Phát triển đội ngũ giảng viên trẻ tại học viện nông nghiệp việt nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

PHAN VĂN ĐỒNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ TẠI HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP
VIỆT NAM THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số:
60 14 01 01

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2016


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Thị Thanh Huyền

Phản biện 1: GS.TSKH Nguyễn Mạnh Hùng
Học viện Quản lý giáo dục
Phản biện 2: PGS.TS. Phan Thanh Long
Đại học sư phạm Hà Nội

Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ họp tại
Học viện Quản lý Giáo dục vào hồi 13 giờ ngày 25 tháng 12 năm 2016

CÓ THỂ TÌM HIỂU LUẬN VĂN TẠI THƯ VIỆN

HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương khóa XI về đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế
nhấn mạnh đến giáo dục đại học: “Đối với giáo dục đại học, tập trung đào tạo nhân
lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm
giàu tri thức, sáng tạo của người học. Hoàn thiện mạng lưới các cơ sở giáo dục đại
học, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực
quốc gia; trong đó, có một số trường và ngành đào tạo ngang tầm khu vực và quốc tế.
Đa dạng hóa các cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển công nghệ và các lĩnh
vực, ngành nghề; yêu cầu xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và hội nhập quốc tế”.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam (HVNNVN) là một cơ sở giáo dục đại học
trọng điểm quốc gia, chất lượng đào tạo và KH&CN ngày càng được nâng cao. Mặc
dù có bề dày truyền thống với những thành tựu rất đáng tự hào, nhưng trước yêu cầu
của công cuộc phát triển kinh tế-xã hội trong bối cảnh Đất nước đã đổi mới và hội
nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, Học viện Nông nghiệp Việt Nam cần phải nỗ lực
hơn nữa để phát triển toàn diện nhằm phục vụ đắc lực cho phát triển nông nghiệp và
nông thôn của nước nhà, từng bước bắt kịp trình độ của các trường đại học tiên tiến
trong khu vực và trên thế giới.
Đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam hiện nay còn nhiều bất cập
về chất lượng, số lượng và cơ cấu. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ GVT
Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên trẻ
tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp" làm đề
tài luận văn.
2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn về phát triển đội ngũ GVT đề xuất giải
pháp phát triển đội ngũ GVT đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực cho Học viện Nông
nghiệp Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước hiện nay.
1


3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác Phát triển đội ngũ giảng viên trẻ trường đại học
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ GVT Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng
lực nghề nghiệp
4. Giả thuyết khoa học
Mặc dù đã đạt được một số kết quả trong phát triển đội ngũ GVT tại
HVNNVN trong thời gian qua. Tuy nhiên sự phát triển đội ngũ GVT chưa quán triệt
sâu sắc tiếp cận phát triển năng lực nghề nghiệp: GVT các ngành trong Học viện còn
mất cân đối, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ chưa đạt chuẩn, cơ cấu trình độ đào
tạo chưa phù hợp với nhu cầu thị trường lao động; hiệu quả phát triển đội ngũ GVT
và quản lý ĐT còn thấp. Nếu đề xuất được một hệ thống giải pháp bao quát các vấn
đề: yêu cầu chung về phát triển đội ngũ GVT; yêu cầu quán triệt chức năng quản lí
và nội dung về phát triển năng lực nghề nghiệp thì chất lượng đội ngũ GVT sẽ ngày
càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển Học viện trong giai đoạn mới.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển đội ngũ GVT Học viện theo tiếp cận
phát triển năng lực nghề ngiệp.
5.2. Khảo sát đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVT HVNNVN
theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ GVT HVNNVN theo tiếp cận
năng lực nghề nghiệp.
6. Giới hạn đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu về phát triển đội ngũ GVT của Học viện Nông nghiệp Việt
Nam có độ tuổi dưới 35
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
7.1.1. Tiếp cận lí luận
7.1.2. Tiếp cận thực tiễn
2


7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu
7.2.2. Phương pháp khảo sát
7.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn
8. Luận điểm chính của luận văn
Đội ngũ GVT Học viện Nông nghiệp Việt Nam là nhân tố then chốt cho sự
phát triển của Học viện, nhân tố này phải được phát triển toàn diện theo tiếp cận
NLNN, bao gồm: đủ về số lượng và cơ cấu, mạnh về chất lượng, đồng bộ và thống
nhất với nhau về lý tưởng làm việc.
Để phát triển đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực là sự tích hợp kế thừa các
thành tựu về khoa học quản lí: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra đồng thời tiếp cận
NLNN chú ý đến các vấn đề như: Quy hoạch; tuyển chọn, bố trí sử dụng; đào tạo, bồi
dưỡng; kiểm tra, đánh giá và xây dựng được cơ chế cụ thể hóa chính sách tạo môi
trường thuận lợi cho GVT làm việc và sáng tạo.
9. Những đóng góp mới của Luận văn
Thứ nhất, Phát triển đội ngũ GVT được xem là phương thức quản lý theo
hướng chuẩn hóa, vận dụng các lí thuyết quản lí và phát triển nguồn nhân lực vào
việc nghiên cứu, qui hoạch để phát triển đội ngũ GVT phù hợp với đặc điểm của
trường đại học
Thứ hai, Luận văn đã phân tích thực trạng về phát triển đội ngũ GVT của
HVNNVN. Đồng thời, nêu bật được tình hình hoạt động phát triển đội ngũ GVT

trong thực tiễn, mặt mạnh, hạn chế, mức độ thành công, những nguyên nhân của tồn
tại, bất cập về các giải pháp phát triển đội ngũ GVT
Thứ ba, Luận văn đã xác định được 6 giải pháp lớn về phát triển đội ngũ GVT
của Học viện Nông nghiệp Việt Nam: Nghiên cứu xây dựng định hướng khung năng
lực nghề nghiệp giảng viên trẻ của Học viện Nông nghiệp Việt Nam trong giai đoạn
hiện nay; Xác định qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GVT phù hợp với động
thái phát triển của Học viện; Tổ chức tuyển chọn, sử dụng đội ngũ GVT nâng cao
chất lượng theo hướng chuẩn hóa; Tăng cường sự kiểm tra, đánh giá đối với công
tác phát triển đội ngũ GVT để thực hiện được mục tiêu phát triển của Học viện; Chỉ
3


đạo việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVT để nâng cao năng lực đào tạo đảm bảo sự
phát triển bền vững Học viện Nông nghiệp Việt Nam; Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa
chính sách tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ GVT làm việc, sáng tạo khoa học.
10. Bố cục luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và
ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông
nghiệp Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp
Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp
Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp.
Sau chương 3 là kết luận, khuyến nghị.

