tác động của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại tp hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH

BÙI MẠNH HÙNG

TÁC ĐỘNG CỦA ĐA DẠNG HÓA LỰC LƯỢNG
NHÂN VIÊN ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành
: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số chuyên ngành : 60340120
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Nguyễn Minh Hà

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017



I

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn “ Tác động của việc đa dạng hóa lực lượng
nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh” là bài nghiên
cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hay chưa từng được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/ nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng qui định. Luận văn này chưa bao giờ

được nộp để nhận bằng cấp tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo nào khác tại
Việt Nam.

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2017

Bùi Mạnh Hùng


II

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Minh Hà, cùng các quý thầy, cô
giảng dạy tại khoa đào tạo sau đại học, đại học Mở TP.Hồ Chí Minh đã tận tình truyền
đạt những kiến thức, kinh nghiệm và hướng dẫn về lý thuyết cũng như triển khai thực
tế để em có thể hoàn thành đề tài “ Tác động của việc đa dạng hóa lực lượng nhân
viên đến kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh”.
Em xin trân trọng cảm ơn các anh/chị hiện đang sống và làm việc tại thành
phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện, hỗ trợ và tham gia khảo sát cũng như cung cấp tài
liệu hỗ trợ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Trong suốt quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu ý kiến đóng góp
của quý thầy cô, bạn bè, tham khảo tài liệu ở nhiều nơi và hết sức cố gắng để hoàn
thiện luận văn song vẫn không tránh khỏi sự sai sót vì vậy rất mong nhận được những
thông tin đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô và bạn bè để luận văn được hoàn thiện
một cách tốt nhất.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn tất cả.

TP. Hồ Chí Minh, ngày....../....../2017
Người thực hiện

Bùi Mạnh Hùng

III

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện để đo lường tác động của việc đa dạng hóa lực
lượng nhân viên ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viện tại TP. Hồ Chí Minh.
Để hiểu rõ hơn về những mối quan hệ này nghiên cứu đã tham khảo nhiều lý thuyết
cũng như các tài liệu tham khảo có liên quan để giải thích, lập luận cho phù hợp với
tình hình thực tế tại TP. Hồ Chí Minh
Sau khi giới thiệu cơ sở lý thuyết, bên cạnh đó cũng dựa vào các nghiên cứu
tương tự ở nước ngoài để tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu mới phù hợp với
thực tế và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành chọn
mẫu bằng phương pháp phi xác suất thuận tiện, sau một thời gian tiến hành khảo kích
cỡ mẫu là 240 quan sát hợp lệ để sử dụng phần mềm thống kê phân tích dữ liệu và
giải thích các kết quả thu được.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất với 5 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ
thuộc, cụ thể như sau: (1) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền, (2) Đa
dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính, (3) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo
giáo dục, (4) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi, (5) Đa dạng hóa lực lượng
lao động theo kinh nghiệm, tất cả cùng tác động đến biến phụ thuộc là kết quả công
việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh
Sau khi phân tích EFA và Cronbach Alpha tiến hành phân tích hồi qui kết quả
cho thấy, các yếu tố có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên tại TP.
Hồ Chí Minh gồm 2 yếu tố đó là (1) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh
nghiệm, (2) Đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi, còn 3 yếu tố còn lại không
tác động đến kết quả công việc của nhân viên.
Như vậy kết quả nghiên cứu đã phản ảnh khách quan, trung thực tác động của
việc đa dạng hóa lực lưởng nhân viên ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên
tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả là nguồn tài liệu đóng góp hữu ích và rất cần thiết cho

những người làm công tác tuyển dụng và người lao động, nghiên cứu là bước đệm


IV

khởi đầu để khuyến khích cho những nghiên cứu chuyên sâu trong tương lai không
chỉ cho khu vực TP. Hồ Chí Minh mà còn cho nhiều vùng miền khác.


V

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ I
LỜI CẢM TẠ .................................................................................................... II
TÓM TẮT ......................................................................................................... III
DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ .................................................................. VIII
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... IX
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. X
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ....................................................1
1.1.

Lý do nghiên cứu ..................................................................................1

1.2.

Thực trạng ngành quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam .........................3

1.3.

Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................4

1.4.

Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................5

1.5.

Đối tượng nghiên cứu và khảo sát .........................................................5

1.6.

Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................6

1.7.

Phương pháp nghiên cứu ......................................................................6

1.8.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..........................................................6

1.9.

Kết cấu luận văn ...................................................................................7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN .........................................................................9
2.1.

Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực ......................................................9

2.2.

Vai trò quản trị nguồn nhân lực........................................................... 10

2.3.

