Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non dạy lớp 5 tuổi tại các trường mầm non tư thục quận cầu giấy, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
_____________

______________

PHẠM THỊ THU HƯƠNG

PH¸T TRIÓN §éI NGò GI¸O VI£N MÇM NON
D¹Y LíP 5 TUæI T¹I C¸C TR¦êNG MÇM NON T¦ THôC
QUËN CÇU GIÊY, THµNH PHè Hµ NéI

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN CÔNG GIÁP

HÀ NỘI - 2016


i

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, các
đồng chí cán bộ quản lý, thầy giáo, cô giáo Học Viện Quản Lý Giáo Dục đã
giúp đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS TS.
Nguyễn Công Giáp, người thầy tâm huyết đã tận tình giúp đỡ tôi từ những

bước đi đầu tiên xây dựng ý tưởng nghiên cứu, cũng như luôn hướng dẫn,
động viên và hỗ trợ những điều kiện tốt nhất trong suốt quá trình nghiên cứu
và hoàn thiện Luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Phòng Giáo dục
và Đào tạo quận Cầu Giấy và các đồng chí hiệu trưởng, giáo viên trong Quận,
đã cung cấp các số liệu quí báu, động viên và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho
tôi trong quá trình viết luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn mọi sự giúp đỡ quý báu đó!
Hà Nội, tháng12 năm 2016
Học viên

Phạm Thị Thu Hương


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi xin cam đoan rằng
mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên

Phạm Thị Thu Hương


iii

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu ...........................................................................................3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu.....................................................................3
4. Giả thuyết khoa học .............................................................................................3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................................3
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu .........................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
MẦM NON ................................................................................................................5
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ..........................................................................5
1.2. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................7
1.2.2. Đội ngũ giáo viên mầm non.....................................................................12
1.2.3. Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non .....................................................14
1.3. Vai trò và quyền hạn của giáo viên mầm non ................................................16
1.4. Vai trò của hiệu trưởng đối với sự phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ...........18
1.5. Nội dung cơ bản của phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ..........................20
1.5.1. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên...............................................20
1.5.2. Tuyển chọn giáo viên...............................................................................21
1.5.3. Sử dụng giáo viên ....................................................................................22
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên...................................................................23
1.5.5. Đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giáo viên ............................................24
1.5.6. Đãi ngộ giáo viên .....................................................................................26
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên mầm non. ................27
1.6.1. Yếu tố chủ quan .......................................................................................27
1.6.2. Yếu tố khách quan ...................................................................................28

Tiểu kết chương 1 ....................................................................................................29


iv
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC
TRƯỜNG MẦM NON TƯ THỤC TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN CẦU GIẤY
HÀ NỘI ....................................................................................................................30
2.1. Một vài nét về Quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ........................................30
2.1.1. Mạng lưới trường lớp mầm non...............................................................31
2.1.2. Về số lượng trẻ mầm non ........................................................................32
2.1.3. Chất lượng chăm sóc giáo dục .................................................................34
2.2.Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non tư thục quận Cầu Giấy- Hà Nội ...........34
2.2.1.Về số lượng đội ngũ giáo viên mầm non nói chung và giáo viên dạy
lớp 5 tuổi nói riêng. ............................................................................................35
2.2.2. Về chất lượng đội ngũ giáo viên mầm non tư thục Quận Cầu Giấy .......37
2.2.3. Nhận xét chung về thực trạng ĐNGV ở các trường MN Quận Cầu Giấy ...38
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non tư thục Quận Cầu
Giấy .......................................................................................................................40
2.3.1. Thực trạng về việc tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên. ................40
2.3.2. Thực trạng công tác kiểm tra về chất lượng chăm sóc - giáo dục trẻ
của ĐNGV .........................................................................................................43
2.3.3. Thực trạng về công tác kiếm tra đánh giá phân loại giáo viên hàng
năm của hiệu trưởng. .........................................................................................48
2.3.4. Thực trạng phối hợp giữa hiệu trưởng và tổ chuyên môn với đoàn
thể trong việc quản lý đội ngũ giáo viên............................................................51
2.3.5.Thực trạng về công tác, đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ giáo viên ....54
2.3.6.Thực trạng về tạo môi trường thuận lợi, động lực thúc đẩy đội ngũ
giáo viên phát triển. ...........................................................................................63
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non nói
chung và đội ngũ giáo viên dạy lớp 5tuổi nói riêng ..............................................65

2.4.1. Những mặt mạnh trong công tác phát triển ĐNGVMN ..........................65
2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại trong công tác phát triển ĐNGVMN. ...........66
Tiểu kết chương 2 ....................................................................................................67
Chương 3. CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
MẦM NON DẠY CÁC LỚP 5 TUỔI TẠI CÁC TRƯỜNG MẦM NON TƯ
THỤC QUẬN CẦU GIẤY .....................................................................................68
3.1. Các nguyên tắc lựa chọn biện pháp ................................................................68
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa ...........................................................68


v
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý và tính thực tiễn ................................68
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ..........................................................69
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ....................................................69
3.2.1. Nâng cao nhận thức cho giáo viên mầm non về Chuẩn nghề nghiệp
giáo viên mầm non và phát triển GVMN theo chuẩn nghề nghiệp ...................69
3.2.2. Triển khai xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non
nói chung và giáo viên dạy các lớp MG 5tuổi nói riêng tại các trường tư
thục trong quận theo chuẩn nghề nghiệp ...........................................................73
3.2.3. Cải tiến công tác tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ giáo viên
mầm non dạy lớp 5tuổi ......................................................................................74
3.2.4. Tăng cường công tác kiểm tra,đánh giá chuyên môn,nghiệp vụ của
giáo viên .............................................................................................................76
3.2.5. Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên
môn,nghiệp vụ,đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên mầm non dạy
lớp 5 tuổi trong Quận .........................................................................................79
3.2.6. Tạo môi trường làm việc, xây dựng chế độ đãi ngộ, chính sách
khen thưởng - kỉ luật phù hợp để khích lệ, động viên đội ngũ giáo viên ..........86
3.3. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề
xuất ........................................................................................................................89