4


Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRẺ THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Những nghiên cứu trong và ngoài nước đã có những thành tựu quan trọng đã
chỉ ra được cách tiếp cận quản lý, phát triển đội ngũ GV,GVT những giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên để nâng cao chất lượng đào tạo.
Phát triển đội ngũ giảng viên trẻ theo tiếp cận năng lực về vị trí, vai trò, chất
lượng đội ngũ GVT và mô hình năng lực của đội ngũ giảng viên trẻ đều khẳng định
tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên, đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ
GVT.
1.2. Khái niệm
1.2.1.Giảng viên đại học
Điều 24, Điều lệ trường đại học ban hành năm 2010 “GV đại học là người có
bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ BD nghiệp vụ sư phạm”
Giảng viên trẻ là những người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ
BD nghiệp vụ sư phạm. Có bằng thạc sĩ trở lên đối với GV giảng dạy các môn lý
thuyết của chương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với GV giảng dạy và
hướng dẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ.
1.2.2. Năng lực nghề nghiệp
Năng lực là tổng hòa các thành tố kỹ năng, kiến thức và thái độ với các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với các yêu cầu đặc trưng của một hoạt
động nhất định nhằm tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng và nổi trội.
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
Theo Meges J.R quan niệm phát triển ĐNGV là: “Nhằm mục đích tăng cường
hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của GV trong hoạt động nghề nghiệp” [19].
Phát triển ĐNGV là giải pháp của những nhà quản lí nhằm xây dựng ĐNGV đủ
về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên
hàng đầu trong chiến lược phát triển toàn diện của các trường ĐH. Thuật ngữ “Phát
triển đội ngũ giảng viên” được hiểu là một khái niệm tổng hợp bao gồm: qui hoạch,

5


tuyển chọn, sử dụng; kiểm tra đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện chế độ chính
sách.
1.3. Đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam
1.3.1. Nhiệm vụ của giảng viên
-Thực hiện nhiệm vụ giảng dạy: Bao gồm việc dạy lí thuyết và thực hành trong
lớp, phòng thí nghiệm, cơ sở sản xuất cũng như hàng loạt các công việc khác có liên
quan tới dạy học
-Thực hiện nhiệm vụ NCKH: GV không ngừng nâng cao trình độ NCKH để
ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn sản xuất nhằm nâng cao chất lượng giáo
dục, phục vụ xã hội, góp phần thực hiện vai trò là trung tâm khoa học, công nghệ của
địa phương và cả nước.
- Thực hiện nhiệm vụ sản xuất dịch vụ: Người GV hướng dẫn tay nghề cho SV
tại hiện trường, các cơ sở sản xuất đưa SV đi thăm quan, kiến tập, thực tập tại các nhà
máy, xí nghiệp, doanh nghiệp... Thông qua nhiệm vụ này, người GV được tôi luyện
trong thực tiễn sản xuất. Qua đó, họ có điều kiện thực tế để tiếp cận với công cụ,
phương tiện và công nghệ hiện đại.
- Thực hiện nhiệm vụ hoạt động xã hội: cùng với sự phát triển của xã hội, vị trí
và mối quan hệ của GV cũng được mở rộng. Những kiến thức và kinh nghiệm xã hội
trở thành nhân tố quan trọng trong quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả nghề
nghiệp của giảng viên.

1.3.2. Khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp
6


Việt Nam
Sơ đồ 01. Khung lý thuyết về năng lực nghề nghiệp giảng viên trẻ

Khung năng lực giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam

1. Năng lực giảng dạy

1.1.Chuẩn bị giáo án
1.2.Tổ chức quá trình
dạy học
1.3.Kiểm tra đánh giá
kết quả học tập
1.4.Quản lý môi
trường dạy học
1.5.Xây dựng kế
hoạch chương trình
đào tạo bồi dưỡng
1.6.Hướng dẫn đồ án,
khóa luận
1.7.Sử dụng ngoại
ngữ, tin học dạy học

2. Năng lực nghiên
cứu khoa học

3. Năng lực chuyên
môn

2.1. Lựa chọn vấn
đề nghiên cứu
2.2.Xây dựng đề
cương nghiên cứu
2.3.Tổ chức hợp

tác nghiên cứu
2.4.Viết báo cáo
tổng kết, bảo vệ
đề tài nghiên cứu
2.5.Công bố kết
quả nghiên cứu
2.6. Chuyển giao
ứng dụng kết quả
nghiên cứu;
2.7. Hướng dẫn
sinh viên NCKH;
Tổ chức hội thảo
khoa học
2.8. Tổ chức hội
thảo khoa học

3.1. Kiến thức
chuyên ngành
3.2. Kiến thức bổ
trợ
3.3. Hiểu biết thực
tiễn và khả năng
hợp tác phát triển
3.4. Phát triển
chuyên ngành

4. Năng lực hoạt
động xã hội và cộng
đồng

4.1. Tham gia hoạt
động đoàn thể xã
hội;
4.2. Truyền thông
xã hội và cộng
đồng;
4.3. Tư vấn hỗ trợ
4.4. Trách nhiệm xã
hội và cộng đồng