Các khái niệm về đa dạng hóa, lực lượng nhân viên và kết quả công việc

...................................................................................................................... 10
2.3.1 Khái niệm về đa dạng hóa ................................................................... 10
2.3.2 Khái niệm lực lượng nhân viên ........................................................... 11
2.3.3 Khái niệm về đa dạng hóa lực lượng nhân viên ............................ .......12
2.3.4 Khái niệm kết quả công việc ............................................................... 13


VI

2.4.

Mối quan hệ giữa đa dạng hóa và kết quả công việc............................ 14

2.4.1 Tác động đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền đến kết quả
công việc ....................................................................................................... 15
2.4.2 Tác động đa dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính đến kết quả
công việc ...................................................................................................... 16
2.4.3 Tác động đa dạng hóa lực lượng lao động theo giáo dục đến kết quả
công việc ...................................................................................................... 17
2.4.4 Tác động đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi đến kết quả công
việc............................................................................................................... 18
2.4.5 Tác động đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh nghiệm đến kết quả

công việc ....................................................................................................... 19
2.5.

Tổng quan các nghiên cứu trước ......................................................... 20

2.6.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................26

2.7.

Tóm tắt chương 2 ................................................................................ 28

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 29
3.1.

Qui trình nghiên cứu .......................................................................... 29

3.2.

Thiết kế nghiên cứu ........................................................................... 30

3.2.1 Thiết kế sơ bộ ..................................................................................... 30
3.2.2 Thiết kế chính thức ............................................................................. 31
3.2.3 Thiết kế thang đo ................................................................................ 31
3.3.

Nghiên cứu mẫu ................................................................................. 37

3.4.

Cách thu thập và xử lý dữ liệu ............................................................ 37

3.5.

Tóm tắt chương 3 ............................................................................... 40

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 41
4.1.

Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................. 41

4.2.

Thống kê mô tả các biến quan sát ....................................................... 43

4.3.

Phân tích độ tin cậy thang đo ............................................................. 50

4.3.1 Phân tích độ tin cậy thang đo các biến độc lập .................................... 50


VII

4.3.2 Phân tích độ tin cậy thang đo của biến phụ thuộc ................................52
4.4.

Phân tích EFA đối với các thang đo ................................................... 53

4.4.1 Phân tích EFA đối với thang đo các yếu tố tác động đến kết quả công
việc ............................................................................................................... 54
4.4.2 Phân tích EFA đối với thang đo đến kết quả công việc ......................57
4.5.

Phân tích tương quan hồi qui .............................................................. 60

4.5.1 Phân tích tương quan .......................................................................... 60
4.5.2 Phân tích hồi qui bội ........................................................................... 61
4.5.2.1 Kiểm định mô hình .......................................................................... 62
4.5.2.2 Phân tích các biến có ý nghĩa trong mô hình .................................... 64
4.5.2.3 Phân tích các biến không có ý nghĩa trong mô hình.......................... 66
4.6.

Tóm tắt chương 4 ............................................................................... 67

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................. 68
5.1.

Kết luận ............................................................................................. 68

5.2.

Khuyến nghị ...................................................................................... 69

5.2.1 Khuyến nghị đối với các tổ chức/doanh nghiệp ..................................69
5.2.2 Khuyến nghị đối với người lao động .................................................. 70
5.3.

Hạn chế và đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo ........................... 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................
PHỤ LỤC A DÀN BÀI THẢO LUẬN ................................................................
PHỤ LỤC B BẢNG KHẢO SÁT .........................................................................


VIII

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1.

Mô hình của Maingi và Makori ....................................................... 22

Hình 2.2.

Mô hình của Abdallah ..................................................................... 23

Hình 2.3.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................ 27

Hình 3.1.

Qui trình nghiên cứu ....................................................................... 29

Hình 4.1.

Thông tin theo giới tính ................................................................... 41

Hình 4.2.

Thông tin theo trình độ .................................................................... 42

Hình 4.3.

Thông tin tình trạng hôn nhân ......................................................... 42

Hình 4.4.

Thông tin theo thu nhập .................................................................. 43

Hình 4.5.

Mô hình nghiên cứu đề tài ............................................................... 59

Hình 4.6.

Giả định phương sai của phần dư thay đổi ....................................... 63

Hình 4.7.

Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ............................64


IX

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Tổng hợp các thang đo .................................................................... 32

Bảng 4.2.

Thống kê mô tả các biến quan sát ................................................... 44

Bảng 4.3.

Hệ số Cronbach’s Anpha của các thang đo biến độc lập .................51

Bảng 4.4.

Hệ số Cronbach’s Anpha của các thang đo biến phụ thuộc kết quả

công việc ............................................................................................................ 52
Bảng 4.5.

Kết quả phân tích EFA thang đo các yếu tố tác động đến kết quả

công việc ........................................................................................................... 54
Bảng 4.6.

Phân tích EFA đối với thang đo kết quả công việc ............................58

Bảng 4.7.

