Phát triển đội ngũ giảng viên trẻ tại học viện nông nghiệp việt nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯

PHAN VĂN ĐỒNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ
TẠI HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO
TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC


¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯

PHAN VĂN ĐỒNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ
TẠI HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO
TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Thị Thanh Huyền

HÀ NỘI, 2016


i

LỜI CẢM ƠN
Bằng tất cả sự kính trọng tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đặng Thị Thanh Huyền, người hướng dẫn khoa
học đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo trong suốt q trình nghiên cứu và hồn
thành luận văn.
Trân trọng cảm ơn quý thầy, cô Ban Giám đốc cùng tồn thể cơng chức,
viên chức của Học viện Quản lý giáo dục đã luôn giúp đỡ và tạo điều kiện
thuận lợi nhất để tác giả hồn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý giáo
dục và hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp.
Trân trọng cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám đốc, lãnh đạo Ban Cơng tác
chính trị và Công tác sinh viên, Ban Tổ chức cán bộ Học viện Nơng nghiệp
Việt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ tác giả trong quá trình nghiên cứu và
thực hiện luận văn.
Xin gửi những tình cảm và lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồng
nghiệp, người thân và gia đình đã ln ở bên, giúp sức, động viên để tác giả
hồn thành khóa học này.
Hà Nội, ngày

tháng 12 năm 2016
Tác giả

Phan Văn Đồng

ii

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả
nghiên cứu trong Luận văn là trung thực, chưa từng công bố trong bất kì cơng
trình nghiên cứu nào của tác giả khác.

Hà Nội, ngày

tháng 12 năm 2016
Tác giả

Phan Văn Đồng


iii

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT.....................................................viii
DANH MỤC BẢNG........................................................................................ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ.......................................................................................xi
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.....................................................................................3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu..............................................................4
3.1. Khách thể nghiên cứu.........................................................................4
3.2. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................4

4. Giả thuyết khoa học.......................................................................................4
5. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................4
6. Giới hạn đề tài nghiên cứu............................................................................4
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu............................................5
7.1. Phương pháp luận...............................................................................5
7.2. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................5
8. Luận điểm chính của luận văn.......................................................................6
9. Đóng góp mới của Luận văn.........................................................................6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN TRẺ THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP...............8
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề....................................................................8
1.2. Khái niệm.................................................................................................11
1.2.1. Giảng viên đại học.........................................................................11
1.2.2. Năng lực nghề nghiệp....................................................................12


iv

1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên.........................................................13
1.3. Đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam........................13
1.3.1. Nhiệm vụ của giảng viên...............................................................13
1.3.2. Khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên trẻ Học viện
Nông nghiệp Việt Nam..................................................................15
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp
Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.........................................19
1.4.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ GVT theo hướng tiếp cận năng
lực nghề nghiệp..............................................................................19
1.4.2. Tuyển chọn đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp
.......................................................................................................22
1.4.3. Phân cơng, bố trí, sử dụng GVT theo tiếp cận năng lực nghề

nghiệp............................................................................................22
1.4.4. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực
nghề nghiệp....................................................................................23
1.4.5. Đánh giá GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.......................23
1.4.6. Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách đãi ngộ với đội ngũ
GVT...............................................................................................23
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ GVT theo tiếp cận
năng lực nghề nghiệp...............................................................................24
1.5.1. Yếu tố chủ quan.............................................................................24
1.5.2. Yếu tố khách quan..........................................................................25
Tiểu kết chương 1............................................................................................26
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRẺ HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO TIẾP CẬN
NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP..............................................................27
2.1. Khái quát về Học viện Nông nghiệp Việt Nam........................................27


v

2.1.1. Q trình hình thành Học viện Nơng nghiệp Việt Nam.................27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức...............................................................................28
2.1.3. Tình hình hoạt động Học viện Nông nghiệp Việt Nam.................31
2.1.4. Điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục.........................................33
2.2. Giới thiệu tổ chức khảo sát.......................................................................38
2.2.1. Mục đích khảo sát..........................................................................38
2.2.2. Nội dung khảo sát..........................................................................39
2.2.3. Đối tượng và công cụ khảo sát.......................................................39
2.2.4. Phương thức khảo sát.....................................................................39
2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên trẻ ở Học viện Nông nghiệp Việt Nam
..................................................................................................................40