1.4. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt
Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp
1.4.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ GVT theo hướng tiếp cận năng lực nghề
nghiệp
Phát triển đội ngũ GV các trường ĐH ngày nay là vấn đề rất cấp thiết, để đáp
ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của xã hội về nguồn nhân lực mà nhà trường
đào tạo ra, theo người nghiên cứu, trường đại học phải đảm bảo phát triển đội ngũ
GVT theo các yêu cầu sau: đủ về số lượng và cơ cấu; mạnh về chất lượng; đồng
thuận về lí tưởng làm việc.
7


1.4.2. Tuyển chọn đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp
Tuyển chọn là quá trình thông báo tuyển chọn chức danh GV về chỉ tiêu, điều
kiện, thời gian và địa điểm; tiếp nhận hồ sơ hay chuẩn bị một danh sách tương ứng
với kế hoạch phát triển đội ngũ GV của nhà trường; thành lập Hội đồng tổ chức tuyển
chọn GV; công bố kết quả và hợp đồng thử việc.
1.4.3. Phân công, bố trí, sử dụng GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp
Phân công nhiệm vụ và sử dụng làm cho họ hòa nhập, làm quen với nhiệm vụ,
GV sẽ tự xác định về chuyên môn, học thuật và phương pháp giảng dạy, NCKH sao

cho phù hợp với chuyên ngành.
1.4.4. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp
Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho mỗi GV hoàn thiện chính mình và có cơ hội thăng
tiến, phát triển nhà trường cần xác định đúng hướng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho
đội ngũ GV
1.4.5. Đánh giá GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp
Nội dung đánh giá GV theo chuẩn năng lực: gồm năng lực giảng dạy, phát triển
chuyên môn, nghiên cứu, hoạt động xã hội và cộng đồng
1.4.6. Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách đãi ngộ với đội ngũ GVT
Chính sách đãi ngộ đội ngũ GV là hoạt động khuyến khích quan trọng trong
nội dung quản lí đội ngũ GV. Nhà trường cần ban hành những chính sách ưu đãi để
thu hút các GV có trình độ cao về công tác. Việc thực hiện chính sách đãi ngộ sẽ tạo
môi trường thuận lợi cho việc duy trì và phát triển ĐNGV
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ GVT theo tiếp cận
năng lực nghề nghiệp
1.5.1. Yếu tố chủ quan: Đó là năng lực thực hiện nhiệm vụ mà mỗi GV đảm nhận
1.5.2. Yếu tố khách quan: Đó là chính sách, cấu trúc tổ chức và các quy chế tác
động liên quan tới bản thân GV.
Tiểu kết chương 1
Phát triển đội ngũ GVT trường đại học theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp phải
bao gồm các khâu: Quy hoạch, lập kế hoạch; tuyển chọn, bố trí sử dụng; đào tạo bồi
dưỡng; kiểm tra đánh giá và cụ thể hóa cơ chế, chính sách tạo môi trường thuận lợi
8


cho GVT làm việc và sáng tạo

9

Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ HỌC VIỆN
NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP

2.1. Khái quát về Học viện Nông nghiệp Việt Nam
2.1.1. Quá trình hình thành Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Học viện Nông nghiệp Việt Nam thuộc địa phận huyện Gia Lâm, Bộ Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn là cơ quan chủ quản của Học viện Nông nghiệp Việt
Nam. Bộ máy quản lý của Học viện được tổ chức theo 3 cấp: Ban Giám đốc Khoa/viện/trung tâm, phòng/ban - Bộ môn/tổ công tác
Hiện tại Học viện đang đào tạo 28 ngành đào tạo truyền thống, 04 ngành đào
tạo bằng tiếng Anh, 09 ngành đào tạo theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng, 20
chuyên ngành cao học và 16 chuyên ngành tiến sĩ.
2.1.3. Tình hình hoạt động Học viện Nông nghiệp Việt Nam
2.1.3.1.Tình hình về sinh viên
Từ năm 2011 – 2015, Học viện luôn tuyển đủ chỉ tiểu và điểm tuyển sinh đầu
vào luôn luôn đảm bảo ngưỡng đảm bảo chất lượng của Bộ Giáo dục và đào tạo. Năm
2015, số hồ sơ đăng ký dự tuyển vào Học viện đã sụt giảm, số lượng nhập học thực tế
của thí sinh là 5820 thí sinh, chỉ đạt được gần 80% chỉ tiêu tuyển sinh đề ra. Nguyên
nhân dẫn đến tình trạng này là do sự phát triển mạnh mẽ về số lượng các cơ sở giáo
dục, sự hội nhập nên nhiều thí sinh chọn phương án đi du học nước ngoài, học nghề
2.1.3.2. Chất lượng sản phẩm giáo dục đại học
Điểm thi đầu vào của nhiều ngành Học viện liên tục trong mấy năm khi thực
hiện thi đề chung của Bộ Giáo dục & Đào tạo trong tuyển sinh, đều thuộc vào tốp
giữa; đa số sinh viên trúng tuyển vào trường chỉ đạt điểm sàn hoặc trên điểm sàn một
ít theo qui định của Bộ Giáo dục & Đào tạo.
2.1.4. Điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục
2.1.4.1. Xác định sứ mạng, tầm nhìn và mục tiêu của Học viện
2.1.4.2. Hoạt động quản lý Học viện

