Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên các ngân hàng thương mại việt nam tại thành phố hồ chí minh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc
và kết quả công việc cá nhân của nhân viên các ngân hàng thương mại Việt Nam tại
thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng
toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử
dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không
được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học
hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 8 năm 2017
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Cường

i


LỜI CÁM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình đã luôn động viên tôi trong thời gian học tập.
Những lúc tôi chùn bước và mệt mỏi vì áp lực công việc và học tập, lời khuyên của ba
mẹ đã tiếp cho tôi nghị lực để có thể bước tiếp.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Minh Hà, thầy đã tận
tình hướng dẫn, chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm quý báu cũng như nhắc nhở tôi rất nhiều
trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Đó chính là nền tảng để tôi hoàn thành tiểu luận
này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả những anh chị, những người bạn đã nhiệt tình hỗ trợ
tôi rất nhiều trong giai đoạn phỏng vấn và thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này.

Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Khoa Đào Tạo Sau Đại Học – Trường Đại Học Mở
TP. Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện tốt cho tôi học tập trong thời gian qua.

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trong hoạt động ngân hàng, nhân viên là người trực tiếp giao dịch với khách hàng nên
thái độ và tác phong làm việc chuyên nghiệp của nhân viên có quyết định phần lớn đến
sự lựa chọn dịch vụ của khách hàng. Nhận thấy tầm quan trọng của đội ngũ nhân viên,
đặc biệt là ở khía cạnh công việc, ngân hàng nên tập trung nâng cao sự gắn kết công việc
của nhân viên dẫn đến kết quả công việc tốt là một trong những yếu tố làm nên sự thành
công của tổ chức. Vì vậy, để hình thành thái độ tích cực với công việc, các ngân hàng
ngày nay cần đặt quan tâm đúng mức đến vấn đề tái cấu trúc công việc trong môi trường
công sở. Từ quan điểm đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố của
tái cấu trúc công việc tác động đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân
của nhân viên trong môi trường làm việc tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.
Nghiên cứu được thực hiện với thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức lấy mẫu
thuận tiện, có 226 phiếu khảo sát đạt yêu cầu trong tổng số 277 phiều được thu về. Kết
quả nghiên cứu cho thấy: ở khoảng tin cậy 95%, tái cấu trúc công việc thông qua việc
thay đổi nhận thức công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc rồi từ đó tác
động tích cực đến kết quả công việc cá nhân của nhân viên.

iii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i

LỜI CÁM ƠN ................................................................................................................. ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................iii
MỤC LỤC ...................................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU .........................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................ ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................... x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ........................................................................................... 1
1.1.

Lý do hình thành đề tài ....................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 4

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 4

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 5

1.5.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 5

1.6.

Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ............................................................................ 6

1.7.

Kết cấu của luận văn ........................................................................................... 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 8
2.1.

Các khái niệm và nền tảng lý thuyết .................................................................. 8

2.1.1.

Khái niệm tái cấu trúc công việc (job crafting) ........................................... 8

2.1.2.

Các thành phần của tái cấu trúc công việc ................................................... 9

2.1.3.

Khái niệm sự gắn kết công việc (work engagement) ................................ 10

iv


2.1.4.

Khái niệm kết quả công việc cá nhân (individual work performance) ...... 11

2.2. Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả công

việc cá nhân ....................................................................................................... 13
2.3.

Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan .................................................. 16

2.4.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 25
3.1.

Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 25

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 26

3.2.1.

Nghiên cứu định tính sơ bộ ........................................................................ 26

3.2.2.

Nghiên cứu chính thức ............................................................................... 34

3.3.

Dữ liệu nghiên cứu ........................................................................................... 35

3.4.

Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................ 35

3.4.1.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................ 35

3.4.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 36

3.4.3.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA ............................................................ 36

3.4.3.1.

Kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình .................................... 36

3.4.3.2.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................................... 37

3.4.3.3.

Giá trị hội tụ ........................................................................................... 37

3.4.3.4.

Giá trị phân biệt ...................................................................................... 37

3.4.4.

Kiểm định mô hình giả thuyết ................................................................... 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 39
4.1.

Mô tả kết quả dữ liệu chính thức thu thập được ............................................... 39

v


4.1.1.

Thống kê mô tả các thang đo tái cấu trúc công việc.................................. 43

4.1.2.

Thống kê mô tả thang đo sự gắn kết công việc ......................................... 45

4.1.3.

Thống kê mô tả thang đo kết quả công việc cá nhân ................................. 48

4.2.

Kết quả kiểm định thang đo .............................................................................. 50

4.2.1.

Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước phân tích EFA .. 50

4.2.2.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................. 55

4.2.2.1.

Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập tái cấu trúc công việc ..... 55

4.2.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc sự gắn kết công việc .. 58

4.2.2.3.

Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc kết quả công việc cá
nhân…….. .............................................................................................. 60

4.2.3.
4.3.

Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha sau phân tích EFA ..... 63

Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA ..................................................... 67

4.3.1.

Kết quả kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình ........................... 72

4.3.2.

Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................... 72

4.3.3.

Kết quả kiểm định giá trị hội tụ ................................................................. 72

4.3.4.