2.3.1. Số lượng đội ngũ giảng viên..........................................................40
2.3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên trẻ........................................................41
2.3.3. Chất lượng Đội ngũ giảng viên trẻ.................................................43
2.4. Thực trạng năng lực đội ngũ giảng viên trẻ tại Học viện Nông
nghiệp Việt Nam......................................................................................44
2.4.1. Năng lực giảng dạy........................................................................45
2.4.2. Năng lực nghiên cứu khoa học.......................................................46
2.4.3. Năng lực chuyên môn....................................................................47
2.4.4. Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng.......................................48
2.5. Thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông
nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.............................49
2.5.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên.......................................................49
2.5.2. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên......................................................51
2.5.3. Bố trí, sử dụng giảng viên..............................................................54
2.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển giảng viên.......................................55
2.5.5. Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên trẻ....................59


vi

2.5.6. Chính sách đối với giảng viên trẻ..................................................61
2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trẻ của
Học viện Nông nghiệp Việt Nam.............................................................64
2.6.1. Mặt mạnh.......................................................................................64
2.6.2. Hạn chế..........................................................................................65
2.6.3. Nguyên nhân..................................................................................66
Tiểu kết chương 2............................................................................................68
Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO TIẾP CẬN
NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP..............................................................69

3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ của
Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo hướng tiếp cận năng lực.............69
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống.................................................69
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa...................................................69
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn................................................69
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả....................................70
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý...................................................70
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ theo hướng tiếp cận năng
lực nghề nghiệp........................................................................................70
3.2.1. Nghiên cứu xây dựng định hướng khung năng lực nghề
nghiệp giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay..........................................................................70
3.2.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo hướng tiếp cận năng
lực nghề nghiệp..............................................................................73
3.2.3. Thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên trẻ
đúng vị trí việc làm theo chuẩn năng lực nghề nghiệp..................76


vii

3.2.4. Đánh giá, xếp loại giảng viên trẻ theo năng lực.............................80
3.2.5. Tổ chức hoạt động đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực cho
đội ngũ giảng viên trẻ....................................................................83
3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách tạo động lực đối với đội ngũ
giảng viên trẻ.................................................................................86
3.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên trẻ theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.............88
3.3.1. Mục đích khảo nghiệm...................................................................88
3.3.2. Nội dung khảo nghiệm...................................................................89

3.3.3. Đối tượng khảo sát.........................................................................89
3.3.4. Tiến trình khảo nghiệm..................................................................89
Tiểu kết chương 3............................................................................................93
KẾT LUẬN, KHUYẾN NGHỊ.......................................................................94
1. Kết luận.......................................................................................................94
2. Khuyến nghị................................................................................................95
2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo.......................................................95
2.2. Đối với Học viện...............................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................97
PHỤ LỤC........................................................................................................99


viii

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
CBQL
CNH-HĐH
ĐH
ĐNGV
ĐT
GDĐH
GD-ĐT
GV
GVT
HVNNVN
KH&CN
KT-XH
NCKH
NLNN
NT

NVSP
QLGD
SV

Cán bộ quản lý
Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
Đại học
Đội ngũ giảng viên
Đào tạo
Giáo dục đại học
Giáo dục - Đào tạo
Giảng viên
Giảng viên trẻ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Khoa học và Công nghệ
Kinh tế - xã hội
Nghiên cứu khoa học
Năng lực nghề nghiệp
Nhà trường
Nghiệp vụ sư phạm
Quản lý giáo dục
Sinh viên


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.

Thực trạng công tác tuyển sinh qua các năm............................32

Bảng 2.2.

Kết quả Sinh viên tốt nghiệp trong giai đoạn từ 2011 2015...........................................................................................33

Bảng 2.3.