10

Tổng số 1.129 công chức, viên chức và người lao động hợp đồng có 911 là
công chức, viên chức, lao động hợp đồng do Học viện chi trả lương, 218 lao động
hợp đồng do các đơn vị chi trả lương. Số cán bộ giảng dạy 732 người (chiếm 65%)
trong tổng số công chức, viên chức của Học viện), cán bộ quản lí hành chính, và nhân
viên phục vụ 397 người (chiếm 35%)
2.1.4.3. Công tác nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế
a) Công tác nghiên cứu khoa học
Học viện coi đào tạo và nghiên cứu khoa học là hai nhiệm vụ không thể tách rời.
Học viện đã đề ra nhiều quy định, biện pháp nhằm tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao trình độ đội ngũ, phát huy tiềm năng NCKH của giảng viên và sinh viên, tạo điều
kiện thuận lợi nhất về trang thiết bị đáp ứng kịp thời cho công tác giảng dạy và NCKH.
b) Công tác hợp tác quốc tế
Học viện đang có quan hệ hợp tác với 83 trường đại học, viện nghiên cứu có
uy tín ở nước ngoài cũng như với nhiều tổ chức quốc tế.
2.1.4.4. Cơ sở vật chất và thiết bị phục vụ đào tạo
Với nguồn đất đai rộng lớn: Tổng diện tích đất sử dụng của Học viện (tính
bằng m2): 1.919.350 (Bao gồm ở thành phố Hà Nội: 1.875.060 và tỉnh Lào Cai:
44.290)
- Nơi làm việc: 17.995,5m2 Nơi học: 21.114,5 m2 (Diện tích xây dựng bao
gồm: giảng đường, phòng thí nghiệm, phòng thực hành),Nơi vui chơi giải trí: 33.570.
- Diện tích Thư viện đã có một cơ sở hạ tầng với diện tích 2.000 m2, một hệ
thống mạng thông tin Intranet /Internet kết nối với toàn Học viện.
2.2. Giới thiệu tổ chức khảo sát
2.2.1. Mục đích khảo sát
Đánh giá thực trạng đội ngũ GVT và hoạt động phát triển đội ngũ GVT Học
viện Nông nghiệp Việt Nam bằng việc làm rõ một số vấn đề chưa được nghiên cứu
sâu về phát triển đội ngũ GVT. Cụ thể là tìm ra được điểm mạnh, điểm yếu trong việc
phát triển đội ngũ GVT đáp ứng đào tạo nhân lực theo nhu cầu xã hội.

2.2.2. Nội dung khảo sát
Thứ nhất: Đánh giá thực trạng đội ngũ GVT của Học viện Nông nghiệp Việt
11


Nam và năng lực nghề nghiệp theo các tiêu chí: số lượng, cơ cấu, chất lượng
Thứ hai: Thực trạng phát triển đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực nghề
nghiệp
Thứ ba: Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ GVT theo tiếp cận năng
lực nghề nghiệp
2.2.3. Đối tượng và công cụ khảo sát
Đối tượng khảo sát gồm 170 cán bộ quản lý và giảng viên trẻ, thông qua bộ
phiếu thu thập ý kiến về thực trạng đội ngũ GVT và phát triển đội ngũ GV
2.2.4. Phương thức khảo sát
2.2.4.1. Khảo sát ở phạm vi rộng
- Phiếu thu thập ý kiến về thực trạng đội ngũ GVT ở Học viện Nông nghiệp
Việt Nam
- Các khoa Kinh tế; Thú y; Cơ khí; Quản lý đất đai; Công nghệ thông tin; Kế
toán quản trị kinh doanh; Môi trường để khảo sát.
2.2.4.2. Phỏng vấn sâu
Đối tượng phỏng vấn là những GVT, các nhà lãnh đạo và quản lí giáo dục
trong Học viện, nhà NCKH giáo dục.
2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên trẻ ở Học viện Nông nghiệp Việt Nam
2.3.1. Số lượng đội ngũ giảng viên
Tổng số cán bộ viên chức trong toàn Học viện là 1.129 người, trong đó số viên
chức giảng dạy có ngạch giảng viên là 732 người, giảng viên trẻ có độ tuổi dưới 35 là
407, cán bộ quản lí hành chính, và nhân viên phục vụ là 397 người.
2.3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên trẻ
2.3.2.1.Cơ cấu về độ tuổi
Đội ngũ GVT Học viện: với 03,43% GVT nhỏ hơn 25 tuổi, và 48,15 % nhỏ

hơn 30 tuổi, Số GVT có độ tuổi từ 31 đến 35 tuổi ở Học viện chiếm tỉ lệ 48,40%.
2.3.2.2.Cơ cấu theo giới tính
Tổng số 407 GVT của Học viện thì Cơ cấu giới nữ 59,70%, nam 40,29% chưa
hợp lý.
12


2.3.3.Chất lượng Đội ngũ giảng viên trẻ
Số giảng viên trẻ có trình độ ĐH là: 152/407, chiếm tỷ lệ 37,34%, Số giảng
viên trẻ có trình độ thạc sĩ khá lớn là 225/407, chiếm tỷ lệ 55,28%, Số giảng viên trẻ
có trình độ Tiến sĩ là 30/407, chiếm tỷ lệ 07,37%,
2.4. Thực trạng năng lực đội ngũ giảng viên trẻ tại Học viện Nông nghiệp
Việt Nam
2.4.1. Năng lực giảng dạy
Khả năng xây dựng kế hạch chương trình đào tạo, tỷ lệ đánh giá với điểm trung
bình là (2,75 đ). Khả năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ trong giảng dạy được đánh
giá điểm trung bình là (2,63đ), trình độ ngoại ngữ của giảng viên trẻ còn rất hạn chế,
ngoại trừ GV ngoại ngữ và GV học sau ĐH ở nước ngoài.
Năng lực giảng dạy về chuẩn bị giáo án, tổ chức quá trình dạy học, sử dụng tốt
các phương pháp dạy học tích cực phù hợp người học đáp ứng yêu cầu chung nhưng
chưa được đánh giá cao.
2.4.2. Năng lực nghiên cứu khoa học
Tổng hợp các kết quả thể hiện năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ GV
trong thời gian qua. Một số tiêu chí còn những ý kiến đánh giá ở mức độ yếu: Tổ
chức hợp tác nghiên cứu (11.2%); Tổ chức hội thảo khoa học (13%); chuyển giao
ứng dụng kết quả nghiên cứu (21,2%); Công bố kết quả nghiên cứu (13,7%). Số
lượng bài báo đăng trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế của đội ngũ GV
còn hạn chế so với tỷ lệ GV hiện có.
2.4.3. Năng lực chuyên môn
Đội ngũ GVT nắm vững và vận dụng khá tốt các kiến thức cơ bản, kiến thức

chuyên ngành vào trong giảng dạy, khả năng lực hợp tác phát triển đạt ở mức trung
bình (3,19đ). Nhiều GV chưa hiểu biết sâu về giảng dạy theo học chế tín chỉ, việc
quán triệt các chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước vào giảng dạy chưa cao,
chưa hiểu biết nhiều về kiểm định chất lượng giáo dục và các phương pháp kiểm tra,
đánh giá người học, đa số GVT đều chưa sử dụng được giảng dạy bằng ngoại ngữ.
2.4.4. Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng
13