Kết quả kiểm định giá trị phân biệt ........................................................... 73

4.3.5.

Điều chỉnh mô hình lý thuyết .................................................................... 73

4.4.

Kiểm định mô hình lý thuyết ............................................................................ 74

4.5.

Thảo luận kết quả ............................................................................................. 75

4.5.1. Tác động của thay đổi nhận thức công việc đến sự gắn kết công việc của
nhân viên (giả thuyết H2) ........................................................................... 76
4.5.2. Tác động của sự gắn kết công việc đến kết quả công việc cá nhân của nhân
viên (giả thuyết H3) .................................................................................... 76

vi


4.5.3. Tác động của thay đổi quan hệ công việc đến sự gắn kết công việc của
nhân viên (giả thuyết H1) ........................................................................... 77
4.5.4. Tác động của thay đổi quan hệ công việc đến kết quả công việc cá nhân
của nhân viên (giả thuyết H4) .................................................................... 78
4.5.5. Tác động của thay đổi nhận thức công việc đến kết quả công việc cá nhân
của nhân viên (giả thuyết H5) .................................................................... 79
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................. 81
5.1.

Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................. 81

5.2.

Hàm ý quản trị .................................................................................................. 81

5.3.

Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo ........................... 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 85
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 94
Phụ lục 1A: Dàn bài phỏng vấn định tính ...................................................................... 94
Phụ lục 1B: Tóm tắt kết quả của phỏng vấn định tính ................................................. 100
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi định lượng trong khảo sát chính thức ................................... 106
Phụ lục 3: Kết quả các lần phân tích EFA ................................................................... 112
Phụ lục 3A: Phân tích nhân tố cho biến độc lập tái cấu trúc công việc ....................... 112
Phụ lục 3B: Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc sự gắn kết công việc .................... 118

Phụ lục 3C: Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc kết quả công việc cá nhân ............ 123
Phụ lục 4: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA................................................ 126
Phụ lục 5: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .................................. 128

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Các nghiên cứu trước có liên quan ................................................................ 17
Bảng 3.1. Thang đo hiệu chỉnh sau khi phỏng vấn định tính......................................... 28
Bảng 4.1. Thống kê mô tả .............................................................................................. 40
Bảng 4.2. Thống kê mô tả các thang đo tái cấu trúc công việc ..................................... 43
Bảng 4.3. Thống kê mô tả thang đo sự gắn kết công việc ............................................. 46
Bảng 4.4. Thống kê mô tả thang đo kết quả công việc cá nhân..................................... 48
Bảng 4.5. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước phân tích EFA ...... 51
Bảng 4.6. Kết quả phân tích EFA lần cuối cho biến độc lập ......................................... 57
Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA lần cuối cho biến phụ thuộc sự gắn kết công việc ... 59
Bảng 4.8. Kết quả phân tích EFA lần cuối cho biến phụ thuộc kết quả công việc cá
nhân............................................................................................................... 61
Bảng 4.9. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha sau phân tích EFA ......... 63
Bảng 4.10. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA ................................................ 68
Bảng 4.11. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt ............................................................. 73
Bảng 4.12. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết .......................................................... 75

viii


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của tái cấu trúc công việc đến sự gắn kết
công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên. ............................... 23
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 25
Hình 4.1. Kết quả kiểm định mô hình thang đo (CFA - chuẩn hóa) .............................. 72
Hình 4.2. Mô hình lý thuyết điều chỉnh ......................................................................... 74
Hình 4.3. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ............................................................. 75

ix


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CFA

: Confirmatory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

: Comparative Fit Index

CR

: Composite Reliability

EFA

: Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

GFI

: Goodness of Fit Index

GTTB : Giá trị trung bình
KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

RMSEA : Root Mean Square Error of Approximation
SEM

: Structural Equation Modeling - Mô hình cấu trúc tuyến tính

TLI

: Tucker Lewis Index

TP. Hồ Chí Minh : Thành phố Hồ Chí Minh

x


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1.

Lý do hình thành đề tài

Nguyễn Thị Mùi (2010) có đề cập rằng thập kỷ qua, cùng với quá trình đổi mới và hội
nhập, hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam đã có nhiều thay đổi quan trọng. Sự
xuất hiện của các ngân hàng 100% vốn nước ngoài và việc loại bỏ dần các hạn chế đối
với hoạt động tại chi nhánh của các ngân hàng 100% vốn nước ngoài này đã khiến mức