Số lượng đề tài và kinh phí giai đoạn 2011 - 2015...................36

Bảng 2.4.

Số lượng các cơng trình khoa học được cơng bố......................36

Bảng 2.5.

Số lượng cán bộ cơng chức, viên chức tính đến tháng 10
năm 2016...................................................................................41

Bảng 2.6.

Tổng hợp về tuổi đời của đội ngũ giảng viên trẻ
HVNNVN.................................................................................42

Bảng 2.7.

Tổng hợp về giới tính của đội ngũ giảng viên HVNNVN
...................................................................................................42

Bảng 2.8.

Thống kê trình độ đội ngũ GVT theo khoa...............................43

Bảng 2.9.

Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực giảng dạy.................................45

Bảng 2.10.

Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học................46

Bảng 2.11.

Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực chuyên môn.............................47

Bảng 2.12.

Tỷ lệ ý kiến đánh giá năng lực hoạt động xã hội......................48

Bảng 2.13.

Cơ cấu về học hàm, học vị của giảng viên cơ hữu....................50

Bảng 2.14.

Quy hoạch đội ngũ giảng viên theo khoa, Học viện.................50

Bảng 2.15.

Số lượng đội ngũ giảng viên tuyển dụng..................................52

Bảng 2.16.

Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên...................................53

Bảng 2.17.

Đánh giá việc bố trí, sử dụng giảng viên trẻ.............................55

Bảng 2.18.

Số lượng đào tạo bồi dưỡng giảng viên trẻ...............................56

Bảng 2.19.

Nhận thức về mức độ cần thiết đào tạo bồi dưỡng...................57

Bảng 2.20.

Tỷ lệ đánh giá mức độ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
...................................................................................................58


x

Bảng 2.21.

Nhận thức về mức độ cần thiết của công tác đánh giá
ĐNGVT.....................................................................................60

Bảng 2.22.

Mức độ cần thiết thực hiện chế độ chính sách đối với
giảng viên..................................................................................62

Bảng 2.23.

Mức độ thực hiện chế độ chính sách đối với giảng viên trẻ
...................................................................................................63

Bảng 3.1.

Kết quả khảo nghiệm mức độ cần thiết của giải pháp (∑85)
...................................................................................................90

Bảng 3.2.

Kết quả khảo nghiệm mức độ khả thi của giải pháp (∑85)
...................................................................................................91

Bảng 3.3.

Mối tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi
...................................................................................................92


xi

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Khung lý thuyết về năng lực nghề nghiệp giảng viên trẻ.............15
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Học viện ( năm 2016)..................................29

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI xác định: “Phát triển
giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục
Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và
hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” và “Phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lí giỏi;
đội ngũ cán bộ khoa học, cơng nghệ, văn hóa đầu đàn; đội ngũ doanh nhân
và lao động lành nghề”[8], để giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân
trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây
dựng đất nước, xây dựng văn hóa và con người Việt Nam.
Ngày 04/11/2013, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã kí ban hành nghị
quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban chấp hành Trung ương khóa XI (nghị quyết số
29-NQ/TW) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo nhấn mạnh:
“chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo còn thấp so với yêu cầu, nhất là
giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp. Hệ thống giáo dục và đào tạo thiếu
liên thơng giữa các trình độ và giữa các phương thức giáo dục, đào tạo; còn
nặng lý thuyết, nhẹ thực hành. Đào tạo thiếu gắn kết với nghiên cứu khoa học,
sản xuất, kinh doanh và nhu cầu của thị trường lao động; chưa chú trọng đúng
mức việc giáo dục đạo đức, lối sống và kỹ năng làm việc. Phương pháp giáo
dục, việc thi, kiểm tra và đánh giá kết quả còn lạc hậu, thiếu thực chất. Quản
lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp
yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo
đức nghề nghiệp ”.