Tiểu kết chương 3 ....................................................................................................92
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .........................................................................93
1. Kết luận .............................................................................................................93
2. Khuyến nghị ......................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................98
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TT

Chữ viết tắt

Chữ viết dầy đủ

1

CBQL

Cán bộ quản lý

2

CSGD

Chăm sóc giáo dục

3

CSVC

Cơ sở vật chất

4

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

5

ĐNGVMN

Đội ngũ giáo viên mầm non

6

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

7

KTX

Không thường xuyên

8

KT-XH

Kinh tế xã hội

9

GD

Giáo dục

10

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

11

GVMN

Giáo viên mầm non

12

GV

Giáo viên

13

QLGD

Quản lý giáo dục

14

HT

Hiệu trưởng

15

TX

Thường xuyên


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Mạng lưới trường,nhóm lớp MN trong Quận Cầu Giấy ................ 32
Bảng 2.2: Số lượng trẻ ra lớp trong những năm gần đây. ............................... 33
Bảng 2.3: Số lượng GVMN tại các trường ngoài công lập 5 năm gần đây .... 35
Bảng 2.4: Trình độ đào tạo của ĐNGVMN tư thục Quận Cầu Giấy hiện
nay ................................................................................................................... 36
Bảng 2.5.1: Ý kiến đánh giá của giáo viên về quy chế tuyển chọn giáo
viên mầm non Quận Cầu Giấy ........................................................................ 41
Bảng 2.5.2: Mức độ thực hiện công tác sử dụng đội ngũ giáo viên ............... 42

Bảng 2.6: Thực trạng công tác chỉ đạo kiểm tra đánh giá ĐNGVMN ........... 43
Bảng 2.7: Ý kiến về công tác quản lý việc lên lớp của GV ............................ 46
Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá về mức độ quản lý việc sinh hoạt tổ chuyên
môn của hiệu trưởng........................................................................................ 47
Bảng 2.9: Đánh giá các biện pháp quản lý kiểm tra, đánh giá phân loại
giáo viên hàng năm. ........................................................................................ 49
Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá về phối hợp giữa Hiệu trưởng và tổ chuyên
môn, đoàn thể. ................................................................................................. 53
Bảng 2.12: So sánh thâm niên nghề của đội ngũ giáo viên. ........................... 55
Bảng 2.13: Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo độ tuổi .......................................... 56
Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá về việc phân công giáo viên. .............................. 59
Bảng 2.15: Trình độ đào tạo của ĐNGV ở một số trường mầm non .............. 61
Bảng 2.16. Đánh giá mức độ thực hiện công tác bồi dưỡng ĐNGVMN........ 62
Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá về việc tạo môi trường thuận lợi và động lực
thúc đẩy ĐNGV phát huy tiềm năng của bản thân. ........................................ 64
Bảng 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp đề xuất ................................... 89
Bảng 3.2. Mức độ về tính khả thi của biện pháp ............................................ 90
Bảng 3.3. Mối tương quan mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp ................................................................................................................. 91


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục và đào tạo có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát
triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Nhiều quốc gia trên thế giới đã đạt được
những thành tựu to lớn trong quá trình phát triển nhờ sớm coi trọng vai trò
của giáo dục và đào tạo như Nhật Bản với quan điểm coi “Giáo dục đào tạo là
quốc sách hàng đầu; cần kết hợp hài hoà giữa bản sắc văn hóa lâu đời phương

Đông với những tri thức Phương Tây hiện đại”; hay Singapore với phương
châm “Thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát
triển kinh tế”; cường quốc Mỹ cũng luôn chú trọng đến việc “Tập trung cho
đầu tư giáo dục - đào tạo và thu hút nhân tài”
Nghị quyết TW 2, khoá VIII: “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc
sách hàng đầu”. NQTW 8, khoá XI: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng
đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân. Quan điểm coi
GD&ĐT là quốc sách hàng đầu đã được cụ thể hoá thành các chính sách như:
Chính sách đầu tư cho giáo dục. Việt Nam là một trong những quốc gia có sự
đầu tư ngân sách cho giáo dục lớn.Giáo dục có vai trò đặc biệt quan trọng
trong sự phát triển của xã hội loài người: “ Con người sinh ra chỉ còn lại là
giáo dục”(Kitebro-Pháp). Nói đến giáo dục đào tạo trước hết là nói đến người
giáo viên với đạo đức và tài năng sẽ truyền đạt cho thế hệ trẻ những tri thức
khoa học ở mọi lĩnh vực, vừa dạy chữ, vừa dạy nghề, vừa dạy làm người.
Trong giáo dục đào tạo thì đội ngũ nhà giáo đóng vai trò quan trọng, điều này
được khẳng định trong Luật giáo dục (2005): “Nhà giáo giữ vai trò quyết định
trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục”(25,tr13).
Lứa tuổi mầm non có vị trí rất quan trọng trong suốt quá trình phát triển
cuộc đời của mỗi con người, nó được ví như “thời kỳ vàng của cuộc đời” đây
là giai đoạn phát triển có tính quyết định để tạo nên thể lực,nhân cách năng
lực phát triển trí tuệ trong tương lai. Có thể nói trường mầm non là cái nôi
quan trọng để trẻ có thể phát triển toàn diện. Các nhà khoa học đã đề cập đến


