá trị của thang đo của các thành phần của động lực
phụng sự công, sự hài lòng công việc của cán bộ công đoàn chuyên trách và


5

ki m định mô hình lý thuyết. Số lượng mẫu khảo sát chính thức là 200 mẫu.
Phư ng pháp ph n tích hồi quy tuyến tính thông qua phần mềm SPSS được s
dụng đ ki m định thang đo và mô hình l thuyết.

1.5. Ý n

ĩa của đề tài

Kết quả nghiên cứu là một minh chứng định lượng giúp các nhà quản l
trong tổ chức Liên đoàn Lao động Thành phố Hồ Chí Minh thấy được vai tr tác
động các thành phần của động lực phụng sự công đối với sự hài l ng công việc
của cán ộ công đoàn chuyên trách đ t đó chú trọng h n đến việc hình thành
các chính sách nhằm cải thiện các yếu tố của động lực phụng sự công, góp phần
n ng cao sự hài l ng công việc của cán ộ công đoàn chuyên trách nhằm kích
thích người cán ộ công đoàn chuyên trách làm việc ổn định và gắn bó lâu dài
với tổ chức.
1.6. Kết cấu của luận văn
Nội dung chính của luận văn ao gồm 05 chư ng như sau:
Chư ng 1: Giới thiệu đề tài.
Chư ng này giới thiệu một cách tổng quan về luận văn: l do hình thành đề
tài, mục tiêu nghiên cứu, ph m vi nghiên cứu, phư ng pháp nghiên cứu,

nghĩa

thực tiễn, kết cấu của luận văn.
Chư ng 2: C sở l thuyết và mô hình nghiên cứu
Chư ng này trình ày các khái niệm, nền tảng l thuyết có liên quan đến
nghiên cứu, lược khảo các nghiên cứu trước, iện luận đ đề xuất mô hình và các
giả thuyết nghiên cứu.
Chư ng 3: Thiết kế nghiên cứu
Chư ng này, tác giả trình ày phư ng pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng, phư ng pháp thu thập d liệu, phư ng pháp
phân tích và x l d liệu.
Chư ng 4: Kết quả nghiên cứu

6

Chư ng này trình ày kết quả ki m định thang đo các khái niệm nghiên cứu
và mô hình nghiên cứu t d liệu thu thập được, t đó có kết luận về giả thuyết
của nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chư ng 5: Kết luận và kiến nghị
Chư ng 5 trình ày một cách tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu đ
đ t được, nh ng đóng góp mà nghiên cứu đ mang l i c ng như nh ng h n chế
của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo.


7

C ƣơn 2: CƠ SỞ LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Động lực phụng sự công
Động lực phụng sự công (PSM) được iết đến lần đầu tiên vào năm 1982
ởi Rainey (Rainey, 1982). Khái niệm này thật sự phát tri n m nh mẽ và gắn liền
với Perry và Wise (1990).
Động lực phụng sự công (Public service motivation - PSM) là sự sẵn sàng
phục vụ với mục đích làm nh ng điều tốt đẹp cho mọi người và x hội. Động lực
phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động đ đ t được kết quả phục
vụ lợi ích công (Hondeghem và Perry, 2008). Nh ng người ủng hộ l thuyết
động lực phụng sự công cho rằng nh ng cá nh n có động lực phụng sự công hài
l ng h n với việc làm trong khu vực công (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và
Wise, 1990). Vì vậy động lực phụng sự công là một khuynh hướng quan trọng
giải thích thái độ phục vụ của công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). “Chúng ta
càng hào phóng, chúng ta càng vui vẻ. Chúng ta càng hợp tác, chúng ta càng có

giá trị, chúng ta càng nhiệt tình, chúng ta càng có năng suất. Chúng ta càng sẵn
l ng phục vụ, chúng ta càng thịnh vượng” (Ward, 2000)
Perry và Wise (1990) định nghĩa động lực phụng sự công là khuynh hướng
cá nh n phản ứng với các động c nền tảng c
c quan công. Các cá nh n có