Năng lực tham gia hoạt động đoàn thể xã hội với điểm trung bình (3,25đ). Khả
năng truyền thông thành tựu của Học viện với xã hội và cộng đồng đánh giá ở mức
thấp do giảng viên chưa kết hợp các nhà khoa học của các địa phương truyền thông
thành tựu thông qua các đề tài, dự án tiếp cận với các thành tựu của chuyên ngành
giảng dạy. Đa số GV chỉ hoạt động theo sự phân công chuyên môn từ đầu năm học,
chưa có điều kiện thâm nhập thực tế để bổ xung kiến thức, nắm bắt các yêu cầu của
xã hội đối với việc đào tạo của Học viện.
2.5. Thực trạng về phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học viện Nông nghiệp
Việt Nam theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp
2.5.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên
Chiến lược phát triển Học viện Nông nghiệp Việt Nam ban hành kèm theo
Quyết định số 4177 /QĐ-HVN ngày 24/12/2015 về việc phê duyệt Chiến lược phát
triển Học viện Nông nghiệp Việt Nam đến năm 2030 đã đưa ra số liệu dự trù là đến
năm 2020 số lượng cán bộ, GV Học viện từ 732 người lên 1210 năm 2020 người và
1.350 người trong tầm nhìn 2025. Xét về tổng thể, số lượng GV của Học viện đến
năm 2016 theo dự kiến trong chiến lược phát triển Học viện vẫn còn thiếu và số GV
có học vị thạc sĩ, tiến sĩ chưa đạt theo dự kiến.
2.5.2.Tuyển dụng đội ngũ giảng viên
Tác giả đã khảo sát với các nội dung: (1) Sử dụng phương thức thi tuyển công
khai; (2) Phân cấp tuyển dụng tới các khoa, bộ môn, trung tâm; (3) Xây dựng chuẩn
tuyển dụng giảng viên; (4) Xây dựng quy trình tuyển dụng; (5) Tổ chức tuyển dụng

theo kế hoạch; (6) Số lượng tuyển dụng với nhu cầu vị trí công việc giảng viên. Nhìn
chung cán bộ quản lý, GVT của Học viện đánh giá các nội dung trong công tác tuyển
dụng đội ngũ GV đều ở mức tốt. Trong đó, việc sử dụng phương thức thi tuyển công
khai được đánh giá cao nhất (3,20đ). Tuy nhiên, có hai nội dung được đánh giá thấp
hơn là: Xây dựng chuẩn tuyển dụng giảng viên (tập trung vào chuẩn năng lực)
(2,98đ); Phân cấp tuyển dụng tới các khoa, bộ môn, trung tâm (2,95đ).
2.5.3. Bố trí, sử dụng giảng viên

14


Công tác bố trí, sử dụng giảng viên ở Học viện được thực hiện tương đối tốt.
Hội đồng khoa học và đào tạo của Học viện đã chỉ đạo hội đồng khoa học và đào tạo
của các đơn vị thực hiện quản lý và sử dụng giảng viên đáp ứng yêu cầu đặt ra.
2.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển giảng viên
Kết quả khảo sát cho thấy đội ngũ GVT nhận thức được tầm quan trọng và cần
thiết trong việc đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho GV, thể hiện ở các tiêu chí
đều được đánh giá ở mức cần thiết, với điểm trung bình từ (3,10đ) đến (3,77đ).
Mức độ thực hiện nội dung đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV được đánh giá ở mức
khá, chỉ có nội dung đào tạo nâng cao trình độ cho GV được đánh giá ở mức tốt với
điểm trung bình (3,12 đ). Tuy nhiên, bên cạnh những điểm tích cực công tác đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ GVT vẫn còn một số bất cập, hạn chế: Việc cập nhật kiến thức
mới và kiến thức thực tế của đội ngũ GV vẫn còn bất cập so với tốc độ phát triển của
khoa học công nghệ. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự tập trung phát triển
năng lực của đội ngũ GVT.
2.5.5. Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên trẻ
Kết quả khảo sát cho thấy, cán bộ quản lý, GVT đều nhận thức được sự cần
thiết của công tác đánh giá thực hiện nhiệm vụ của GV, thể hiện ở điểm trung bình
các tiêu chí từ (3,65đ) đến (3,86đ). Việc Xây dựng và thực hiện hệ thống tiêu chí
đánh giá theo các tiêu chuẩn năng lực của giảng viên được đánh giá là cần thiết nhất.

2.5.6. Chính sách đối với giảng viên trẻ
Đội ngũ GV và CBQL đều nhận thấy việc thực hiện chính sách đối với GV là
hết sức cần thiết, thể hiện ở điểm trung bình các tiêu chí từ (3,72đ) đến (3,78đ). Theo
kết quả khảo sát việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với GV đánh giá chung ở
mức khá, với điểm trung bình các tiêu chí (2,38đ) đến (2,87đ). Chính sách xây dựng
môi trường làm việc tích cực, phát triển đội ngũ GV được hài lòng nhất. Việc thực
hiện chính sách đãi ngộ đối với GVT còn một số hạn chế như chưa xây dựng Bộ
chuẩn năng lực quy định đối với đội ngũ GV.
2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trẻ của
Học viện Nông nghiệp Việt Nam
2.6.1. Mặt mạnh
15