2

sự cần thiết và vai trò của trường mầm non trong việc phát triển cũng như
chuẩn bị cho trẻ vào lớp Một. Để vào lớp Một,trẻ cần được chuẩn bị tâm lý
sẵn sàng đi học.Bởi vậy một trong những yêu cầu quan trọng đó là phải giúp
trẻ vững vàng tâm thế để bước vào chương trình tiểu học.Để đáp ứng những

yêu cầu trên đòi hỏi khi chuyển tiếp giữa mầm non và tiểu học phải đảm bảo
sự kế thừa, tính khoa học. Những kiến thức,kỹ năng,thái độ đã được hình
thành ở lứa tuổi mầm non cần phải được củng cố và mở rộng, hoàn thiện ở
mức độ cao hơn giúp trẻ không bị những thay đổi đột ngột khi chuyển hoạt
động chủ đạo từ hoạt động vui chơi sang hoạt động học tập trong nhà trường
phổ thông. Chính vì thế việc chuẩn bị tốt cho trẻ về thể chất, tâm lý từ tuổi
mẫu giáo là yêu cầu quan trọng giúp trẻ thích ứng tốt với việc học tập ở
trường tiểu học.Để trang bị cho trẻ 5 tuổi có đầy đủ những phẩm chất, những
kỹ năng cần thiết cũng như tâm lý cho việc học lớp Một ở trường tiểu học mà
lại không dạy trước chưong trình lớp Một đòi hỏi các cô giáo dạy ở những lớp
này phải có một kiến thức tốt về tâm sinh lý trẻ 5 tuổi, hiểu được trẻ 5 tuổi
cần những gì và đặc biệt là phải có khả năng đáp ứng những yêu cầu ngày
càng cao về việc chuẩn bị tâm thế cho trẻ 5 tuổi vào lớp Một.
Trên thực tế ở các trường MN tư thục trên địa bàn Quận Cầu Giấy, đội
ngũ giáo viên mầm non nói chung và đội ngũ cô giáo dạy các lớp 5 tuổi đều
đang có những vấn đề bất cập về nhận thức cũng như năng lực chuyên môn.
Các cô giáo mầm non chưa thực sự yên tâm gắn bó với nghề và chưa thực sự
đạt chuẩn cả về trình độ và năng lực, các bậc phụ huynh và thậm chí cả các
cấp lãnh đạo cũng chưa thấy hết sự cần thiết của việc đưa trẻ 5 tuổi ra lớp,
chính sách đãi ngộ giáo viên mầm non chưa thoả đáng, cơ chế chính sách về
ngành học chưa linh hoạt…Như vậy nếu không có những biện pháp kịp thời
sẽ dẫn tới tình trạng thiếu hụt, thay đổi giáo viên hàng năm và chất lượng đội
ngũ giáo viên cũng sẽ không được nâng cao.Để giải quyết vấn đề trên cần có
những giải pháp đồng bộ của tất cả các cấp các ngành. Đặc biệt việc nâng cao
chất lượng đội ngũ giáo viên là điều kiện tiên quyết để thực hiện thành công.


3

Chính vì vậy, chúng tôi chọn đề tài: “ Phát triển đội ngũ giáo viên dạy lớp 5

tuổi tại các trường MN tư thục quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội”.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, đề xuất một số biện pháp
nhằm phát triển đội ngũ giáo viên dạy lớp 5tuổi theo hướng chuẩn hoá nhằm
đáp ứng yêu cầu nuôi dạy trẻ trong giai đoạn hiện nay tại các trường mầm non
tư thục ở Quận Cầu Giấy, Hà Nội.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu:
Đội ngũ giáo viên mầm non các trường mầm non tư thục Quận Cầu
Giấy, Hà Nội.
3.2. Đối tượng nghiên cứu:
Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy lớp 5tuổi các trường mầm
non tư thục Quận Cầu Giấy, Hà Nội.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non tư thục trên
địa bàn Quận Cầu Giấy- Hà Nội đã thu được những thành tựu nhất định tuy
nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại hạn chế và bất cập. Nổi lên trong số những hạn
chế đó là chưa đáp ứng đầy đủ chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Nếu đề
xuất và vận dụng biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên phù hợp với chuẩn
nghề nghiệp giáo viên mầm non và có tính khả thi thì sẽ góp phần nâng cao
chất lượng giáo viên mầm non.Quận Cầu Giấy là một trong những Quận nội
thành Hà Nội đã chuẩn bị mọi mặt để đi đầu trong việc thực hiện theo sự chỉ
đạo của Sở GD &ĐT Hà Nội.Nếu đề xuất được các biện pháp phát triển đội
ngũ giáo viên phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội sẽ góp phần nâng cao
chất lượng giáo dục trẻ lứa tuổi mầm non trong quận.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên
mầm non.