ản và duy nhất trong tổ chức và

thức cao về lợi ích cộng đồng có nhiều khả năng

lựa chọn nghề nghiệp phụng sự công. Khẳng định này c ng được h trợ ởi các
ằng chứng của nghiên cứu sự khác nhau gi a khu vực công và tư nh n
(Houston, 2000; Rainey, 1982; Wittmer, 1991). Sau khi gia nhập một tổ chức,
các cá nh n có mức động lực phụng sự công cao, sẽ đóng góp một cách có tích
cực, cho thấy mức độ cam kết cao với tổ chức (Crewson, 1997); họ có nhiều khả
năng có được sự hài l ng cao h n trong công việc của mình và ít có khả năng rời
ỏ công việc (Naft and Crum, 1999).


8

Động lực là niềm tin, giá trị, và thái độ vượt xa lợi ích cá nh n, quan t m
của tổ chức, liên quan đến sự quan t m của một thực th chính trị lớn h n và
thúc đẩy các cá nh n hành động ph

hợp

ất cứ khi nào thích hợp

(Vandenabeele, 2007, tr.547).

Theo Perry và Hondeghem (2008) khái niệm động lực phụng sự công là sự
sẵn l ng phục vụ với mục đích làm nh ng điều tốt đẹp cho mọi người và x hội.
Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động đ đ t được kết
quả phục vụ lợi ích công.
Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010) động lực phụng sự công là động
lực phục vụ x hội (prosocial motivation) được kích ho t ởi các giá trị cụ th
phát sinh ở các c quan công và các nhiệm vụ của họ.
Ba nhóm động c phổ iến của người lao động trong khu vực công bao
gồm:
 Động c duy l : là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì
muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chư ng trình có liên
quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó.
 Động c chuẩn tắc: là động c được xem là quan trọng và phổ biến nhất
gồm: khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và
lòng trung thành với đất nước, thích sự ình đẳng trong xã hội.
 Động c duy cảm: là động c xuất phát t tấm lòng nhân t , bác ái.
Theo tác giả, động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người
nhằm tăng cường sự n lực đ đ t được mục đích hay một kết quả cụ th . T đó,
động lực phụng sự công là sự khát khao phục vụ x hội xuất phát t sự mong
muốn tự khẳng định giá trị ản th n ằng việc sẵn sàng dấn th n cho công việc,
chấp nhận hy sinh và sự đồng cảm. Theo hướng này, tác giả s dụng các khái
niệm và kết quả nghiên cứu của Perry và các cộng sự đ làm c sở ph n tích.
2.1.2. Các thành phần của động lực phụng sự công
Phần lớn các nghiên cứu trước đ y về động lực phụng sự công đều tập trung
vào sự xác định sự tồn t i của động c dịch vụ công ằng cách ch ra rằng các


9

nh n viên khu vực dịch vụ công đánh giá phần thưởng giá trị cao h n và phần

thưởng ên ngoài thấp h n so với các đối tượng khác trong dịch vụ tư nh n.
Động lực phụng sự công được đo lường trên ốn ình diện: Cuốn hút vào
ho ch định chính sách công dựa trên nh ng động c hợp l ; cam kết với lợi ích
công dựa trên các quy tắc; đam mê nối kết với động c cảm xúc; và sự hy sinh
ản th n gắn liền với sự tự nguyện đánh đổi nh ng lợi ích cá nh n đ giúp đ
người khác (Perry, 1996). Cụ th :
Chính sách thu hút (Attraction to Policy making-APM): Cá nh n thường
ị cuốn hút ởi việc ho ch định chính sách công như là một cách tối đa hóa nhu
cầu quyền lực của họ
Sự cam kết vì lợi ích công (Commitment to Public Interest-CPI): Cam kết
với lợi ích của cộng đồng là một trong nh ng nền tảng quy chuẩn được công
nhận phổ iến nhất cho dịch vụ công và phản ánh mong muốn phục vụ lợi ích
công cộng. Theo Perry (1996), mong muốn này ch là một giá trị trong khái niệm
động lực phụng sự công.
Lòng trắc ẩn (Compassion – COM): Theo định nghĩa của Perry (1996),
l ng trắc ẩn th hiện quan t m s u rộng với tất cả mọi người trong ph m vi ranh
giới chính trị và ắt uộc rằng nh n viên đó phải được ảo vệ trong tất cả các
quyền c

ản được ph n cho họ ằng văn ản.