2

Nghị quyết hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương khóa XI về
đổi mới căn bản, tồn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế nhấn mạnh đến giáo dục đại học: “Đối với giáo
dục đại học, tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài,
phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của
người học. Hoàn thiện mạng lưới các cơ sở giáo dục đại học, cơ cấu ngành
nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia;
trong đó, có một số trường và ngành đào tạo ngang tầm khu vực và quốc tế.
Đa dạng hóa các cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển công nghệ và
các lĩnh vực, ngành nghề; yêu cầu xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và hội nhập quốc
tế”.
Để có thể thích ứng với xu thế của tồn cầu hóa ngày nay, sự phát triển
của KH&CN và nền kinh tế tri thức, các Học viện, trường Đại học (ĐH) phải
khơng ngừng đổi mới chương trình đào tạo theo một chiến lược nhất quán với
tầm nhìn rộng. Đồng thời tập trung xây dựng và phát triển năng lực cốt lõi và
những năng lực phân biệt của đội ngũ GV để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững,
tăng cường đáp ứng nhu cầu KT-XH của đất nước, đáp ứng được những yêu
cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
Trước những đòi hỏi của xã hội ngày càng cao về trình độ đào tạo đại
học, các trường ĐH Việt Nam cần tận dụng tốt cơ hội, vượt qua các khó khăn
để hội nhập vào giáo dục đại học (GDĐH) thế giới, đáp ứng sự phát triển của
GDĐH trong nền kinh tế tri thức, xứng đáng với vai trò GDĐH là đầu tàu của
nền kinh tế tri thức mà trong đó vấn đề quan trọng, có vai trị then chốt tạo ra
chất lượng, hiệu quả của GDĐH chính là phát triển đội ngũ giảng viên
(ĐNGV) [9].

3

Học viện Nông nghiệp Việt Nam (HVNNVN) là một cơ sở giáo dục
đại học trọng điểm quốc gia, chất lượng đào tạo và KH&CN ngày càng
được nâng cao. Mặc dù có bề dày truyền thống với những thành tựu rất
đáng tự hào, nhưng trước yêu cầu của công cuộc phát triển kinh tế-xã hội
trong bối cảnh Đất nước đã đổi mới và hội nhập quốc tế ngày càng sâu
rộng, Học viện Nông nghiệp Việt Nam cần phải nỗ lực hơn nữa để phát
triển toàn diện nhằm phục vụ đắc lực cho phát triển nông nghiệp và nông
thôn của nước nhà, từng bước bắt kịp trình độ của các trường đại học tiên
tiến trong khu vực và trên thế giới.
Với việc mở rộng quy mô đào tạo đa ngành đáp ứng nhu cầu của người
học hiện nay trong kế hoạch chiến lược phát triển, Học viện Nông nghiệp Việt
Nam xây dựng Chiến lược phát triển đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm
2030 trên cơ sở quán triệt chủ trương đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục
đại học Việt Nam (Nghị quyết 14/2005/NQ-CP) để có đủ khả năng phục vụ
đắc lực cho nông nghiệp, nông thôn, nông dân (Nghị quyết 24/2008/NQCP), trước mắt là công cuộc tái cơ cấu ngành nông nghiệp theo hướng nâng
cao giá trị gia tăng và phát triển bền vững (Quyết định số 899/QĐ-TTg) gắn
với xây dựng nông thôn mới. Những nội dung cơ bản, cốt lõi trong Chiến
lược phát triển Học viện Nông nghiệp Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn
đến năm 2030 được xây dựng theo mơ hình một đại học nghiên cứu, tự chủ đa
ngành đa phân hiệu tiên tiến của Thế giới nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển KT-XH là cần thiết.
Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài "Phát triển đội ngũ giảng
viên trẻ tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề
nghiệp" làm đề tài luận văn.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn về phát triển đội ngũ GVT đề