4

5.2. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non nói
chung và giáo viên dạy các lớp 5 tuổi nói riêng của hiệu trưởng các trường
mầm non Quận Cầu Giấy-Hà Nội.
5.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng
các trường mầm non.
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Do những hiểu biết của bản thân còn hạn chế và thời gian nghiên cứu
đề tài không nhiều, đề tài chỉ tập trung vào khảo sát, nghiên cứu các biện pháp
phát triển đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng ở một số trường mầm non tư
thục,dân lập điển hình trong Quận Cầu Giấy - Thành phố Hà Nội (Trường
Mầm non Lý Thái Tổ 2, Mầm non Viet Kids, Mầm Non Lý Thái Tổ, Mầm
non Liễu Giai, Mầm non Happy Smile Kids.)
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập, phân tích, tổng hợp những văn bản chỉ đạo của Bộ giáo dục
và đào tạo có liên quan đến công tác bồi dưõng đào tạo đội ngũ giáo viên
mầm non, các văn kiện của Đảng và nhà nước liên quan đến chế độ chính
sách, phân công, đề bạt và định hướng phát triển giáo dục mầm non.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Bằng việc sử dụng các phương pháp như: Phương pháp điều tra xã hội
học, Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, Phương pháp lấy ý kiến chuyên
gia...nhằm đánh giá được thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên của
Hiệu trưởng các trường mầm non Quận Cầu Giấy - Thành phố Hà nội.
7.3. Phương pháp thống kê toán học
Bằng việc sử dụng các thuật toán trong thống kê toán học để thống kê và
xử lý số liệu các mẫu phiếu điều tra và số liệu thử nghiệm tính khả thi của biện
pháp quản lý được đề xuất.

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Phần lớn các quốc gia trên thế giới đều coi việc phát triển đội ngũ giáo
viên là một vấn đề quan trọng trong phát triển giáo dục. Việc tạo điều kiện thuận
lợi để mọi người đều có cơ hội học tập suốt đời, học tập thường xuyên nhằm bổ
sung kiến thức và đổi mới phương pháp hoạt động cho phù hợp với sự phát triển
KT - XH là phương châm hành động của các cấp quản lý giáo dục. Theo Bernd
Meier: “Người giáo viên cần phải có các năng lực nòng cốt như: năng lực
dạy học; năng lực giáo dục; năng lực chẩn đoán; năng lực đánh giá; năng
lực tư vấn; năng lực tiếp tục phát triển nghề nghiệp...” [32].
Nhìn tổng quát có thể thấy chức năng của giáo viên ngày nay đã được
mở rộng hơn trước, cả về năng lực tổ chức dạy học, năng lực phát triển
chương trình cũng như phạm vi các mối quan hệ xã hội.
Phát triển đội ngũ giáo viên là phát triển nguồn nhân lực của một
ngành, một lĩnh vực.
Ngay từ thời Khổng Tử, ông đã khuyên mọi người phải luôn học tập,
tự bồi dưỡng để trở thành người thầy, những người thầy “dạy không biết
mỏi’ và để người học “ học không biết chán”. Điều này thể hiện một mong
muốn rằng trong xã hội luôn cần có những người thầy giỏi việc dạy chữ, sâu
sắc việc dạy người.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá cao mặt tích cực của giáo dục và vai trò
của người thầy trong quá trình phát triển của xã hội: “ Không có giáo dục,
không có cán bộ thì không nói gì đến kinh tế”. Và Bác đã chỉ thị “ Giáo dục
nhằm đào tạo những người kế tục sự nghiệp cách mạng to lớn của Đảng và
nhân dân, do đó các nghành, các cấp Đảng, chính quyền và địa phương phải

6

thực sự quan tâm đến vấn đề này, phải chăm sóc nhà trường về mọi mặt, đẩy
sự nghiệp giáo dục của ta lên những bước phát triển mới”[23,tr439]
Trong cuốn “Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXIChiến lược phát triển” Tác giả Đặng Bá Lãm cũng đề cập “ Giáo viên là nhân
tố quyết định chất lượng giáo dục-đào tạo. Đội ngũ giáo viên không những
phải đủ về số lượng mà phải có cơ cấu loại hình thích hợp và chất lượng đáp
ứng được yêu cầu đổi mới giảng dạy và giáo dục cả về mục tiêu, nội dung,
phương pháp. Đồng thời cùng với năng lực chuyên môn, người giáo viên cần
có phẩm chất đạo đức và tinh thần tận tâm với nghề nghiệp” [VI.2.1,tr 248]
Trong những năm gần đây, một số luận văn thạc sỹ khoa học quản lý
giáo dục đã nghiên cứu về vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên như luận văn “
Giải pháp bồi dưỡng chuẩn hóa đội ngũ giáo viên mẫu giáo các Tỉnh Duyên
Hải miền Trung” (Tác giả Nguyễn Huy Thông, 1999), “ Quản lý đội ngũ
giáo viên mầm non Huyện Nhà Bè-Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2005 2010” (Tác giả Nguyễn Thị Bích Nga), “ Một số giải pháp phát triển đội ngũ
giáo viên mầm non trên địa bàn Huyện Từ sơn - Tỉnh Bắc ninh” (Tác giả Vũ
Đức Đạm)…
Có thể kết luận khái quát là các đề tài trên đã nghiên cứu các khía cạnh
khác nhau trong công tác quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên mầm non phù
hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương cụ thể để
không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu của thực
tế hiện nay.
Việc đưa ra các giải pháp để phát triển đội ngũ giáo viên mầm non của
các đề tài là hết sức cần thiết, kết quả nghiên cứu của các đề tài là những đóng
góp rất lớn cho sự phát triển của bậc học mầm non. Tuy nhiên, chưa có đề tài
nào nghiên cứu về việc phát triển đội ngũ GVMN theo chuẩn nghề nghiệp,
chưa có công trình nghiên cứu nào đi sâu về công tác phát triển đội ngũ giáo