Sự hy sinh bản thân (Self – sacrifice – SS): Perry (1996) định nghĩa sự hy
sinh ản th n là sự sẵn sàng hy sinh ản th n vì nh ng lợi ích chung của tổ chức.
2.1.3. Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction)
Khái niệm sự hài l ng công việc có nhiều định nghĩa khác nhau t các nhà
nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một só khái niệm phổ
iến và đưa ra khái niệm sự hài l ng công việc ph hợp với mục đích phân tích.
Trước tiên, theo Hoppock (1935) thì sự hài l ng với công việc là tổng hợp
sự hài l ng về t m, sinh l và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự
cảm thấy hài l ng về công việc của họ. Sự hài l ng công việc đề cập đến thái độ

10

về công việc được th hiện ằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao
động (Weiss, 1967).
Smith (1983) cho rằng sự hài l ng với công việc ch đ n giản là cảm giác
mà người lao động cảm nhận về công việc đang làm của họ.
Sự hài l ng công việc là một tập hợp các cảm xúc và niềm tin mà người ta
có về công việc của mình (George và Jones, 1999). Mức độ hài l ng công việc
có liên quan đến kỳ vọng của người lao động về chính công việc của họ.
Một người có sự hài l ng cao sẽ có thái độ tích cực với công việc của mình
so với một người không hài l ng sẽ th hiện một thái độ tiêu cực đối với công
việc (Ro ins, 2005). Theo Gi son, Ivancevich và Donnelly (1996), thái độ của
một cá nh n đối với công việc là kết quả của nhận thức cá nh n về môi trường
làm việc, chính sách và thủ tục, ảnh hưởng phong cách l nh đ o, môi trường làm
việc, điều kiện làm việc và chính sách lư ng, thưởng phúc lợi của họ.
Sự hài l ng công việc có th được đo lường thông qua sự hài l ng về lư ng,
sự thăng tiến, đồng nghiệp, sự giám sát….Một đo lường tổng th thường được
thực hiện là s dụng nhận thức chung của người trả lời như thế nào về sự hài
l ng của họ đối với công việc (Mulki và các cộng sự, 2006).
Nhiều nghiên cứu đ ch ra rằng có mối tư ng quan c ng chiều gi a t o
động phụng sự công với hài l ng công việc (Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009;
Kim, 2011). Vì vậy, chúng ta có th mong đợi t o động lực phụng sự công có
ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến sự hài l ng công việc.
Theo tác giả, trong nghiên cứu này định nghĩa sự hài l ng công việc là cảm
giác của người lao động thật sự thoải mái trong t m l , suy nghĩ và hành động và
sẵn sàng dấn th n cho tổ chức và cộng đồng, có

nghĩa cho phụng sự công

(Spector, 1997) Hài l ng công việc ắt nguồn t t m l tổ chức và l thuyết động
viên. Theo Green (2000), thỏa m n công việc có th được phân ra thành ba nhóm
chính:


11

Lý t u ết về nộ dun với hai l thuyết nền tảng là thang nhu cầu của
Maslow (1954) và l thuyết hai nh n tố của Herz erg (1966), ch ra rằng việc
đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ t o ra sự thỏa m n công việc.
Lý t u ết qu trìn (như l thuyết của Vroom) giải thích sự hài l ng đối với
công việc là sự tác động của a mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong
muốn.
Lý t u ết oàn cản l i cho rằng sự hài l ng với công việc là tác động của
a iến là (1) cá nh n, (2) công việc và (3) tổ chức.
2.1.4. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng công việc
Có nhiều nghiên cứu của nhiều tác giả về mối quan hệ gi a động lực phụng
sự công (Pu lic Service Motivation) với sự hài l ng công việc (Jo Sactifation),
vai tr và

nghĩa của nó trong các tổ chức phụng sự công.