Kết quả phân tích tương quan ........................................................... 60

Bảng 4.8.

Các hệ số xác định mô hình hồi qui .................................................. 61

Bảng 4.9.

Hệ số phương sai ANOVA của hồi qui tuyến tính ............................ 61

Bảng 4.10. Hệ số hồi qui Coefficients ................................................................. 62


X

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TP. Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh

VM

Đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền

GT

Đa dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính

DT

Đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi

KN

Đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh nghiệm

GD

Đa dạng hóa lực lượng lao động theo giáo dục

SPSS

Phần mền phân tích dữ liệu thống kê

VIF

Hệ số phóng đại phương sai

OLS

Bình phương bé nhất

ANOVA

Phương pháp phân tích phương sai

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Chỉ số xem xét sự thích hợp của EFA

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Chương một tổng quan nghiên cứu sẽ trình bày lý do nghiên cứu, thực trạng
của ngành quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên
cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu bên cạnh đó
cũng trình bày ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu của luận văn.
1.1

Lý do nghiên cứu
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức và làm thế nào để có

chính sách tuyển dụng lực lượng nhân viên phù hợp với tổ chức là một việc làm vô
cùng quan trọng và mang ý nghĩa sống còn của tổ chức vì nếu bất cứ tổ chức nào
không có nguồn nhân lực đủ để đảm bảo duy trì hoạt động thì tổ chức đó không thể
tồn tại. Ngày nay do sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, giữa những
tổ chức có sự cạnh tranh khốc liệt tạo ra sức ép rất lớn khiến các nhà quản trị ở Việt
Nam phải thay đổi quan điểm để phù hợp với tình hình hiện tại. Theo Trần Kim
Dung (2015), khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) và ký các
hiệp định thương mại tự do (FTA) với nhiều nước trên thế giới, các doanh nghiệp
Việt Nam phải đối phó với những cơ hội và thách thức lớn. Hơn lúc nào hết vấn đề
quản trị nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết đặt ra cho nhà quản trị rất nhiều vấn đề
cần nghiên cứu, vậy nguồn lực họ đến từ đâu, nguồn lực đó có cần phải có kiến thức
cơ bản gì, nguồn lực đó giới hạn độ tuổi như thế nào, họ phải có những kỷ năng hay
kinh nghiệm nào, vấn đề giới tính có cần được chú ý ra sao, bởi vì việc cần thiết đặt
đúng người vào đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản
trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức do lực lượng nhân viên không còn
đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quí
báu của tổ chức, từ những lý do trên việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên hiển nhiên
có ảnh hưởng đến tổ chức và đồng thời cũng ảnh hưởng kết quả của tổ chức là vấn

đề cần phải nghiên cứu một cách thỏa đáng.
Đối với bất kỳ một tổ chức nào để thu hút được một lượng lớn những người
tài phục vụ cho tổ chức thì rõ ràng tổ chức đó phải có văn hóa tổ chức và phải đa


2
dạng hóa lực lượng nhân viên. Đa dạng hóa lực lượng nhân viên sẽ dẫn đến danh
tiếng của tổ chức được nâng cao và các giá trị văn hóa được củng cố một cách đa
dạng, đa dạng hóa lực lượng nhân viên là xu thế thị trường lao động ở nhiều quốc
gia và sẽ là hiện tượng toàn cầu (Childs, 2005), do đó bất kỳ doanh nghiệp nào
muốn thành công thì phải có một cái nhìn tích cực việc đa dạng hóa lực lượng nhân
viên và cam kết cơ bản để đảm bảo rằng đa dạng lực lượng nhân viên là một phần
của hoạt động kinh doanh hằng ngày của mình. Lực lượng nhân viên đa dạng bao
gồm từ nhiều trình độ, vùng miền, dân tộc nhưng không giới hạn tuổi, tổ tiên, giới
tính, khả năng thể chất , chủng tộc, khuynh hướng tình dục, nền giáo dục, vị trí địa
lý, thu nhập, tình trạng hôn nhân, kinh nghiệm quân sự, tôn giáo, tình trạng cha mẹ,
và công việc kinh nghiệm (Srivastava, 2012). Như vậy rõ ràng mỗi cá nhân với các
đặc điểm khác nhau, với các khả năng khác nhau và đến từ nhiều vùng miền khác
nhau họ làm việc với nhau trong cùng một tổ chức để tạo nên văn hóa riêng cho tổ
chức nhưng đồng thời họ vẫn giữ bản sắc riêng cho mình hình thành nên một tổ
chức đa dạng hóa lực lượng lao động, đa dạng hóa các văn hóa của tổ chức.
Xu hướng đa dạng lực lượng lao động đầu tiên được xác định vào giữa những
năm 1980 và việc đa dạng hóa lực lượng lao động đã được nêu ra như một cơ hội
cho các tổ chức để trở nên sáng tạo hơn bởi vì tổ chức thuê lực lượng nhân viên từ
các nước khác nhau, các nền văn hóa, các giá trị và phong cách khác nhau, hoạt
động hiệu quả của nhân viên là quan trọng cho sự thành công của tổ chức đó, trước
đó thị trường chưa được khai thác các tài năng, và nói chung việc đa dạng hóa lực
lượng lao động là để đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh (Roberson, 2007).
Ở TP. Hồ Chí Minh nói riêng và ở Việt Nam nói chung chưa có nhiều nghiên
cứu về việc đa dạng hóa lực lượng lao động, theo Phạm Thành Nghị (2007) những