Đội ngũ GVT ở Học viện có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường tư tưởng vững
vàng, trung thành với định hướng xã hội chủ nghĩa. Trình độ, năng lực được đánh giá
ở mức khá và dần dần được nâng cao, cơ bản đáp ứng được nhu cầu giảng dạy,
nghiên cứu khoa học. Học viện đã ban hành một số chính sách thu hút, đãi ngộ như:
Quan tâm cải thiện điều kiện sống, điều kiện làm việc. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ năng lực của đội ngũ GVT, cử nhiều GVT đi tham dự các lớp đào
tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước nhằm tiêu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội
ngũ GVT.
2.6.2. Hạn chế
Tỷ lệ giảng viên có học hàm, học vị còn thấp, trình độ ngoại ngữ, tin học của
đội ngũ GV còn hạn chế.
Số lượng giảng viên được đào tạo sư phạm trình độ đại học chính quy rất hạn
chế, phần lớn các giảng viên mới kinh qua các lớp bồi dưỡng cấp chứng chỉ về
nghiệp vụ sư phạm.
Kết quả nghiên cứu khoa học của đội ngũ GVT so với yêu cầu chưa cao, rất ít
các công trình khoa học có quy mô lớn

Năng lực của đội ngũ GVT nhìn chung mới chỉ được đánh giá ở mức trung
bình khá, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
Chưa xây dựng được khung năng lực cụ thể của đội ngũ GV.Công tác quy
hoạch đội ngũ GV hiện nay chưa được xây dựng thống nhất. Việc tuyển dụng cán bộ
chưa theo yêu cầu mô tả nhiệm vụ của khung năng lực.
Việc bố trí, sử dụng GV chưa thật sự phù hợp, nhiều khoa còn xảy ra tình trạng
thừa GV, thiếu tiết dạy do số lượng SV giảm.
Việc đánh giá GV thực hiện chưa có hiệu quả, kết quả đánh gía GV vẫn còn
mang tính hình thức, chưa làm căn cứ để GV điều chỉnh chính bản thân mình, chưa
thực sự là động lực để thúc đẩy GV phấn đấu
2.6.3. Nguyên nhân
2.6.3.1 Nguyên nhân của những mặt mạnh
Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 của Chính phủ về
đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020. Bộ
16


Giáo dục và Đào tạo chỉ đạo triển khai thực hiện hiện Chiến lược phát triển giáo dục
2011-2020 và Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của Ban Chấp hành Trung
ương về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và
hội nhập quốc tế.
Học viện đã rất quan tâm phát triển đội ngũ GV, vì đội ngũ GV nói chung,
GVT nói riêng quyết định đến chất lượng đào tạo đáp ứng được nhu cầu xã hội.
2.6.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Học viện chưa có kế hoạch phát triển đội ngũ GV cụ thể, sát với thực tiễn sẽ
khó cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng giảng viên một cách khoa học và chất lượng.
Chưa xây dựng và ban hành Khung năng lực nghề nghiệp GV. Một giảng viên
phải đảm bảo những tiêu chuẩn gì về năng lực giảng dạy, năng lực chuyên môn, năng
lực nghiên cứu khoa học..., là căn cứ cho việc tuyển dụng, bố trí giảng viên.Việc nhận

xét, đánh giá GV hiện nay ở Học viện chưa dựa vào chuẩn khung năng lực
Tiểu kết chương 2
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới cơ bản và toàn diện GD-ĐT, phát triển đội ngũ
GVT theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh hiện nay là rất cần thiết cần phải đảm bảo
những nguyên tắc lựa chọn giải pháp nhằm phát huy năng lực sáng tạo của đội ngũ
GV. Phát triển đội ngũ GV nói chung, GVT nói riêng hiện nay ở Học viện đang là
một lỗ hổng lớn: nhiều chính sách, nhưng kém hiệu lực, đặc biệt là Học viện chưa có
một hệ thống tiêu chí và khung năng lực nghề nghiệp.

17


Chương 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ HỌC VIỆN
NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP
3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ của
Học viện Nông nghiệp Việt Nam theo hướng tiếp cận năng lực
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ theo hướng tiếp cận năng
lực nghề nghiệp
3.2.1. Nghiên cứu xây dựng định hướng khung năng lực nghề nghiệp giảng
viên trẻ Học viện Nông nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
a) Mục đích, ý nghĩa
Khung năng lực là cơ sở khoa học để xác định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, yêu cầu của
vị trí việc làm, làm căn cứ để tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đào tạo bồi dưỡng bổ nhiệm,
đánh giá và thực hiện chính sách tôn vinh nghề nghiệp và tạo động lực cho sự tự phát

triển của đội ngũ giảng viên trẻ đáp ứng yêu cầu phát triển GDĐH trong bối cảnh đổi
mới căn bản, toàn diện nền giáo dục đất nước trong xu hướng hội nhập quốc tế.
b) Nội dung và cách thực hiện
Nhiệm vụ giảng viên được quy định trong Luật Giáo dục, Điều lệ trường đại
học; căn cứ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở
giáo dục đại học công lập; căn cứ vào đặc trưng nhiệm vụ, công việc cụ thể người
nghiên cứu đưa ra định hướng xây dựng khung năng lực của đội ngũ giảng viên GV
Học viện như sau: (1) Năng lực giảng dạy; (2) Năng lực nghiên cứu khoa học; (3)
Năng lực chuyên môn; (4) Năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng.
c) Điều kiện thực hiện
Sự thống nhất cao về quan điểm, nhận thức về tầm quan trọng, vai trò, ý nghĩa
và sự cần thiết của nghiên cứu xây dựng định hướng và các tiêu chuẩn, tiêu chí của
Khung năng lực giảng viên
18


Đạt được sự đồng thuận của đội ngũ CBQL, giảng viên, nhân viên, sinh viên,
học viên đối với các tiêu chuẩn, tiêu chí của Khung năng lực giảng viên.
3.2.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trẻ Học
viện Nông nghiệp Việt Nam theo hướng tiếp cận năng lực nghề nghiệp
a) Mục đích ý nghĩa
Xây dựng quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV theo tiếp cận năng
lực giúp cho Học viện đảm bảo sự phát triển bền vững, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục đại học theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Quy hoạch phát triển đội ngũ GV là nội dung trọng yếu trong công tác cán bộ
của Đảng ủy, đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, có kế hoạch, chủ động đáp
ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của phòng,ban, khoa, bộ môn, trung tâm.
Tình trạng năng lực cán bộ quản lý, GV vừa thiếu, vừa yếu là do chưa làm tốt việc
quy hoạch.
b) Nội dung và cách thức thực hiện