4

xuất giải pháp phát triển đội ngũ GVT đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực cho
Học viện Nông nghiệp Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác Phát triển đội ngũ giảng viên trẻ trường đại học
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp phát triển đội ngũ GVT Học viện Nông nghiệp Việt Nam
theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp
4. Giả thuyết khoa học
Mặc dù đã đạt được một số kết quả trong phát triển đội ngũ GVT tại
HVNNVN trong thời gian qua. Tuy nhiên sự phát triển đội ngũ GVT chưa
quán triệt sâu sắc tiếp cận phát triển năng lực nghề nghiệp: GVT các ngành
trong Học viện cịn mất cân đối, trình độ chun mơn và nghiệp vụ chưa đạt
chuẩn, cơ cấu trình độ đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thị trường lao động;
hiệu quả phát triển đội ngũ GVT và quản lý ĐT còn thấp. Nếu đề xuất được
một hệ thống giải pháp bao quát các vấn đề: yêu cầu chung về phát triển đội
ngũ GVT; yêu cầu quán triệt chức năng quản lí và nội dung về phát triển
năng lực nghề nghiệp thì chất lượng đội ngũ GVT sẽ ngày càng được nâng
cao, đáp ứng yêu cầu phát triển Học viện trong giai đoạn mới.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển đội ngũ GVT HVNNVN theo tiếp
cận phát triển năng lực nghề ngiệp.
5.2. Khảo sát đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVT HVNNVN
theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ GVT HVNNVN theo tiếp cận
năng lực nghề nghiệp.

6. Giới hạn đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu phát triển đội ngũ GVT HVNNVN có độ tuổi dưới 35


5

Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ GVT của HVNNVN từ năm
2011 - 2016.
Đề xuất giải pháp về phát triển đội ngũ GVT HVNNVN.
- Giới hạn về khách thể khảo sát: 80 cán bộ quản lý (gồm Giám đốc,
Phó Giám đốc, Trưởng khoa, Phó trưởng khoa, Trưởng Bộ mơn, Trưởng ban
và Phó trưởng ban, phịng, ban chức năng), 90 cán bộ viên chức là giảng viên
trẻ có độ tuổi dưới 35 của HVNNVN.
- Giới hạn về địa bàn khảo sát: Khảo sát tại HVNNVN
- Giới hạn về thời gian khảo sát: số liệu thu thập năm 2016
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
7.1.1. Tiếp cận lí luận
Tiếp cận lí luận của Đảng, Nhà nước và quan điểm của thời đại về phát
triển năng lực nghề nghiệp đối với đội ngũ GVT theo tính hệ thống nhằm
phân tích, tổng hợp các tài liệu làm cơ sở nghiên cứu và vận dụng cụ thể các lí
thuyết tổng quát vào việc xác định các giải pháp phát triển đội ngũ GVT.
7.1.2. Tiếp cận thực tiễn
Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ GVT HVNNVN
trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đào tạo nhân lực
tuân thủ những quy luật chung về phát triển KT-XH và quy luật cơ bản của
thị trường, đặc biệt là quy luật cung - cầu. Chất lượng đội ngũ GVT phải
đáp ứng được yêu cầu đào tạo nhân lực cho xã hội, yêu cầu của thị trường
lao động.
7.2. Phương pháp nghiên cứu

7.2.1. Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu
Phương pháp tổng hợp, phân tích được sử dụng để thu thập, xử lý, đánh
giá dữ liệu từ các văn bản, tài liệu của Bộ GD&ĐT và các cơ quan liên quan