yếu tố tác động mạnh đến việc quản lý nguồn nhân lực đó chính là việc toàn cầu
hóa và hội nhập kinh tế, trong quá trình toàn cầu hóa và hội nhập đó có việc xuất
khẩu lao động tại chỗ cũng như việc nhập khẩu lao động từ quốc gia khác nhau,
song song với quá trình xuất và nhập khẩu lao động đòi hỏi phải có sự quản lý và
có chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển cho phù hợp với bối cảnh, vì vậy


3
nghiên cứu về tác động đa dạng hóa lực lượng lao động cũng sẽ góp phần làm nguồn
tài liệu tham khảo cho các nhà làm chính sách tuyển dụng cho việc nâng cao hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực ở TP. Hồ Chí Minh.
Theo số liệu điều tra dân số của Việt Nam ngày 1 tháng 4 năm 2014, dân số
TP. Hồ Chí Minh vào khoảng 7,95 triệu người và hơn một nửa trong số này là dân
nhập cư từ các tỉnh miền Bắc, miền Trung và miền Tây. Các doanh nghiệp hiện
đang hoạt động tại TP. Hồ Chí Minh có phần lớn dân số đến từ các tỉnh khác nhau,
như vậy làm thế nào để giảm được xung đột giữa vùng miền trong hoạt động của
tổ chức là một vấn đề lớn mà nhiều nhà lãnh đạo nào của tổ chức phải hết sức quan
tâm tìm hiểu, bên cạnh đó theo Nguyễn Thị Thu Hương và ctg ( 2011) những xu
hướng mới nhất và quan trọng nhất của ngành nhân sự hiện nay trên thế giới từ
quan điểm của hơn sáu mươi bốn học giả, nhà lãnh đạo, chuyên gia hàng đầu thế
giới trong lĩnh vực quản trị nhân sự và phát triển nhân lực cũng cho rằng sự đa dạng
lực lượng nhân viên có liên quan đến việc tiếp cận khánh hàng và thị trường một
cách hiệu quả vì sao ? bởi vì tổ chức sẽ có nhiều đối tượng khách hàng khác nhau
và cũng sẽ đến từ nhiều vùng miền khác nhau nên việc nghiên cứu đa dạng hóa lực
lượng nhân viên là cần thiết và thiết thực trong giai đoạn hiện tại.
Từ tất cả các lý do trên, đề tài nghiên cứu “tác động của việc đa dạng hóa
lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh”
được thực hiện nhằm giúp cho doanh nghiệp có thêm một gốc cái nhìn về việc đa
dạng hóa lực lượng nhân viên từ đó đưa ra giải pháp làm thế nào để tăng hiệu quả
công việc và căn nhắc có nên đa dạng hóa lưc lượng lao động cho doanh nghiệp

của mình hay không. Ngoài ra đối với người lao động việc đa dạng hóa lực lượng
nhân viên trong tổ chức có ý nghĩa to lớn, người lao động được ứng tuyển bình
đẳng như nhau không phân biệt giới tính, độ tuổi, trình độ cũng như nguồn gốc
vùng miền giúp người lao động tự tin về sự cống hiến của mình cho tổ chức.
1.2 Thực trạng ngành quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam
Các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam đa phần là các doanh nghiệp vừa và
nhỏ chính vì vậy mà mức độ tìm hiểu và đầu tư vào quản trị nguồn nhân lực chưa