Công tác quy hoạch đội ngũ GVT cần được tiến hành bắt đầu từ việc dự báo,
xác định, quy mô hợp lý, cơ cấu đồng bộ về chuyên môn, trình độ, năng lực và về độ
tuổi, giới tính, đảm bảo tính kế thừa và phát triển. Từ đó xác định nhu cầu cần bổ
sung, chuyển đổi và tiến hành các biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ. Việc
quy hoạch phải đặt ra chỉ tiêu phấn đấu trong từng giai đoạn cụ thể tỷ lệ GV có học vị
thạc sĩ, tiến sĩ, phó giáo sư .
Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GVT của Học viện cần phải bảo đảm
sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các chuyên ngành, các môn học, tránh tình trạng
đưa đi đào tạo ồ ạt, tập trung quá nhiều vào một thời điểm gây khó khăn cho việc bố
trí giảng dạy ở các khoa.
c) Điều kiện thực hiện
Cần có sự nhất quán giữa các cấp quản lí trong Học viện, chú trọng đến các
cấp quản lí là bộ môn, khoa trong việc tuyên truyền, vận động và qui hoạch ĐNGV
đúng người, đúng chuyên ngành.
Việc quản lí, sử dụng ĐNGV của Học viện cần phải có chủ trương thống nhất
giữa Ban Giám đốc, Đảng ủy, Hội đồng Học viện và thống nhất thực hiện trong toàn
Học viện, tạo sự đồng thuận cao trong ĐNGV nhà trường.
19


3.2.3. Thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên trẻ đúng vị trí
việc làm theo chuẩn năng lực nghề nghiệp
a) Mục đích, ý nghĩa
Nâng cao chất lượng đội ngũ GVT cần chú trọng các lĩnh vực được qui định
trong tiêu chuẩn nhà giáo, cụ thể: đạo đức nhà giáo, trình độ chuyên môn, năng lực
giảng dạy, năng lực nghiên cứu khoa học và năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng,
các yếu tố này sẽ tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo của Học viện.
b) Nội dung và cách thực hiện
Căn cứ vào tiêu chuẩn của GV được qui định tại Luật Giáo dục đại học; Quyết
định 70/2014/QĐ-TTg, ngày 10 tháng 12 năm 2014, qui định về Điều lệ trường Đại

học, căn cứ vào nhu cầu, cơ cấu và tiêu chuẩn ngành nghề đào tạo của Học viện để
tuyển dụng. Xem xét một cách toàn diện khi tuyển chọn GV là một quá trình: (1) thu
nhận hồ sơ, (2) xét tuyển hồ sơ, (3) thi tuyển, (4) phân công sử dụng.
c) Điều kiện thực hiện
Trong công tác tuyển dụng, chú trọng đến sự tham gia của các bộ môn, khoa
chuyên môn tham gia vào hội đồng tuyển dụng nhằm đánh giá được năng lực của mỗi
ứng cử viên, từ đó có thể tuyển được các GV có năng lực chuyên môn và NCKH tốt.
Việc sắp xếp, sử dụng ĐNGV hiện có của Học viện cần phải có chủ trương
thống nhất giữa Ban Giám đốc, Đảng ủy, Hội đồng Học viện và thống nhất thực hiện
trong Học viện, tạo sự đồng thuận cao trong ĐNGV.
3.2.4. Đánh giá, xếp loại giảng viên trẻ theo năng lực
a) Mục đích, ý nghĩa
Đánh giá GV nhằm phát triển nhân sự, khai thác tối ưu những khả năng và tiềm
năng của GV bằng cách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao trình
độ học vấn cũng như áp dụng các biện pháp phát triển nhân sự của Học
b) Nội dung và cách thực hiện
Xây dựng chức trách của GV: Trên cơ sở quy định chung của Bộ Giáo dục và
Đào tạo, việc xây dựng chức trách GV cần lưu ý một số điểm:Thực hiện nhiệm vụ
giảng dạy; Thực hiện nhiệm vụ NCKH; Thực hiện nhiệm vụ xã hội
- Xây dựng quy trình đánh giá đội ngũ GV
Xây dựng bộ công cụ và phương pháp đánh giá. Bộ công cụ đánh giá, xếp loại
20


năng lực GV theo chuẩn năng lực: (-)Xây dựng kế hoạch đánh giá GV, mỗi GV đăng
kí thực hiện nhiệm vụ theo chuẩn không; (-) Tổ chức quá trình đánh giá, xếp loại GV:
GV tự đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; (-) Phân tích năng lực GV so với kết quả thực
hiện nhiệm vụ của GV (mặt mạnh, yếu, những thiếu hụt năng lực so với chuẩn, đề
xuất hướng điều chỉnh)
- Sử dụng các nguồn thông tin để đánh giá: Nhận xét nhân sự là yêu cầu tất yếu