6

về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ GVT đáp ứng nhu cầu xã hội.
7.2.2. Phương pháp khảo sát
Căn cứ mục đích của đề tài, tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá mức độ
đáp ứng nhu cầu xã hội của đội ngũ GVT HVNNVN và thực trạng quản lý
nhà nước về phát triển đội ngũ GVT hiện nay thông qua các phiếu hỏi lấy ý
kiến trả lời từ các CBQL, GV và các nhà quản lý, tiếp theo sử dụng phương
pháp thống kê để xử lý các số liệu và kết quả điều tra.
7.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn
Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn từ các mơ hình phát triển đội ngũ GV,
gắn kết giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở Việt Nam nhằm rút ra một số bài
học kinh nghiệm cho hệ thống phát triển đội ngũ GVT ở HVNNVN, làm cơ
sở đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ GVT đáp ứng nhu cầu xã hội.
8. Luận điểm chính của luận văn
Đội ngũ GVT HVNNVN là nhân tố then chốt cho sự phát triển của Học
viện, nhân tố này phải được phát triển toàn diện theo tiếp cận NLNN, bao
gồm: đủ về số lượng và cơ cấu, mạnh về chất lượng, đồng bộ và thống nhất
với nhau về lý tưởng làm việc.
Để phát triển đội ngũ GVT HVNNVN trong bối cảnh hiện nay, cần
quán triệt các chức năng quản lí: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra đồng
thời tiếp cận NLNN chú ý đến các vấn đề như: Quy hoạch; tuyển chọn, bố trí
sử dụng; kiểm tra, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng được cơ chế cụ
thể hóa chính sách tạo mơi trường thuận lợi cho GVT làm việc và sáng tạo.
9. Đóng góp mới của Luận văn

Kết quả nghiên cứu có ba đóng góp chính sau:
Thứ nhất, Phát triển đội ngũ GVT được xem là phương thức quản lý
theo hướng chuẩn hóa, vận dụng các lí thuyết quản lí và phát triển nguồn
nhân lực vào việc nghiên cứu, qui hoạch để phát triển đội ngũ GVT phù hợp
với đặc điểm của trường đại học. Những điều đó, có ý nghĩa rất lớn vì nó sẽ


7

giúp ích cho các trường ĐH chủ động và mạnh dạn hoạch định chiến lược
phát triển đội ngũ GV ngắn hạn, dài hạn, đáp ứng với những yêu cầu ngày
càng cao về giáo dục và đào tạo.
Thứ hai, Luận văn đã phân tích thực trạng về phát triển đội ngũ GVT
của HVNNVN. Đồng thời, nêu bật được tình hình hoạt động phát triển đội
ngũ GVT trong thực tiễn, mặt mạnh, hạn chế, mức độ thành công, những
nguyên nhân của tồn tại, bất cập về các giải pháp phát triển đội ngũ GVT mà
HVNNVN đã áp dụng trong thực tế.
Thứ ba, Luận văn đã xác định được 6 giải pháp lớn về phát triển đội
ngũ GVT của Học viện Nông nghiệp Việt Nam: Nghiên cứu xây dựng định
hướng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên trẻ của Học viện Nông nghiệp
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay; Xác định qui hoạch, kế hoạch phát triển
đội ngũ GVT phù hợp với động thái phát triển của Học viện; Tổ chức tuyển
chọn, sử dụng đội ngũ GVT nâng cao chất lượng theo hướng chuẩn hóa;
Tăng cường sự kiểm tra, đánh giá đối với công tác phát triển đội ngũ GVT để
thực hiện được mục tiêu phát triển của Học viện; Chỉ đạo việc đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ GVT để nâng cao năng lực đào tạo đảm bảo sự phát triển bền
vững Học viện Nông nghiệp Việt Nam; Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính
sách tạo mơi trường thuận lợi cho đội ngũ GVT làm việc, sáng tạo khoa học
Cấu trúc đề tài:
Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ

lục và ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện
Nông nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông
nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông
nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.


8

Sau chương 3 là kết luận, khuyến nghị.


9

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRẺ THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Trong những năm qua, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về quản lý
phát triển nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH ở nước ta như: [10],
[12], [15], [16],... Mỗi cơng trình đề cập đến những khía cạnh khác nhau,
khẳng định vai trị của nguồn nhân lực trong phát triển KT-XH; thống nhất cơ
bản về nội dung phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp sáng tạo
vào hoàn cảnh thực tế của nước ta, các cơng trình nghiên cứu trên đã khái
qt được những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
những năm đầu của thế kỉ XXI.
Tháng 7/2005, Bộ GD&ĐT công bố Đề án đổi mới GDĐH Việt Nam