4
có nhiều và bài bản, cuộc đấu tranh khốc liệt để tồn tại và phát triển trong cuộc
sống hàng ngày có quá nhiều thách thức và khốc liệt. Trong một nền kinh tế chuyển
đổi như ở Việt Nam, trình độ sản xuất yếu kém, lạc hậu, công cụ hỗ trợ thì thô sơ,
kinh tế thì không ổn định, quá trình phát triển đi lên chủ yếu dựa vào nguồn lực con
người nên ngành quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam là hệ thống các triết lý, hàng
loạt những chính sách, chủ yếu chức năng chính là thu hút và đào tạo con người để
đạt được tối ưu cho tổ chức (ncseif.gov.vn, 2014).
Từ một quan điểm khác Đức Vượng (2010) nguồn nhân lực của Việt Nam xuất
phát từ các nguồn chính gồm, nguồn nhân lực từ nông thôn, nguồn nhân lực từ công
nhân và nguồn nhân lực từ trí thức, công chức và viên chức, tuy nguồn nhân lực
khá dồi dào nhưng chất lượng nguồn nhân lực tri thức, công chức và viên chức thì
khá kém, việc quản trị nguồn nhân lực thì chưa được quan tâm đúng mức, chưa
được quy hoạch, chưa được khai thác mà đào tạo thì lại nửa vời phần đông là chưa
được đào tạo, việc quản lý nguồn nhân lực chưa tốt dẫn đến tình trạng mâu thuẩn
giữa lượng và chất, bên cạnh đó vì quản trị nguồn nhân lực có nhiều vấn đề bất cập
nên sự kết hợp, bổ sung và đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông thôn, công nhân
và lực lượng tri thức khá rời rạc, chia cắt không có sự cộng lực từ nhiều nguồn lực
trong xã hội để cùng theo đuổi mục tiêu chung là xây dựng và phát triển đất nước.
Từ một vài nhận định khác nhau có thể thấy thực trạng việc quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam hiện tại còn rất nhiều vấn đề cần phải củng cố, nghiên cứu đa

dạng hóa lực lượng lao động là nghiên cứu quan trọng để chỉ ra những điểm mới
trong công tác tuyển dụng nhân sự và quản lý nhân sự truyền thống là cần phải có
sự đa dạng hóa lực lượng nhân viên trong tổ chức từ yếu tố vùng miền, độ tuổi, giới
tính, trình độ, kinh nghiệm, chính vì vậy rất cần sự cộng hưởng từ nhiều nguồn nhân
lực khác nhau để tạo nên giá trị tổ chức cùng thực hiện mục tiêu xây dựng và phát
triển cho tổ chức.
1.3

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định sự đa dạng lực lượng nhân viên


5
tác động đến kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh.
Đối với yêu cầu đề ra, nghiên cứu này sẽ đáp ứng các mục tiêu cụ thể như
sau:
Phân tích sự tác động của của đa dạng hóa lực lượng nhân viên ( đa dạng hóa
lực lượng nhân viên theo vùng miền, giới tính, giáo dục, độ tuổi và kinh nghiệm)
đến kết quả công việc của nhân viên.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của sự đa dạng lực lượng nhân viên tác động
đến kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh.
Cuối cùng là đề xuất hàm ý quản trị để những người làm công tác tuyển dụng
trong tổ chức có những chính sách tuyển dụng lực lượng nhân viên phù hợp cho tổ
chức. Mặc khác nghiên cứu đa dạng hóa lực lượng nhân viên để có cái nhìn tổng
quan về công tác tuyển dụng của tổ chức để có kế hoạch ứng tuyển vào các vị trị
khác nhau của tổ chức.
1.4

Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết các mục tiêu trên, đề tài trả lời các câu hỏi sau:
Xác định mối quan hệ giữa đa dạng hóa lực lượng lao động theo vùng miền
và kết quả công việc của nhân viên như thế nào?
Xác định mối quan hệ giữa đa dạng hóa lực lượng lao động theo giới tính và
kết quả công việc của nhân viên ra sao?
Xác định mối quan hệ giữa đa dạng hóa lực lượng lao động theo nền tảng giáo
dục và kết quả công việc đến mức độ nào?
Xác định mối quan hệ giữa đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi và kết
quả công việc của nhân viên như thế nào?
Xác định mối quan hệ giữa đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh nghiệm
và kết quả công việc của nhân viên như thế nào?
1.5

Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát
Đối tượng nghiên cứu là sự đa dạng hóa lực lượng nhân viên trong tổ chức và


6
đến kết quả công việc của nhân viên.
Đối tượng khảo sát là các nhân viên văn phòng đến từ nhiều vùng miền trên cả
nước hiện đang sinh sống và làm việc tại TP. Hồ Chí Minh. chọn mẫu theo phương
pháp phi xác suất, không chọn ngẫu nhiên mà lựa chọn các đối tượng làm việc văn
phòng, có thời gian làm việc chính thực tại công ty.
1.6

Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này là việc tiến hành khảo sát những nhân viên

đang làm việc tại các văn phong, tòa nhà và cao ốc tại TP.Hồ Chí Minh
Thời gian nghiên cứu từ tháng 1 năm 2017 đến tháng 7 năm 2017.