độ cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, buộc các ngân hàng thương mại Việt Nam phải
tái cấu trúc để tiếp tục phát triển. Với mục tiêu đảm bảo sự an toàn và hiệu quả trong
hoạt động của mỗi ngân hàng thương mại nói riêng và toàn bộ hệ thống nói chung, cần
chú ý đến các nhóm giải pháp về nhiều mặt; trong đó, phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao là một trong những giải pháp then chốt góp phần quyết định sự thành công
của các ngân hàng. Mặt khác, ngân hàng là ngành công nghiệp đòi hỏi nhân lực phải có
hàm lượng tri thức cao, hành trang kiến thức cho nhân viên ngân hàng là kỹ năng thuần
thục trong việc xử lý các hoạt động tác nghiệp và khả năng tư duy, giải quyết các vấn đề
trong công việc. Và cũng trong hoạt động ngân hàng, chất lượng của sản phẩm dịch vụ
mà khách hàng cảm nhận được chính là sự tổng hợp của nhiều yếu tố khác nhau, trong
đó có yếu tố thuộc về đội ngũ nhân viên ngân hàng. Nhân viên là người trực tiếp giao
dịch với khách hàng, vì thế, thái độ và tác phong làm việc chuyên nghiệp của nhân viên
có quyết định phần lớn đến sự lựa chọn dịch vụ của khách hàng. Tái cấu trúc công việc
của các nhân viên ngân hàng là điều thật sự cần thiết để họ có thể giải quyết các vấn đề
trong công việc tốt hơn, đạt được kết quả công việc tốt hơn cũng như tạo tính gắn kết
cao trong công việc và đồng thời cũng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là
việc làm cấp thiết giúp các ngân hàng thương mại Việt Nam hướng đến việc phát triển
ổn định và bền vững.
Tái cấu trúc công việc là một khái niệm trong khoa học tổ chức – quản lý và hiện nay là
một khái niệm thịnh hành và được phổ biến rộng rãi. Các nghiên cứu trước đây đã làm
1


rõ khái niệm tái cấu trúc công việc: Wrzesniewski & Dutton (2001) đã xác định tái cấu
trúc công việc là quá trình trong đó các nhân viên thiết kế lại hoặc sửa đổi công việc của
họ; Grant & Ashfor (2008) cho rằng tái cấu trúc công việc liên quan đến việc tạo ra hoặc
khởi xướng những thay đổi trong công việc; Demerouti (2014) xác định rằng tái cấu trúc
công việc là các thao tác thay đổi thuộc về nhu cầu công việc và nguồn lực công việc
được khởi xướng bởi các nhân viên với mục đích làm cho công việc của họ hấp dẫn và
có ý nghĩa hơn. Trong công việc hàng ngày, tái cấu trúc có vẻ như một ý tưởng đơn giản,

nhưng nó thật sự là một công cụ rất tốt giúp cho mỗi cá nhân tăng cường kiểm soát công
việc của họ. Tái cấu trúc công việc tốt sẽ khuyến khích sự đa dạng hoạt động của các vị
trí trên cơ thể, sắp xếp hợp lý các yêu cầu về thể chất cũng như yêu cầu hoạt động trí óc,
loại bỏ yếu tố buồn chán, tránh các hoạt động lặp lại và giúp cho nhân viên hứng thú hơn
trong công việc, nhờ đó đạt được thành quả tốt hơn trong công việc. Xem xét ở khía cạnh
tổ chức, đặc biệt trong quản trị nguồn nhân lực, nhờ vào quá trình tái cấu trúc công việc,
nhiều nhân viên có kinh nghiệm và thái độ làm việc tích cực hơn, như động lực làm việc
gia tăng và cam kết hoàn thành công việc nâng cao, sẽ đóng góp tích cực hơn cho tổ
chức.
Sự gắn kết với công việc đã trở thành một khía cạnh quan trọng của nghiên cứu không
chỉ trong lĩnh vực học thuật mà còn áp dụng trong thực tiễn quản lý tại các tổ chức. Gắn
kết là một vấn đề phức tạp, ảnh hưởng đến các bên hữu quan khác nhau và có ảnh hưởng
kết quả hoạt động tổ chức. Sự gắn kết công việc của nhân viên sẽ giúp tiên lượng được
kết quả lao động và sự hài lòng công việc của người nhân viên. Trước đây, các nghiên
cứu đã đưa ra các khái niệm khác nhau về sự gắn kết công việc như: Schaufeli & cộng
sự (2002) nêu rằng sự gắn kết công việc là một suy nghĩ tích cực có liên quan đến công
việc được hình thành bởi sự hăng say, sự tận tậm và sự đam mê công việc; trong khi đó
Alfes & cộng sự (2010) thì định nghĩa rằng sự gắn kết công việc là những biểu hiện tích
cực trong suốt quá trình thực hiện công việc bằng cách sẵn sàng đóng góp công sức trí

2


tuệ, trải qua những cảm xúc tích cực và gắn kết có ý nghĩa với những đồng nghiệp khác,
Rothmann (2010) lập luận rằng sự gắn kết công việc là sự tự mở rộng mà theo đó các cá
nhân có được các cơ hội để thể hiện bản thân trong các nhiệm vụ, điều này thúc đẩy sự
kết nối trong công việc và với mọi người. Thực tế hiện nay, một số các doanh nghiệp
Việt Nam như Vinamilk, Viettel, Vietcombank... có đội ngũ nhân viên làm việc chuyên
nghiệp và năng động, đội ngũ này có sự gắn kết với công việc cao, nhờ đó tạo ra hiệu
quả công việc tốt hơn và cũng góp phần hình thành nên lợi thế cạnh tranh về nhân lực