và ngày 02/11/2005, Chính phủ ban hành Nghị quyết 14/NQ-CP về đổi mới
cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020; nội dung đề án
có phần đánh giá khái qt tình hình GDĐH Việt Nam thời gian qua, đồng
thời đưa ra quan điểm, mục tiêu, những giải pháp đổi mới GDĐH, trong đó
có giải pháp đổi mới công tác qui hoạch, ĐT- BD và sử dụng GV. Ngày 13
tháng 6 năm 2010, Thủ tướng Chính phủ kí quyết định ban hành “Chiến lược
phát triển giáo dục 2011 - 2020”; nội dung chiến lược đã nhìn nhận lại tình
hình giáo dục Việt Nam thời gian qua, đánh giá các mặt mạnh, mặt yếu,
những cơ hội và thách thức, đồng thời đưa ra mục tiêu và tám giải pháp phát
triển giáo dục giai đoạn 2011 - 2020. Viện Khoa học Lao động và Xã hội
Việt Nam cùng với Ngân hàng Thế giới đã có nghiên cứu “GDĐH Việt Nam
và kỹ năng cho tăng trưởng”, báo cáo này đề cập đến cơ hội tiếp cận và chất
lượng hệ thống GDĐH ở Việt Nam, là cơ sở để giúp cho quá trình tiếp tục
xây dựng, thực hiện thành công đề án Đổi mới GDĐH và giúp xây dựng kế


10

hoạch hành động khả thi cho GDĐH, theo ba bước chính sau: (1) Xây dựng
tầm nhìn tồn diện cho GDĐH thơng qua xác định những kết quả và đầu ra
chính của một hệ thống có chất lượng, và vị trí hiện tại của Việt Nam liên
quan đến các kết quả và đầu ra đó; (2) Xây dựng mơi trường thuận lợi để
thực hiện tầm nhìn đó và chỉ ra những khó khăn chính trong việc xây dựng
một mơi trường như vậy; (3) Đề xuất qui trình thực hiện chuyển đổi sang
một hệ thống chất lượng cao, mà trước hết là chuẩn chất lượng của ĐNGV.
Một trong những yếu tố quan trọng có ý nghĩa quyết định đến chất
lượng, hiệu quả của sự nghiệp GD-ĐT ở các cơ sở giáo dục đại học chính là
đội ngũ GV, trong đó GVT có một vai trò quan trọng. Sự phát triển của GDĐT ngày nay địi hỏi người GV cần có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và
năng lực xã hội khác, bởi họ sẽ là những người trực tiếp tham gia vào sự
nghiệp đào tạo, giáo dục thế hệ trẻ thành những con người có đủ năng lực

đáp ứng các yêu cầu của xã hội hiện đại. Để có được đội ngũ GV đủ mạnh,
đủ chuẩn, kế tục và phát huy thành tựu của sự nghiệp GD-ĐT nước ta, đáp
ứng được yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới, vấn đề
phát triển đội ngũ GV mà đặc biệt GVT là hết sức cần thiết và quan trọng.
Vấn đề này đã được các nhà khoa học quan tâm, đặc biệt là các nhà khoa
học giáo dục, các nhà QLGD, để nâng cao chất lượng đào tạo trong các
trường Đại học và cao đẳng, Lê Đức Ngọc tác giả cuốn “Giáo dục đại học Quan điểm và giải pháp” [17] đã cho rằng: có hai lý do chính làm cho vấn đề
ĐNGV trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường. Thứ nhất, trình độ
của đội ngũ quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng
dạy, nghiên cứu và phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa. Thứ hai, chi
phí lương và phụ cấp cho đội ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi
trường ĐH, gắn liền với vấn đề chất lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo.