1.7 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn :
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua hai giai đoạn:
(1) nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các mô hình có liên quan đến đề tài, tra cứu tài liệu,
để đưa ra mô hình và thang đo.
(2) Sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với các trưởng nhóm, trưởng bộ phận và
các nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh nhằm khám phá, bổ sung và hoàn
thiện thang đo.
Giai đoạn 2: Chính thức nghiên cứu bằng phương pháp định lượng để thu thập dữ
liệu, sau đó phân tích dữ liệu đã khảo sát cũng như ước lượng kiểm định mô hình và
các giả thuyết nghiên cứu. Đề tài có sử dụng nhiều phần mềm cũng như công cụ hỗ
trợ phân tích cơ sở dữ liệu, các thống kế mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s apha)
với phần mềm SPSS 22.0 (Statistical Package for the Social Sciences ).
1.8 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu sự tác động của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công
việc tại TP. Hồ Chí minh, đề tài có nhiều ý nghĩa thực tiễn đóng góp như sau:
Thứ nhất, đề tài sẽ là nguồn tài liệu tham khảo và cung cấp thêm sự hiểu biết về


7
đa dạng hóa lực lượng lao động có ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc của
nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh.
Thứ hai, từ kết quả phân tích dữ liệu hữu ích của đề tài nghiên cứu sẽ giúp cho
những nhà tuyển dụng của các tổ chức có chính sách hoạch định tuyển dụng lực lượng
nhân viên phù hợp với xu hướng thị trường để đảm bảo tổ chức luôn luôn thu hút
được nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với công việc của tổ chức, bên cạnh đó cũng
từ kết quả của nghiên cứu những người làm công tác nhân sự của tổ chức có kế hoạch
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có một cách hiệu quả nhất để nâng cao nâng
lực của lực lượng nhân viên thông qua các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện và
đào tạo kỹ năng cho họ, cuối cùng từ kết quả của đề tài nhà tuyển dụng sẽ có biện

pháp để duy trì lực lượng nhân viên hiện có bằng các hình thức động viện họ, bảo tồn
và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp và bền bỉ trong tổ chức.
Thứ ba, về phía người lao động từ kết quả của đề tài người lao động sẽ có thêm
kênh thông tin để có sự lựa chọn công việc một cách phù hợp ở bất cứ tổ chức nào,
người lao động sẽ cảm thấy tự tin hơn với vai trò và nhiệm vụ của mình vì họ ý thức
được họ chính là những người sẽ đóng góp cho tổ chức, người lao động không chỉ là
nhân tố mang lại các giá trị vật chất cho tổ chức mà còn là nguồn lực tao nên các giá
trị văn hóa cho tổ chức.
1.9 Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn bao gồm năm chương, cụ thể:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, cụ thể chương này nêu lý do
chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát , phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết
cấu luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết, giả thuyết nghiên cứu, tổng quan các nghiên cứu trước
và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, chương này trình bày qui trình nghiên cứu,


8
phương pháp nghiên cứu, thiết kế mẫu nghiên cứu, cách thu lập dữ liệu, xác định cỡ
mẫu, xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu, sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để xử lý số
liệu đã thu thập được. Thông qua các số liệu nghiên cứu đã thu thập được tiến hành
phân tích số liệu và kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị, chương này trình bày các kết luận từ kết quả
nghiên cứu và đề xuất một số hàm ý quản trị. Qua đó nêu lên ý nghĩa cũng như những
hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo.

9

CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ LUẬN
Kết thúc chương một đã giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng nghiên cứu... qua đó nghiên cứu đã có những phát họa cơ bản về đề tài “ tác
động của đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên tại
TP. Hồ Chí Minh” tiếp tục chương 2 nhằm mục đích giới thiệu các định nghĩa có liên
quan đến đề tài như định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, vai trò nguồn nhân lực....bên
cạnh đó nghiên cứu cũng làm rõ hơn nữa những khái niệm lực lượng nhân viên, đa
dạng hóa, kết quả công việc từ nhiều quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu
trong và ngoài nước. Chương 2 sẽ giới thiệu các nghiên cứu ở nước ngoài có liên
quan và từ đó đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất.
2.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực, viết tắt HRM (Human Resource Management). Có
nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song theo Trần Kim
Dung (2015) quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các
quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và
cán bộ công nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến
lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.
Ở một góc độ khác, định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn
mà người lao động tích lũy được và tất nhiên nguồn nhân lực được đánh giá cao vì
nó chính là tiềm năng mang lại thu nhập cho tương lai, cũng chính vì lẽ đó mà quản
trị nguồn nhân lực chính là tổ chức tạo điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực đang
phục vụ cho tổ chức hoàn thành tất cả các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch mà
tổ chức đã đề ra, ở tầm vĩ mô quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn đó là tạo
điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực của quốc gia để hoàn thành nhiệm vụ bằng
các thể chế, chính sách và các cơ chế phù hợp, những chính sách quản lý nguồn
nhân lực sẽ được xây dựng một cách cụ thể để làm sao cho phù hợp với mỗi lĩnh
vực nhất định (Phạm Thành Nghị, 2007).