cho những doanh nghiệp này.
Kết quả công việc cũng là một vấn đề được đặt ra trong quản trị doanh nghiệp. Kết quả
công việc cá nhân thường được định nghĩa là hành vi hoặc hành động có liên quan đến
mục tiêu của tổ chức; do đó, kết quả công việc cá nhân được định nghĩa về hành vi hoặc
hành động của người lao động chứ không phải là kết quả của những hành động này
(Campell, 1990). Rotundo và Sackett (2002) thì lập luận rằng kết quả công việc cá nhân
là các hành vi đang được kiểm soát của cá nhân, loại trừ các hành vi bị hạn chế bởi môi
trường. Bản thân mỗi người giống như một cỗ máy và chỉ tạo ra kết quả tốt khi cỗ máy
đó vận hành trơn tru từ đầu vào đến đầu ra bằng việc tạo cho mình thói quen tập trung
vào công việc. Vì tập trung vào công việc nên bản thân người nhân viên thường cảm
thấy áp lực và căng thẳng khi đi làm; do đó, mỗi nhân viên nên biết cách kiểm soát hành
vi của bản thân để tạo nên kết quả công việc tốt hơn cũng như lại tiếp tục có động lực
làm việc tốt vì được trả công xứng đáng, kích thích sự sáng tạo đem lại nhiều lợi ích cho
doanh nghiệp.
Đối với bất kỳ một tổ chức nào thì cả ba yếu tố tái cấu trúc công việc, sự gắn kết công
việc và kết quả công việc của nhân viên đều giữ vai trò quan trọng. Theo Peral &
Geldenhuys (2016), Muhammad & cộng sự (2016) cũng như Tims & cộng sự (2012) đã
lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng: tái cấu trúc công việc, sự gắn kết công việc và
kết quả công việc có mối quan hệ với nhau.

3


Hiện nay, ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tái cấu trúc
công việc tác động đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên. Với
tính cấp thiết như vậy, nghiên cứu này mong muốn sẽ cung cấp thêm thông tin cho các
nhà quản trị của các ngân hàng thương mại Việt Nam hiểu rõ hơn tác động của tái cấu
trúc công việc đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân, từ đó có các chính
sách, biện pháp phù hợp để phát huy việc tái cấu trúc công việc tại đơn vị, giúp nâng cao
kết quả công việc và tăng sự gắn kết công việc của đội ngũ nhân viên ngân hàng, nhân

viên cảm thấy thoải mái trong những công việc của họ và có thái độ làm việc tích cực
hơn để hoàn thành được những mục tiêu mà công việc đề ra. Đây chính là lý do hình
thành đề tài “Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả
công việc cá nhân của nhân viên các ngân hàng thương mại Việt Nam tại thành phố
Hồ Chí Minh”.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của nghiên cứu là xem xét sự ảnh hưởng của tái cấu trúc công việc đến
sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên ở các ngân hàng thương
mại Việt Nam, cụ thể như sau:
Đo lường mức độ tác động của tái cấu trúc công việc đến sự gắn kết công việc và kết
quả công việc cá nhân của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.
Đề xuất các giải pháp liên quan đến tái cấu trúc công việc để nâng cao sự gắn kết công
việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên ở các ngân hàng thương mại Việt Nam.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
Thứ nhất, tái cấu trúc công việc có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết công việc và
kết quả công việc cá nhân của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam?
4


Thứ hai, mức độ quan trọng của các yếu tố tái cấu trúc công việc đối với sự gắn kết công
việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam
là như thế nào?
Thứ ba, các giải pháp nào liên quan đến tái cấu trúc công việc để nâng cao sự gắn kết

công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên ở các ngân hàng thương mại Việt
Nam?
1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của tái cấu trúc công việc đến sự gắn kết công việc
và kết quả công việc cá nhân của nhân viên.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại một số ngân hàng thương mại Việt
Nam thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện ở hội sở và chi nhánh, phòng giao
dịch của một số ngân hàng thương mại Việt Nam thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
Thời gian phân tích: từ tháng 01/2017 đến tháng 06/2017.
Thời gian thu thập dữ liệu: từ tháng 12/2016 đến tháng 05/2017.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính. Nghiên cứu
định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu với 10 đáp viên là nhân viên đang
làm việc có thâm niên công tác trên 01 năm các ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt

5


Nam thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định
tính nhằm khám phá, điều chỉnh, và bổ sung các thang đo, các khái niệm nghiên cứu của

đề tài.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với
bảng câu hỏi định lượng đã được hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ. Phương pháp phân
tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA với phần mềm
SPSS 22 được sử dụng ở bước này. Nghiên cứu chính thức nhằm khẳng định lại các
thành phần, giá trị, độ tin cậy thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô
hình lý thuyết. Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình
cấu trúc tuyến tính SEM bằng phần mềm AMOS 20 được sử dụng để kiểm định thang
đo và mô hình lý thuyết.
1.6.

Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Đối với các ngân hàng thương mại Việt Nam: Đề tài này được nghiên cứu nhằm xác
định mức độ tác động của các yếu tố tái cấu trúc công việc đối với sự gắn kết công việc
và kết quả công việc cá nhân của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.
Nhà quản trị tại các ngân hàng có thể dựa vào kết quả nghiên cứu này để nhận thấy tầm
quan trọng của các yếu tố tái cấu trúc công việc và từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho nhân
viên của họ thực hiện tái cấu trúc công việc để nâng cao sự gắn kết công việc và kết quả
công việc cá nhân của người nhân viên, nhờ đó tạo ra hiệu quả công việc tốt hơn và cũng
góp phần hình thành nên lợi thế cạnh tranh về nhân lực cho những ngân hàng này.
Đối với các cá nhân là nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam: Kết quả
nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các cá nhân đang là nhân viên tại các ngân hàng
thương mại Việt Nam có thể dựa vào đó để thực hiện tái cấu trúc công việc của mình
nhằm tạo cho công việc thêm hấp dẫn và có ý nghĩa hơn.
1.7.

Kết cấu của luận văn
6

Nội dung chính luận văn bao gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài: Chương này giới thiệu một cách tổng quan
về luận văn: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và nội dung của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Phần này trình bày các khái niệm nghiên cứu và nền tảng
lý thuyết, các nghiên cứu trước có liên quan, giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trong chương này trình bày về quy trình nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp xử lý số liệu được sử dụng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Chương này trình bày các kết quả đạt được sau khi
phân tích dữ liệu để đưa ra các thảo luận từ giả thuyết của nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: Báo cáo trình bày một cách tóm tắt các kết quả chính
mà nghiên cứu đã đạt được, những đóng góp mà nghiên cứu mang lại cũng như những
hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo.

7


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này trình bày các khái niệm then chốt của nghiên cứu và các nền tảng lý thuyết
có liên quan, đặc biệt là lý thuyết về tái cấu trúc công việc, sự gắn kết công việc và kết
quả công việc cá nhân. Trên cơ sở lý thuyết này, mô hình lý thuyết và các giả thuyết
cũng sẽ được xây dựng dựa trên các nền tảng lý thuyết này.
2.1.

Các khái niệm và nền tảng lý thuyết

2.1.1. Khái niệm tái cấu trúc công việc (job crafting)
Có nhiều định nghĩa xoay quanh khái niệm tái cấu trúc công việc:
Griffin (1987) đề xuất rằng tái cấu trúc công việc được xem như là cách mà người nhân

viên thực hiện tương tác trong công việc với các nhân viên khác để tránh bị cô lập khỏi
các nhiệm vụ công việc.
Wrzesniewski & Dutton (2001) đã xác định tái cấu trúc công việc là quá trình trong đó
các nhân viên thiết kế lại hoặc sửa đổi công việc của họ.
Grant & Ashfor (2008) cho rằng tái thiết công việc liên quan đến việc tạo ra hoặc khởi
xướng những thay đổi trong công việc.
Berg & cộng sự (2010) đã định nghĩa rằng tái cấu trúc công việc có liên quan đến cách
mà nhân viên khởi xướng và sử dụng quyền hạn, cơ hội của họ để sửa đổi nhiệm vụ và
trách nhiệm của họ bằng cách thay thế một cách có hiệu quả các nhiệm vụ được phân
công và các hành vi giao tiếp với những người khác trong công việc bởi vì nhân viên ấy
có cảm hứng để thích nghi với công việc, đó là linh hoạt và phù hợp với chuyên môn, kỹ
năng cũng như niềm đam mê của họ.

8


Tims & Bakker (2010) xác định rằng tái cấu trúc công việc là những thay đổi mà người
nhân viên thực hiện để cân bằng nhu cầu công việc và nguồn lực công việc phù hợp với
khả năng và nhu cầu cá nhân của họ.
Demerouti (2014) lập luận rằng tái cấu trúc công việc là các thao tác thay đổi thuộc về
nhu cầu công việc và nguồn lực công việc được khởi xướng bởi các nhân viên với mục
đích làm cho công việc của họ hấp dẫn và có ý nghĩa hơn.
Như vậy, tái cấu trúc công việc là cách mà nhân viên thực hiện những thay đổi trong
công việc mang tính tích cực với mục đích làm cho công việc của họ hấp dẫn và có ý
nghĩa hơn.
2.1.2. Các thành phần của tái cấu trúc công việc
Thay đổi nhiệm vụ công việc - task crafting (tái cấu trúc công việc thông qua thay đổi
nhiệm vụ công việc): Berg & cộng sự (2013) đã lập luận rằng thay đổi nhiệm vụ công
việc là nhân viên thay đổi trách nhiệm công việc chính thức của họ bằng cách thêm hoặc
bỏ bớt nhiệm vụ, bằng cách thay đổi, chuyển đổi các nhiệm vụ, hoặc thời gian và công