để làm tốt công tác giáo dục, bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng, bổ nhiệm và sàng lọc nhân sự.
c) Điều kiện thực hiện
Kiểm tra đánh giá phải được tiến hành một cách khách quan, công khai, dân
chủ, công bằng mới khơi dậy được ý thức trách nhiệm của tập thể và từng cá nhân
GV phát huy được nhiệt tình và ý thức tự giác của mỗi GV.
3.2.5. Tổ chức hoạt động đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ
giảng viên trẻ
a) Mục đích, ý nghĩa
Đào tạo bồi dưỡng giúp nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy,
nghiên cứu khoa học và năng lực hoạt động xã hội và cộng đồng cho GVT bằng những
hành động cụ thể, nhằm đạt tới mục tiêu đào tạo bồi dưỡng cho GVT đã xác định.
b) Nội dung và cách thực hiện
Giảng viên trẻ biết vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết các vấn đề
trong thực tiễn nghề nghiệp thành thạo các kỹ năng của lĩnh vực chuyên môn, biết lập
kế hoạch, kế hoạch dạy học và tài liệu dạy học, các bước hướng dẫn để hình thành kỹ
năng cho sinh viên tìm kiếm, xây dựng các mối quan hệ với doanh nghiệp trong lĩnh
vực ngành nghề chuyên môn.
c) Điều kiện thực hiện
Lãnh đạo Học viện cần phối hợp chặt chẽ các phòng chức năng, khoa chuyên
môn lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV. Chỉ đạo các đơn vị lập kế hoạch hoạt
động gắn liền với việc giải quyết các vấn đề phát sinh trong xã hội, ứng dụng NCKH
với thực tế cuộc sống, sử dụng hiệu quả cơ sở vật chất, trang thiết bị sẵn có của Học
viện phục vụ tốt cho công tác giảng dạy và NCKH của giảng viên, sinh viên.
3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách tạo động lực đối với đội ngũ giảng viên trẻ
a) Mục đích, ý nghĩa
21


Đảm bảo các chế độ chính sách cho giảng viên được hưởng đầy đủ theo quy
định, nâng cao đời sống vật chất tinh thần, tạo môi trường sư phạm lành mạnh

b) Nội dung và cách thực hiện
Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với GV nhằm thu hút và giữ chân GV giỏi
yên tâm công tác tại trường.Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho ĐNGV trong các
hoạt động giảng dạy, NCKH và các công việc khác liên quan đến chuyên môn.
Giảng viên trẻ cần dành thời gian nghiên cứu chương trình, soạn giáo án, tham
gia nhiều các hoạt động chuyên môn, hoạt động nghiệp vụ sư phạm
c) Điều kiện thực hiện
Cần phải có sự quan tâm chỉ đạo của Đảng ủy, Ban Giám đốc, Hội đồng Học
viện trong việc phối hợp hoạt động
3.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên trẻ theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp
3.3.1. Mục đích khảo nghiệm
Trên cơ sở khảo nghiệm các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trẻ theo
tiếp cận năng lực nghề nghiệp tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam mà tác giả xây
dựng, từ đó có cơ sở kiểm định lại giả thuyết khoa học mà đề tài đã đưa ra.
3.3.2. Nội dung khảo nghiệm
Các giải pháp phát triển đội ngũ GVT theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp tại
Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã xây dựng và đề xuất bao gồm 6 giải pháp
3.3.3. Đối tượng khảo sát
Tác giả tiến hành khảo sát ý kiến bằng phiếu câu hỏi 85 đối tượng là CBQL cấp
Học viện, CBQL các Ban, GVT các Khoa
3.3.4. Tiến trình khảo nghiệm
- Bước 1: Chuẩn bị các điều kiện tiến hành khảo nghiệm, gồm:(-) Xác định
mục đích, nội dung khảo nghiệm;(-) Xây dựng phiếu khảo sát các đối tượng điều tra;
(-) In tài liệu về các biện pháp quản lý công tác tuyển sinh tại Học viện Nông nghiệp
Việt Nam.
- Bước 2: Tiến hành gửi tài liệu, phiếu xin ý kiến và phỏng vấn trực tiếp các
đối tượng điều tra.

22

- Bước 3: Thu phiếu điều tra, thống kê số liệu và xử lý kết quả điều tra bằng
phần mềm Microsoft Excell.
Kết quả khảo sát cho thấy, các giải pháp đều được đánh giá mang tính cần
thiết, với điểm trung bình dao động từ (1,89đ) đến (2,33đ); trong đó giải pháp 1 được
đánh giá cao nhất với điểm trung bình (2,33đ) điểm, tiếp đó là giải pháp 5 với điểm
trung bình (2,31đ), giải pháp 2 với điểm trung bình (2,28đ). Giải pháp được đánh giá
có tính cần thiết thấp nhất là giải pháp 6 với điểm trung bình (1,89đ) và giải pháp 3
với điểm trung bình (2,02đ).
Tương tự như kết quả khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các giải pháp
đã đề xuất với điểm trung bình dao động từ (1,96đ) đến (2,69đ). Trong đó, giải pháp
được đánh giá là có tính khả thi cao nhất là giải pháp 5 tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực cho đội ngũ GVT với điểm trung bình (2,69đ), tiếp đến là giải
pháp 1 Xây dựng định hướng khung năng lực giảng viên của Học viện Nông nghiệp
Việt Nam trong giai đoạn hiện nay với điểm trung bình (2,42đ). Giải pháp được đánh
giá có tính khả thi thấp nhất là giải pháp 6 Hoàn thiện chế độ chính sách để tạo động
lực phát triển ĐNGV với điểm trung bình (1,96đ).
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở xác định những nguyên tắc đề xuất các giải pháp, các chủ thể quản
lý, đối tượng quản lý, đặc biệt là chủ thể quản lý cần thực hiện tốt những vấn
đề:Thống nhất nhận thức, đề cao trách nhiệm các lực lượng tham gia quản lý phát
triển năng lực nghề nghiệp cho GVT;Nghiên cứu xây dựng định hướng khung năng
lực nghề nghiệp GVT trong Học viện;Thực hiện tốt xây dựng quy hoạch, kế hoạch
phát triển đội ngũ cho GVT sát với nhiệm vụ GD - ĐT, phù hợp với chức trách nhiệm
vụ của người GVT và thực tiễn của Học viện; Đổi mới khâu tuyển dụng, sử dụng đội
ngũ GVT theo vị trí việc làm; Đổi mới hoạt động kiểm tra, đánh giá xếp loại giảng
viên theo năng lực cho GVT;Tổ chức tốt đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho
GVT;Thực hiện tốt các chế độ, chính sách đối với đội ngũ GVT, các giải pháp đã đề
xuất đều được khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi, phản ánh đúng yêu cầu thực

tế cần nâng cao năng lực nghề nghiệp cho GVT.

23