10
2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức to lớn trong bất kỳ tổ chức nào bởi
vì nó là vấn đề quản trị con người để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm
tăng nâng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, bên cạnh đó tạo
điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa khả năng, năng lực cá nhân, để kích
thích và động viên để nhân viên ngày càng làm việc trung thành và tận tâm hơn với
công việc ở tổ chức. Để quản trị hiệu quả nhà quản trị phải biết cách hòa hợp với
người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc cho mình. Về khía cạnh kinh tế
quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác tất cả khả năng tiềm ẩn, nâng
cao nâng suất lao động tăng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức về mặt con người, ở khía
cạnh xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm hết sức nhân văn luôn dung
hòa lợi ích của người lao động và tổ chức, một mặt giải quyết ôn hòa tất cả các xung
đột trong tổ chức để góp phần làm giảm đến mức thấp nhất có thể mâu thuẫn của
con người trong tổ chức để tổ chức phát triển bền vững (Trần Kim Dung, 2015).
Theo Đình Phúc & Khánh Linh (2014) nguồn nhân lực của tổ chức chính là
yếu tố tạo ra sự khác biệt của tổ chức có lẽ vì vậy mà sự thiếu quan tâm hoặc là sự
quan tâm không đúng mức đến vai trò của nguồn nhân lực là nguyên nhân tất yếu
dẫn đến thất bại của tổ chức cho nên để có thể tồn tại truyền kỳ và hùng mạnh tổ
chức cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân
lực qua từng thời kỳ giai đoạn phát triển của tổ chức, nghiên cứu đa dạng hóa nguồn
nhân lực là nghiên cứu mới mẻ ở Việt Nam, nghiên cứu sẽ cho những nhà tuyển
dụng có thêm một góc nhìn về vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức, qua đó
tạo được ưu thế cạnh tranh nhờ vào sự đa dạng nguồn nhân lực năng động, khả năng
đáp ứng nhạy bén phục vụ cho tổ chức.
2.3 Các khái niệm về đa dạng hóa, lực lượng nhân viên và kết quả công việc
2.3.1 Khái niệm về đa dạng hóa
Có nhiều khái niệm cũng như định nghĩa khác nhau về sự đa dạng hóa, tuy

11
nhiên xét ở nghiên cứu này thì quan điểm của Lan Cook chủ tịch Colgate toàn cầu
( />mePage.cvsp) là phù hợp nhất, sự đa dạng hóa ở đây hiển nhiên là những đặc điểm
về quốc tịch, văn hóa, chủng tộc, và giới tính. Ngoài ra, còn có những khác biệt
không dễ gì nhìn thấy như kinh nghiệm sống, tôn giáo, thể hiện giới, hoàn cảnh gia
đình. Các điều kiện của việc có nhiều yếu tố khác nhau: loại, đặc biệt là sự bao gồm
các loại khác nhau của con người trong một nhóm hoặc tổ chức.
Những sự đa dạng này mang lại những ý tưởng phong phú và sâu sắc không gì
khác có thể mang lại. Đó chính là chìa khóa của những giải pháp mới cho các thử
thách kinh doanh và cơ hội mới cũng bắt nguồn từ đây. Kiến tạo một môi trường
toàn diện là yếu tố quan trọng tuyệt đối để có được các quan điểm đa chiều, ý tưởng
đa dạng,và các nhận thức thật phong phú.
Đa dạng hóa nói chung có thể được định nghĩa là công nhận, hiểu và chấp nhận
cá nhân sự khác biệt không phân biệt chủng tộc, giới tính, tuổi tác, tầng lớp, dân tộc,
khả năng thể chất, chủng tộc, định hướng tình dục, thực hành tâm linh… Đa dạng
hóa có thể được phân thành hai chiều. Thứ nguyên chính như tuổi tác, giới tính,
khuynh hướng tình dục, thể hiện sự khác biệt chính giữa các cá nhân khác nhau.
Những khác biệt cơ bản này cũng có tác động nhiều nhất đến cuộc gặp ban đầu và
có thể dễ nhận thấy thông qua biểu hiện bên ngoài. Thứ hai các khía cạnh như tôn
giáo, giáo dục, vị trí địa lý, thu nhập.. là những phẩm chất mà không phải là đáng
chú ý trong cuộc gặp gỡ đầu tiên và thậm chí có thể thay đổi trong suốt khác nhau
gặp gỡ. Những phẩm chất này chỉ được nhận thấy sau khi có xảy ra một số tương tác
giữa các cá nhân. (Ashton, 2010)
2.3.2 Khái niệm lực lượng nhân viên
Lực lượng nhân viên chính là linh hồn của tổ chức, có lẽ vì vậy mà có nhiều khái
niệm và cách hiểu về lực lượng nhân viên khác nhau, trong đó quan điểm đầy đủ và
rõ ràng nhất chính là quan điểm của Trần Kim Dung (2015), không giống như một số