sức dành cho các nhiệm vụ khác nhau. Tương tự thay đổi nhiệm vụ công việc, Tims &
cộng sự (2012) đề xuất thành phần tăng cường nguồn lực công việc theo cấu trúc
(structural job resources) là gia tăng khía cạnh tự thiết kế, chẳng hạn như cơ hội cho sự
tự chủ và phát triển trong công việc. Một số ví dụ về các nguồn lực công việc là tăng
quyền tự chủ và tham gia vào các quá trình ra quyết định (Burke & Richardsen, 1993).
Petrou & cộng sự (2012) cũng cho rằng tái cấu trúc công việc là hành vi tự nguyện của
người nhân viên tìm kiếm nguồn lực công việc (resources seeking) để nhắm đến hoàn
thành mục tiêu.
Thay đổi quan hệ công việc - relational crafting (tái cấu trúc công việc thông qua thay
đổi quan hệ công việc): Theo như Berg & cộng sự (2013) thì thay đổi quan hệ công việc
là thay đổi như thế nào, khi nào, hoặc với những ai mà người nhân viên tương tác trong
9


quá trình thực hiện nhiệm vụ công việc của họ, ví dụ như một kỹ sư phần mềm xây dựng
thêm một mối quan hệ hợp tác với một nhà phân tích tiếp thị. Trước đó, Tims & cộng sự
(2012) cũng đã lập luận tương tự rằng nguồn lực công việc mang tính xã hội (increasing
social job resources) là nâng cao các mặt xã hội của công việc, đơn cử như việc hỗ trợ,
nhận thông tin phản hồi, tương tác với các đồng nghiệp.
Thay đổi nhận thức công việc – cognitive crafting (tái cấu trúc công việc thông qua
thay đổi nhận thức công việc): Berg & cộng sự (2013) đề xuất rằng thay đổi nhận thức
công việc là nhân viên thay đổi cách mà họ cảm nhận những nhiệm vụ và những mối
quan hệ bao gồm cả công việc của họ, đơn cử như một nhân viên bán vé nhận thấy rằng
công việc của họ như là một phần thiết yếu của việc cung cấp dịch vụ giải trí cho mọi
người chứ không chỉ đơn thuần là chỉ xử lý yêu cầu của khách hàng. Tái cấu trúc công
việc thông qua thay đổi nhận thức công việc thì dễ dàng hơn so với thay đổi nhiệm vụ
công việc và thay đổi quan hệ công việc vì nhận thức công việc có thể dễ dàng cải thiện
vì nó đòi hỏi chỉ thay đổi nhận thức của nhân viên về công việc của họ trong khi thay
đổi nhiệm vụ hoặc quan hệ công việc đòi hỏi nhân viên thay đổi hành vi và hành động
của họ trong công việc (Wrzesniewski & Dutton, 2001).

2.1.3. Khái niệm sự gắn kết công việc (work engagement)
Kahn (1990) đã định nghĩa rằng sự gắn kết công việc là sự khai thác bản thân của mỗi
thành viên tại tổ chức với vai trò công việc của họ trong sự mối liên hệ giữa người sử
dụng lao động và biểu hiện của bản thân người lao động về thể chất, nhận thức, cảm xúc
và tinh thần trong suốt quá trình làm việc.
Schaufeli & cộng sự (2002) nêu rằng sự gắn kết công việc là một suy nghĩ tích cực có
liên quan đến công việc mà được hình thành bởi sự hăng say, sự tận tâm và sự đam mê
công việc.

10


Sự gắn kết công việc hỗ trợ sự cống hiến của nhân viên vì tổ chức này trang bị cho nhân
viên không chỉ các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu công việc mà còn là cơ hội
nâng cao và phát triển trong công việc của họ (Korunka, Kubicek, Schaufeli &
Hoonakker, 2009).
Alfes & cộng sự (2010) thì định nghĩa rằng sự gắn kết công việc là những biểu hiện tích
cực trong suốt quá trình thực hiện công việc bằng cách sẵn sàng đóng góp công sức trí
tuệ, trải qua những cảm xúc tích cực và các mối liên hệ có ý nghĩa với những người khác.
Rothmann (2010) trình bày rằng sự gắn kết công việc là sự tự mở rộng mà theo đó các
cá nhân có được các cơ hội để thể hiện bản thân trong các nhiệm vụ, điều này thúc đẩy
sự kết nối với công việc và với mọi người.
Crawford & cộng sự (2010) lập luận rằng sự gắn kết công việc mô tả cách mà người
nhân viên khai thác bản thân họ trong vai trò tổ chức bằng cách chuyển đổi năng lượng
của họ thành tình cảm, nhận thức và lao động thể chất.
Nghiên cứu này sử dụng khái niệm sự gắn kết công việc của Schaufeli & cộng sự (2002)
để xây dựng mô hình lý thuyết.
2.1.4. Khái niệm kết quả công việc cá nhân (individual work performance)
Campell (1990) cho rằng kết quả công việc cá nhân thường được định nghĩa là hành vi
hoặc hành động có liên quan đến mục tiêu của tổ chức; do đó, kết quả công việc cá nhân

được định nghĩa về hành vi hoặc hành động của người lao động chứ không phải là kết
quả của những hành động này. Trước đây, khái niệm kết quả công việc cá nhân tập trung
chủ yếu về khía cạnh hiệu suất thực hiện nhiệm vụ, có thể được định nghĩa là là trình độ
thông thạo mà các cá nhân thực hiện các nhiệm vụ (Campbell, 1990). Các hành vi được
sử dụng để mô tả hiệu suất thực hiện nhiệm vụ thường bao gồm số lượng và chất lượng