Động lực phụng sự công đóng một vai tr quan trọng đối với sự hài l ng
công việc trong khu vực công (Pandey và Stazyk, 2008).
Động lực phụng sự công thúc đẩy con người làm việc trong tổ chức công trở
nên hăng say, không nghĩ về lợi ích của ản th n mình mà vì tổ chức và mọi
người đ phục vụ. T đó giúp cho họ phát huy được sức m nh tiềm ẩn ên trong
ản th n, vượt qua nh ng thách thức, khó khăn đ hoàn thành công việc một
cách tốt nhất.

Theo Pandey và Stazyk (2008), Perry và Wise (1990), sự hài l ng công việc
là hệ quả của động lực phụng sự công, khi làm việc trong khu vực công nh ng
người làm việc cảm thấy thỏa m n với nh ng gì mình làm vì được phục vụ, giúp
đ người khác vì sự phát tri n của tổ chức của đất nước mình.
Các mối quan hệ trực tiếp gi a động lực phụng sự công và hài lòng công
việc đ được chứng minh ởi các nhà khoa học ở nhiều nước như ở Úc (Taylor,
2008), B (Vandena eele, 2009), Trung Quốc (Liu, Tang, và Zhu, 2008) và Hàn
Quốc (Kim, 2011), c ng như t i Hoa Kỳ (Naff và Crum, 1999). Brewer và
Selden (1998) đ ch ra rằng động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực đến
sự hài l ng trong công việc của các công chức. Trong một nghiên cứu s dụng


12

khảo sát nguyên tắc Merit Principles năm 1996, Naff và Crum (1999) nhận thấy
rằng động lực phụng sự công có tác động c ng chiều đối với sự hài l ng trong
công việc và hiệu quả công việc và động lực phụng sự công có ảnh hưởng trái
chiều đến

định ngh việc của công chức

Nghiên cứu của Schneider và Vaught (1993) cho rằng nh ng nh n viên
trong lĩnh vực công có sự hài l ng công việc cao h n so với nh ng nh n viên
làm việc trong các công ty tư nh n. Naff và Crum (1999) đ chứng minh rằng
nh ng cá nh n có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài l ng trong công
việc cao h n nh ng người có động lực phụng sự công thấp. Công chức có động
lực phụng sự công cao đ t một giá trị cao h n về thực hiện công việc cho x hội,
và họ hài l ng h n với công việc của tổ chức cung cấp đ phục vụ lợi ích công
cộng. Do đó, chúng ta có th mong đợi động lực phụng sự công có tác động trực
tiếp và tích cực liên quan đến việc làm hài l ng công chức.

Nhiều nghiên cứu cho thấy không ch trong hệ thống tổ chức công mà ngay
cả trong hệ thống tư nhân, động lực phụng sự và sự hài l ng công việc của nh n
viên c ng có mối quan hệ với nhau (Anderson và Kjelden, 2013).
2.2. Các nghiên cứu trƣớc
2.2.1. Nghiên cứu của Perry và các cộng sự (1996)
Perry (1996) ban đầu đề xuất a lo i chính cho động lực phụng sự công
(PSM), ao gồm: động c hợp l ; động c dựa trên tiêu chuẩn và động c tình
cảm. Sau đó, Perry đ phát tri n động lực phụng sự công gồm 4 thành phần
chính: chính sách thu hút, lòng t

i, cam kết vì lợi ích công và sự hy sinh.

Perry (1996; 2000) đ khẳng định thang đo động lực phụng sự công gồm 4
thang đo thành phần.