12
nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ…
lực lượng nhân viên là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự
thành bại của tổ chức. Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân
lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết..) và biến động
cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung
cầu, qui luật cạnh tranh…Trên thực tế khái niệm lực lượng lao động được hiểu rất
phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều gốc độ khác nhau, nếu như dựa vào khả năng
lao động của con người và giới hạn của tuổi lao động thì lực lượng lao động bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể tới trạng thái
có việc làm hay không có việc làm, dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt
động thì lực lượng nhân viên bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì
lý do khác chưa tham gia và công việc xã hội như: nội trợ, học sinh sinh viên, người
thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao động hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước,
những người hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên. Với
hai cách tiếp cận này thì có thể đưa ra điểm chung của lực lượng nhân viên đều nói
lên khả năng lao động của xã hội trong độ tuổi lao động.
Tiếp nối khái niệm về lực lượng nhân viên ở trên, nghiên cứu tiếp tục mở rộng
thêm quan điểm, lực lượng nhân viên là một bộ phận dân số trong độ tuổi qui định
thực tế có tham gia lao động tức là đang có việc làm và những người chưa có việc
làm nhưng muốn có việc làm thông qua việc tích cực tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp
cho mình, lực lượng nhân viên là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của
con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước.
Hay lực lượng nhân viên bao gồm cả lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật,
lao động trí óc.Với hai cách tiếp cận sau về lực lượng nhân viên có những đòi hỏi về
trình độ cũng như năng lực để thực sự trở thành đợn vị cấu thành chất xám trong kết
quả sản xuất và hoạt động của xã hội (Phạm Thành Nghị, 2007).
2.3.3 Khái niệm đa dạng hóa lực lượng nhân viên
Theo Businessdictionary (2005), đa dạng hóa lực lượng nhân viên có nghĩa là

13
không phải là hai người giống nhau mà đó là mối quan hệ đồng nghiệp để giúp nhau
phát triển với những người đồng nghiệp lớn hơn hoặc nhỏ hơn, người đã lập gia
đình hoặc vẫn còn độc thân, người đó có thể đến từ Mỹ hoặc bất cứ môt đất nước
bất kì nào trên thế giới, Sự đa dạng hóa lực lượng nhân viên đồng nghĩa với sự khác
biệt giữa nhân viên về tuổi tác, bối cảnh văn hoá, khả năng thể chất và khuyết tật,
chủng tộc, tôn giáo, giới tính.
Sự đa dạng lực lượng nhân viên là một tài sản quý giá cho bất kỳ tổ chức nào
tìm kiếm lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu. Tìm hiểu về các vấn đề liên
quan đến sự đa dạng trong lực lượng nhân viên bao gồm chủng tộc, dân tộc, giới
tính, tuổi tác, tôn giáo, khả năng và khuynh hướng tình dục. Một tổ chức bao gồm
sự đa dạng hóa lực lượng nhân viên có thể mở rộng cho tổ chức của mình và trở nên
cạnh tranh và sáng tạo hơn (Study.com, 2012).
Như vậy đa dạng hóa lực lượng nhân viên có nghĩa là chấp nhận tuyển dụng
nhân viên đến từ nhiều vùng miền, đa dạng mọi giới tính, trình độ, kinh nghiệm
cũng như độ tuổi, việc mở rộng nhiều đối tượng trong tổ chức mang ý nghĩa tích
cực đến tổ chức cũng như gớp phần tạo nên văn hóa riêng biệt cho tổ chức.
2.3.4 Khái niệm kết quả công việc
Định nghĩa kết quả công việc đó là cách mà ai đó làm một công việc, đánh giá
bằng hiệu quả của nó (Cascio, 2000). Làm như thế nào để một nhân viên đang thực
hiện các yêu cầu của một công việc tốt (Rue & Byars, 1993). Smith (2010) lập luận
rằng đa dạng hóa lực lượng lao động trong lĩnh vực nguồn nhân lực có tác động
tăng cường nhân viên và kết quả của tổ chức. Theo Cornelius (1999), kết quả công
việc hiệu quả có thể là một yếu tố quyết định quan trọng trong việc đạt được các
mục tiêu kinh doanh trong khi tối đa hóa sự đóng góp của người lao động. Schuler
(1992) quan sát thấy rằng một hệ thống đánh giá hiệu quả cần phải khách quan, có
liên quan đến công việc và tổ chức, công bằng cho tất cả nhân viên và không có
trường hợp nào là đặc biệt.