11


công việc, kỹ năng làm việc và kiến thức về công việc (Rotundo & Sackett, 2002;
Campbell, 1990).
Rotundo và Sackett (2002) lập luận rằng kết quả công việc cá nhân là các hành vi đang
được kiểm soát của cá nhân, loại trừ các hành vi bị hạn chế bởi môi trường.
Trong tâm lý nghề nghiệp, định nghĩa kết quả công việc cá nhân và cố gắng hiểu cấu
trúc cơ bản của nó đã nhận được nhiều sự chú ý (Dalal, 2005). Xem xét ở góc độ chăm
sóc sức khỏe nghề nghiệp, theo Johns (2010) đã chỉ ra rằng sự thất bại trong kết quả công
việc cá nhân là kết quả của việc vắng mặt, hoặc có mặt tại công sở trong khi bệnh. Ngoài
ra, trong lĩnh vực này, các quy định về kết quả công việc cá nhân và năng suất cá nhân
thường được sử dụng thay thế cho nhau.
Viswesvaran & Ones (2000) cùng với Koopmans & cộng sự (2011) xem xét và cho rằng
kết quả công việc cá nhân là khái niệm đa chiều và được đo lường bằng ba thành phần:
hiệu suất thực hiện nhiệm vụ (task performance), hiệu suất theo hoàn cảnh (contextual
performance) và hành vi làm việc phản tác dụng (counterproductive work behavior).
Campell (1990) thì hiệu suất thực hiện nhiệm vụ là trình độ thông thạo mà các cá nhân
thực hiện các nhiệm vụ cốt lõi của công việc. Khía cạnh thứ hai của kết quả công việc
cá nhân là hiệu suất theo hoàn cảnh, Borman (1993) cho rằng đây là các hành vi hỗ trợ
môi trường công việc trong tổ chức về mặt xã hội lẫn tâm lý. Gần đây hơn, sự quan tâm
ngày càng tăng đối với các hành vi làm việc tích cực vì điều này gián tiếp góp phần vào
mục tiêu của tổ chức. Rotundo & Sackett (2002) thì định nghĩa rằng hành vi làm việc
phản tác dụng là hành vi gây tổn hại đến lợi ích của tổ chức.

Nghiên cứu này sử dụng khái niệm kết quả công việc cá nhân của Campell (1990) và
được đo lường bằng thang đo kết quả công việc trong nghiên cứu của Viswesvaran &
Ones (2000) kết hợp với Koopmans & cộng sự (2011) để xây dựng mô hình lý thuyết.

12


2.2.

Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả công
việc cá nhân

Các thành phần của tái cấu trúc công việc gồm: Thay đổi nhiệm vụ công việc - task
crafting (tái cấu trúc công việc thông qua thay đổi nhiệm vụ công việc), thay đổi quan
hệ công việc - relational crafting (tái cấu trúc công việc thông qua thay đổi quan hệ công
việc), thay đổi nhận thức công việc – cognitive crafting (tái cấu trúc công việc thông qua
thay đổi nhận thức công việc) (Berg & cộng sự, 2013). Vậy tái cấu trúc công việc ảnh
hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân như sau:
Thay đổi nhiệm vụ công việc tác động đến sự gắn kết công việc: Về xây dựng giả
thuyết nghiên cứu này, nhiều nghiên cứu chứng minh rằng thay đổi nhiệm vụ công việc
ảnh hưởng một cách tính cực (+) đến sự gắn kết công việc (Gu-Ne & Young-Min, 2016,
Veerle & Marleen, 2015, Asuka & cộng sự, 2016). Theo Tims & cộng sự (2014), sự gắn
kết công việc nâng cao là kết quả của thay đổi nhiệm vụ công việc vì nhân viên có khả
năng định hình nhu cầu công việc và nguồn lực công việc của họ phù hợp với sở thích
và nhu cầu riêng của họ. Từ việc định hình nhu cầu công việc, nhân viên tự chủ thay đổi
hành vi công việc của họ, giảm thiểu những nhu cầu không cần thiết, đồng thời tạo ra
động lực để đạt kết quả công việc cao và cuối cùng là tạo niềm hăng say, tận tâm, đam
mê công việc nhiều hơn (Bakker & Demerouti, 2007). Vì vậy, giả thuyết H1 được đề
xuất như sau:
H1: Thay đổi nhiệm vụ công việc có tác động tích cực (+) đến sự gắn kết công việc.