7

viên dạy lớp 5tuổi ở các trường mầm non tư thục Quận Cầu Giấy - Thành phố
Hà Nội.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý.
Quản lý không những là một hoạt động cụ thể mà đã trở thành một
khoa học, một nghệ thuật và trở thành một trong những nghề phức tạp nhất
trong xã hội nhiện đại –nghề quản lý. Chính vậy mà lý luận về quản lý ngày
càng phong phú và phát triển.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau xung quanh khái niệm quản lý.
Theo Taylor - nhà quản lý người Mỹ: “ Quản lý là nghệ thuật. biết rõ
chính xác cái gì cần làm và làm cái đó như thế nào bằng phương pháp tốt
nhất và rẻ nhất” [7.tr.89]
Quan niệm của K.Marx thì cho rằng: “ Quản lý là một chức năng tất
yếu của lao động xã hội, nó gắn chặt với sự phân công và phối hợp”
Mác nói: “ Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung
chừng nào tiến hành trên quy mô tương đối thì ít nhiều đều cần tới sự quản
lý…Một người chơi vĩ cầm riêng rẽ thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một
dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng”[4.tr480]
Theo Harold Koontz thì: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó bảo
đảm phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của cả
nhóm.Mục tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người
có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự
bất mãn ít nhất.Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật,còn với
kiến thức thì quản lý là khoa học” [7.tr 138]
Maru Parker Pollet định nghĩa: “Quản lý là nghệ thuật khiến cho công
việc được thực hiện thông qua người khác”[7.125]

8

Theo Đặng Vũ Hoạt, Hà Thế ngữ trong tác phẩm “Những vấn đề cốt
yếu trong quản lý” (1987) thì: “ Quản lý là một quá trình định hướng, quá
trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống nhằm đạt được những mục tiêu nhất
định. Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà
người quản lý mong muốn”
Theo Mạc Văn Trang: “ Quản lý là một quá trình tác động có định
hướng, có tổ chức, có lựa chọn trong số các tác động có thể có dựa trên các
thông tin về tình trạng của đối tượng và môi trường; nhằm giữ cho sự vận
hành của đối tượng được ổn định và làm cho nó phát triển tới mục tiêu đã
định”
Tác giả Phan Văn Kha cho rằng: “ Quản lý là quá trình lập kế hoạch,
tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ
thống, đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục
đích đã định”
Từ các cách tiếp cận nêu trên, ta thấy có một điểm chung nhất khi quan
niệm về quản lý là: quản lý là sự tác động liên tục, có định hướng, có tổ chức,
có kế hoạch và hệ thống của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý, hình
thành một môi trường mà con người có thể đạt được mục đích của nhóm với
thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất để tạo nên sự phát triển.
Từ những định nghĩa trên ta có thể hiểu quản lý luôn có hướng đích,
tồn tại với tư cách là một hệ thống bao gồm các yếu tố cơ bản sau:
- Chủ thể quản lý: Có thể là cá nhân hay tập thể, đề ra mục tiêu,tổ
chức, tác động có chủ đích, hướng các đối tượng quản lý đạt mục tiêu.
- Đối tượng quản lý: Rất đa dạng, từ con người đến thế giới vô dinh
hay hữu sinh, trong đó cơ bản là con người nhận tác động trực tiếp của chủ
thể quản lý.

9

- Khách thể quản lý: Nằm ngoài hệ thống, là hệ thống khác hoặc là
các ràng buộc của môi trường. Nó chịu tác động hay tác động trở lại hệ thống,
do đó chủ thể quản lý phải làm như thế nào để cho những tác động từ phía
khách thể là những tác động tích cực cùng nhằm thực hiện múc tiêu chung
- Mục tiêu quản lý: Là trạng thái mong đợi ở tương lai, là cái đích mà
mọi hoạt động của hệ thống hướng đến,mục tiêu quản lý hướng và chi phối sự
vận động của hệ thống.
- Phương pháp quản lý: Là cách thức tác động của chủ thể quản lý
đến đối tượng quản lý bằng cách sử dụng các phương tiện và biện pháp khác
nhau nhằm đạt được mục đích đề ra.Có 4 nhóm phương pháp quản lý:
+ Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức: Là những hình
thức biện pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực trực tiếp đưa ra các mục
tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu đẻ khách thể quản lý thực hiện. Phương pháp này
được biểu hiện qua văn bản, thông báo, chỉ thị…
Khi vận dụng phương pháp này nhà quản lý phải nắm vững chỉ thị, văn
bản pháp quy, nhận thức được quyền hạn, trách nhiệm của mình theo luật
định,Đây là phương pháp rất cần thiết trong công tác quản lý.
+ Nhóm phương pháp kinh tế: Là các cách thức tác động trực
tiếp lên đối tượng quản lý bằng sự kích thích lợi ích vật chất để tạo ra động
lực thúc đẩy con người hoàn thành tốt nhiệm vụ phục vụ cho lợi ích cá nhân
và tập thể.
Hình thức vận dụng của nhóm phương pháp này là thông qua các cơ
chế kinh tế để tác động vào đối tượng quản lý như lương, thưởng, phạt, chế
độ ưu đãi với người có thành tích cao…Nó tác động trực tiếp lên khách thể
quản lý nhằm tạo ra động lực, kích thích đối tượng quản lý hoạt động có hiệu
quả cao.Vì vậy. khi sử dụng nhóm phương pháp này cần đảm bảo tính công