11

Các tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan khi đề cập đến “Phát
triển nguồn nhân lực giáo dục ĐH Việt Nam” [6], đã bàn về 5 nội dung chính:
(1) Nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực GDĐH của các quốc gia trên thế giới; (2) Khái quát về thực tiễn phát
triển GDĐH Việt Nam trong tiến trình lịch sử dân tộc để nhận diện các yếu tố
truyền thống của nó; (3) Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
GDĐH nước ta hiện nay để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến mặt yếu kém;
(4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với GDĐH nước ta trong vài thập
niên đầu thế kỉ 21 và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ chiến lược
cho sự phát triển nguồn nhân lực GDĐH nước ta; (5) Đề xuất các giải pháp
chính nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên.
Tác giả Nguyễn Phú Bình bài “Khơi dậy nguồn lực chất xám của cộng
đồng người Việt Nam ở nước ngồi”, qua phân tích tình hình phân bố, trình
độ đội ngũ tri thức của kiều bào sống ở nước ngồi đã khẳng định: “Với số

lượng Việt kiều đơng đảo, cư trú tại hầu khắp các nước có trình độ về khoa
học, công nghệ và kinh tế, được đào luyện trong môi trường phát triển, cạnh
tranh và cập nhật thông tin, trí thức kiều bào là tiềm năng, vốn quí của đất
nước. Nếu huy động tốt, nguồn lực này sẽ có thể giúp đất nước đi tắt, đón
đầu, góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH- HĐH đất nước” [2, tr.5].
Trong chuyên khảo “Quản lý giáo dục”, các tác giả Bùi Minh Hiển, Vũ
Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo, sau khi đề cập những vấn đề chung về xây dựng
và phát triển đội ngũ giáo viên; cuốn sách đã đề ra việc quản lý phát triển đội
ngũ GV trong một nhà trường theo ba vấn đề chủ yếu: Đủ về số lượng; mạnh
về chất lượng; đồng bộ về cơ cấu [13, tr.272-278]. Chuyên khảo “Cẩm nang
nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên”, các tác giả Đặng Quốc
Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa, sau khi đề cập những vấn đề chung
về phẩm chất năng lực người thầy, nghề thầy trong bối cảnh phát triển mới;
cuốn sách đã đề ra các con đường để người thầy tự tìm hiểu nâng cao được


12

phẩm chất, năng lực của bản thân, đáp ứng yêu cầu của nhà giáo trong điều
kiện đất nước thực hiện hội nhập và cơng nghiệp hóa, đưa giáo dục vào sự
chuẩn hóa, hiện đại hóa [1].
Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục đã nghiên cứu đánh giá thực
trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam, làm căn cứ cho các quyết định có liên quan
tới đội ngũ nhà giáo. Khi đề cập vấn đề GV trong GDĐH, bản báo cáo
khuyến nghị những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm nâng cao
năng lực về chuyên môn cho cả đội ngũ GV: (a) Khả năng sử dụng ngoại ngữ
để hỗ trợ cho hoạt động nghề nghiệp; (b) Khả năng gắn kết giảng dạy, NCKH
với thực tiễn lao động sản xuất; (c) Khả năng biết và ứng dụng công nghệ
thông tin vào giảng dạy; (d) Sự am hiểu về các vấn đề văn hóa, xã hội [21,
tr.163].

Từ những nội dung đã trình bày trên có thể nhìn nhận:
Phát triển đội ngũ GVT với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao là
vấn đề cấp thiết, thu hút sự nghiên cứu của nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa học
trong và ngoài nước đã có những thành tựu quan trọng về nội dung nghiên
cứu này. Tuy nhiên, các cơng trình đó mới chỉ nghiên cứu chuyên sâu vào
từng lĩnh vực nhất định của vấn đề, hoặc các đề tài khoa học lại gắn với vùng
miền cụ thể, hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ GVT hiện cịn bỏ ngỏ. Đó
là nội dung chính mà luận văn tiếp tục nghiên cứu để làm sáng tỏ.
1.2. Khái niệm
1.2.1. Giảng viên đại học
Theo Điều 24, Điều lệ trường đại học ban hành năm 2010 “GV đại học
là người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp
vụ sư phạm. Có bằng thạc sĩ trở lên đối với GV giảng dạy các mơn lý thuyết
của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng dạy và hướng
dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến
sĩ” [3, tr.13].