Thay đổi quan hệ công việc tác động đến sự gắn kết công việc: Gu-Ne & Young-Min
(2016), Veerle & Marleen (2015), Asuka & cộng sự (2016) đã nghiên cứu và chứng minh
thực tiễn rằng thay đổi quan hệ công việc trong tái cấu trúc công việc có mối quan hệ
tích cực (+) đến sự gắn kết công việc của các thành viên trong tổ chức. Ibarra (1993) cho
rằng việc tăng cường quan hệ xã hội trong công việc sẽ cải thiện việc tiếp cận thông tin

13


cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ công việc giúp dễ dàng đạt được mục tiêu công việc,
nhờ đó tạo ra sự hăng say công việc. Daniels & cộng sự (2014) cũng lập luận rằng việc
chủ động tìm kiếm và giao tiếp với những người khác trong công việc để thể hiện sự ảnh
hưởng của người nhân viên, nhờ đó nhân viên có thể hỗ trợ hoặc nhận được sự hỗ trợ tốt
hơn từ những người khác, cải thiện được kết quả công việc, gia tăng sự hăng say và đam
mê đối với công việc. Asuka & cộng sự (2016) qua khảo sát các nhân viên người Nhật
đã chứng minh rằng thay đổi quan hệ công việc cũng có tác động tích cực (+) đến sự gắn
kết công việc vì đây là cơ hội để tạo ra các mối quan hệ mới sẽ khuyến khích nhân viên
tìm thấy niềm đam mê trong công việc. Do đó, giả thuyết H2 được đề xuất như sau:
H2: Thay đổi quan hệ công việc có tác động tích cực (+) đến sự gắn kết công việc.
Thay đổi nhận thức công việc tác động đến sự gắn kết công việc: Qua nghiên cứu,
Gu-Ne & Young-Min (2016) chứng minh được thay đổi nhận thức công việc có tác động
một cách tích cực (+) đến sự gắn kết công việc và mức độ tác động của thay đổi nhận
thức mạnh hơn sự tác động của thay đổi nhiệm vụ và thay đổi quan hệ công việc đến sự
gắn kết công việc của cá nhân. Nhân viên thay đổi cách nhìn nhận của họ về công việc
dễ dàng hơn thay đổi nhiệm vụ và quan hệ công việc (Wrzesniewski & Dutton, 2001),
nhân viên cảm thấy rằng họ có các nguồn lực để thực hiện vai trò công việc (Kahn, 1990)
thì họ sẽ tận tâm hơn khi làm việc. Imamura & cộng sự (2015) sự cho thấy các hành vi
nhận thức có hiệu quả trong việc tăng cường (+) sự gắn kết công việc của lực lượng lao
động nói chung. Từ đó, H3 được phát biểu:
H3: Thay đổi nhận thức công việc có tác động tích cực (+) đến sự gắn kết công việc.

Sự gắn kết công việc tác động kết quả công việc cá nhân: Rich & cộng sự (2010) cho
rằng có mối liên hệ giữa sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân. Những nhân
viên tận tâm công việc sẵn sàng giúp đỡ những người khác, điều đó tăng cường hiệu suất
theo hoàn cảnh (Zhu & cộng sự, 2016). Mặt khác, Bakker & cộng sự (2004) cho thấy

14


những nhân viên đam mê công việc được xếp hạng cao hơn các đồng nghiệp của họ về
cả vai trò chính lẫn phụ, điều đó nói lên rằng họ thực hiện nhiệm vụ tốt và sẵn sàng đi
xa hơn trong công việc. Wefald & cộng sự (2011) chứng minh rằng những nhân viên
gắn kết công việc cao có những hành vi chủ động trong thực hiện mục tiêu công việc của
họ. Bên cạnh, Harter & cộng sự (2002) đã lập luận rằng sự gắn kết của nhân viên có liên
quan đến kết quả hoạt động ở cấp độ tổ chức; mà trước hết sự gắn kết này ảnh hưởng
đến hiệu suất công việc ở cấp độ cá nhân (Saks, 2006). Vì thế, giả thuyết H4 được đề
xuất như sau:
H4: Sự gắn kết công việc có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc cá nhân.
Thay đổi nhiệm vụ công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc cá nhân: Deci &
Ryan (2000) cho rằng một nhân viên làm những công việc bổ sung, tự chủ trong công
việc giúp đáp ứng tốt hơn nhu cầu của họ và tạo động lực tích cực, những người có động
lực đặt nhiều nỗ lực và năng lượng hơn vào hành vi công việc của họ với kết quả tích
cực hơn. Wrzesniewski & Dutton (2001) chứng minh thực tiễn rằng thay đổi nhiệm vụ
công việc giúp cho nhân viên có thể tập trung thực hiện các nhiệm vụ bổ sung đáp ứng
nhu cầu làm phong phú thêm công việc của họ. Tims & cộng sự (2012) đã tìm thấy các
mối quan hệ tích cực giữa các hành vi mở rộng và hiệu suất công việc, các nhân viên
phát triển kỹ năng và khả năng nghề nghiệp của họ (tăng nguồn lực công việc theo cấu
trúc) và họ tình nguyện cho nhiệm vụ phụ thêm nhận tạo ra hiệu suất công việc cao hơn
các đồng nghiệp của họ. Dựa trên những kết quả này, giả thuyết H5 đề xuất như sau:
H5: Thay đổi nhiệm vụ công việc có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc cá nhân.
Thay đổi quan hệ công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc cá nhân: Ibarra (1993)

chứng minh rằng việc giảm bớt liên lạc cũng hạn chế việc tiếp cận thông tin và phản hồi
của những người khác, điều này có thể ảnh hưởng xấu đến kết quả công việc. Ngược lại,
Deci & Ryan (2000), Grant (2007) cho rằng việc dành thời gian làm việc với những cá

15