10

bằng trong phân phối, cần quan tâm đến quan hệ nội bộ, môi trường tâm lý xã
hội bên trong và bên ngoài.
+ Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội.: Là biện pháp,cách thức
tạo ra những tác động vào đối tượng quản lý bằng biện pháp tâm lý xã hội
nhằm biến những yêu cầu của người lãnh đạo thành nghĩa vụ tự giác, động cơ
bên trong và những nhu cầu của người thực hiện. Là phương pháp chủ thể
quản lý vận dụng các quy luật tâm lý để tạo nên môi trường tích cực, lành
mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt đối với quan hệ và hành động của tổ
chức. Với biện pháp này sẽ nâng cao năng lực chuyên môn, đạo đức nghề
nghiệp của đối tượng quản lý trong tổ chức, đồng thời bầu không khí là việc
ngày càng được cải thiện, mọi thành viên đoàn kết, gắn bó tin yêu lẫn nhau,
gắn bó với tập thể, yên tâm công tác.
+ Nhóm phương pháp giáo dục: Chủ thể dùng các hình thức,
biện pháp tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ,
hành vi của đối tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành
tốt nhiệm vụ của tổ chức giao.
Đây là phương pháp ít tốn kém mà có tác động sâu sắc và bền vững
nhưng cần tránh tư tưởng xem nó là vạn năng.
- Công cụ quản lý: Là những phương tiện thông qua đó chủ thể quản
lý phối hợp, dẫn dắt, điều hòa hoạt động chung của hệ thống.
Tóm lại, quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật,giúp cho nhà quản
lý khai thác và sử dụng các nguồn lực với chi phí thấp nhất để đạt mục tiêu
với hiệu quả cao nhất. Quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích, có
điều khiển, phối hợp, kiểm tra công việc và những nỗ lực của con người thông
qua các công cụ quản lý để đạt được mục tiêu mong muốn.
- Chức năng quản lý: Quản lý có 4 chức năng cơ bản: Lập kế hoạch,
tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. Trong 4 chức năng trên thì chức năng lập kế

11

hoạch là nền tảng của quản lý; chức năng tổ chức là công cụ; chức năng lãnh
đạo là quá trình tác động điều hành để đạt được các mục tiêu của tổ chức;
chức năng kiểm tra là đánh giá kết quả của vệc thực hiện các mục tiêu của tổ
chức nhằm tìm ra những ưu điểm, hạn chế để điều chỉnh việc lập kế hoạch, tổ
chức và lãnh đạo.
Mối liên hệ giữa các chức năng quản lý
Các chức năng trên có liên quan mật thiết với nhau.
+ Chức năng lập kế hoạch: Đây là giai đoạn đầu tiên và quan
trọng nhất trong chu trình quản lý, kế hoạch hóa là tổ chức công việc theo kế
hoạch, đưa mọi hoạt động vào kế hoạch có mục tiêu cụ thể, biện pháp rõ ràng,
xác định các điều kiện, nguồn lực để thực hiện mục tiêu trong khoảng thời
gian nhất định.
+ Chức năng tổ chức: Là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc
một cách khoa học, hợp lý cho các bộ phận, các thành viên để mọi người có
thể hoạt động một cách thuận lợi, hào hứng nhằm thực hiện hiệu quả mục
tiêu đã xây dựng, duy trì cơ cấu nhất định về vai trò, nhiệm vụ, vị trí công tác.
Trong chu trình quản lý thì tổ chức là giai đoạn đưa vào thực hiện những ý
tưởng đã được kế hoạch hóa để từng bước đưa tổ chức tiến đến mục tiêu.
+ Chức năng chỉ đạo: Là quá trình tác động đến các thành viên
của tổ chức, là những hành động xác lập quyền chỉ huy, sự can thiệp của
người lãnh đạo trong toàn bộ quá trình quản lý, huy động, điều hành mọi lực
lượng thực hiện kế hoạch trong trật tự, làm cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ lực
phấn đấu để nhanh chóng đưa tổ chức đạt tới mục tiêu đề ra.
+ Chức năng kiểm tra: Là chức năng cơ bản và quan trọng của
quá trình quản lý. Lê nin cho rằng: “Quản lý mà không có kiểm tra thì coi như
không có quản lý”. Kiểm tra là một quá trình thiết lập và thực hiện các cơ chế

thích hợp để đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức. Kiểm tra không


12

những giúp cho việc đánh giá thực chất đạt được của tổ chức mà còn có tác
dụng điều chỉnh kịp thời mục tiêu, kế hoạch cho phù hợp với tình hình thực
tế.Quá trình kiểm tra có trình tự như sau:
- Xây dựng các chỉ tiêu, chuẩn mực hoạt động.
- So sánh đối chiếu, đo lường việc thực hiện nhiệm vụ so với chỉ
tiêu, chuẩn mực.
- Đánh giá việc thực hiện các chỉ tiêu so với kế hoạch, nếu sai
lệch sẽ điều chỉnh hoạt động, thậm chí điều chỉnh chuẩn mực hoặc mục tiêu.
1.2.1.1. Khái niệm “Giáo viên”
Theo từ điển Giáo dục học thì “Giáo viên” được định nghĩa là “Chức
danh nghề nghiệp của người dạy học trong các trường phổ thông, trường
nghề và trường mầm non, đã tốt nghiệp các trường sư phạm sơ cấp, trung
cấp, đại học hoặc sư phạm mẫu giáo” [24.169].
Luật giáo dục (2005) quy định tại điều 70: “Nhà giáo là người làm nhiệm
vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, trong các cơ sở giáo dục khác”.
Có thể nói những nghiên cứu đã đưa ra các khái niệm về giáo viên
được định nghĩa khác nhau song đều có sự thống nhất cơ bản: Giáo viên là
người làm nhiệm vụ giảng dạy trong nhà trường phổ thông, trường mầm
non nhằm thực hiện mục tiêu GD là xây dựng nhân cách người học đáp
ứng yêu cầu phát triển của xã hội.
1.2.2. Đội ngũ giáo viên mầm non
1.2.2.1. Khái niệm “Đội ngũ”
Theo từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ gồm một số đông người cùng chức
năng hoặc cùng nghề nghiệp tập hợp thành một lực lượng” [25.33].
Như vậy, khái niệm đội ngũ được hiểu: Đó là một nhóm người, một tổ

chức, tập hợp thành một lực lượng để thực hiện mục đích chung. Do đó,
người quản lý phải xây dựng, gắn kết các thành viên để tạo ra đội ngũ, trong


13

đó mỗi người có thể có phong cách riêng, song khi gắn kết thành một khối thì
mỗi cá nhân phải có sự thống nhất cao về mục tiêu cần đạt tới.
Khái niệm đội ngũ dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách khá
rộng rãi: Đội ngũ trí thức, đội ngũ thanh niên xung phong, đội ngũ giáo viên.
Tuy nhiên, ở một nghĩa chung nhất chúng ta hiểu: Đội ngũ là tập hợp một số
đông người, hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức
năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề, nhưng có chung mục đích
xác định; họ làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về lợi ích vật chất
và tinh thần cụ thể.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết
với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh
thần và hoạt động theo một nguyên tắc”.
Như vậy, khái niệm về đội ngũ có thể diễn đạt nhiều cách khác nhau,
nhưng đều thống nhất: “Đội ngũ là một nhóm người, tập hợp thành một lực
lượng để thực hiện một mục đích chung”.
1.2.2.2. Khái niệm “Đội ngũ giáo viên”
Từ điển Giáo dục học định nghĩa: “Đội ngũ giáo viên là tập hợp những
người đảm nhận công tác dạy học, giáo dục có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên
môn và nghiệp vụ quy định” [24.123].
Đội ngũ giáo viên được hiểu là bộ máy nhân sự gồm những nhà giáo làm
nhiệm vụ giảng dạy tại các cơ sở giáo dục trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Đội ngũ giáo viên là nguồn lực chính của ngành giáo dục, là nguồn lực quý báu
và có vai trò quyết định chất lượng giáo dục trong nhà trường. Họ được đào
tạo, được quy định rõ tiêu chuẩn ở Điều 70 của Luật giáo dục năm 2005.

Đội ngũ giáo viên là lực lượng chủ yếu, quan trọng nhất trong tập thể
sư phạm nhà trường làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, là
nhân tố quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường. Vì vậy cần bồi dưỡng


14

để phát triển đội ngũ giáo viên.
Trong nhà trường, đội ngũ giáo viên ở trong tập thể sư phạm. Tập thể
sư phạm trong trường học là tổ chức của tập thể lao động sư phạm, đứng đầu
là hiệu trưởng. Tập thể sư phạm liên kết các giáo viên, cán bộ, nhân viên
thành một cộng đồng giáo dục có tổ chức, có mục đích thống nhất, có phương
thức hoạt động nhằm thực hiện nhiệm vụ giáo dục của nhà trường.
1.2.2.3. Khái niệm đội ngũ giáo viên mầm non
Giáo viên mầm non làm nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ
em trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập (Điều 34 - Điều
lệ trường mầm non - 2008).
Trong cuốn “Tài liệu sổ tay bồi dưỡng thường xuyên cho GVMN chu
kỳ 2004 - 2007” (Do Vụ Giáo dục mầm non phát hành 2005), đã viết: “Là
giáo viên mầm non, bạn cần nhận thức rõ về tầm quan trọng của GDMN khâu đầu tiên của quá trình giáo dục thường xuyên cho mọi người, là giai
đoạn đầu tiên cho việc hình thành và phát triển nhân cách con người. Những
kết quả đạt được ở độ tuổi này có ý nghĩa quyết định đến sự hình thành và
phát triển toàn diện trong suốt cuộc đời của đứa trẻ. Điều này phụ thuộc
nhiều ở bạn - cô giáo, người mẹ hiền thứ hai của trẻ” [4].
Có thể rút ra định nghĩa như sau: “Đội ngũ giáo viên mầm non là
tập hợp những người làm nhiệm vụ nuôi dưỡng chăm sóc, giáo dục trẻ tại
các cơ sở giáo dục mầm non”.
1.2.3. Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non
1.2.3.1. Phát triển
Theo từ điển Tiếng Việt Ngôn ngữ học, Phát triển có nghĩa là: “Biến

đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn
giản đến phức tạp” [25.19].


15

Khái niệm “Phát triển” được triết học định nghĩa: “Phát triển là một
quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ
biến mất và cái mới ra đời. Đối với sự phát triển, nét đặc trưng là hình thức
xoáy trôn ốc, mọi quá trình riêng lẻ đều có sự khởi đầu và kết thúc. Trong
khuynh hướng, ngay từ đầu đã chứa đựng sự kết thúc của phát triển, còn việc
hoàn thành một chu kỳ phát triển lại đặt cơ sở cho một chu kỳ mới, trong đó
không tránh khỏi sự lặp lại một số đặc điểm của chu kỳ đầu tiên. Phát triển là
một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái
thấp đã chứa đựng dưới sự tiềm tàng những khuynh hướng dần đến cái cao là
cái thấp đã phát triển. Đồng thời, chỉ ở mức độ phát triển khá cao thì những
mầm mống của cái cao chứa đựng trong cái thấp mới bộc lộ ra và lần đầu
tiên mới trở lên dễ hiểu” [10. 56].
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Phát triển là tăng cả về chất lượng và
số lượng làm cho hệ giá trị được cải tiến, được hoàn thiện”
Phát triển khác với vận động, phát triển là sự vận động có định hướng,
còn vận động là sự biến đổi nói chung
Phát triển là một quá trình nội tại, là bước chuyển hóa từ thấp đến cao.
Phát triển là quá trình tạo ra sự hoàn thiện của cả tự nhiên và xã hội. Phát triển
có thể là một quá trình hiện thực nhưng cũng có thể là một tiềm năng của sự
vật, hiện tượng. Như vậy phát triển là sự biến đổi của sự vật hiện tượng theo
chiều hướng tích cực.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non
Phát triển đội ngũ giáo viên là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu
năng của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức. Nội dung của phát

triển nhân lực xét trên bình diện xã hội là một phạm trù rộng lớn, phát triển
nguồn nhân lực bao gồm ba mặt chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử dụng - bồi
dưỡng và đầu tư - việc làm.


16

Vậy “Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non là thực hiện các nội
dung phát triển đội ngũ nhằm làm cho đội ngũ GVMN đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng”
Chúng ta đều biết rằng: Đội ngũ giáo viên đóng vai trò quan trọng quyết
định chất lượng giáo dục, chất lượng giáo viên có tốt thì chất lượng giáo dục
mới tốt. Trường nhiều giáo viên giỏi thì mới có nhiều lớp đạt chất lượng cao.
Đội ngũ giáo viên trong trường là nhân tố quyết định hiệu quả giáo dục của các
khối lớp. Muốn có phong trào toàn diện mạnh thì phải có đội ngũ giáo viên cốt
cán giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, công tác quản lý lớp, tích cực than gia các
hoạt động trong trường. Có đội ngũ cốt cán giỏi, giáo viên tâm huyết với nghề
nhưng điều hành như thế nào để họ tận tâm với nghề, tinh thần trách nhiệm cao
với tập thể, phối hợp nhịp nhàng, đồng thuận vì mục tiêu chung của trường,
trách nhiệm này lại là của các nhà quản lý.
Như vậy: Vai trò của công tác phát triển đội ngũ giáo viên là cực kỳ
quan trọng. Muốn chỉ đạo và điều hành đội ngũ để họ tận tâm với nghề, tinh
thần trách nhiệm cao, phối hợp tốt trong công việc và đồng thuận vì mục tiêu
lớn của trường đòi hỏi người quản lý phải có những giải pháp hợp lý nhằm
xây dựng đội ngũ giáo viên để nâng cao chất lượng giáo dục
1.3. Vai trò và quyền hạn của giáo viên mầm non
Giáo viên chính là người giữ vai trò quyết định cho sự phát triển sự
nghiệp GD-ĐT. Vai trò của người giáo viên nói chung và GVMN nói riêng đã
được xã hội tôn vinh và đánh giá cao. Đồng chí Nguyên Tổng bí thư Lê Khả
Phiêu đã từng nhận định: “ Đội ngũ giáo viên là lực lượng cốt cán biến các

mục tiêu GD thành hiện thực. Đây là nói vai trò của người thầy, vị trí người
thầy trong sự nghiệp “ trồng người”, cả xã hội cùng chăm lo sự nghiệp “trồng
người” mà “trồng người” thì thầy giáo giữ vai trò quyết định”


17

Trong trường mầm non, người GV giữ vai trò chủ đạo trong việc tổ
chức các hoạt động chăm sóc và GD trẻ, GVMN là người trực tiếp chăm sóc
sức khỏe ban đầu cho trẻ, trực tiếp tổ chức các hoạt động GD, vui chơi, giao
tiếp gần gũi trẻ hàng ngày. Trong quá trình chăm sóc và giaó dục trẻ, GVMN
phát hiện năng khiếu ban đầu, định hướng cho sự phát triển nhân cách của trẻ,
uốn nắn, vun đắp tâm hồn trẻ phát triển lành mạnh. Do vậy, mối quan hệ giữa
GVMN với trẻ thật gắn bó mật thiết như tình cảm thầy-trò,mẹ -con,-bạn bè
cùng học cùng chơi. Trong mối quan hệ ấy tâm lý-nhân cách của trẻ được
hình thành và phát triển. Chính vì vậy, GVMN phải vừa là người có tri thức
khoa học, có phong cách sư phạm với tính nghệ thuật sáng tạo mà còn phải
mang phẩm chất của một người mẹ hiền thứ hai của trẻ, phải rất yêu thương
trẻ,hiểu trẻ, tôn trọng trẻ.Có như vậy GVMN mới đảm đương hết nhiệm vụ
được quy định tại điều 29,30,31, Điều lệ trường Mầm non của Bộ trưởng Bộ
GD & ĐT.
“GV là người làm nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc,GD trẻ em trong trường”
GV nhóm lớp có những nhiệm vụ sau đây:
- Thực hiện theo chương trình và kế hoạch nuôi dưỡng, chăm sóc, GD
trẻ em theo lứa tuổi;
- Thực hiện đúng quy chế chuyên môn và chấp hành nội quy của nhà
trường - Bảo vệ an toàn tuyệt đối tính mạng cho trẻ em.
- Chủ động phối hợp với gia đình trẻ trong việc nuôi dưỡng, chăm sóc,
GD và tuyên truyền phổ biến kiến thức nuôi dạy trẻ theo khoa học cho các
bậc cha mẹ.

- Rèn luyện đạo đức; học tập văn hóa, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ để nâng cao chất lượng và hiệu quả nuôi dưỡng, chăm sóc, GD trẻ.
- Thực hiện các quyết định của hiệu trưởng, chịu sự kiểm tra của hiệu
trưởng và của các cấp quản lý GD; Thực hiện các quy định khác của pháp luật”